সহায়ক কার্যক্রম: একজন নিয়োগকর্তা কী কী নিষিদ্ধ করতে পারেন এবং কী কী পারেন না?

দিন দিন আরও বেশি সংখ্যক কর্মচারী তাদের চাকরির পাশাপাশি অন্যান্য কর্মকাণ্ডও করছেন: যেমন—অতিরিক্ত কাজ, নিজস্ব ব্যবসা, ফ্রিল্যান্স কাজ, স্বেচ্ছাসেবী কাজ, বা পরিচালনা পর্ষদের কোনো পদ। শ্রমিক নীতিএই কার্যকলাপগুলোকে আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ (nevenwerkzaamheden) বলা হয়। একটি প্রশ্ন যা প্রায়শই ওঠে তা হলো, একজন নিয়োগকর্তা আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ নিষিদ্ধ, সীমাবদ্ধ বা পূর্বানুমতির অধীন করতে পারেন কিনা। ১ আগস্ট ২০২২ থেকে, এটি মূল্যায়নের আইনি কাঠামো উল্লেখযোগ্যভাবে কঠোর করা হয়েছে।

মূল বিধান: ডাচ দেওয়ানি আইনের ধারা ৭:৬৫৩ক

এর মূল বিধানটি হলো ডাচ দেওয়ানি আইনের (Burgerlijk Wetboek) ধারা ৭:৬৫৩ক। এই ধারাটি ২০২২ সালের ১ আগস্ট ধারা ৯ বাস্তবায়নের জন্য প্রবর্তন করা হয়েছিল। নির্দেশিকা (ইইউ) 2019/1152 XNUMX স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশের উপর, যা সদস্য রাষ্ট্রগুলোকে কর্মচারীদের মূল কাজের পাশাপাশি অন্যের জন্য কাজ করার ক্ষেত্রে অযৌক্তিক বিধিনিষেধ থেকে সুরক্ষা দিতে বাধ্য করে।

ধারা ৭:৬৫৩ক BW-এর সারমর্ম হলো, এমন কোনো ধারা যার মাধ্যমে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে তার কর্মঘণ্টার বাইরে অন্যের জন্য কাজ করতে নিষেধ বা সীমাবদ্ধ করেন, তা বাতিল বলে গণ্য হবে, যদি না সেই ধারাটিকে বস্তুনিষ্ঠ যুক্তির ভিত্তিতে সমর্থন করা যায়। সুতরাং, একটি আনুষঙ্গিক কার্যকলাপের ধারা শুধুমাত্র লিখিতভাবে সম্মত হওয়ার কারণেই স্বয়ংক্রিয়ভাবে বৈধ হয়ে যায় না, আবার স্বয়ংক্রিয়ভাবে অবৈধও হয়ে যায় না। গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, নিয়োগকর্তা যখন ধারাটির উপর নির্ভর করেন, তখন তিনি নির্দিষ্ট এই সীমাবদ্ধতার জন্য কোনো বস্তুনিষ্ঠ যুক্তি দেখাতে পারেন কি না। এই পদ্ধতির একটি উদাহরণ হলো হেগের জেলা আদালতের একটি রায়, যেখানে একজন কর্মচারী তার পূর্ণকালীন পদের পাশাপাশি সপ্তাহে সর্বোচ্চ ষোল ঘণ্টার একটি দ্বিতীয় চাকরির চুক্তি করেছিলেন। উপ-জেলা আদালত রায় দেয় যে এটি কর্মঘণ্টা আইন (Arbeidstijdenwet) লঙ্ঘনের একটি সুনির্দিষ্ট ঝুঁকি তৈরি করেছে, এবং জোর দিয়ে বলে যে এই মূল্যায়নে কর্মচারীর স্বার্থও বিবেচনা করতে হবে (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917)।

