কর্মচারীরা অসুস্থ হয়ে পড়লে এবং অসুস্থ হলে তাদের পূরণ করার জন্য কিছু বাধ্যবাধকতা রয়েছে। একজন অসুস্থ কর্মচারীকে অবশ্যই অসুস্থ রিপোর্ট করতে হবে, নির্দিষ্ট তথ্য প্রদান করতে হবে এবং আরও প্রবিধান মেনে চলতে হবে। যখন অনুপস্থিতি ঘটে, তখন নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়েরই অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা থাকে। রূপরেখায়, এইগুলি হল কর্মচারীর প্রাথমিক বাধ্যবাধকতা:
- কর্মচারী অসুস্থ হলে নিয়োগকর্তাকে অসুস্থতার রিপোর্ট করতে হবে। একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই উল্লেখ করতে হবে কিভাবে কর্মচারী এটি করতে পারে। অনুপস্থিতির বিষয়ে চুক্তিগুলি সাধারণত অনুপস্থিতি প্রোটোকলের মধ্যে দেওয়া হয়। একটি অনুপস্থিতি প্রোটোকল অনুপস্থিতি নীতির অংশ। এটি অনুপস্থিত থাকার নিয়ম এবং কিভাবে অসুস্থ রিপোর্ট, অনুপস্থিতি নিবন্ধন, অনুপস্থিত তত্ত্বাবধান, এবং (দীর্ঘমেয়াদী) অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে পুনঃএকত্রীকরণের নিয়ম উল্লেখ করে।
- যত তাড়াতাড়ি কর্মচারী ভাল হয়, তাকে রিপোর্ট করা উচিত।
- অসুস্থতার সময়, কর্মচারীকে নিরাময় প্রক্রিয়া সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে।
- কর্মচারীকে অবশ্যই চেক-আপের জন্য উপলব্ধ থাকতে হবে এবং কোম্পানির ডাক্তারের কলে সাড়া দিতে হবে। কর্মচারী পুনঃএকত্রীকরণে সহযোগিতা করতে বাধ্য।
কাজের কিছু ক্ষেত্রের মধ্যে, একটি সম্মিলিত চুক্তি হতে পারে। এর মধ্যে অনুপস্থিতির বিষয়ে চুক্তি থাকতে পারে। এই চুক্তিগুলি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের জন্য নেতৃত্ব দিচ্ছে।
অসুস্থতার সময়: পুনরুদ্ধার এবং পুনঃএকত্রীকরণে কাজ করা.
কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়েরই কর্মচারীর পুনরুদ্ধার এবং পুনঃএকত্রীকরণে আগ্রহ রয়েছে। পুনরুদ্ধার কর্মচারীকে তাদের কাজ পুনরায় শুরু করতে এবং বেকার হওয়া এড়াতে অনুমতি দেয়। উপরন্তু, অসুস্থতা কম আয় হতে পারে. নিয়োগকর্তার জন্য, একজন অসুস্থ কর্মচারীর অর্থ হল কর্মশক্তির অভাব এবং কোনো প্রকার প্রথা ছাড়াই মজুরি প্রদান চালিয়ে যাওয়ার বাধ্যবাধকতা।
যদি দেখা যায় যে একজন কর্মচারী দীর্ঘ সময়ের জন্য অসুস্থ থাকবে, কর্মচারীকে অবশ্যই পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়ায় সহযোগিতা করতে হবে। পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়া চলাকালীন, নিম্নলিখিত বাধ্যবাধকতাগুলি কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য হয় (সিভিল কোডের ধারা 7:660a):
- কর্ম পরিকল্পনা প্রতিষ্ঠা, সমন্বয় এবং বাস্তবায়নে কর্মচারীকে সহযোগিতা করা উচিত।
- কর্মচারীর উচিত উপযুক্ত কাজ হিসাবে যোগ্য কাজ সম্পাদন করার জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি প্রস্তাব গ্রহণ করা।
- কর্মচারীর উচিত যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থাগুলির সাথে সহযোগিতা করা যা পুনঃএকত্রীকরণের দিকে লক্ষ্য করে।
- কর্মচারীকে তার অনুপস্থিতি সম্পর্কে পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা পরিষেবাকে অবহিত করা উচিত।
পুনর্মিলন প্রক্রিয়ার নিম্নলিখিত ধাপ রয়েছে:
- কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়ে। তাদের অবশ্যই নিয়োগকর্তার কাছে অসুস্থতার রিপোর্ট করতে হবে, যার মধ্যে পেশাগত স্বাস্থ্য এবং নিরাপত্তা পরিষেবা অবিলম্বে (সাত দিনের মধ্যে) অবহিত করা হয়।
