আপনি যদি কোনও সংস্থা অন্য কারও কাছে স্থানান্তর করার পরিকল্পনা করছেন বা অন্য কারও সংস্থার দায়িত্ব নেওয়ার পরিকল্পনা করছেন, তবে আপনি ভাবতে পারেন যে এই টেকওভারটি কর্মীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য কিনা। কেন কোম্পানির দায়িত্ব নেওয়া হয়েছে এবং কীভাবে তা নেওয়া হচ্ছে তার উপর নির্ভর করে এটি আকাঙ্ক্ষিত হতে পারে বা নাও পারে। উদাহরণস্বরূপ, এই ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের সাথে খুব কম অভিজ্ঞতা আছে এমন কোনও সংস্থার অধীনে থাকা সংস্থার অংশটি কি? সেক্ষেত্রে বিশেষায়িত কর্মচারীদের দায়িত্ব গ্রহণ করা এবং তাদের সাধারণ ক্রিয়াকলাপ চালিয়ে যাওয়ার অনুমতি দেওয়া ঠিক হবে। অন্যদিকে, ব্যয় সাশ্রয়ের জন্য কি একই জাতীয় দুটি সংস্থার সংযুক্তি রয়েছে? তারপরে নির্দিষ্ট কিছু কর্মচারী কম আকাঙ্ক্ষিত হতে পারে, কারণ কিছু পদ ইতিমধ্যে পূরণ করা হয়েছে এবং শ্রম ব্যয়ে যথেষ্ট পরিমাণ সঞ্চয়ও করা যেতে পারে। কর্মচারীদের অধীনে নেওয়া উচিত কিনা তা 'হস্তান্তর স্থানান্তর' সংক্রান্ত প্রবিধানের প্রযোজ্যতার উপর নির্ভর করে। এই নিবন্ধে, আমরা ব্যাখ্যা করি যে এটি কখন এবং এর পরিণতিগুলি কী।
কখন হস্তান্তর স্থানান্তর হয়?
যখন ডাচ সিভিল কোডের 7: 662২ অনুচ্ছেদে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অনুসরণ করা হয়। এই বিভাগে বলা হয়েছে যে কোনও চুক্তি, মার্জার বা কোনও অর্থনৈতিক ইউনিটের বিভাজনের ফলস্বরূপ একটি স্থানান্তর থাকতে হবে এটি ধরে রাখে পরিচয়। একটি অর্থনৈতিক ইউনিট হ'ল "সংগঠিত সংস্থার একটি গ্রুপ, কোনও অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ অনুসরণ করার জন্য উত্সর্গীকৃত, সেই ক্রিয়াকলাপটি কেন্দ্রীয় বা আনুষঙ্গিক কিনা। যেহেতু টেকওভারগুলি বিভিন্ন ধরণের অনুশীলনে পরিচালিত হয়, তাই এই আইনী সংজ্ঞাটি সুস্পষ্ট নির্দেশিকা সরবরাহ করে না। সুতরাং এর ব্যাখ্যাটি দৃ strongly়ভাবে মামলার পরিস্থিতিতে নির্ভর করে depends
আমাদের আইনী ব্যবস্থা কর্মচারীদের সুরক্ষাকে খুব বেশি গুরুত্ব দেয় বলে বিচারকগণ অব্যাহতভাবে স্থানান্তর স্থানান্তর করার ব্যাখ্যায় সাধারণত বিস্তৃত। বিদ্যমান কেস আইনের ভিত্তিতে, সুতরাং এই সিদ্ধান্তে উপনীত হতে পারে যে 'একটি পরিচয় বজায় রাখা একটি অর্থনৈতিক সত্তা' সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। এটি সাধারণত সংস্থার একটি অংশ এবং সম্পর্কিত সম্পদ, ব্যবসায়ের নাম, প্রশাসন এবং অবশ্যই কর্মীদের কর্মীদের স্থায়ী অধিগ্রহণ নিয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করে। যদি কেবলমাত্র এর কোনও স্বতন্ত্র দিক জড়িত থাকে তবে সাধারনত কোনও হস্তান্তর স্থানান্তর হয় না, যদি না এই বিষয়টি উদ্যোগ গ্রহণের সনাক্তকরণের জন্য সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।
সংক্ষেপে বলা যায়, সাধারণত অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ পরিচালনার লক্ষ্যে একটি গ্রহণের একটি সম্পূর্ণ অংশ জড়িত হওয়ার সাথে সাথেই অধিগ্রহণের স্থানান্তর হয় which অতএব, অ অস্থায়ী চরিত্রের সাথে একটি (ক এর অংশ) ব্যবসায়ের স্থানান্তর শীঘ্রই গ্রহণের স্থানান্তর গঠন করে। এমন একটি ক্ষেত্রে যেখানে স্পষ্টভাবে কোনও উদ্যোগ গ্রহণের স্থানান্তর নেই সেটিকে ভাগ করে নেওয়া merge এই ধরনের ক্ষেত্রে, কর্মচারীরা একই সংস্থার সেবায় রয়েছেন কারণ শেয়ারহোল্ডার (গুলি) এর পরিচয়ের মধ্যে কেবল পরিবর্তন রয়েছে।