সম্মতির আবশ্যকতাও এই নিয়মের অন্তর্ভুক্ত।

একটি সাধারণ ভুল ধারণা হলো যে, ধারা 7:653a BW শুধুমাত্র একটি সরাসরি নিষেধাজ্ঞার ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। কর্মচারীর পূর্বানুমতি গ্রহণের শর্তযুক্ত একটি ধারাও এই ধারার আওতাভুক্ত: এই ধরনের ধারা একইভাবে কর্মচারীর অন্যদের জন্য কাজ করার ক্ষমতাকে সীমাবদ্ধ করতে পারে। এর অর্থ হলো, একজন নিয়োগকর্তা তার নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে সম্মতি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন না। এই প্রত্যাখ্যানও অবশ্যই নির্দিষ্ট আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ এবং কর্মচারীর পদের সাথে সম্পর্কিত একটি বস্তুনিষ্ঠ কারণের উপর ভিত্তি করে হতে হবে। আর্নহেম-লিউয়ার্ডেন আপিল আদালত সম্প্রতি এই নীতিটি সংক্ষিপ্তভাবে তুলে ধরেছে: “এই ধরনের ধারাও ধারা 7:653a BW-এর আওতাভুক্ত। আইরিসজর্গ শুধুমাত্র তখনই সম্মতি প্রত্যাখ্যান করতে পারে যদি তা করার জন্য একটি বস্তুনিষ্ঠ কারণ থাকে।” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

অবহিত করার বাধ্যবাধকতা আইনগতভাবে সম্মতির আবশ্যকতা থেকে ভিন্ন। অবহিত করার বাধ্যবাধকতার অধীনে, কর্মচারীকে শুধুমাত্র আনুষঙ্গিক কার্যকলাপগুলো প্রকাশ করতে হয়, যার পরে নিয়োগকর্তা ব্যবস্থা নেওয়ার মতো কারণ আছে কিনা তা মূল্যায়ন করতে পারেন। সম্মতির আবশ্যকতার অধীনে, আগে থেকেই হস্তক্ষেপ করার ক্ষমতা নিয়োগকর্তার হাতে থাকে, যদিও সেই ক্ষমতা বস্তুনিষ্ঠ-কারণ পরীক্ষার দ্বারা সীমিত। অবহিত করার বাধ্যবাধকতা বা সম্মতির আবশ্যকতা কোনোটিই কার্যকরভাবে একটি সম্পূর্ণ নিষেধাজ্ঞা আরোপ করতে ব্যবহার করা যায় না।

কোন বস্তুনিষ্ঠ কারণগুলো একটি বিধিনিষেধকে সমর্থন করতে পারে?

আইনটিতে কোনো সম্পূর্ণ তালিকা নেই। নির্দেশিকা (ইইউ) ২০১৯/১১৫২-এর অনুচ্ছেদ ৯-এ উদাহরণ হিসেবে স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা, ব্যবসায়িক গোপনীয়তার সুরক্ষা, জনসেবার অখণ্ডতা এবং স্বার্থের সংঘাত পরিহারের কথা উল্লেখ করা হয়েছে। ডাচ কার্যপদ্ধতিতে, নিম্নলিখিত কারণগুলোও প্রায়শই পুনরাবৃত্ত হয়:

• এই ঝুঁকি যে সম্মিলিত কর্মঘন্টা কর্মঘন্টা আইন লঙ্ঘনের কারণ হতে পারে।
• বাণিজ্যিক গোপনীয়তা এবং প্রতিযোগিতামূলকভাবে সংবেদনশীল তথ্যের সুরক্ষা
• স্বার্থের সংঘাত প্রতিরোধ করা, উদাহরণস্বরূপ, কোনো সরাসরি প্রতিযোগীর জন্য কাজ করার সময়।
• ক্লান্তি বা সতর্কতা হ্রাসের সাথে সম্পর্কিত নিরাপত্তা ঝুঁকি
• পদের অখণ্ডতা বা স্বাধীনতা, বিশেষত সরকারি বা তত্ত্বাবধায়ক পদে।