- ছয় সপ্তাহ পার হওয়ার আগে, পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা পরিষেবা মূল্যায়ন করে যে (সম্ভাব্য) দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতার অনুপস্থিতি আছে কিনা।
- ছয় সপ্তাহের মধ্যে, স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা পরিষেবা একটি সমস্যা বিশ্লেষণ প্রদান করে। এই বিশ্লেষণের মাধ্যমে, স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা পরিষেবা অনুপস্থিত, জড়িত পরিস্থিতি এবং পুনঃএকত্রীকরণের সম্ভাবনা সম্পর্কে তথ্য প্রদান করে।
- আট সপ্তাহ পার হওয়ার আগে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি কর্ম পরিকল্পনায় সম্মত হন।
- নিয়মিতভাবে প্রতি ছয় সপ্তাহে অন্তত একবার নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে কর্ম পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা করা হয়।
- 42 সপ্তাহ পরে, কর্মচারী UWV-এর কাছে অসুস্থ বলে রিপোর্ট করা হবে।
- একটি প্রথম বছরের মূল্যায়ন এটি অনুসরণ করে।
- অসুস্থতার প্রায় 88 সপ্তাহ পরে, কর্মচারী WIA সুবিধাগুলির জন্য আবেদন করার বিষয়ে আরও তথ্য সহ UWV থেকে একটি চিঠি পাবেন।
- 91 সপ্তাহ পরে, চূড়ান্ত মূল্যায়ন অনুসরণ করা হয়, পুনঃএকত্রীকরণের অবস্থা বর্ণনা করে।
- WIA সুবিধা শুরু হওয়ার 11 সপ্তাহ আগে, কর্মচারী WIA সুবিধার জন্য আবেদন করে, যাতে পুনঃএকত্রীকরণ প্রতিবেদনের প্রয়োজন হয়।
- দুই বছর পর, মজুরির ক্রমাগত অর্থ প্রদান বন্ধ হয়ে যায় এবং কর্মচারী WIA সুবিধা পেতে পারেন। নীতিগতভাবে, মজুরি প্রদান চালিয়ে যাওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা দুই বছরের অসুস্থতার পরে (104 সপ্তাহ) শেষ হয়। কর্মচারী তখন WIA সুবিধার জন্য যোগ্য হতে পারে।
অসুস্থতার ক্ষেত্রে অব্যাহত বেতন
নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি স্থায়ী বা অস্থায়ী চুক্তির সাথে অসুস্থ কর্মচারীকে শেষ অর্জিত বেতন এবং ছুটির ভাতার কমপক্ষে 70% প্রদান করা চালিয়ে যেতে হবে। কর্মসংস্থান চুক্তি বা যৌথ চুক্তিতে একটি উচ্চ শতাংশ আছে? তাহলে নিয়োগকর্তাকে মেনে চলতে হবে। ক্রমাগত অর্থপ্রদানের সময়কাল একটি অস্থায়ী বা স্থায়ী চুক্তির উপর নির্ভর করে, সর্বাধিক 104 সপ্তাহ।
ছুটির সময় নিয়ম
একজন অসুস্থ কর্মচারী অসুস্থ নন এবং অসুস্থতার সময় ছুটি নিতে পারেন এমন একজন কর্মচারীর মতো বেশি ছুটি পান। এটি করার জন্য, তবে, কর্মচারীকে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে অনুমতি নিতে হবে। এটা নিজেই মূল্যায়ন করা সহজ হতে পারে না. অতএব, নিয়োগকর্তা কোম্পানির ডাক্তারের পরামর্শ চাইতে পারেন। সেই ছুটি কতটা অসুস্থ কর্মচারীর স্বাস্থ্যের জন্য অবদান রাখে তা কোম্পানির ডাক্তার নির্ধারণ করতে পারেন। নিয়োগকর্তা তখন সিদ্ধান্ত নেন, আংশিকভাবে এই পরামর্শের উপর ভিত্তি করে, অসুস্থ কর্মচারী ছুটিতে যেতে পারবেন কিনা। কর্মচারী কি ছুটিতে অসুস্থ হয়? নিয়ম তখন প্রযোজ্য। এমনকি ছুটির দিনেও কর্মচারী অসুস্থ হলে রিপোর্ট করতে বাধ্য। নিয়োগকর্তা অবিলম্বে অনুপস্থিতি কাউন্সেলিং শুরু করতে পারেন যদি কর্মচারী নেদারল্যান্ডে থাকে। কর্মচারী কি বিদেশে অসুস্থ? তারপর তাদের 24 ঘন্টার মধ্যে অসুস্থ রিপোর্ট করতে হবে। কর্মচারীকে অবশ্যই অ্যাক্সেসযোগ্য থাকতে হবে। এ বিষয়ে আগে থেকেই একমত।
কর্মচারী না মানলে কি হবে?
