নিয়োগকর্তা আপনার হোয়াটসঅ্যাপ বার্তা পড়ছেন: ডাচ আইন কী অনুমোদন করে

আপনার নিয়োগকর্তা ব্যক্তিগত বা কোম্পানির ফোনে আপনার হোয়াটসঅ্যাপ বার্তাগুলি সরাসরি পড়তে পারেন না। ব্যতিক্রম হিসেবে সেগুলি পড়া আইনসম্মত: যেখানে একটি সুনির্দিষ্ট, গুরুতর সন্দেহ থাকে, তা তদন্ত করার জন্য কম হস্তক্ষেপমূলক কোনো উপায় নেই, এবং এমন একটি নীতি রয়েছে যা কর্মীদের আগে থেকেই জানিয়ে দিয়েছে যে কী কী পরীক্ষা করা হতে পারে; একটি কাঠামোগত পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থার জন্য ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন (Wet op de ondernemingsraden, WOR)-এর ধারা 27(1)(l) অনুসারে ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতিরও প্রয়োজন হয়।

মেসেজ হলো ব্যক্তিগত ডেটা, তাই GDPR সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য। নিচে আমরা এর আইনি কাঠামো, ব্যক্তিগত ও ব্যবসায়িক মেসেজিংয়ের মধ্যে পার্থক্য, ওয়ার্কস কাউন্সিলের ভূমিকা এবং সীমা লঙ্ঘিত হলে আপনি কী করতে পারেন, তা ব্যাখ্যা করেছি।

কর্মক্ষেত্রে কোন নিয়মগুলো আপনার বার্তা সুরক্ষিত রাখে?

একই সাথে তিন স্তরের আইন প্রযোজ্য হয়: ব্যক্তিগত জীবনের অধিকার, তথ্য সুরক্ষা আইন এবং কর্মসংস্থান আইন। এগুলোর প্রত্যেকটিই একজন নিয়োগকর্তা আপনার বার্তাগুলো নিয়ে কী করতে পারবেন, তা সীমাবদ্ধ করে।

ইউরোপীয় মানবাধিকার সনদের (ECHR) অনুচ্ছেদ ৮ কর্মক্ষেত্রেও ব্যক্তিগত জীবন ও চিঠিপত্রকে সুরক্ষা দেয় এবং ডাচ সংবিধানের (Grondwet) অনুচ্ছেদ ১০-ও একই কাজ করে। ইউরোপীয় মানবাধিকার আদালত নিয়োগকর্তাদেরকে নজরদারির প্রকৃতি ও পরিধি সম্পর্কে কর্মীদেরকে আগে থেকেই অবহিত করার নির্দেশ দেয় এবং আদালতকে অবশ্যই নিয়োগকর্তার কারণগুলোকে ব্যক্তিগত জীবনে হস্তক্ষেপ এবং এর চেয়ে কম হস্তক্ষেপমূলক উপায়ের প্রাপ্যতার নিরিখে বিচার-বিবেচনা করতে হয়।

একটি বার্তার বিষয়বস্তু, প্রেরক ও প্রাপক এবং এটি পাঠানোর সময়—এই সবই ব্যক্তিগত তথ্য। GDPR-এর উদ্দেশ্য সীমাবদ্ধতা, ডেটা হ্রাসকরণ এবং সংরক্ষণ সীমাবদ্ধতার নীতি অনুসারে, এই তথ্যগুলো পড়া ডেটা প্রক্রিয়াকরণ হিসেবে গণ্য হয়। সাধারণ ডেটা সুরক্ষা সম্পর্কিত আমাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণে এই নীতিগুলো উল্লেখ করা হয়েছে এবং ডাচ ডেটা সুরক্ষা কর্তৃপক্ষ (Autoriteit Persoonsgegevens, AP) এগুলোর তত্ত্বাবধান করে।

