নিয়োগকর্তা হিসাবে, আপনি কি আপনার কর্মচারীকে অসুস্থ বলে প্রতিবেদন করতে অস্বীকার করতে পারেন?

এটি নিয়মিত ঘটে যে নিয়োগকারীরা তাদের কর্মচারীদের তাদের অসুস্থতার প্রতিবেদন করার বিষয়ে সন্দেহ রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কারণ কর্মচারী প্রায়শই সোমবার বা শুক্রবার অসুস্থতার খবর দেয় বা কারণেই কোনও শিল্প বিরোধ রয়েছে dispute আপনি কি আপনার কর্মচারীর অসুস্থতার প্রতিবেদনটি জিজ্ঞাসা করতে এবং কর্মচারী প্রকৃত অসুস্থ না হওয়া অবধি মজুরি প্রদান স্থগিত করার অনুমতি দিয়েছেন? এটি অনেকগুলি নিয়োগকর্তার মুখোমুখি হওয়া একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন। এটি কর্মীদের জন্যও একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। তারা নীতিগতভাবে কোনও কাজ না চালিয়ে অব্যাহত মজুরি প্রদানের অধিকারী। এই ব্লগে, আমরা বেশ কয়েকটি উদাহরণস্বরূপ পরিস্থিতি সন্ধান করব যেখানে আপনি আপনার কর্মচারীর অসুস্থ প্রতিবেদনটি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন বা সন্দেহের ক্ষেত্রে কী করা ভাল।

অসুস্থ

অসুস্থতার বিজ্ঞপ্তি প্রযোজ্য পদ্ধতিগত নিয়ম অনুসারে তৈরি করা হয়নি

সাধারণভাবে, কোনও কর্মচারীর নিজের অসুস্থতা ব্যক্তিগতভাবে এবং মৌখিকভাবে নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে। তারপরে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করতে পারেন যে অসুস্থতাটি কতদিন স্থায়ী হবে এবং এর ভিত্তিতে, কাজ সম্পর্কে চুক্তি করা যেতে পারে যাতে এটি প্রায় পড়ে না যায়। যদি কর্মসংস্থান চুক্তি বা অন্য কোনও প্রযোজ্য বিধিমালায় অসুস্থতার প্রতিবেদন সম্পর্কিত অতিরিক্ত বিধিবিধান থাকে তবে একজন কর্মচারীকে অবশ্যই নীতিগতভাবে এগুলি মেনে চলতে হবে। কোনও কর্মচারী যদি অসুস্থ হওয়ার বিষয়ে নির্দিষ্ট নিয়ম মেনে চলেন না, তবে আপনি নিয়োগকর্তা হিসাবে আপনার কর্মচারীর অসুস্থ প্রতিবেদনটি যথাযথভাবে প্রত্যাখ্যান করেছেন কিনা তা এই প্রশ্নের ভূমিকা নিতে পারে।

কর্মী প্রকৃতপক্ষে নিজে অসুস্থ নন, তবে অসুস্থ হওয়ার কথা জানিয়েছেন

কিছু ক্ষেত্রে, শ্রমিকরা অসুস্থতার কথা জানায় যখন তারা নিজেরাই আসলে অসুস্থ নয়। উদাহরণস্বরূপ, আপনি এমন পরিস্থিতি সম্পর্কে ভাবতে পারেন যেটিতে আপনার কর্মচারী অসুস্থ হওয়ার কারণ জানিয়েছেন কারণ তার শিশু অসুস্থ এবং তিনি কোনও খোকামনিয়ের ব্যবস্থা করতে পারবেন না। নীতিগতভাবে, আপনার কর্মচারী অসুস্থ বা কাজের জন্য অক্ষম নন। যদি আপনি সহজেই আপনার কর্মচারীর ব্যাখ্যা থেকে নির্ধারণ করতে পারেন যে কর্মচারীর নিজস্ব কাজের অক্ষমতা ব্যতীত অন্য কোনও কারণ রয়েছে যা কর্মীকে কর্মক্ষেত্রে প্রদর্শিত হতে বাধা দেয়, আপনি অসুস্থ হওয়ার বিষয়ে অস্বীকার করতে পারেন। এই জাতীয় ক্ষেত্রে, দয়া করে এটি বিবেচনা করুন যে আপনার কর্মচারী দুর্যোগ ছুটি বা স্বল্পমেয়াদি অনুপস্থিতি ছুটির অধিকারী হতে পারেন। আপনার কর্মচারী কোন ধরনের ছুটি নেবেন সে সম্পর্কে আপনি স্পষ্টভাবে একমত হওয়া গুরুত্বপূর্ণ।