শুধুমাত্র “ব্যবসায়িক স্বার্থ” বা “প্রতিযোগিতা”-র উল্লেখ যথেষ্ট নয়। এর সপক্ষে যুক্তি অবশ্যই সুনির্দিষ্টভাবে প্রমাণ করতে হবে: এই নির্দিষ্ট কর্মচারী এবং তার বিশেষ আনুষঙ্গিক কার্যকলাপগুলোর জন্য ঠিক কী ঝুঁকি বিদ্যমান, এবং সেই ঝুঁকি মোকাবেলার জন্য নির্বাচিত বিধিনিষেধটি কেন উপযুক্ত ও প্রয়োজনীয়। স্বতন্ত্র প্রমাণের এই আবশ্যকতাকে সম্প্রতি মিডডেন-নেদারল্যান্ড জেলা আদালত বিশেষভাবে গুরুত্ব দিয়েছে, যেখানে আদালত একটি আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ সংক্রান্ত ধারাকে বাতিল ঘোষণা করে, কারণ নিয়োগকর্তা এই নির্দিষ্ট কর্মচারী এবং তার বিশেষ কার্যকলাপগুলোর জন্য ঠিক কী সুনির্দিষ্ট ঝুঁকি তৈরি হয়েছিল তা পর্যাপ্তভাবে ব্যাখ্যা করেননি (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411)।

উদ্দেশ্যমূলক কারণটি অনুচ্ছেদটির মধ্যেই উল্লেখ করার প্রয়োজন নেই।

চাকরির চুক্তি সম্পাদনের সময় ধারাটিতে উদ্দেশ্যমূলক কারণটি সম্পূর্ণরূপে উল্লেখ করা আবশ্যক নয়। যা প্রয়োজন তা হলো, নিয়োগকর্তা যখন প্রকৃতপক্ষে এটির উপর নির্ভর করেন, যেমন সম্মতি প্রদানে অস্বীকৃতি জানানোর সময় বা কোনো কর্মচারীকে তার আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ সম্পর্কে সম্বোধন করার সময়, তখন এর যৌক্তিকতা বিদ্যমান থাকা। তবে, বাস্তবে ধারাটির খসড়া তৈরির সময়ই অন্তর্নিহিত স্বার্থগুলো উল্লেখ করে দেওয়া বাঞ্ছনীয়: এটি কর্মচারীর জন্য স্বচ্ছতা তৈরি করে এবং ধারাটি প্রয়োগের সময় বিবাদ প্রতিরোধ করে।

আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ ধারা বনাম অ-প্রতিযোগিতা ধারা

অনুচ্ছেদ ৭:৬৫৩ BW-এর অর্থানুযায়ী একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা থেকে একটি আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ ধারাকে অবশ্যই আলাদা করতে হবে। একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা কর্মসংস্থান শেষ হওয়ার পরবর্তী সময়ের জন্য প্রযোজ্য হয় এবং এটি নিজস্ব, আরও কঠোর পরীক্ষার অধীন, যার মধ্যে নীতিগতভাবে একটি লিখিত রূপের আবশ্যকতা এবং, নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার জন্য কারণ দর্শানোর একটি অতিরিক্ত বাধ্যবাধকতা অন্তর্ভুক্ত। এর বিপরীতে, কর্মসংস্থান চলাকালীন প্রতিযোগিতামূলক কার্যকলাপের উপর নিষেধাজ্ঞা একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা নয়, বরং একটি আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ ধারা, এবং তাই এটি অনুচ্ছেদ ৭:৬৫৩ক BW-এর কাঠামোর অধীনে পড়ে। বাস্তবে, এই দুটি ধারাকে প্রায়শই গুলিয়ে ফেলা হয়, যদিও প্রযোজ্য পরীক্ষার মধ্যে যথেষ্ট পার্থক্য রয়েছে। জিল্যান্ড-ওয়েস্ট-ব্রাবান্টের জেলা আদালত এই পার্থক্যটি স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করেছে: “উপ-জেলা আদালতের মতে, অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারাটি যখন পরবর্তী পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কিত হয়, তখন এটি অনুচ্ছেদ ৭:৬৫৩ BW-এর অর্থানুযায়ী একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা গঠন করে না, বরং একটি প্রচ্ছন্ন আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ ধারা।” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