কর্মসংস্থান আইনে, নিয়োগকর্তার নির্দেশ দেওয়ার অধিকার কেবল কাজ কীভাবে করা হবে তার ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য, আপনার ব্যক্তিগত জীবনের ক্ষেত্রে নয়। কোনো নিয়োগকর্তা যদি এর চেয়েও এক ধাপ এগিয়ে অনুমতি ছাড়া কোনো অ্যাকাউন্ট বা ডিভাইসে অনুপ্রবেশ করেন, তবে তিনি ডাচ ফৌজদারি আইনের (Sr) ধারা ১৩৮ab অনুযায়ী কম্পিউটার অনধিকার প্রবেশের (computervredebreuk) অপরাধ করতে পারেন, যার শাস্তি হিসেবে সর্বোচ্চ দুই বছরের কারাদণ্ড হতে পারে।

কোন আইনি ভিত্তিতে একজন নিয়োগকর্তা বার্তা পড়তে পারেন?

GDPR-এর ধারা ৬ অনুযায়ী প্রতিটি প্রক্রিয়াকরণ কার্যক্রমের জন্য একটি আইনসম্মত ভিত্তি থাকা প্রয়োজন। কর্মসংস্থানের সম্পর্কের ক্ষেত্রে, সেই ভিত্তি প্রায় কখনোই সম্মতি নয়, তাই নিয়োগকর্তাকে একটি বৈধ স্বার্থের উপর নির্ভর করতে হয়।

সম্মতি অবশ্যই স্বেচ্ছায় দিতে হবে, এবং যেহেতু আপনি আপনার নিয়োগকর্তার উপর নির্ভরশীল, তাই সম্মতি প্রত্যাখ্যান করার পরিণতি খুব কমই থাকে। এই কারণে এপি (AP) এবং ইউরোপীয় ডেটা সুরক্ষা কর্তৃপক্ষ কর্মক্ষেত্রের প্রায় সমস্ত পর্যবেক্ষণের ক্ষেত্রে সম্মতিকে অকার্যকর বলে গণ্য করে; আপনার চুক্তি বা আইটি নীতির কোনো ধারাও এর পরিবর্তন করতে পারে না।

একটি বৈধ স্বার্থ হতে পারে কোম্পানির সম্পত্তি ও গোপনীয় তথ্য রক্ষা করা, জালিয়াতির সুনির্দিষ্ট সন্দেহের তদন্ত করা, একটি বিধিবদ্ধ দায়িত্ব পালন করা বা নেটওয়ার্ক সুরক্ষিত করা। কৌতূহল, সাধারণ অবিশ্বাস, উৎপাদনশীলতা যাচাই করা বা ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে কর্মীরা কী বলেন তা জানতে চাওয়া এর অন্তর্ভুক্ত নয়। পর্যবেক্ষণ শুরু করার আগে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার মূল্যায়ন নথিভুক্ত করতে হবে। এপি (AP) কর্মীদের পর্যবেক্ষণের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য শর্তাবলী নির্ধারণ করে দেয় ।

আবশ্যকতা, আনুপাতিকতা এবং সহায়কতার

বৈধ স্বার্থ থাকলেও, বার্তা পড়া অবশ্যই প্রয়োজনীয়, আনুপাতিক এবং ন্যূনতম হস্তক্ষেপমূলক বিকল্প হতে হবে। যদি সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিদের সাক্ষাৎকার নেওয়া, সিস্টেম লগ পরীক্ষা করা বা লেনদেন খতিয়ে দেখার মাধ্যমে প্রশ্নের উত্তর পাওয়া যায়, তবে ফলাফল যতই অপরাধমূলক হোক না কেন, বার্তা পড়া বেআইনি।