কর্মচারী অসুস্থ, তবে এখনও সাধারণ ক্রিয়াকলাপ চালানো যেতে পারে

যদি আপনার কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়ে থাকেন এবং আপনি কথোপকথন থেকে অনুমান করতে পারেন যে আসলে একটি অসুস্থতা রয়েছে, তবে এটি এতটা গুরুতর নয় যে স্বাভাবিক কাজ সম্পাদন করা যায় না, পরিস্থিতি কিছুটা আরও কঠিন। কাজটি তখন কাজের ক্ষেত্রে অপারগতা আছে কি না তা নিয়ে প্রশ্ন। কোনও কর্মচারী কেবল তখনই কাজের জন্য অক্ষম হন যদি কোনও শারীরিক বা মানসিক প্রতিবন্ধী হওয়ার ফলস্বরূপ, কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে তিনি যে কাজটি করবেন বলে মনে করা হচ্ছে সেই কাজটি তিনি আর করতে পারবেন না। আপনি এমন পরিস্থিতি সম্পর্কে ভাবতে পারেন যেখানে আপনার কর্মচারী তার গোড়ালিটি স্প্রে করেছে তবে সাধারণত ইতিমধ্যে বসে থাকা কাজের কাজ রয়েছে। নীতিগতভাবে, তবে, আপনার কর্মচারী এখনও কাজ করতে পারে। কিছু ক্ষেত্রে অতিরিক্ত সুবিধা উপলব্ধ করতে হতে পারে available সবচেয়ে বুদ্ধিমান কাজটি হ'ল আপনার কর্মচারীর সাথে এই সম্পর্কে চুক্তি করা। যদি একসাথে চুক্তিতে পৌঁছানো সম্ভব না হয় এবং আপনার কর্মচারী তার অবস্থান ধরে রাখেন যে সে যেভাবেই কাজ করতে পারে না, পরামর্শ হল অসুস্থ ছুটির রিপোর্টটি গ্রহণ করুন এবং আপনার কোম্পানির ডাক্তার বা পেশাগত স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা চিকিত্সককে সরাসরি আপনার কর্মচারীর উপযুক্ততার বিষয়ে পরামর্শের জন্য জিজ্ঞাসা করুন তার নিজস্ব ফাংশন বা উপযুক্ত ফাংশনের জন্য।

কর্মী অভিপ্রায় বা নিজস্ব ত্রুটির মাধ্যমে অসুস্থ

এমন পরিস্থিতিও থাকতে পারে যেখানে আপনার কর্মী অভিপ্রায় বা নিজস্ব ত্রুটির দ্বারা অসুস্থ। উদাহরণস্বরূপ, আপনি অতিরিক্ত পরিস্থিতিতে অ্যালকোহল গ্রহণের ফলে আপনার কর্মচারী কসমেটিক সার্জারি করিয়েছেন বা অসুস্থ হয়ে পড়েছেন এমন পরিস্থিতিতে আপনি ভাবতে পারেন। আইনে বলা হয়েছে যে আপনি একজন নিয়োগকর্তা হিসাবে, যদি কোনও অসুস্থতার কারণে কর্মচারীর পক্ষ থেকে উদ্বেগ ঘটে থাকে তবে আপনি মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখতে বাধ্য নন। তবে এই অভিপ্রায়টি অবশ্যই সম্পর্কিত হতে হবে অসুস্থ হয়ে উঠছে, এবং সম্ভবত এটি কখনও ঘটবে। এমনকি যদি এটি হয় তবে নিয়োগকর্তা হিসাবে এটি প্রমাণ করা আপনার পক্ষে খুব কঠিন। অসুস্থতার ক্ষেত্রে আইনী ন্যূনতমের চেয়ে বেশি বেতন প্রদানকারী (বেতনের 70০%), চাকরীর চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা ভাল is অসুস্থতা কর্মীর নিজস্ব ত্রুটি বা অবহেলার কারণে ঘটে।

