আন্তঃসীমান্ত দূরবর্তী কর্ম এবং টেলিওয়ার্ক সংক্রান্ত ইইউ কাঠামো চুক্তি: নেদারল্যান্ডসের নিয়োগকর্তাদের যা জানা প্রয়োজন

একজন কর্মী সপ্তাহে দুই দিন অ্যান্টওয়ার্প থেকে, অথবা পোল্যান্ডে তার বাবা-মায়ের বাড়ি থেকে কাজ করার অনুমতি চান। এটাকে সময়সূচী সংক্রান্ত একটি সাধারণ বিষয় বলে মনে হতে পারে। কিন্তু আসলে তা নয়: আন্তঃসীমান্ত দূরবর্তী কর্মব্যবস্থা একই সাথে তিনটি পৃথক আইনি ব্যবস্থাকে জড়িত করে এবং তিনটি ভিন্ন দেশেরই এ বিষয়ে দাবি থাকতে পারে। এই নিবন্ধে আলোচনা করা হয়েছে কীভাবে সঠিক ক্রমে এই প্রশ্নটির সমাধান করা যায়, আন্তঃসীমান্ত টেলিওয়ার্ক সংক্রান্ত ইইউ ফ্রেমওয়ার্ক চুক্তিটি কী কী সমস্যার সমাধান করে এবং কী করে না, এবং সম্মতি দেওয়ার আগে একজন নিয়োগকর্তার কাছে কী কী নথি থাকা উচিত।

তিনটি প্রশ্ন, তিনটি সম্ভাব্য উত্তর, তিনটি ভিন্ন দেশ

সবচেয়ে সাধারণ ভুলটি হলো আন্তঃসীমান্ত দূরবর্তী কাজকে একটি বিষয় হিসেবে বিবেচনা করা। এটি আসলে তিনটি বিষয়, যা ভিন্ন ভিন্ন বিধি দ্বারা পরিচালিত এবং স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়:

• কোন দেশের সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থা কর্মচারীকে অন্তর্ভুক্ত করে? বাইনারি, যার নীতিগতভাবে ঠিক একটিই উত্তর আছে।
• কোন দেশের শ্রমিক নীতি সম্পর্কটি নিয়ন্ত্রণ করে? বিষয়টি দ্বিমুখী নয়: একটি নির্বাচিত আইন প্রযোজ্য হওয়ার পাশাপাশি অন্য দেশের বাধ্যতামূলক নিয়মকানুন তার অংশবিশেষকে বাতিল করে দিতে পারে।
• কর্মচারীর উপর কোথায় কর আরোপ করা হয়, এবং নিয়োগকর্তার কি একটি করযোগ্য উপস্থিতি অর্জিত হয়? দুটি প্রশ্ন, আর নিয়োগকর্তার ঝুঁকির বিষয়টিই উপেক্ষিত হয়।

বেলজিয়ামে বসবাসকারী একজন কর্মচারী, যিনি একটি ডাচ কোম্পানিতে কর্মরত, সপ্তাহে তিন দিন বাড়ি থেকে এবং দুই দিন অফিসে কাজ করেন। Eindhovenনেদারল্যান্ডসে বীমার আওতায় আসতে পারেন, বেলজিয়ামের বাধ্যতামূলক কর্মসংস্থান আইন দ্বারা সুরক্ষিত থাকতে পারেন এবং উভয় স্থানেই আংশিকভাবে কর প্রদান করতে পারেন; আমাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণ আন্তঃসীমান্ত কর্মসংস্থান আইন এই স্তরগুলো কীভাবে একে অপরের সাথে কাজ করে তা বর্ণনা করে। সিস্টেমটি এভাবেই পরিকল্পিতভাবে কাজ করছে।

সামাজিক নিরাপত্তা প্রথমে

এখান থেকে শুরু করুন: উত্তরটি সবচেয়ে পরিষ্কার এবং এটি কাগজপত্রের কাজকে চালিত করে। ইইউ, ইইএ এবং সুইজারল্যান্ডের মধ্যে, রেগুলেশন ৮৮৩/২০০৪ জাতীয় ব্যবস্থাগুলোকে সমন্বয় করে। এটি সামঞ্জস্য বিধান করে না; এটি বণ্টন করে।