কোনো কর্মচারী গ্রাহক ডেটাবেস বিক্রি করছে—এমন বিশ্বাসযোগ্য সন্দেহ থাকলে, তা খরচের দাবি সংক্রান্ত প্রশ্নের চেয়ে অনেক বেশি কঠোর পদক্ষেপ নেওয়ার যৌক্তিকতা দেয়। বাস্তবে, নিয়োগকর্তাকে আগে থেকেই অনুসন্ধানকে সীমিত করতে হয়: একটি সীমিত তারিখের পরিসর, অংশগ্রহণকারীদের নাম, সংজ্ঞায়িত অনুসন্ধানের শর্তাবলী এবং এমন একটি নিয়ম যে সুস্পষ্টভাবে ব্যক্তিগত বিষয়বস্তু পড়া হবে না। যেখানে নজরদারি পদ্ধতিগত এবং বৃহৎ পরিসরের হয়, সেখানে এটি শুরু করার আগে GDPR-এর ৩৫ নং ধারা অনুযায়ী একটি ডেটা সুরক্ষা প্রভাব মূল্যায়ন (DPIA) করা আবশ্যক।

স্বচ্ছতা: নীতিই সর্বাগ্রে

যে নজরদারির কথা কখনো ঘোষণা করা হয়নি, তা প্রায় সবসময়ই বেআইনি। নিয়োগকর্তার একটি লিখিত ও সহজলভ্য নীতিমালা থাকা প্রয়োজন, যেখানে উল্লেখ থাকবে যে কোম্পানির ডিভাইস ব্যক্তিগতভাবে ব্যবহার করা যাবে কি না, কী তথ্য ও কত সময়ের জন্য লগ করা হবে, কখন সেই বিষয়বস্তু যাচাই করা যেতে পারে, কে এই সিদ্ধান্ত নেবে এবং কে তা যাচাই করবে।

যে নীতিতে কেবল “যেকোনো সময় সবকিছু পর্যবেক্ষণ করার” অধিকার সংরক্ষিত থাকে, তা টিকে থাকার সম্ভাবনা কম। এটি আদালতকে এই ইঙ্গিত দেয় যে, নিয়োগকর্তা কখনোই আনুপাতিকতার বিষয়টি বিবেচনা করেননি।

পূর্ত পরিষদকে কি সম্মতি দিতে হবে?

হ্যাঁ, পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থার জন্যই। WOR-এর ধারা 27(1)(k) এবং (l) অনুসারে, কর্মচারীদের ব্যক্তিগত তথ্য প্রক্রিয়াকরণের যেকোনো ব্যবস্থার জন্য এবং উপস্থিতি, আচরণ বা কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণের উদ্দেশ্যে বা উপযুক্ত যেকোনো সিস্টেমের জন্য নিয়োগকর্তার ওয়ার্কস কাউন্সিলের (ondernemingsraad) সম্মতি প্রয়োজন।

যে প্রতিষ্ঠানে সাধারণত কমপক্ষে ৫০ জন কর্মী নিযুক্ত থাকে, সেখানে একটি ওয়ার্কস কাউন্সিল থাকা বাধ্যতামূলক (ধারা ২ WOR)। যদি কাউন্সিল সম্মতি দিতে অস্বীকার করে, তবে নিয়োগকর্তা উপ-জেলা আদালতে (kantonrechter) অনুমতির জন্য আবেদন করতে পারেন, যা কেবল তখনই মঞ্জুর করা হয় যদি অস্বীকৃতিটি অযৌক্তিক হয় অথবা বাধ্যতামূলক ব্যবসায়িক কারণে সিদ্ধান্তটি প্রয়োজনীয় হয় (ধারা ২৭(৪) WOR)।

এই ধাপটি এড়িয়ে যাওয়ার গুরুতর পরিণতি রয়েছে। ধারা 27(5) WOR অনুসারে, সম্মতি ছাড়া গৃহীত কোনও সিদ্ধান্ত বাতিল বলে গণ্য হবে যদি ওয়ার্কস কাউন্সিল সিদ্ধান্তটি সম্পর্কে অবহিত হওয়ার বা এটি প্রয়োগ করা হচ্ছে তা লক্ষ্য করার এক মাসের মধ্যে লিখিতভাবে বাতিলের আবেদন করে।

ফোনটা কার, তাতে কি কিছু যায় আসে?