শিল্প বিরোধ বা দুর্বল মূল্যায়নের কারণে কর্মচারী অসুস্থ

যদি আপনি সন্দেহ করেন যে আপনার কর্মচারী কোনও শিল্প বিরোধের কারণে বা উদাহরণস্বরূপ, সাম্প্রতিক দুর্বল মূল্যায়নের কারণে অসুস্থ হয়ে পড়েছেন তবে আপনার কর্মচারীর সাথে এটি আলোচনা করা বুদ্ধিমানের কাজ। যদি আপনার কর্মচারী কোনও কথোপকথনের মুখোমুখি না হন তবে অসুস্থ প্রতিবেদনটি গ্রহণ করা অবিলম্বে কোনও সংস্থার চিকিত্সক বা পেশাগত স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা ডাক্তারকে কল করা বুদ্ধিমানের কাজ। চিকিত্সক আপনার কর্মচারী আসলে কাজের জন্য অযোগ্য কিনা তা মূল্যায়ন করতে সক্ষম হবে এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব আপনার কর্মচারীকে আবার কাজে ফিরিয়ে আনার সম্ভাবনা সম্পর্কে পরামর্শ দিতে সক্ষম হবে।

অসুস্থতার প্রতিবেদনটি মূল্যায়ন করতে আপনার কাছে পর্যাপ্ত তথ্য নেই

আপনি কোনও কর্মচারীকে তার অসুস্থতার প্রকৃতি বা এর চিকিত্সা সম্পর্কে ঘোষণা দিতে বাধ্য করতে পারবেন না। আপনার কর্মচারী যদি এ সম্পর্কে স্বচ্ছ না হন তবে এটি তার অসুস্থতার কথা জানাতে অস্বীকার করার কোনও কারণ নয়। আপনি, নিয়োগকর্তা হিসাবে, এক্ষেত্রে যা করতে পারেন তা হ'ল যত তাড়াতাড়ি সম্ভব কোনও সংস্থার চিকিত্সক বা পেশাগত স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা ডাক্তারকে কল করা। তবে, কর্মচারী সংস্থার চিকিত্সক বা পেশাগত স্বাস্থ্য ও সুরক্ষা চিকিত্সক দ্বারা পরীক্ষাটিতে সহযোগিতা করতে এবং প্রয়োজনীয় (চিকিত্সা) তথ্য সরবরাহ করতে বাধ্য। নিয়োগকর্তা হিসাবে, আপনি জিজ্ঞাসা করতে পারেন যে কর্মচারী কখন প্রত্যাবর্তন করতে সক্ষম হবে কখন, কখন এবং কীভাবে কর্মচারীর কাছে পৌঁছানো যাবে, কর্মচারী এখনও কিছু নির্দিষ্ট কাজ করতে সক্ষম কিনা এবং অসুস্থতা কোনও দায়বদ্ধ তৃতীয় পক্ষের কারণে হয়েছে কিনা ।

আপনি কি আপনার কর্মচারীর অসুস্থতার বিজ্ঞপ্তি সম্পর্কে সন্দেহ করছেন বা আপনি নিশ্চিত নন যে আপনি মজুরি দেওয়া চালিয়ে যেতে বাধ্য? কর্মসংস্থান আইন আইনজীবীদের সাথে যোগাযোগ করুন Law & More সরাসরি আমাদের আইনজীবিরা আপনাকে সঠিক পরামর্শ প্রদান করতে পারে এবং প্রয়োজনে আইনি আইনী কাজে সহায়তা করতে পারে। 

ভাগ