একবারে একটি সিস্টেম

রেগুলেশন ৮৮৩/২০০৪-এর ১১ নং ধারার মূল নীতি হলো, একজন ব্যক্তি শুধুমাত্র একটি সদস্য রাষ্ট্রের আইনের অধীন থাকবেন। প্রচলিত নিয়মটি হলো ‘লেক্স লোকি লেবোরিস’ (lex loci laboris) : আপনি যেখানে প্রকৃতপক্ষে কাজ করেন, সেখানেই আপনার বীমা করা থাকে; আপনি কোথায় বাস করেন বা আপনার নিয়োগকর্তা কোথায় প্রতিষ্ঠিত, তা এক্ষেত্রে বিবেচ্য নয়। জার্মানিতে বসবাসকারী কিন্তু সম্পূর্ণভাবে একটি ডাচ অফিসে কর্মরত একজন কর্মচারী নেদারল্যান্ডসে বীমার আওতাভুক্ত হবেন।

দুই বা ততোধিক সদস্য রাষ্ট্রে কাজ করা

দূরবর্তী কর্মপদ্ধতি সাধারণ নিয়মটিকে ভেঙে দেয় এবং রেগুলেশন ৮৮৩/২০০৪-এর ১৩ নং ধারা কার্যকর হয়। যেখানে একজন কর্মচারী দুই বা ততোধিক সদস্য রাষ্ট্রে কার্যকলাপ পরিচালনা করেন, সেখানে পরীক্ষাটি হলো কাজের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ তার বসবাসের রাষ্ট্রে সম্পন্ন করা হয় কি না। রেগুলেশন ৯৮৭/২০০৯-এর ১৪ নং ধারা অনুসারে, সেই সীমাটি হলো কর্মসময় বা পারিশ্রমিকের ২৫%, যা পরবর্তী বারো মাস ধরে মূল্যায়ন করা হয়।

• বসবাসের রাজ্যে ২৫% এর নিচে: যেখানে নিয়োগকর্তার নিবন্ধিত কার্যালয় অবস্থিত, কর্মচারী সেখানেই বীমার আওতাভুক্ত থাকেন। একজন ডাচ নিয়োগকর্তার ক্ষেত্রে, ডাচ সামাজিক নিরাপত্তা ব্যবস্থা চালু থাকে।
• ২৫% বা তার বেশি: এখতিয়ার বসবাসের রাষ্ট্রের উপর বর্তায়, এবং ডাচ নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সেখানে সেই দেশের হারে নিবন্ধন করতে ও চাঁদা পরিশোধ করতে হবে।

এই উল্টোটাই মূল সমস্যা। সপ্তাহে একটি অতিরিক্ত দিন বাড়ি থেকে কাজ করার ফলে একজন কর্মী ডাচ সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থার আওতার বাইরে চলে যেতে পারেন, যার ফলে পেনশন অর্জন, অসুস্থতাজনিত সুরক্ষা এবং চাঁদা প্রদানের ক্ষেত্রে প্রভাব পড়ে। এর কোনো কিছুই ধীরে ধীরে হয় না।

আন্তঃসীমান্ত টেলিওয়ার্ক সংক্রান্ত ইইউ কাঠামো চুক্তি

এই চরম সংকটময় পরিস্থিতিকে প্রশমিত করার জন্যই কাঠামো চুক্তিটি বিদ্যমান। এটি রেগুলেশন ৮৮৩/২০০৪-এর ১৬ নং অনুচ্ছেদের অধীনে সম্পাদিত একটি বহুপাক্ষিক চুক্তি, যা সদস্য রাষ্ট্রগুলোকে নির্দিষ্ট ব্যক্তি বা ব্যক্তিবর্গের জন্য সাধারণ বরাদ্দ নিয়মের ব্যতিক্রম বিষয়ে সম্মত হওয়ার সুযোগ দেয়।

এর মানে কি

যেখানে এটি প্রযোজ্য, সেখানে চুক্তিটি এমন একজন কর্মীকে, যিনি নিয়মিতভাবে তার নিজ রাজ্য থেকে টেলিওয়ার্ক করেন, নিয়োগকর্তার নিবন্ধিত কার্যালয় যে রাজ্যে অবস্থিত সেই রাজ্যে বীমার আওতাভুক্ত থাকার অনুমতি দেয়, যদিও ২৫% উল্লেখযোগ্য-কার্যকলাপের সীমা অতিক্রম করা হয়ে থাকে। চুক্তির অধীনে শর্তটি হলো, নিজ রাজ্যে আন্তঃসীমান্ত টেলিওয়ার্ক মোট কর্মসময়ের ৫০%-এর কম হতে হবে । চুক্তিটি শুধুমাত্র এই শতাংশটিই নির্ধারণ করে। এই ২৫% চুক্তির কোনো শর্ত নয়, বরং এটি রেগুলেশন ৮৮৩/২০০৪-এর ১৩ নং অনুচ্ছেদের উল্লেখযোগ্য-কার্যকলাপের সীমা, যার নিচে থাকলে কোনো চুক্তি কার্যকর না হয়েই কর্মী নিয়োগকর্তার রাজ্যে বীমার আওতাভুক্ত থাকেন। সুতরাং, কার্যত, চুক্তিটি ২৫% এবং ৫০%-এর মধ্যবর্তী পরিসরটিকেই পূরণ করে।