নিয়োগকর্তারা যা ভাবেন, তার চেয়ে কম। গুরুত্বপূর্ণ হলো যোগাযোগের ধরন এবং আপনি যুক্তিসঙ্গতভাবে কী প্রত্যাশা করতে পারেন, যদিও মালিকানা নির্ধারণ করে যে নিয়োগকর্তা বাস্তবে কী কী বিষয় জানতে পারবেন।

ব্যক্তিগত ফোন

আপনার ব্যক্তিগত ফোনে নিয়োগকর্তার প্রবেশাধিকার নেই। আপনার সম্মতি ছাড়া তিনি আপনাকে ফোনটি হস্তান্তর করতে, আনলক করতে বা সফটওয়্যার ইনস্টল করতে বাধ্য করতে পারেন না, এবং এতে অস্বীকৃতি জানানোটা একটি অধিকার প্রয়োগ করা, কোনো তদন্তে বাধা দেওয়া নয়। ব্যক্তিগত ডিভাইসের তথ্যে প্রবেশাধিকার শুধুমাত্র ফৌজদারি তদন্ত ক্ষমতা বা আদালতের আদেশের মাধ্যমেই সম্ভব।

কোম্পানির ফোন

যদি ব্যক্তিগত ব্যবহারের অনুমতি স্পষ্টভাবে বা কার্যত দেওয়া থাকে, তবে সেই ফোনে ব্যক্তিগত কথোপকথনে আপনার গোপনীয়তার একটি যুক্তিসঙ্গত প্রত্যাশা থাকে। হোয়াটসঅ্যাপ মেসেজ এন্ড-টু-এন্ড এনক্রিপ্টেড, তাই নিয়োগকর্তা কোম্পানির নেটওয়ার্ক বা ওয়াই-ফাই ব্যবহার করে সেগুলো পড়তে পারেন না, কিন্তু একটি ম্যানেজড ফোনে আইটি বিভাগ ইনস্টল করা অ্যাপ, ব্যাকআপ অথবা ফোনটি হাতে থাকলে চ্যাট হিস্ট্রি দেখতে পারে। আইনত, নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট ও বৈধ উদ্দেশ্যে যা প্রয়োজন, তাই দেখতে পারেন।

আপনার নিজের ডিভাইস এবং হোয়াটসঅ্যাপ ওয়েব নিয়ে আসুন

আপনি যদি কাজের জন্য নিজের ফোন ব্যবহার করেন, তবে নিয়োগকর্তার অ্যাক্সেস একটি পৃথক পরিচালিত কর্মপরিবেশে সীমাবদ্ধ রাখা উচিত, যেমন কোম্পানির মেইল ​​অ্যাকাউন্ট এবং কাজের অ্যাপস। মোবাইল ডিভাইস ম্যানেজমেন্ট সফটওয়্যার ইনস্টল করার আগে, লিখিতভাবে জেনে নিন এটি কী কী দেখতে পারে, রিমোট ওয়াইপিং ব্যক্তিগত ডেটাকে প্রভাবিত করে কিনা এবং আপনি চলে গেলে কী হয়। কাজের কম্পিউটারে, স্ক্রিন মনিটরিং বা অন্যান্য আইটি টুলের মাধ্যমে হোয়াটসঅ্যাপ ওয়েব দেখা যেতে পারে।

ব্যবসায়িক চ্যাট কি ভিন্নভাবে বিবেচিত হয়?