কর্মচারীর অধিকার ও কর্তব্য

নীতিগতভাবে, একজন কর্মচারী তার কর্মঘণ্টার বাইরে, তিনি কাজ করবেন কিনা এবং কার জন্য কাজ করবেন, সে বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে স্বাধীন। এই নীতিটি ধারা ৭:৬৫৩ক BW দ্বারা সুরক্ষিত। এই অধিকারের বিনিময়ে, কর্মচারী একটি বৈধ বিজ্ঞপ্তি প্রদানের কর্তব্য বা সম্মতির আবশ্যকতা মেনে চলতে এবং কর্মঘণ্টা, নিরাপত্তা, গোপনীয়তা বা স্বার্থের সংঘাতের পরিণতি মূল্যায়নের জন্য যুক্তিসঙ্গতভাবে প্রয়োজনীয় হলে সঠিক ও সম্পূর্ণ তথ্য প্রদান করতে বাধ্য থাকেন। ধারা ৭:৬৫৩ক BW-এর অন্তর্নিহিত নির্দেশিকাটি সদস্য রাষ্ট্রগুলোকে কর্মচারীদের আনুষঙ্গিক কার্যকলাপে অংশগ্রহণের অধিকার প্রয়োগের জন্য ক্ষতিকর আচরণের বিরুদ্ধে সুরক্ষা প্রদানের জন্যও বাধ্য করে। যে কর্মচারী মনে করেন যে তার সম্মতি অন্যায়ভাবে প্রত্যাখ্যান করা হয়েছে, তিনি উপ-জেলা আদালতে বিষয়টি উত্থাপন করতে পারেন।

কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়কাল

একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারীর মোট কর্মঘণ্টা বিবেচনায় নিতে পারেন, যার মধ্যে নিয়োগকর্তার নিজস্ব প্রতিষ্ঠানে করা কর্মঘণ্টা এবং কর্মচারী কর্তৃক অন্যত্র বা স্ব-নিযুক্ত ব্যক্তি হিসাবে করা কর্মঘণ্টা উভয়ই অন্তর্ভুক্ত। আনুষঙ্গিক কার্যকলাপের ফলে সর্বোচ্চ কর্মঘণ্টা এবং সর্বনিম্ন বিশ্রামকাল সংক্রান্ত বিধিবদ্ধ নিয়ম লঙ্ঘন হওয়া উচিত নয়। অতএব, ক্লান্তি এবং এর সাথে সম্পর্কিত নিরাপত্তা ঝুঁকি কিছু নির্দিষ্ট আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ সীমিত করার একটি বস্তুনিষ্ঠ কারণ হতে পারে, বিশেষত উচ্চতর নিরাপত্তা ঝুঁকিযুক্ত পদগুলিতে।

কার্যক্ষেত্রে কখন সমস্যা দেখা দেয়?

একটি আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ সংক্রান্ত ধারা বাস্তবে সমস্যা সৃষ্টি করে, বিশেষ করে যখন এটি কোনো ভেদাভেদ ছাড়াই সমস্ত আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ নিষিদ্ধ করে, যখন সম্মতির শর্তটি বাস্তবে একটি সরাসরি নিষেধাজ্ঞা হিসেবে প্রয়োগ করা হয়, অথবা যখন কোনো অস্বীকৃতির সপক্ষে স্বতন্ত্র কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত কোনো সুনির্দিষ্ট কারণ দেখানো হয় না। অস্পষ্ট পরিভাষাও বিবাদের জন্ম দেয়, যেমন—যখন চাকরিরত অবস্থায় আনুষঙ্গিক কার্যকলাপকে সীমাবদ্ধ করে এমন একটি ধারাকে অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা হিসেবে চিহ্নিত ও বিবেচনা করা হয়। একটি সুস্পষ্ট কার্যপ্রণালী এবং সুরক্ষার জন্য একটি নির্দিষ্ট স্বার্থ উল্লেখসহ সুনির্দিষ্টভাবে প্রণীত একটি ধারা এই ধরনের বেশিরভাগ বিবাদ প্রতিরোধ করে।

