সাধারণত না। ডাচ আইন দৃঢ় সুরক্ষা প্রদান করে - নিয়োগকর্তারা প্রথম দুই বছরে শুধুমাত্র অসুস্থতার কারণে বরখাস্ত করতে পারবেন না। দুই বছর পর, যদি কর্মচারী উপযুক্ত কাজে ফিরে যেতে না পারেন তবে UWV অনুমতি নিয়ে বরখাস্ত করা সম্ভব হতে পারে। অসুস্থতার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কারণে (যেমন ব্যবসায়িক অর্থনৈতিক কারণ বা গুরুতর অসদাচরণ) অসুস্থতার সময় বরখাস্ত করা যেতে পারে।

স্থায়ী চুক্তি অথবা দুই বছরের বেশি স্থায়ী চুক্তির জন্য সর্বোচ্চ দুই মাস। দুই বছরের কম সময়ের স্থায়ী চুক্তির জন্য এক মাস। ছয় মাসের কম সময়ের চুক্তির জন্য প্রবেশন অনুমোদিত নয়। নিয়োগ শুরু হওয়ার আগে লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে। প্রবেশন চলাকালীন, উভয় পক্ষই নোটিশ বা বিচ্ছেদ ছাড়াই অবিলম্বে পদত্যাগ করতে পারে।

চাকরির প্রতি বছরের মাসিক বেতনের ১/৩ ভাগের সমান বিচ্ছেদ। €৯০,০৫০ (২০২৬) পর্যন্ত করমুক্ত। ব্যতিক্রমের মধ্যে রয়েছে কর্মচারীর দোষের জন্য সাময়িক বরখাস্ত, প্রবেশনকালে বরখাস্ত এবং কর্মচারী পদত্যাগ।

আইনগতভাবে সর্বনিম্ন এক মাস (৫ বছরের কম), দুই মাস (৫-১০ বছর), তিন মাস (১০-১৫ বছর), এবং চার মাস (১৫+ বছর)। কর্মীদের জন্য সর্বদা এক মাস, যদি না সম্মত হন (সর্বোচ্চ ছয় মাস)। নোটিশ পারস্পরিক হতে হবে - নিয়োগকর্তার মেয়াদ কর্মচারীর চেয়ে কম হতে পারে না।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নীতিগতভাবে সম্মত শেষ তারিখে স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমাপ্ত হয়, অপরপক্ষে একটি স্থায়ী চুক্তি আইনসম্মতভাবে বাতিল না হওয়া পর্যন্ত চলতে থাকে। শৃঙ্খল নিয়ম অনুসারে, একাধিক নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি একটি নির্দিষ্ট সময় বা সংখ্যার পরে একটি স্থায়ী চুক্তিতে রূপান্তরিত হতে পারে। চুক্তির ধরনটি বরখাস্তের সুরক্ষা এবং নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর বাধ্যবাধকতাকে দৃঢ়ভাবে নির্ধারণ করে।

শিক্ষানবিশি চলাকালীন, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী সাধারণ বরখাস্তের নিয়ম ছাড়াই অবিলম্বে চাকরির চুক্তি বাতিল করতে পারেন। এর সর্বোচ্চ সময়কাল আইন দ্বারা নির্ধারিত এবং চুক্তির মেয়াদের উপর নির্ভরশীল; স্বল্পমেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে শিক্ষানবিশি অনুমোদিত নয়। এটি অবশ্যই লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে এবং উভয় পক্ষের জন্য সমান হতে হবে, অন্যথায় এই ধারাটি অকার্যকর বলে গণ্য হবে।

তাৎক্ষণিক বরখাস্ত শুধুমাত্র চুরি বা কাজে অস্বীকৃতির মতো জরুরি কারণে করা যেতে পারে এবং কারণ উল্লেখসহ তা অবিলম্বে করতে হবে। এটি একটি সুদূরপ্রসারী ব্যবস্থা যা আদালত কঠোরভাবে মূল্যায়ন করে। একটি অন্যায় তাৎক্ষণিক বরখাস্তের ফলে চুক্তি পুনর্বহাল বা মোটা অঙ্কের ক্ষতিপূরণ হতে পারে। উভয় পক্ষেরই সময়মতো পরামর্শ নেওয়া উচিত।