হ্যাঁ। কোনো গ্রাহক সম্পর্কে কোম্পানির হোয়াটসঅ্যাপ গ্রুপে বা কর্মক্ষেত্রের চ্যাট টুলে দেওয়া বার্তা হলো নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রিত সিস্টেমের মাধ্যমে করা ব্যবসায়িক যোগাযোগ, এবং কিছু কিছু ক্ষেত্রে নিয়ন্ত্রক কারণে তা অবশ্যই সংরক্ষণ করতে হয়।

GDPR-এর সেই একই নীতিগুলো এখনও প্রযোজ্য: একটি নির্দিষ্ট উদ্দেশ্য, প্রয়োজনের অতিরিক্ত ডেটা নয়, কী লগ করা হচ্ছে সে সম্পর্কে স্বচ্ছতা এবং কর্মক্ষেত্রের চ্যানেলে প্রকাশিত ব্যক্তিগত বিষয়গুলির জন্য একটি নিয়ম। কর্মক্ষেত্রের গ্রুপে সহকর্মীরা জন্মদিনের উপহার নিয়ে আলোচনা করলেও তার মানে এই নয় যে তারা তাদের ব্যক্তিগত জীবন ত্যাগ করেছেন, কিন্তু ব্যক্তিগত কথোপকথন কর্মক্ষেত্রের চ্যানেল থেকে দূরে রাখলে আপনার অবস্থান আরও শক্তিশালী হয়।

একজন নিয়োগকর্তা কখন বার্তা দেখতে পারেন?

গুরুতর অসদাচরণের সুনির্দিষ্ট সন্দেহের পরেই কেবল ন্যূনতম হস্তক্ষেপমূলক পদক্ষেপ দিয়ে তদন্ত শুরু করা হয় এবং একটি সীমিত ও নথিভুক্ত তল্লাশি চালানো হয়। আপনাকে আগে থেকে না জানিয়ে গোপন নজরদারি শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, সীমিত সময়ের জন্য সম্ভব এবং এর পরে আপনাকে অবশ্যই অবহিত করা হবে।

বিষয়টি বোঝানোর জন্য একটি উদাহরণ দেওয়া যাক: একজন নিয়োগকর্তা সন্দেহ করেন যে তার একজন কর্মচারী ক্লায়েন্টের ফাইল কোনো প্রতিযোগীর কাছে পাচার করছে। একটি আইনসম্মত তদন্তে প্রথমে খতিয়ে দেখা হয় কোন ফাইলগুলো, কখন এবং কোন অ্যাকাউন্ট থেকে ডাউনলোড করা হয়েছিল। যদি তাতেও প্রশ্নের উত্তর না পাওয়া যায়, তবেই নিয়োগকর্তা তার নিজের সরঞ্জামে একটি সীমিত সময়কাল ও চ্যানেল নির্ধারণ করতে পারেন, একটি ছোট দলকে দিয়ে অনুসন্ধান করিয়ে তার যুক্তি-তর্ক রেকর্ড করতে পারেন এবং তারপর কর্মচারীর বক্তব্য শুনতে পারেন। একটি পুরো বিভাগের ফোনে মনিটরিং সফটওয়্যার ইনস্টল করে মাসের পর মাস ধরে হওয়া কথোপকথন পড়া—প্রমাণ পাওয়া গেলেও—সব পরীক্ষায় ব্যর্থ হয়।

যখন একজন সহকর্মী বার্তাগুলো হস্তান্তর করেন

সাধারণত নিয়োগকর্তা মোটেও অনুসন্ধান করেন না: একজন সহকর্মী একটি স্ক্রিনশট পাঠিয়ে দেন। এক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা তথ্যটি অ্যাক্সেস করার পরিবর্তে গ্রহণ করেন, কিন্তু সেই মুহূর্ত থেকে তিনি ব্যক্তিগত ডেটা প্রক্রিয়াকরণ করেন এবং তখনও তার একটি বৈধ স্বার্থ থাকতে হবে ও সেই স্বার্থের প্রয়োজনে এর ব্যবহার সীমাবদ্ধ রাখতে হবে।