নির্দিষ্ট-মেয়াদী এবং অনির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি

ধারা ৭:৬৫৩ক BW নির্দিষ্ট-মেয়াদী এবং অনির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মধ্যে কোনো পার্থক্য করে না: অযৌক্তিক নিষেধাজ্ঞা বা অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যানের বিরুদ্ধে সুরক্ষা উভয় ক্ষেত্রেই একইভাবে প্রযোজ্য, এবং উদাহরণস্বরূপ, অস্থায়ী এজেন্সি কর্মী এবং অন-কল কর্মীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। কোনো নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে বস্তুনিষ্ঠ যৌক্তিকতা আছে কিনা তা নির্ধারণে পদের প্রকৃতি এবং সময়কাল একটি ভূমিকা পালন করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি স্বল্পমেয়াদী প্রকল্পে যেখানে বিশেষভাবে গোপনীয় তথ্যে প্রবেশাধিকার জড়িত। এটি বিধিবদ্ধ পরীক্ষাটিকে পরিবর্তন করে না: এমনকি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রেও, নিয়োগকর্তাকে একটি সুনির্দিষ্ট, স্বতন্ত্র যৌক্তিকতা প্রদান করতে সক্ষম হতে হবে।

নিয়োগকর্তাদের জন্য মনোযোগের বিষয়সমূহ

• ধারাবাহিকভাবে আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ ধারা (ancillary activities clause) পরিভাষাটি ব্যবহার করুন এবং এটিকে অ-প্রতিযোগিতা ধারা (non-compete clause) থেকে আলাদা করুন।
• এটি বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার কর্তব্য, সম্মতির আবশ্যকতা, নাকি সরাসরি নিষেধাজ্ঞা—তা সুস্পষ্টভাবে উল্লেখ করুন।
• প্রতিটি বিধিনিষেধকে একটি সুনির্দিষ্ট ও যাচাইযোগ্য স্বার্থের সাথে যুক্ত করুন।
• সম্মতির অনুরোধগুলি পৃথকভাবে মূল্যায়ন করুন এবং কোনও অস্বীকৃতি যথাযথ কারণসহ লিখিতভাবে নথিভুক্ত করুন।
• কর্মচারীর মোট কর্মসময় এবং বিশ্রামের সময় বিবেচনা করুন
• ধারা ৭:৬৫৩ক BW এর আলোকে বিদ্যমান চাকরির চুক্তিপত্র এবং কর্মী হ্যান্ডবুক পর্যালোচনা করুন।

কর্মচারীদের জন্য মনোযোগের বিষয়সমূহ

• আপনার চাকরির চুক্তিতে থাকা আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ সংক্রান্ত ধারাটি মনোযোগ সহকারে পড়ুন।
• যখনই আনুষঙ্গিক কার্যক্রম সম্পর্কে প্রতিবেদন দাখিল করার বাধ্যবাধকতা থাকে, তা যথাসময়ে সম্পন্ন করুন।
• সহায়ক কার্যক্রমের প্রকৃতি, পরিধি এবং সময়সূচী সম্পর্কে পূর্ণাঙ্গ তথ্য প্রদান করুন।
• প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে সুনির্দিষ্ট ও বস্তুনিষ্ঠ কারণ জানতে চান।
• মনে রাখবেন যে, কোনো ধারা বাতিল বলে প্রমাণিত হলেও গোপনীয়তা এবং কর্মচারীর উত্তম আচরণবিধি প্রযোজ্য থাকবে।
• একতরফাভাবে কোনো নিষেধাজ্ঞা বা প্রত্যাখ্যান উপেক্ষা করার আগে আইনি পরামর্শ নিন।

সহায়ক কার্যক্রম সম্পর্কে প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নাবলী

আমার নিয়োগকর্তা কি আনুষঙ্গিক কার্যক্রম সম্পূর্ণরূপে নিষিদ্ধ করতে পারেন?

না, অতিরিক্ত যুক্তিসঙ্গত কারণ ছাড়া নয়। কর্মঘণ্টার বাইরে আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ নিষিদ্ধ বা সীমিত করে এমন কোনো ধারা BW-এর ধারা ৭:৬৫৩ক অনুযায়ী অকার্যকর, যদি না নিয়োগকর্তার কাছে এর জন্য কোনো বস্তুনিষ্ঠ যুক্তি থাকে। সুনির্দিষ্ট প্রমাণ ছাড়া সরাসরি নিষেধাজ্ঞা বাস্তবে খুব কমই টিকে থাকে।

পার্শ্ব কাজ নেওয়ার আগে কি আমার সবসময় অনুমতি নিতে হবে?