শর্তগুলো

• উভয় রাজ্যকেই স্বাক্ষরকারী হতে হবে। এই প্রতিবেদন লেখার তারিখ পর্যন্ত ২৩টি রাষ্ট্র স্বাক্ষর করেছে: অস্ট্রিয়া, বেলজিয়াম, ক্রোয়েশিয়া, চেক প্রজাতন্ত্র, এস্তোনিয়া, ফিনল্যান্ড, ফ্রান্স, জার্মানি, আয়ারল্যান্ড, ইতালি, লিশটেনস্টাইন, লিথুয়ানিয়া, লুক্সেমবার্গ, মাল্টা, নেদারল্যান্ডস, নরওয়ে, পোল্যান্ড, পর্তুগাল, স্লোভাকিয়া, স্লোভেনিয়া, স্পেন, সুইডেন এবং সুইজারল্যান্ড। বেশিরভাগ দেশই ১ জুলাই ২০২৩ থেকে এটি কার্যকর করেছে; স্লোভেনিয়া ১ সেপ্টেম্বর ২০২৩ থেকে, ইতালি ১ জানুয়ারি ২০২৪ থেকে, লিথুয়ানিয়া ১ মে ২০২৪ থেকে, আয়ারল্যান্ড ১ জুন ২০২৪ থেকে এবং এস্তোনিয়া ১ ফেব্রুয়ারি ২০২৬ থেকে। ডেনমার্ক, গ্রিস, হাঙ্গেরি, বুলগেরিয়া, রোমানিয়া, সাইপ্রাস, লাটভিয়া এবং আইসল্যান্ড স্বাক্ষরকারী নয়, এবং যুক্তরাজ্য জানিয়েছে যে তারা স্বাক্ষর করবে না।
• এটি স্বয়ংক্রিয় নয়। নিয়োগকর্তারা যে বিষয়টি প্রায়শই উপেক্ষা করেন তা হলো: এটি ঘটনার উপর ভিত্তি করে আইনত বলবৎ হয় না। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের সম্মতিতে, যে রাষ্ট্রের আইন চাওয়া হচ্ছে তার উপযুক্ত প্রতিষ্ঠানে একটি আবেদন জমা দিতে হবে — একজন ডাচ নিয়োগকর্তার জন্য, সেটি হলো সোশ্যাল ভেরজেকেরিংসব্যাঙ্ক (Sociale Verzekeringsbank)। আবেদন ছাড়া সাধারণ নিয়ম প্রযোজ্য হয় এবং কর্মচারীকে বিদেশেও বীমা করা যেতে পারে।
• এর ফলে এ১ সার্টিফিকেট পাওয়া যায়। কোন রাষ্ট্রের আইন প্রযোজ্য হবে তার প্রমাণস্বরূপ বহনযোগ্য নথি: একটি বিদেশী পরিদর্শক সংস্থা যা চায়, এবং ব্যবস্থাটি যে করা হয়েছিল তার একমাত্র বাস্তব প্রমাণ।
• এটি শুধুমাত্র টেলিওয়ার্কের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। এর আওতায় সেইসব কাজ অন্তর্ভুক্ত যা নিয়োগকর্তার কর্মপরিবেশের সাথে সংযুক্ত থাকার জন্য নিজ রাজ্য থেকে তথ্যপ্রযুক্তি ব্যবহার করে দূর থেকে করা হয়; তবে ক্লায়েন্টের সাথে সাক্ষাৎ, সাইটের কাজ, বিক্রয় কার্যক্রম বা সেখানে গাড়ি চালিয়ে যাওয়া এর অন্তর্ভুক্ত নয়। যে কর্মী ৪০% সময় টেলিওয়ার্ক করেন এবং সেই দেশে গ্রাহকদের সাথেও দেখা করেন, তিনি এর আওতাভুক্ত নন।
• এর প্রভাব দ্বিপাক্ষিক। এটি কেবল দ্বি-রাষ্ট্রীয় পরিস্থিতিকেই বিবেচনা করে: বসবাসের রাষ্ট্র এবং নিয়োগকর্তার রাষ্ট্র।