একজন প্রাপক সাধারণত বার্তাটি অন্যকে পাঠাতে স্বাধীন, তাই নিয়োগকর্তা এটি বেআইনিভাবে পেয়েছেন—এই যুক্তি খুব কমই সফল হয়। আপনি প্রেক্ষাপট নিয়ে যুক্তি দিতে পারেন: একটি দীর্ঘ কথোপকথন থেকে চারটি বার্তা একটি আংশিক চিত্র তুলে ধরে। কোনো নিয়োগকর্তা যদি সম্পূর্ণ কথোপকথন না চেয়ে এবং আপনার কথা না শুনে শুধু একটি স্ক্রিনশটের ওপর ভিত্তি করে পদক্ষেপ নেন, তবে তিনি সঠিকভাবে তদন্ত করেননি।

যে পরিস্থিতিগুলো প্রায়শই ভুল হয়

• অসুস্থতাজনিত অনুপস্থিতি: আপনি সত্যিই অসুস্থ কিনা তা যাচাই করার জন্য মেসেজ বা সোশ্যাল মিডিয়া চেক করার অর্থ হলো স্বাস্থ্য-সম্পর্কিত তথ্য প্রক্রিয়াকরণ করা, যা নিয়োগকর্তা করতে পারেন না; অসুস্থতা সংক্রান্ত প্রশ্ন কোম্পানির ডাক্তারের কাছেই করা উচিত।
• সন্দেহজনক পার্শ্ব কার্যকলাপ: কেউ তার নিজের সময়ে কী করে তা জানার জন্য বার্তা পড়া প্রায় কখনোই সবচেয়ে কম হস্তক্ষেপমূলক উপায় নয়।
• সংঘাত বৃদ্ধি বা পুনর্গঠনের ক্ষেত্রে, গোলাবারুদের জন্য যোগাযোগ ব্যবস্থায় তল্লাশি চালানোকে আদালত কোনো ঘটনার তদন্ত হিসেবে নয়, বরং নথি তৈরির কাজ হিসেবে দেখবে।

অবৈধভাবে প্রাপ্ত বার্তা কি আপনার বিরুদ্ধে ব্যবহার করা যেতে পারে?

প্রায়শই, হ্যাঁ। ডাচ দেওয়ানি মামলায়, কর্মসংস্থান সংক্রান্ত মামলাসহ, গোপনীয়তার নিয়ম লঙ্ঘন করে প্রাপ্ত প্রমাণ শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী পরিস্থিতিতেই বাদ দেওয়া হয়, কারণ সাধারণত সত্য প্রতিষ্ঠার স্বার্থই প্রাধান্য পায়।

এই লঙ্ঘনটি এখনও গুরুত্বপূর্ণ। এটি ক্ষতিপূরণের জন্য একটি পৃথক দাবির ভিত্তি হতে পারে, আদালত নিয়োগকর্তাকে কীভাবে দেখবে তা প্রভাবিত করে, এবং বরখাস্তের মামলায় এটি নিয়োগকর্তার গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের (ernstig verwijtbaar handelen) প্রমাণ হিসেবে গণ্য হতে পারে, যার ফলে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ (billijke vergoeding) পাওয়া যেতে পারে। হোয়াটসঅ্যাপ বার্তার উপর ভিত্তি করে তাৎক্ষণিক বরখাস্তের বিষয়ে আমাদের নিবন্ধে ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে এই বিষয়টি কীভাবে কার্যকর হয়।

আপনার নিয়োগকর্তা যদি আপনার বার্তাগুলো পড়ে ফেলেন, তাহলে আপনি কী করতে পারেন?

