সহকর্মীর সাথে প্রেম: নেদারল্যান্ডসে কী অনুমোদিত এবং কী অনুমোদিত নয়

ডাচ আইন সহকর্মীদের মধ্যে সম্পর্ককে নিষিদ্ধ করে না, এবং একজন নিয়োগকর্তা চাইলেই তা নিষিদ্ধ করতে পারেন না। ব্যক্তিগত জীবনের প্রতি শ্রদ্ধার অধিকার ইউরোপীয় মানবাধিকার সনদের অনুচ্ছেদ ৮ এবং ডাচ সংবিধানের অনুচ্ছেদ ১০ দ্বারা সুরক্ষিত। দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬০ অনুচ্ছেদ নিয়োগকর্তাকে নির্দেশ জারি করার ক্ষমতা দেয়, কিন্তু সেই ক্ষমতা কেবল কাজের সম্পাদন এবং ব্যবসার সুশৃঙ্খলতার ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য, কর্মরত ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত জীবনের ক্ষেত্রে নয়। সুতরাং, কর্মক্ষেত্রে সম্পর্কের উপর একটি সার্বিক নিষেধাজ্ঞাকে সমর্থন করা অত্যন্ত কঠিন।

একজন নিয়োগকর্তা যা করতে পারেন তা আরও সীমিত এবং সুনির্দিষ্ট। যেখানে কোনো সম্পর্ক স্বার্থের সংঘাত তৈরি করে, সেখানে তিনি বিষয়টি প্রকাশ করার জন্য বলতে পারেন — সবচেয়ে সুস্পষ্টভাবে যেখানে একজন অংশীদার অন্যজনের কাছে রিপোর্ট করেন, তার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করেন বা তার বেতন নির্ধারণ করেন। সেই সংঘাত দূর করার জন্য তিনি দুজনের একজনকে অন্য দায়িত্বে স্থানান্তর করতে পারেন, যদি পরিবর্তনটি যুক্তিসঙ্গত হয়। এবং তিনি এমন আচরণের বিরুদ্ধে কঠোর ব্যবস্থা নিতে পারেন যা অন্যদের প্রভাবিত করে, কারণ কর্মপরিবেশ আইন (Arbeidsomstandighedenwet) একজন নিয়োগকর্তাকে কর্মক্ষেত্রে অবাঞ্ছিত আচরণ প্রতিরোধ করতে বাধ্য করে। একটি সম্পর্ক যা খারাপভাবে শেষ হয়েছে, তা ঠিক তেমনই হয়ে উঠতে পারে।

শুধুমাত্র সম্পর্কের কারণে বরখাস্তের আবেদন খুব কমই টিকবে। এর জন্য দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৯ ধারায় উল্লিখিত বিধিবদ্ধ কারণগুলোর মধ্যে একটি থাকা প্রয়োজন, এবং আদালত সম্পর্কের বাইরেও অন্য কিছু অনুসন্ধান করবে: যেমন—স্বার্থের এমন একটি প্রকৃত সংঘাত যা অন্য কোনো উপায়ে সমাধান করা যেত না, সুস্পষ্টভাবে ঘোষিত ও যথাযথ নীতির লঙ্ঘন, অথবা এমন কোনো আচরণ যা কর্মপরিবেশের ক্ষতি করেছে।

এই নিবন্ধে ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে, একজন নিয়োগকর্তা কী চাইতে পারেন এবং কী পারেন না, একটি কার্যকর নীতিমালায় কী কী থাকা উচিত এবং কর্মক্ষেত্রে কোনো সম্পর্ক শুরু বা শেষ হলে উভয় পক্ষের কী করণীয়।

সুচিপত্র

• ডাচ আইন অনুযায়ী সহকর্মীর সাথে প্রেম করা কি অনুমোদিত?
  • কর্মক্ষেত্রে সম্পর্কের ক্ষেত্রে কোন নিয়মগুলো প্রযোজ্য?
  • আপনাকে কি আপনার নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে?
  • কর্মক্ষেত্রের সম্পর্কের সাথে কী কী আইনি ঝুঁকি জড়িত থাকে?
• একটি কোম্পানির নীতি কী কী অনুমোদন ও সীমাবদ্ধ করতে পারে?
  • একটি কার্যকর সম্পর্ক নীতিতে কী কী অন্তর্ভুক্ত থাকে?
  • রিপোর্টিং লাইনগুলো এত গুরুত্বপূর্ণ কেন?
  • নীতিমালা লঙ্ঘিত হলে নিয়োগকর্তা কী করতে পারেন?
• কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের ঝুঁকি ও দায়িত্বগুলো কী কী?
  • একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার দায়িত্বগুলো কী কী?
  • একজন নিয়োগকর্তা কীভাবে ঝুঁকিগুলো সামলাতে পারেন?
  • সম্পর্কের কারণে কি চাকরি চলে যেতে পারে?
• বাস্তবে আপনি কর্মক্ষেত্রে একটি সম্পর্ক কীভাবে সামলান?
  • আপনি কর্মজীবন ও ব্যক্তিগত জীবনকে কীভাবে আলাদা রাখেন?
  • আপনি কীভাবে একটি সম্পর্কের কথা প্রকাশ করেন?
  • সম্পর্কটা ভেঙে গেলে কী হবে?