উদ্যোগ গ্রহণের স্থানান্তরের ফলাফল
যদি নীতিগতভাবে আন্ডারটাকিংয়ের স্থানান্তর হয় তবে অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের অংশ হিসাবে গঠিত সমস্ত কর্মী পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তার সাথে কার্যকরভাবে নিয়োগ চুক্তি এবং সম্মিলিত চুক্তির শর্তে স্থানান্তরিত হয়। সুতরাং নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা প্রয়োজন হয় না। পক্ষগুলি অবদান গ্রহণের স্থানান্তরকরণের প্রয়োগ সম্পর্কে সচেতন না হলে এবং যে সমস্ত কর্মচারীদের জন্য স্থানান্তরের বিষয়টি গ্রহণের সময় সচেতন ছিল না সে ক্ষেত্রেও এটি প্রযোজ্য। নতুন নিয়োগকর্তাকে দায়িত্ব গ্রহণের স্থানান্তরিত করার কারণে কর্মীদের বরখাস্ত করার অনুমতি নেই। এছাড়াও, পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তা নতুন নিয়োগকর্তার পাশাপাশি আরও এক বছরের জন্য দায়বদ্ধ হবেন যে প্রতিশ্রুতি চুক্তি থেকে দায়বদ্ধতার স্থানান্তরের আগে উত্থাপিত দায়বদ্ধতাগুলি পূরণ করার জন্য।
সমস্ত কর্মসংস্থান শর্তাবলী নতুন নিয়োগকর্তার কাছে স্থানান্তরিত হয় না। পেনশন প্রকল্পটি এর ব্যতিক্রম। এর অর্থ হ'ল নিয়োগকর্তা নতুন কর্মীদের ক্ষেত্রে একই পেনশন স্কিমটি প্রয়োগ করতে পারেন, যেমন এটি হস্তান্তরটির সময়সূচি ঘোষিত হলে এটি তার বর্তমান কর্মীদের ক্ষেত্রেও ঘটে। এই পরিণতিগুলি সেই সমস্ত কর্মচারীর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য যাদের সাথে ট্রান্সফারিং সংস্থা হস্তান্তরয়ের সময় পরিষেবাতে থাকে। এটি এমন কর্মীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য যারা কাজ, অসুস্থ বা অস্থায়ী চুক্তিতে অযোগ্য on কর্মচারী যদি এন্টারপ্রাইজ দিয়ে স্থানান্তর করতে না চান তবে তিনি স্পষ্টভাবে ঘোষণা করতে পারেন যে তিনি চাকরীর চুক্তিটি শেষ করতে চান। সংস্থাটি স্থানান্তরিত হওয়ার পরে কর্মসংস্থানের পরিস্থিতি সম্পর্কে আলোচনা করা সম্ভব। যাইহোক, পুরানো কর্মসংস্থানের শর্তাবলী এটি সম্ভব হওয়ার আগে প্রথমে নতুন নিয়োগকর্তাকে স্থানান্তর করতে হবে।
এই নিবন্ধটি বর্ণনা করেছে যে আন্ডারটেকিংয়ের স্থানান্তর সম্পর্কিত আইনী সংজ্ঞাটি ব্যবহারের ক্ষেত্রে খুব শীঘ্রই সম্পন্ন হয়েছে এবং এটি গ্রহণের কর্মীদের প্রতি দায়বদ্ধতার বিষয়ে বড় ধরনের পরিণতি অর্জন করেছে। উদ্যোগের স্থানান্তর হ'ল কেসটি যখন কোনও উদ্যোগের অর্থনৈতিক ইউনিট অস্থায়ী সময়ের জন্য অন্যের হাতে নেওয়া হয় যার দ্বারা ক্রিয়াকলাপটির পরিচয় সংরক্ষণ করা হয়। আন্ডারটেকিং ট্রান্সফার সম্পর্কিত বিধিবিধানের ফলস্বরূপ, দায়িত্ব গ্রহণকারী ব্যক্তিকে অবশ্যই নিয়োগের অবস্থার অধীনে স্থানান্তরিত আন্ডারটাকিংয়ের কর্মীদের নিয়োগ করতে হবে যা ইতিমধ্যে তাদের উপর প্রয়োগ হয়েছিল। নতুন নিয়োগকর্তাকে তাই দায়িত্ব গ্রহণের স্থানান্তরের কারণে কর্মীদের বরখাস্ত করার অনুমতি নেই। আপনি কি এই পদক্ষেপ গ্রহণের স্থানান্তর সম্পর্কে আরও জানতে চান এবং এই বিধিটি আপনার নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য কিনা? তাহলে যোগাযোগ করুন Law & More। আমাদের আইনজীবিগণ কর্পোরেট আইন এবং শ্রম আইনে বিশেষীকরণ করেছেন এবং আপনাকে সহায়তা করে খুশি হবেন!