কোনো কিছুই মুছবেন না এবং প্রথমে ঠিক কী ঘটেছে তা জেনে নিন। বিবাদ শুরু হয়ে যাওয়ার পর মেসেজ মুছে ফেলাকে তথ্য গোপন বলে মনে করা হয় এবং এটি আপনার বিরুদ্ধে ব্যবহার করা হতে পারে।

আপনার নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে জিজ্ঞাসা করুন যে কীসের ভিত্তিতে বার্তাগুলি অ্যাক্সেস করা হয়েছিল, কী অ্যাক্সেস করা হয়েছিল, কে, কখন এবং কী উদ্দেশ্যে। GDPR-এর ধারা 15 অনুযায়ী একটি অ্যাক্সেস অনুরোধ জমা দিন; নিয়োগকর্তাকে এক মাসের মধ্যে উত্তর দিতে হবে, জটিল অনুরোধের জন্য দুই মাস পর্যন্ত বাড়ানো যেতে পারে (ধারা 12(3) GDPR)।

এরপর আপনার পথ বেছে নিন। নিয়োগকর্তা বা ডেটা সুরক্ষা কর্মকর্তার কাছে অভ্যন্তরীণ অভিযোগ করাই সবচেয়ে দ্রুততম উপায়। যদি সমস্যাটি পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থার মধ্যেই থাকে, তবে ওয়ার্কস কাউন্সিলই সঠিক সংস্থা। এপি-র (AP) কাছে অভিযোগ করা বিনামূল্যে, কিন্তু এপি নিজেই তদন্ত করবে কি না সেই সিদ্ধান্ত নেয় এবং কোনো ক্ষতিপূরণ দেয় না। ক্ষতিপূরণ বা কাজ বন্ধ করার আদেশের জন্য আপনাকে দেওয়ানি আদালতে যেতে হবে; জিডিপিআর-এর (GDPR) ৮২ নং ধারা ক্ষতিপূরণের অধিকার দেয়, কিন্তু ডাচ আদালত অ-বস্তুগত ক্ষতির জন্য সীমিত পরিমাণ অর্থ প্রদান করে এবং আপনার ক্ষতির সপক্ষে প্রমাণ দাবি করে। নেদারল্যান্ডসে কর্মচারীদের অধিকার সম্পর্কে আমাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণে এই বিষয়ে ব্যাপকতর অবস্থান তুলে ধরা হয়েছে।

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• কোনো সমস্যা হওয়ার আগেই আইটি ও মনিটরিং নীতিমালাটি পড়ে নিন।
• ব্যক্তিগত কথাবার্তা কোম্পানির ডিভাইস ও নেটওয়ার্ক থেকে দূরে, আপনার নিজের ফোনে রাখুন।
• কাজের চ্যাটগুলো আপনার ব্যক্তিগত ক্লাউডে ব্যাক আপ হচ্ছে কিনা অথবা কাজের অ্যাপগুলো প্রত্যাশার চেয়ে বেশি সিঙ্ক হচ্ছে কিনা, তা যাচাই করুন।
• ফোন আনলক করতে বলা হলে, জিজ্ঞাসা করুন কীসের ভিত্তিতে, কী কী যাচাই করা হবে এবং কে তা করবে, এবং উত্তরটি লিখিতভাবে নিশ্চিত করুন।
• আপনার নিজের ফোনে ম্যানেজমেন্ট সফটওয়্যার ইনস্টল করার আগে জেনে নিন, এটি কী কী দেখতে পারে এবং আপনি চলে গেলে কী হয়।
• আপনার বার্তাগুলো পড়া হয়ে থাকলে, GDPR-এর ধারা ১৫ অনুযায়ী একটি অ্যাক্সেস অনুরোধ পাঠান এবং সমস্ত চিঠিপত্র সংরক্ষণ করুন।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• একটি লিখিত নীতিমালা রাখুন যেখানে উল্লেখ থাকবে কী পর্যবেক্ষণ করা হয়, কেন, কে পর্যবেক্ষণ করে এবং কত সময়ের জন্য তথ্য সংরক্ষণ করা হয়।
• পর্যবেক্ষণ চালু করার আগে WOR এর ধারা 27(1)(k) এবং (l) অনুযায়ী ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি গ্রহণ এবং নথিভুক্ত করুন।
• GDPR-এর ৩৫ নং ধারা অনুযায়ী একটি DPIA পরিচালনা করুন, যেখানে পর্যবেক্ষণ পদ্ধতিগত বা বৃহৎ পরিসরের হয়।
• যখন কোনো ঘটনা ঘটে, তখন প্রথমে বস্তুনিষ্ঠ উৎসগুলো থেকে পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে তথ্য সংগ্রহ করুন এবং যেকোনো বার্তা অনুসন্ধানের পরিধি লিখিতভাবে নির্ধারণ করুন।
• কোনো সিদ্ধান্তে আসার আগে কর্মচারীর কথা শুনুন এবং উদ্দেশ্য পূরণ হয়ে গেলে উপাদানটি মুছে ফেলুন।
• কোনো ডিভাইসের মালিকানাকে তার সবকিছু পড়ার অনুমতি হিসেবে গণ্য করবেন না। আমাদের নির্দেশিকা ডাচ ডেটা গোপনীয়তা আইন পার্শ্ববর্তী বাধ্যবাধকতাগুলো অন্তর্ভুক্ত করে।