আইনে বরখাস্তের কারণগুলোর একটি সুনির্দিষ্ট ব্যবস্থা রয়েছে, যেমন ব্যবসায়িক-অর্থনৈতিক কারণ, দীর্ঘমেয়াদী কর্ম অক্ষমতা, কর্মক্ষমতার ঘাটতি, দোষপূর্ণ আচরণ এবং কর্মসম্পর্কের অবনতি। ব্যবসায়িক-অর্থনৈতিক কারণে বরখাস্ত এবং দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতার ক্ষেত্রে UWV (ইউনাইটেড ওয়েস্ট ভার্জিনিয়া) উপযুক্ত; অন্যান্য কারণগুলোর ক্ষেত্রে সাবডিস্ট্রিক্ট কোর্ট উপযুক্ত। একটি সম্মিলিত (সঞ্চয়ী) কারণও বিদ্যমান। নির্বাচিত কারণটি অবশ্যই যথাযথভাবে প্রমাণসহ উপস্থাপন করতে হবে।

অসুস্থতার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে নীতিগতভাবে দুই বছর পর্যন্ত মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখতে হবে, যা প্রায়শই কমপক্ষে ৭০% এবং প্রথম বছরে অন্তত ন্যূনতম মজুরি হতে হবে। এর বিনিময়ে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়েরই পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতা থাকে। পুনঃএকত্রীকরণের প্রচেষ্টা অপর্যাপ্ত হলে মজুরির উপর নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা হতে পারে, যা অর্থ প্রদানের সময়কাল বাড়িয়ে দেয়। একটি নির্ভরযোগ্য নথি থাকা অপরিহার্য।

নীতিগতভাবে, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চাকরির চুক্তি সমাপ্ত হলে এই হস্তান্তরকালীন অর্থপ্রদান প্রাপ্য হয় এবং এর পরিমাণ হলো প্রতি বছর চাকরির জন্য এক মাসের বেতনের এক-তৃতীয়াংশ, যা আনুপাতিক হারে গণনা করা হয়। এই অধিকার প্রথম কার্যদিবস থেকেই কার্যকর হয়। কিছু নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, যেমন কর্মচারীর গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের ক্ষেত্রে, এই অধিকার বাতিল হয়ে যেতে পারে। আমরা এই অর্থপ্রদানের পরিমাণ গণনা করি এবং আপনার পরিস্থিতি সম্পর্কে পরামর্শ দিই।

স্থানান্তরকালীন অর্থপ্রদানের পাশাপাশি, আদালত একটি ন্যায্য ক্ষতিপূরণ (বিলিজকে ভেরগোয়েডিং) প্রদান করতে পারে, যেখানে নিয়োগকর্তা গুরুতরভাবে দোষী আচরণ করেছেন, উদাহরণস্বরূপ, অন্যায়ভাবে তাৎক্ষণিক বরখাস্ত বা ইচ্ছাকৃতভাবে সম্পর্ক নষ্ট করার ক্ষেত্রে। এর অর্থের কোনো সর্বোচ্চ সীমা নেই এবং এটি মামলার পরিস্থিতির ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়। এর একটি শক্তিশালী সংশোধনমূলক বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

ব্যবসায়িক-অর্থনৈতিক কারণে বরখাস্তের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে এর প্রয়োজনীয়তা প্রমাণ করতে হবে, বরখাস্তের সঠিক পদ্ধতি (পুনর্বিবেচনা নীতি) প্রয়োগ করতে হবে এবং পুনর্নিয়োগের বিষয়টি খতিয়ে দেখতে হবে। সাধারণত UWV-এর অনুমতির প্রয়োজন হয়। কর্মচারীরা ট্রানজিশন পেমেন্ট এবং কখনও কখনও একটি সামাজিক পরিকল্পনার অধীনে বিভিন্ন ব্যবস্থার অধিকারী হন। আমরা যাচাই করি যে পদ্ধতিটি সঠিক কিনা এবং আপনার স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করি।

একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা অবশ্যই লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে, এটি কেবল উল্লেখযোগ্য ব্যবসায়িক স্বার্থের লিখিত বিবৃতির সাথেই বৈধ হয়। আদালত একটি অতি বিস্তৃত ধারাকে সংযত বা বাতিল করতে পারে যদি তা কর্মচারীকে অন্যায়ভাবে অসুবিধায় ফেলে। একটি অ-প্ররোচনা ধারা হলো এর একটি নির্দিষ্ট রূপ যা গ্রাহক এবং সম্পর্কযুক্ত ব্যক্তিদের লক্ষ্য করে তৈরি। আমরা এর বৈধতা এবং পরিধি মূল্যায়ন করি।

কর্মসংস্থান সংক্রান্ত বিরোধের ক্ষেত্রে, যোগাযোগ এবং চুক্তিগুলি যত্ন সহকারে নথিভুক্ত করা এবং যেখানে সম্ভব, আলোচনা বা মধ্যস্থতার মাধ্যমে একটি সমাধানে পৌঁছানো বুদ্ধিমানের কাজ। যদি তা ব্যর্থ হয়, তবে একটি মীমাংসা চুক্তি বা উপ-জেলা আদালতে মামলা একটি উপায় হতে পারে। প্রস্তাবিত মীমাংসা চুক্তিটি সর্বদা পর্যালোচনা করিয়ে নিন, বিশেষ করে আপনার বেকার ভাতার অধিকারের কথা মাথায় রেখে। আমরা আপনাকে প্রতিটি পর্যায়ে সহায়তা করি।

যখন কোনো ব্যবসার (অংশবিশেষ) বিক্রি বা অধিগ্রহণ করা হয়, তখন কর্মচারীরা তাদের বিদ্যমান চাকরির শর্তাবলী বজায় রেখে স্বয়ংক্রিয়ভাবে নতুন নিয়োগকর্তার অধীনে স্থানান্তরিত হন। শুধুমাত্র এই স্থানান্তরের কারণে বরখাস্ত করা অনুমোদিত নয়। এই সুরক্ষা নির্দিষ্ট কিছু আউটসোর্সিং ব্যবস্থা এবং একীভূতকরণের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

একজন নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র জোরালো স্বার্থ থাকলেই একতরফাভাবে চাকরির শর্তাবলী পরিবর্তন করতে পারেন, এবং যেখানে একটি লিখিত একতরফা সংশোধন ধারা থাকে সেখানে আরও কঠোর নিয়ম প্রযোজ্য হয়। এই ধরনের কারণ ছাড়া আপনার সম্মতির প্রয়োজন। সঙ্গে সঙ্গে রাজি না হয়ে প্রথমে এর পরিণতিগুলো মূল্যায়ন করে নেওয়াই বুদ্ধিমানের কাজ।

অসুস্থতার প্রথম দুই বছর সাধারণত নোটিশ দেওয়ার উপর নিষেধাজ্ঞা থাকে, ফলে নিয়োগকর্তা চুক্তি বাতিল করতে পারেন না। এর কিছু ব্যতিক্রম রয়েছে, যেমন ব্যবসা বন্ধ হয়ে যাওয়া বা তাৎক্ষণিক বরখাস্তের ক্ষেত্রে। এই নিষেধাজ্ঞা অসুস্থ কর্মীকে সুরক্ষা দেয়, কিন্তু তাকে চাকরিতে পুনরায় অন্তর্ভুক্তির বাধ্যবাধকতা থেকে অব্যাহতি দেয় না।

আইন অনুযায়ী নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীকে একে অপরের প্রতি একজন “ভালো নিয়োগকর্তা” এবং “ভালো কর্মচারী” হিসেবে আচরণ করতে হয়। এই উন্মুক্ত মানদণ্ডটি আদালত কর্তৃক বাস্তব রূপ পায় এবং উদাহরণস্বরূপ, ভূমিকার পরিবর্তন, পুনঃএকত্রীকরণ বা ছুটি নেওয়ার মতো বিষয় সংক্রান্ত বিরোধে ভূমিকা পালন করে।

অন-কল চুক্তির ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে কর্মীকে কমপক্ষে চার দিন আগে ফোন করতে হবে, অন্যথায় কর্মীকে আসতে হবে না। বারো মাস পর নিয়োগকর্তাকে গড়ের উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক কর্মঘণ্টার প্রস্তাব দিতে হবে। এই নিয়মগুলো অন-কল কর্মীদের অনিশ্চয়তা সীমিত করে।