সেটা নির্ভর করে আপনার চাকরির চুক্তিপত্র বা কর্মী নির্দেশিকায় কী বলা আছে তার উপর। যদি সম্মতির কোনো শর্ত অন্তর্ভুক্ত থাকে, তবে নীতিগতভাবে আপনাকে তা মেনে চলতেই হবে। তবে, নিয়োগকর্তা তার নিজের ইচ্ছামত সেই সম্মতি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন না: এই প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রেও একটি বস্তুনিষ্ঠ কারণ থাকতে হবে।

বিজ্ঞপ্তি প্রদানের দায়িত্ব এবং সম্মতির আবশ্যকতা—এই দুইয়ের মধ্যে পার্থক্য কী?

বিজ্ঞপ্তি প্রদানের বাধ্যবাধকতার অধীনে, আপনাকে কেবল আনুষঙ্গিক কার্যকলাপের বিষয়ে রিপোর্ট করতে হবে, যার পরে নিয়োগকর্তা ব্যবস্থা নেওয়ার মতো কোনো কারণ আছে কিনা তা মূল্যায়ন করতে পারেন। সম্মতি প্রদানের শর্তের অধীনে, আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ শুরু করার আগে আপনাকে অবশ্যই পূর্বানুমোদন নিতে হবে। বাস্তবে, এই দুই পদ্ধতির কোনোটিই কার্যকরভাবে একটি সম্পূর্ণ নিষেধাজ্ঞা আরোপ করতে ব্যবহার করা যায় না।

সম্মতি প্রদানে অস্বীকৃতি জানানোর জন্য নিয়োগকর্তা কী কী কারণ দেখাতে পারেন?

কর্মঘণ্টা আইন লঙ্ঘনের ঝুঁকি, বাণিজ্যিক গোপনীয়তার সুরক্ষা, স্বার্থের সংঘাত প্রতিরোধ, ক্লান্তিজনিত নিরাপত্তা ঝুঁকি, বা পদের মর্যাদা রক্ষার কথা ভাবুন। কারণটি অবশ্যই আপনার নির্দিষ্ট আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ এবং ভূমিকার সাথে সুনির্দিষ্টভাবে সংযুক্ত থাকতে হবে; “ব্যবসায়িক স্বার্থ”-এর একটি সাধারণ উল্লেখ যথেষ্ট নয়।

উদ্দেশ্যমূলক কারণটি কি ধারাটির মধ্যেই উল্লেখ করার প্রয়োজন আছে?

না। ধারাটিতে সম্মত হওয়ার সময় কারণটি সম্পূর্ণরূপে বিশদভাবে উল্লেখ করার প্রয়োজন নেই। তবে, নিয়োগকর্তা যখন প্রকৃতপক্ষে এটির উপর নির্ভর করেন, তখন এর যৌক্তিকতা অবশ্যই থাকতে হবে; উদাহরণস্বরূপ, কোনো অস্বীকৃতির ক্ষেত্রে বা কোনো কর্মচারীকে আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ সম্পর্কে বলার সময়।

আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ ধারা এবং অ-প্রতিযোগিতা ধারা কি একই?

না। একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা (ধারা ৭:৬৫৩ বিডব্লিউ) চাকরি শেষ হওয়ার পরবর্তী সময়ের জন্য প্রযোজ্য এবং এটি একটি কঠোরতর পরীক্ষার অধীন। চাকরিরত অবস্থায় কার্যকলাপের উপর নিষেধাজ্ঞা হলো একটি আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ ধারা এবং এটি ধারা ৭:৬৫৩ক বিডব্লিউ-এর অধীনে পড়ে। বাস্তবে, এই ধারাগুলো নিয়ে প্রায়শই বিভ্রান্তি সৃষ্টি হয়, যদিও প্রযোজ্য পরীক্ষার মধ্যে যথেষ্ট পার্থক্য রয়েছে।

এই সুরক্ষা কি নির্দিষ্ট মেয়াদের চাকরির চুক্তির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য?