কখনও কখনও একজন অসুস্থ কর্মচারী প্রণীত চুক্তিগুলি পালন করেন না এবং তাই তাদের পুনঃএকত্রীকরণে যথেষ্ট সহযোগিতা করেন না। উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মচারী বিদেশে থাকে এবং তাদের কোম্পানির ডাক্তারের অ্যাপয়েন্টমেন্টের জন্য একাধিকবার দেখাতে ব্যর্থ হয় বা উপযুক্ত কাজ করতে অস্বীকার করে। ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তা UWV থেকে জরিমানার ঝুঁকি চালান, অর্থাৎ অসুস্থতার সময় তৃতীয় বছর পর্যন্ত মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখা। একজন নিয়োগকর্তা এই ক্ষেত্রে ব্যবস্থা নিতে পারেন। পরামর্শ হল কর্মচারীর সাথে কথোপকথন শুরু করা এবং স্পষ্টভাবে বলা যে তাদের অবশ্যই পুনঃএকত্রীকরণে সহযোগিতা করতে হবে। যদি এটি সাহায্য না করে, নিয়োগকর্তা একটি মজুরি স্থগিতাদেশ বা মজুরি ফ্রিজ বেছে নিতে পারেন। নিয়োগকর্তা এই বিষয়ে কর্মচারীকে একটি নিবন্ধিত চিঠি পাঠিয়ে এটি জানান। এর পরেই এই ব্যবস্থা কার্যকর করা যেতে পারে।
একটি মজুরি ফ্রিজ এবং একটি মজুরি স্থগিতের মধ্যে পার্থক্য কি?
কর্মচারীকে সহযোগিতা করার জন্য, নিয়োগকর্তার কাছে দুটি বিকল্প রয়েছে: সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে বেতন স্থগিত করা বা বন্ধ করা। মজুরির অধিকার সম্পর্কে, মধ্যে একটি পার্থক্য করা উচিত পুনঃপ্রতিষ্ঠা এবং নিয়ন্ত্রণ বাধ্যবাধকতা. পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতাগুলির সাথে অ-সম্মতি (উপযুক্ত কাজ প্রত্যাখ্যান করা, পুনরুদ্ধারে বাধা দেওয়া বা বিলম্ব করা, একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি, মূল্যায়ন বা সামঞ্জস্য করতে সহযোগিতা না করা) মজুরি স্থগিত হতে পারে। নিয়োগকর্তাকে সেই সময়ের জন্য মজুরি প্রদান চালিয়ে যেতে হবে না যখন কর্মচারী তার দায়িত্ব পালন করেন না, এমনকি যদি কর্মচারী পরে তার দায়িত্ব পালন করেন (আর্ট 7:629-3 BW)। কর্মচারী যদি কাজের জন্য অযোগ্য (বা না হয়) তাহলে মজুরি পাওয়ার অধিকারও নেই। যাইহোক, ধরুন কর্মচারী পর্যবেক্ষণের প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে চলতে ব্যর্থ হন (কোম্পানীর ডাক্তারের সার্জারিতে উপস্থিত না হওয়া, নির্ধারিত সময়ে উপলব্ধ না হওয়া, বা কোম্পানির ডাক্তারকে তথ্য দিতে অস্বীকার করা)। সেক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা মজুরি প্রদান স্থগিত করতে পারেন। সেক্ষেত্রে, কর্মচারীকে এখনও তার পুরো বেতন দেওয়া হবে যদি সে পর্যবেক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মেনে চলে। মজুরি স্থগিত করার সাথে সাথে, কর্মচারীর বেতন বিলোপের অধিকার। কর্মচারী শুধুমাত্র বাধ্যবাধকতা মেনে চলার মুহুর্তে আবার মজুরি পায়। মজুরি স্থগিতের সাথে, কর্মচারী মজুরি পাওয়ার অধিকারী থাকে। শুধুমাত্র তার পেমেন্ট সাময়িকভাবে বন্ধ করা হয় যতক্ষণ না সে তার বাধ্যবাধকতা আবার পূরণ করে। অনুশীলনে, মজুরি স্থগিতাদেশ হল চাপের সর্বাধিক ব্যবহৃত উপায়।
মতের পার্থক্য
নিয়োগকর্তা অসম্মতি জানাতে পারেন যদি কোম্পানির ডাক্তার মূল্যায়ন করেন যে কর্মচারী অসুস্থ নয় (আর)। কর্মচারী অসম্মত হলে, একটি স্বাধীন প্রতিষ্ঠান থেকে একটি বিশেষজ্ঞ মতামত অনুরোধ করা যেতে পারে.