চুক্তিটি স্থির নয়, এবং উপরের তালিকাটিও নয়: এস্তোনিয়া কেবল ১ ফেব্রুয়ারি ২০২৬ থেকে কার্যকরভাবে এতে যোগদান করেছে। স্বাক্ষরকারী দেশগুলোর তালিকা এবং কার্যকর পাঠ্য বেলজিয়ামের ফেডারেল সামাজিক নিরাপত্তা পরিষেবা দ্বারা প্রকাশিত হয়, যা অংশগ্রহণকারী রাষ্ট্রগুলোর স্বাক্ষরকারী তালিকা রক্ষণাবেক্ষণ করে, এবং এসভিবি (SVB) ডাচ অবস্থান প্রকাশ করে। কোনো নতুন ব্যবস্থার জন্য চুক্তির উপর নির্ভর করার আগে বা এর উপর নির্ভরশীল কোনো এ১ (A1) নবায়ন করার আগে, এই দুটিই যাচাই করে নিন; ব্যবস্থাটি স্থাপন করার সময় যা সত্য ছিল, তা এখনও সত্য—এমনটা ধরে নেবেন না।

দেরিতে করা অনুরোধ অগত্যা বাতিল হয়ে যায় না। এসভিবি (SVB) তিন মাস পর্যন্ত পূর্ববর্তী তারিখ থেকে কার্যকর অনুরোধ গ্রহণ করে, যদি উক্ত সময়কালে যে রাজ্যের আইন চাওয়া হচ্ছে, সেখানে ধারাবাহিকভাবে চাঁদা পরিশোধ করা হয়ে থাকে। তাই, বেতন পর্যালোচনার সময় কোনো ফাঁক পাওয়া গেলে তা অবিলম্বে সংশোধন করা উচিত, কারণ এটি নিয়মিত করার সুযোগ খুব কম থাকে।

যেখানে কাঠামো চুক্তি প্রযোজ্য নয়

যদি কোনো রাষ্ট্র স্বাক্ষর না করে থাকে, যদি কর্মচারী তৃতীয় কোনো রাষ্ট্র থেকে কাজ করেন, যদি দূরবর্তী কাজের পরিমাণ ৫০%-এ পৌঁছায়, অথবা যদি বসবাসের রাষ্ট্রে টেলিওয়ার্ক-বহির্ভূত কোনো কার্যকলাপ থাকে, তাহলে সাধারণ নিয়মগুলো পুনরায় চালু হয়: বসবাসের রাষ্ট্রে ২৫% অতিক্রম করলে কর্মচারী সেখানে বীমার আওতাভুক্ত হন, এবং ডাচ নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একজন বিদেশী নিয়োগকর্তা হিসেবে নিবন্ধন করতে হবে এবং স্থানীয়ভাবে চাঁদা প্রদান করতে হবে। রেগুলেশন ৮৮৩/২০০৪-এর ১৬ নং অনুচ্ছেদ অনুসারে একটি স্বতন্ত্র ব্যতিক্রমের জন্য এখনও আবেদন করা যেতে পারে, কিন্তু এর জন্য উভয় রাষ্ট্রের সম্মতি প্রয়োজন, এটি বিবেচনামূলক এবং একটি ধীর প্রক্রিয়া। ইইউ, ইইএ এবং সুইজারল্যান্ডের বাইরে একটি দ্বিপাক্ষিক চুক্তি প্রযোজ্য হতে পারে; যেখানে নেদারল্যান্ডসের এমন কোনো চুক্তি নেই, সেখানে দ্বৈত বীমা বা বীমার আওতায় একটি শূন্যতা থাকা বাস্তবসম্মত।

কর্মসংস্থান আইন: রোম I এবং যে নিয়মগুলো চুক্তি করে এড়ানো যায় না

সামাজিক সুরক্ষার যোগ্যতা আপনাকে এই বিষয়ে কিছুই বলে না যে কোন কর্মসংস্থান আইন প্রযোজ্য হবে। এটি রোম I-এর এখতিয়ারভুক্ত বিষয়, এবং এটি ভিন্নভাবে কাজ করে। রোম I-এর ৩ নং অনুচ্ছেদ অনুযায়ী, পক্ষগণ প্রযোজ্য আইন নির্বাচন করতে পারে, এবং বেশিরভাগ ডাচ চুক্তিতে ডাচ আইনই বেছে নেওয়া হয়। রোম I-এর ৮ নং অনুচ্ছেদ একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ক্ষেত্রে সেই নির্বাচনের প্রভাবকে সীমাবদ্ধ করে: এটি কর্মচারীকে এমন বিধানের সুরক্ষা থেকে বঞ্চিত করতে পারে না যা কোনো নির্বাচন না থাকলে প্রযোজ্য আইনের অধীনে চুক্তির মাধ্যমে বাতিল করা যায় না — প্রথমত, সেই দেশের আইন যেখানে বা যেখান থেকে কর্মচারী সাধারণত কাজটি সম্পাদন করে। রোম I-এর ৮ নং অনুচ্ছেদে একটি অব্যাহতি ধারাও রয়েছে, যেখানে চুক্তিটি অন্য কোনো দেশের সাথে আরও ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত থাকে, এবং রোম I-এর ৯ নং অনুচ্ছেদ ফোরামের অগ্রাহ্যকারী বাধ্যতামূলক বিধান যুক্ত করে। আমরা আমাদের " যেখানে পক্ষীয় স্বায়ত্তশাসন বাধ্যতামূলক আইনের সাথে মিলিত হয়" শীর্ষক প্রবন্ধে এই পারস্পরিক ক্রিয়াটি আরও বিস্তারিতভাবে তুলে ধরেছি ।