হ্যাঁ। ধারা ৭:৬৫৩ক বিডব্লিউ নির্দিষ্ট-মেয়াদী এবং অনির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির মধ্যে কোনো পার্থক্য করে না এবং এটি অস্থায়ী এজেন্সি কর্মী ও অন-কল কর্মীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। কোনো বস্তুনিষ্ঠ যৌক্তিকতা আছে কিনা তা নির্ধারণে পদের প্রকৃতি ও মেয়াদ একটি ভূমিকা পালন করতে পারে, কিন্তু মূল পরীক্ষাটি একই থাকে।

আমার নিয়োগকর্তার অস্বীকৃতির সাথে আমি একমত না হলে কী করতে পারি?

আপনি নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে সুনির্দিষ্ট বস্তুনিষ্ঠ কারণ সপক্ষে প্রমাণ দিতে বলতে পারেন। যদি আপনারা কোনো সমঝোতায় পৌঁছাতে না পারেন, তবে আপনি বিরোধটি উপ-জেলা আদালতে উত্থাপন করতে পারেন, যা মূল্যায়ন করবে যে এই প্রত্যাখ্যানটি কোনো বৈধ, ব্যক্তিগত যুক্তির ওপর ভিত্তি করে করা হয়েছে কি না।

আমার নিয়োগকর্তা কি আমার অন্যত্র করা কাজের সময় বিবেচনায় নিতে পারেন?

হ্যাঁ। কর্মঘণ্টা আইন এবং এর সাথে সম্পর্কিত বিশ্রামকাল মেনে চলার জন্য, একজন নিয়োগকর্তা আপনার মোট কর্মসময় বিবেচনা করতে পারেন, যার মধ্যে অন্য কোনো নিয়োগকর্তার অধীনে বা স্ব-নিযুক্ত ব্যক্তি হিসাবে কাটানো সময়ও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ সংক্রান্ত কোনো ধারা বাতিল বলে প্রমাণিত হলে কী হবে?

যদি ধারাটি বাতিল বলে গণ্য হয়, তবে নিয়োগকর্তা এর থেকে কোনো অধিকার লাভ করতে পারবেন না, যেমন, এটি লঙ্ঘনের জন্য কোনো জরিমানা আরোপ করতে পারবেন না। তবে এটি গোপনীয়তা এবং কর্মচারীর উত্তম আচরণের মতো সাধারণ বাধ্যবাধকতাগুলোকে প্রভাবিত করে না, যেগুলো আগের মতোই প্রযোজ্য থাকবে।

উপসংহার

২০২২ সালের ১ আগস্ট থেকে, কোনো নিয়োগকর্তা কেবলমাত্র আনুষঙ্গিক কার্যকলাপ নিষিদ্ধ করতে বা সেগুলোকে যথেচ্ছ সম্মতির অধীন করতে পারবেন না। চাকরির চুক্তিটি নির্দিষ্ট বা অনির্দিষ্ট মেয়াদের হোক না কেন, নিষেধাজ্ঞা এবং সম্মতির আবশ্যকতা উভয়ই কেবল তখনই গ্রহণযোগ্য হবে, যদি নিয়োগকর্তার কাছে এর জন্য একটি সুনির্দিষ্ট ও বস্তুনিষ্ঠ যুক্তি থাকে। নিয়োগকর্তাদের জন্য, আনুষঙ্গিক কার্যকলাপের ধারাটি নির্ভুলভাবে প্রণয়ন করা এবং এটিকে অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা করা সমীচীন। কর্মচারীদের জন্য নীতিটি হলো এই যে, তারা তাদের গোপনীয়তা এবং তথ্য প্রদানের বাধ্যবাধকতা সাপেক্ষে, নীতিগতভাবে তাদের চাকরির পাশাপাশি অন্যান্য কার্যকলাপে নিযুক্ত হতে স্বাধীন।

একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে আনুষঙ্গিক কার্যকলাপের ধারা খসড়া করা বা পর্যালোচনা করা নিয়ে আপনার কি কোনো প্রশ্ন আছে, অথবা একজন কর্মচারী হিসেবে আপনি কি কোনো নিষেধাজ্ঞা বা সম্মতির অনুরোধ প্রত্যাখ্যানের সম্মুখীন হয়েছেন? কর্মসংস্থান আইন বিশেষজ্ঞরা... Law & More আমরা আপনার নির্দিষ্ট পরিস্থিতি নিয়ে আপনার সাথে আলোচনা করতে পেরে আনন্দিত হব।