কর্মক্ষেত্র পর্যবেক্ষণের ক্ষেত্রে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা কর্মক্ষেত্রে বার্তা পড়ার বিষয়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের পরামর্শ দেন:

• আমরা মূল্যায়ন করি যে, GDPR এবং ECHR-এর অনুচ্ছেদ ৮ অনুযায়ী আপনার নিয়োগকর্তার আপনার বার্তাগুলিতে প্রবেশাধিকার আইনসম্মত ছিল কিনা।
• আমরা GDPR-এর ধারা ১৫ অনুযায়ী আপনার অ্যাক্সেস অনুরোধের খসড়া তৈরি করি এবং এক মাসের সময়সীমা মেনে তার ফলো-আপ করি।
• আমরা একটি পর্যবেক্ষণ ও তথ্যপ্রযুক্তি নীতির খসড়া তৈরি বা পর্যালোচনা করি এবং পূর্ত পরিষদের কাছে সম্মতিপত্র প্রস্তুত করি।
• আমরা প্রয়োজনীয়তা ও আনুপাতিকতাকে সম্মান করে একটি পরিধিভিত্তিক ও নথিভুক্ত অভ্যন্তরীণ তদন্ত ব্যবস্থা স্থাপন করেছি।
• যেখানে নজরদারির কারণে বরখাস্ত করা হয়, সেখানে আমরা বরখাস্তের মামলা এবং গোপনীয়তার দাবি একসাথে পরিচালনা করি।
• আমরা এপি-র কাছে অভিযোগ দায়ের করি অথবা বন্ধ করার আদেশ ও ক্ষতিপূরণের জন্য মামলা করি।

সারাংশ

• একজন নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র বৈধ স্বার্থে, প্রয়োজনীয় ও আনুপাতিক হলে এবং নীতিমালায় তা ঘোষণা করার পরেই হোয়াটসঅ্যাপ বার্তা পড়তে পারেন।
• কোনো কর্মচারীর সম্মতি নজরদারির জন্য প্রায় কখনোই বৈধ ভিত্তি নয়।
• WOR এর ধারা 27(1)(k) এবং (l) অনুসারে পর্যবেক্ষণ ব্যবস্থার জন্য ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি প্রয়োজন; এটি ছাড়া সেগুলি বাতিল হতে পারে।
• আপনাকে আপনার ব্যক্তিগত ফোন কখনোই আনলক করতে হবে না; কোম্পানির ফোনে শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট ও সীমিত যাচাইয়ের অনুমতি রয়েছে।
• অবৈধভাবে প্রাপ্ত বার্তা আদালতে ব্যবহার করা যেতে পারে, কিন্তু এই লঙ্ঘনের ফলে ক্ষতিপূরণ হতে পারে বা এটি নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে গণ্য হতে পারে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য