এর বাস্তব পরিণতিটি স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা প্রয়োজন। একজন কর্মচারী যিনি সত্যিই অন্য কোনো সদস্য রাষ্ট্রের বাড়ি থেকে তার বেশিরভাগ কাজ করেন, তিনি সেখানে অভ্যাসগতভাবে কর্মরত বলে গণ্য হতে পারেন। ডাচ আইন নির্বাচিত আইন হিসেবে থাকতে পারে, এবং এর উপরে সেই দেশের বাধ্যতামূলক সুরক্ষাগুলোও প্রযোজ্য হয় — এবং বরখাস্ত থেকে সুরক্ষা প্রায়শই বাধ্যতামূলক হয়ে থাকে। একজন ডাচ নিয়োগকর্তা সাধারণ পদ্ধতিতে UWV বা উপ-জেলা আদালতের পথ অনুসরণ করলে দেখতে পারেন যে, তিনি সেই দেশের নোটিশ, চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ বা পদ্ধতিগত আবশ্যকতাগুলো পূরণ করতে পারেননি, যেখানে কর্মচারীটি প্রকৃতপক্ষে কর্মরত। ন্যূনতম মজুরি, কাজের সময়, সবেতন ছুটি, বৈষম্য থেকে সুরক্ষা এবং অ-প্রতিযোগিতামূলক নিয়মগুলোও একই ধরনের বিবেচনার দাবি রাখে। এখানে ২৫% সামাজিক সুরক্ষা পরীক্ষার মতো কোনো সীমা নেই: “অভ্যাসগতভাবে সম্পাদন করে” হলো একটি গুণগত মূল্যায়ন, যা দিয়ে বোঝা যায় সম্পর্কটির কেন্দ্রবিন্দু কোথায় অবস্থিত।

যখন দূরবর্তী কাজ পোস্টিং হয়ে যায়

নিয়োগকর্তারা মনে করেন যে কর্মী নিয়োগ নির্দেশিকাটি নির্মাণ কর্মী এবং পণ্য পরিবহনকারীদের জন্য প্রযোজ্য। নির্দেশিকা ৯৬/৭১/ইসি-এর ১ নং ধারা অনুযায়ী, এর পরিধি হলো আন্তঃরাষ্ট্রীয় পরিষেবা প্রদান: অন্য কোনো সদস্য রাষ্ট্রে অবস্থিত প্রাপকের সাথে চুক্তির অধীনে কর্মী নিয়োগ, কোনো গোষ্ঠী প্রতিষ্ঠানে কর্মী নিয়োগ, অথবা কোনো অস্থায়ী কর্মসংস্থান সংস্থার মাধ্যমে কর্মী ভাড়া করা। এরপর ৩ নং ধারাটি স্বাগতিক রাষ্ট্রের কিছু কঠোর শর্তাবলী আরোপ করে — যেমন কাজের সময়, সবেতন ছুটি, পারিশ্রমিক, স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা, এবং সমান আচরণ — যা নির্দেশিকা ২০১৮/৯৫৭ দ্বারা সম্প্রসারিত হয়েছে।

কর্মচারীর নিজের বাড়ি থেকে নিয়োগকর্তার নিজস্ব খরচে করা নিছক টেলিওয়ার্ক সাধারণত পোস্টিং হিসেবে গণ্য হয় না: এর মাধ্যমে অন্য রাষ্ট্রের কোনো প্রাপককে পরিষেবা প্রদান করা হয় না। কিন্তু নিয়োগকর্তারা যা ভাবেন, তার চেয়েও সহজে এই সীমা লঙ্ঘিত হয়। যদি দূরবর্তী কোনো কর্মচারী তার বসবাসের দেশে কোনো ক্লায়েন্টের কাছে সরাসরি কাজ করেন, সেখানকার কোনো গ্রুপ কোম্পানিতে নিযুক্ত হন অথবা অন্য কোনো প্রতিষ্ঠানের জন্য উপলব্ধ হন, তাহলে স্বাগতিক রাষ্ট্রের পোস্টিং ব্যবস্থা কার্যকর হয়, যার মধ্যে ডিরেক্টিভ 2014/67/EU-এর অধীনে বলবৎ করার বাধ্যবাধকতাও অন্তর্ভুক্ত। নেদারল্যান্ডসে এটি হলো WagwEU নোটিফিকেশনের বাধ্যবাধকতা, যা একজন বিদেশি নিয়োগকর্তাকে কাজ শুরু হওয়ার আগেই পূরণ করতে হয়; অন্যান্য সদস্য রাষ্ট্রগুলো তাদের নিজস্ব পোর্টাল পরিচালনা করে এবং যখন কাজের প্রবাহ বাইরের দিকে যায়, তখন ডাচ নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই সেগুলো ব্যবহার করতে হয়।