একজন কর্মচারী দ্বন্দ্বের পরে অসুস্থ হয়ে ডাকেন.
এমন পরিস্থিতি থাকতে পারে যেখানে নিয়োগকর্তা কখন কাজ পুনরায় শুরু করা যেতে পারে (আংশিকভাবে) সম্পর্কে কর্মচারীর থেকে আলাদা। ফলস্বরূপ, অনুপস্থিতি সংঘর্ষের কারণ হতে পারে। বিপরীতে, কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বও অসুস্থ ডাকার কারণ হতে পারে। কর্মক্ষেত্রের মধ্যে সংঘর্ষ বা মতানৈক্যের পরে কর্মচারী কি অসুস্থ বলে রিপোর্ট করেন? যদি তাই হয়, কর্মচারী কাজের জন্য অযোগ্য কিনা তা মূল্যায়ন করতে কোম্পানির ডাক্তারকে বলুন। একজন কোম্পানির ডাক্তার পরিস্থিতি এবং স্বাস্থ্যের অভিযোগের উপর নির্ভর করে বিশ্রামের সময়কালের পরামর্শ দিতে পারেন। এই সময়ের মধ্যে, দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য, সম্ভবত মধ্যস্থতার মাধ্যমে, প্রচেষ্টা করা যেতে পারে। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী কি একমত নন, এবং কর্মচারীর সাথে চুক্তিটি শেষ করার ইচ্ছা আছে কি? তারপরে একটি সমাপ্তি চুক্তি সম্পর্কিত একটি কথোপকথন সাধারণত অনুসরণ করে। এটা কি সফল নয়? তারপর নিয়োগকর্তা মহকুমা আদালতকে কর্মচারীর সাথে চুক্তি বাতিল করতে বলবেন। এখানে, এটি অপরিহার্য যে কর্মচারীর উপর একটি সঠিক অনুপস্থিতি ফাইল তৈরি করা হয়।
কর্মচারী উপ-জেলা আদালতের মাধ্যমে সমাপ্তি চুক্তি এবং সমাপ্তি উভয় ক্ষেত্রেই ট্রানজিশন ভাতা (বরখাস্তের পরে ক্ষতিপূরণ) পাওয়ার অধিকারী।
অস্থায়ী চুক্তিতে অসুস্থ ছুটি
কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হলে কর্মচারী কি এখনও অসুস্থ? তাহলে নিয়োগকর্তাকে আর তাদের মজুরি দিতে হবে না। কর্মচারী তখন অসন্তুষ্ট হয়ে চলে যায়। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর অসুস্থতার কথা তাদের শেষ কর্মদিবসে UWV-কে জানাতে হবে। কর্মচারী তখন UWV থেকে অসুস্থতার সুবিধা পায়।
অনুপস্থিতির বিষয়ে পরামর্শ
অসুস্থতার কারণে কাজ করতে না পারা অনেক সময় অনেক ঝামেলার কারণ হয়।'তাহলে সতর্ক থাকা জরুরি। কোন অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা প্রযোজ্য, এবং কি এখনও সম্ভব এবং আর সম্ভব নয়? আপনার কি অসুস্থ ছুটি সম্পর্কে একটি প্রশ্ন আছে এবং পরামর্শ চান? তারপর আমাদের সাথে যোগাযোগ করুন. আমাদের কর্মসংস্থান আইনজীবি আপনাকে সাহায্য করতে খুশি হবে!