কর: নিয়োগকর্তার ঝুঁকিই সর্বাগ্রে আসে

এই অংশটি ইচ্ছাকৃতভাবে উচ্চ স্তরের। কর সংক্রান্ত অবস্থান নির্দিষ্ট চুক্তির শর্তাবলী এবং বাস্তব পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, এবং এখানে যা কিছু বলা হয়েছে তা কর পরামর্শ নয়; কোনো ব্যবস্থায় সম্মত হওয়ার আগে একজন কর উপদেষ্টার সাথে আলোচনা করুন।

স্থায়ী স্থাপনার ঝুঁকি

সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ঝুঁকিটি কর্মচারীর কর বিল নয়। বরং বিষয়টি হলো, প্রযোজ্য চুক্তির স্থায়ী প্রতিষ্ঠান সংক্রান্ত অনুচ্ছেদের অধীনে, বিদেশে অবস্থিত একটি হোম ওয়ার্কপ্লেস সেই দেশে নিয়োগকর্তার একটি স্থায়ী প্রতিষ্ঠান হিসেবে গণ্য হতে পারে। প্রশ্নটি মূলত এই যে, হোম অফিসটি নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণে আছে কিনা এবং ব্যবসার জন্য যথেষ্ট নিয়মিতভাবে ব্যবহৃত হচ্ছে কিনা, এবং আলাদাভাবে, কর্মচারী একজন নির্ভরশীল প্রতিনিধি হিসেবে নিয়মিতভাবে চুক্তি সম্পাদন করেন কিনা, অথবা সেই চুক্তি সম্পাদনের ক্ষেত্রে প্রধান ভূমিকা পালন করেন কিনা। ঊর্ধ্বতন এবং বাণিজ্যিক পদগুলোতে ঝুঁকি যথেষ্ট বেশি থাকে। একটি স্থায়ী প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে কর্পোরেট কর দাখিল, মুনাফা বণ্টন এবং প্রায়শই স্থানীয় বেতন থেকে কর কর্তনের মতো বিষয়গুলো জড়িত থাকে।

কর্মচারীর পদ

প্রযোজ্য চুক্তির কর্মসংস্থান আয় সংক্রান্ত অনুচ্ছেদ অনুসারে কর্মসংস্থান আয় বন্টন করা হয়। সাধারণভাবে, যেখানে কাজটি শারীরিকভাবে সম্পাদিত হয়, সেখানেই আয় করযোগ্য। তবে এর একটি ব্যতিক্রম রয়েছে, যেখানে কর্মচারী অন্য রাষ্ট্রে শুধুমাত্র একটি সীমিত সময়ের জন্য উপস্থিত থাকেন, বেতন এমন একজন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে আসে যিনি সেখানে বসবাস করেন না এবং সেখানকার কোনো স্থায়ী প্রতিষ্ঠান তা বহন করে না। বিভক্ত কর্মদিবসের অর্থ হলো উভয় পক্ষের জন্য কর আরোপের অধিকার এবং বেতন সংক্রান্ত পরিণতির বিভাজন।

বেলজিয়াম এবং জার্মানি

নেদারল্যান্ডসের বেলজিয়াম এবং জার্মানি উভয়ের সাথেই দ্বিপাক্ষিক চুক্তি রয়েছে, এবং উভয় সম্পর্কের ক্ষেত্রেই আন্তঃসীমান্ত যাতায়াত একটি দীর্ঘস্থায়ী নীতিগত বিষয়। বাড়ি থেকে কাজ করার দিনগুলো একটি চলমান আলোচনার বিষয়, এবং বেলজিয়ামের সাথে চুক্তির অবস্থান পরিবর্তনশীল: ২০২৩ সালে একটি নতুন চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়েছিল এবং এর কার্যকর হওয়ার তারিখ ও প্রয়োগের প্রথম বছর verdragenbank.overheid.nl-এ অবস্থিত Verdragenbank-এ নথিভুক্ত আছে, যা এই বিষয়ে যাচাই করার জন্য একমাত্র নির্ভরযোগ্য স্থান। বেতন কাঠামো তৈরি করার আগেই নিশ্চিত হয়ে নিন যে, আলোচ্য বছরটি কোন চুক্তির পাঠ্য দ্বারা নিয়ন্ত্রিত এবং বাড়ি থেকে কাজ করার দিনগুলো সম্পর্কে তাতে কী বলা আছে — পূর্ববর্তী কার্যকলাপ বা কোনো স্বাক্ষর সংক্রান্ত সংবাদপত্রের প্রতিবেদন থেকে নয়।

বিদেশে বাড়ির কর্মক্ষেত্রে কাজের পরিবেশ এবং স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা

ডাচ স্বাস্থ্য ও সুরক্ষা আইন নিয়োগকর্তার কর্মস্থলের মধ্যেই সীমাবদ্ধ থাকে না। ‘আর্বাইডসমস্ট্যান্ডিহেডেনওয়েট’ (Arbeidsomstandighedenwet) অনুযায়ী, নিয়োগকর্তা তার কর্মচারীকে যে কর্মক্ষেত্র ব্যবহারের অনুমতি দেয়, তার প্রতি তার কিছু দায়িত্ব বর্তায়: ধারা ৩ অনুযায়ী সর্বোত্তম সম্ভাব্য কাজের পরিবেশের জন্য একটি নীতি থাকা আবশ্যক এবং ধারা ৫ অনুযায়ী একটি ঝুঁকি তালিকা ও মূল্যায়ন প্রয়োজন, যেখানে স্থান-নিরপেক্ষ কাজের জন্য একটি পৃথক ব্যবস্থা রয়েছে। বিদেশে, নিয়োগকর্তা সহজে পরিদর্শন করতে পারেন না এবং একটি দ্বিতীয়, স্থানীয় ব্যবস্থার সম্মুখীন হতে পারেন। এক্ষেত্রে কার্যকর পদ্ধতি হলো কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়ন, একটি নথিভুক্ত সরঞ্জাম মান, লিখিত নির্দেশনা এবং বিদেশ থেকে কার্যকর একটি ঘটনা জানানোর ব্যবস্থা। বিদেশের কোনো বাড়িতে কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনা ঘটলে তা ডাচ দেওয়ানি আইনের ধারা ৭:৬৫৮ অনুযায়ীও দায়বদ্ধতা সৃষ্টি করে, এবং ডেস্কটি অন্য দেশে অবস্থিত বলেই যে সেই যত্নের দায়িত্ব সুস্পষ্টভাবে সংকীর্ণ হয়ে যায়, তা নয়।

ডেটা সুরক্ষা এবং সরঞ্জাম

EEA-এর মধ্যে থেকে দূরবর্তী কাজ করলে তথ্য হস্তান্তরে কোনো সমস্যা হয় না। কিন্তু এর বাইরে থেকে করলে সমস্যা হয়: তৃতীয় কোনো দেশ থেকে ব্যক্তিগত তথ্য অ্যাক্সেস করার জন্য একটি বৈধ হস্তান্তর ভিত্তি প্রয়োজন, যা “যে কোনো জায়গা থেকে কাজ” স্কিমগুলিতে প্রায়শই উপেক্ষা করা হয়। অবস্থান যেখানেই হোক না কেন, সরঞ্জামের মালিক কে, ব্যক্তিগত ডিভাইস ব্যবহার করা যাবে কিনা, একই পরিবারে গোপনীয় তথ্য কীভাবে পরিচালনা করা হবে, বিদেশে থাকা হার্ডওয়্যারের জন্য বীমা এবং চাকরি শেষে তা ফেরত দেওয়ার বিষয়ে স্পষ্ট থাকুন।

প্রয়োজনীয় কাগজপত্র প্রস্তুত রাখতে হবে

• দূর থেকে কাজ করার নীতিমালা। অনুমোদিত দেশসমূহ, বিদেশে থাকার সর্বোচ্চ শতাংশ, অনুমোদনের শর্তাবলী, কাজের সময় ও প্রাপ্যতা, খরচ, সরঞ্জাম, নিরাপত্তা, এবং আইনি অবস্থার পরিবর্তন হলে অনুমতি প্রত্যাহার বা পরিবর্তন করার সুস্পষ্ট অধিকার।
• চাকরির চুক্তির একটি সংযোজনী। ব্যক্তিগত ও সুনির্দিষ্ট: সম্মত কর্মস্থল, সম্মত বিভাজন, প্রযোজ্য আইন ও বিচারক্ষেত্র, এবং কর্মচারীর নিজস্ব কর দাখিলের দায়িত্ব। এটিকে সময়-সীমিত এবং স্পষ্টভাবে প্রত্যাহারযোগ্য করুন, যাতে সামাজিক সুরক্ষা বা কর সংক্রান্ত অবস্থানে কোনো পরিবর্তন নিয়োগকর্তাকে এমন একটি কাঠামোতে আবদ্ধ না করে যা সে আর টিকিয়ে রাখতে পারে না।
• নিবন্ধন এবং এ১ আবেদন। যেখানে চুক্তিটি প্রযোজ্য, সেখানে উভয় পক্ষের সম্মতি এবং A1 নথিভুক্ত থাকা সাপেক্ষে SVB-এর মাধ্যমে একটি অনুরোধ করতে হবে। যেখানে এটি প্রযোজ্য নয়, সেখানে শুরুর তারিখের আগে বিদেশি নিবন্ধন এবং বেতন কাঠামো স্থাপন করতে হবে, পরে নয়।
• একটি পর্যালোচনা চক্র। প্রতিটি পরিবর্তনই ভবিষ্যৎমুখী, তাই বছরে অন্তত একবার পর্যালোচনা করুন এবং বাসস্থান, ভূমিকা, কাজের ধরণ বা কর্মঘণ্টার কোনো পরিবর্তন হলেই অবিলম্বে তা করুন।

চেকলিস্ট: একজন কর্মী বিদেশ থেকে কাজ করার অনুরোধ করেছেন

• কোন দেশ, এবং সেটি কি ইইউ, ইইএ নাকি সুইজারল্যান্ডে অবস্থিত?
• আগামী বারো মাসে মোট কর্মসময়ের শতকরা কত ভাগ?
• এটা কি সত্যিই টেলিওয়ার্ক, নাকি সেখানে ক্লায়েন্ট ভিজিট বা সাইটের কাজও থাকবে?
• বাসস্থান-রাজ্যের শতাংশ কি ২৫%-এর নিচে থাকে, ২৫% ও ৫০%-এর মধ্যে থাকে, নাকি ৫০%-এ পৌঁছায়?
• উভয় রাজ্যই কি স্বাক্ষরকারী, এবং অনুরোধ করা হয়েছে ও এ১ অনুমোদন পাওয়া গেছে?
• তা না হলে, শুরুর তারিখের আগে কি বিদেশি সামাজিক সুরক্ষা নিবন্ধনের ব্যবস্থা করা হয়?
• রোম I-এর ৮ নং অনুচ্ছেদের উদ্দেশ্যে কর্মচারীটি কি সেখানে অভ্যাসগতভাবে কর্মরত থাকতে পারে, এবং সেই দেশের বরখাস্ত-সংক্রান্ত সুরক্ষা ব্যবস্থার জন্য কী প্রয়োজন?
• এই পদটি — যেমন জ্যেষ্ঠতা, চুক্তি স্বাক্ষরের ক্ষমতা, গ্রাহকের সাথে সরাসরি কাজ — কি স্থায়ী প্রতিষ্ঠান স্থাপনের ঝুঁকি তৈরি করে?
• কোনো কর উপদেষ্টা কি উভয় রাজ্যে বেতন সংক্রান্ত অবস্থা নিশ্চিত করেছেন?
• বাড়ির কর্মক্ষেত্রটি কি মূল্যায়ন করা, সুসজ্জিত ও বীমাকৃত এবং সেখানে কোনো ঘটনা জানানোর ব্যবস্থা আছে?
• EEA-এর বাইরে থেকে কোনো প্রক্রিয়াকরণ কি কোনো স্থানান্তর ব্যবস্থার আওতাভুক্ত?
• একটি স্বাক্ষরিত, প্রত্যাহারযোগ্য সংযোজনী এবং ডায়েরিতে লিপিবদ্ধ পর্যালোচনার তারিখ আছে কি?

Law & More নেদারল্যান্ডসের নিয়োগকর্তাদের আন্তঃসীমান্ত দূরবর্তী কাজের বিষয়ে পরামর্শ দেওয়া হয়: এসভিবি (SVB)-এর মাধ্যমে এ১ (A1) অনুরোধ, যেখানে ফ্রেমওয়ার্ক অ্যাগ্রিমেন্ট প্রযোজ্য নয় সেখানে বিদেশী সামাজিক সুরক্ষা এবং বেতন নিবন্ধন, ডাচ চুক্তির উপরে প্রযোজ্য কর্মসংস্থান আইন, এবং যে নীতি ও সংযোজনী একটি ব্যবস্থাকে প্রত্যাহারযোগ্য রাখে। যদি কোনো কর্মচারী বিদেশ থেকে কাজ করার জন্য অনুরোধ করে থাকেন, তবে প্রথম বেতন প্রদানের পরে নয়, বরং ব্যবস্থাটি শুরু হওয়ার আগেই আমাদের সাথে যোগাযোগ করুন।