ডাচ আইন অনুযায়ী সহকর্মীর সাথে প্রেম করা কি অনুমোদিত?

হ্যাঁ। নেদারল্যান্ডের কোনো আইন সহকর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক নিষিদ্ধ করে না, এবং ব্যক্তিগত জীবনের অধিকার একজন নিয়োগকর্তার হস্তক্ষেপের মাত্রা সীমিত করে। তবে, যেখানে কোনো সম্পর্ক কাজের ওপর প্রভাব ফেলে, বিশেষ করে যেখানে স্বার্থের সংঘাত বা পদের ভিন্নতা থাকে, সেখানে নিয়োগকর্তা যুক্তিসঙ্গত নিয়মকানুন নির্ধারণ করতে পারেন।

কর্মক্ষেত্রে সম্পর্কের ক্ষেত্রে কোন নিয়মগুলো প্রযোজ্য?

এখানে বিভিন্ন নিয়মাবলীর সমন্বয় ঘটেছে। ইউরোপীয় মানবাধিকার সনদের অনুচ্ছেদ ৮ এবং সংবিধানের অনুচ্ছেদ ১০ আপনার ব্যক্তিগত জীবনকে সুরক্ষা দেয়। দেওয়ানি আইনের অনুচ্ছেদ ৭:৬৬০ নিয়োগকর্তাকে কাজ এবং ব্যবসায়িক শৃঙ্খলা সম্পর্কে নির্দেশ দেওয়ার অনুমতি দেয়। দেওয়ানি আইনের অনুচ্ছেদ ৭:৬১১ নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই একজন ভালো নিয়োগকর্তা এবং একজন ভালো কর্মচারী হিসেবে কাজ করতে বাধ্য করে। এই নিয়মগুলো সম্মিলিতভাবে বোঝায় যে, আপনার ব্যক্তিগত জীবনকে প্রভাবিত করে এমন যেকোনো নিয়মের জন্য নিয়োগকর্তার একটি বৈধ কারণ থাকতে হবে এবং নিয়মটি অবশ্যই সেই কারণের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে।

কর্মপরিবেশ আইন নিয়োগকর্তার উপর একটি দায়িত্ব আরোপ করে। ঐ আইনের ধারা 3(2) অনুসারে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ (psychosociale arbeidsbelasting) প্রতিরোধ করার লক্ষ্যে একটি নীতি অনুসরণ করতে হবে, অথবা যেখানে তা সম্ভব নয় সেখানে সীমিত করতে হবে। আইনটি এই শব্দটিকে যৌন হয়রানি, আগ্রাসন, সহিংসতা এবং উৎপীড়নের মতো অবাঞ্ছিত আচরণ অন্তর্ভুক্ত করার জন্য সংজ্ঞায়িত করে। এছাড়াও, দেওয়ানি আইনের ধারা 7:658 নিয়োগকর্তাকে একটি নিরাপদ কর্মপরিবেশের জন্য দায়ী করে। সমান আচরণ আইনও কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি নিষিদ্ধ করে।

এর ফলে একটি সুস্পষ্ট বিভাজন তৈরি হয়। দুজন প্রাপ্তবয়স্কের মধ্যে পারস্পরিক সম্মতির সম্পর্ক তাদের নিজস্ব ব্যাপার। যে আচরণ অন্যদের নিরাপত্তাহীন বোধ করায়, বা সহকর্মীদের বিষয়ে ন্যায্য সিদ্ধান্তকে ব্যাহত করে, তা নিয়োগকর্তার বিষয়।

আপনাকে কি আপনার নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে?

আইনে কোনো সম্পর্কের কথা জানানোর সাধারণ বাধ্যবাধকতা নেই। কোনো কোম্পানির আচরণবিধি বা সততা নীতি থেকে, এবং একজন ভালো কর্মী হিসেবে কাজ করার সাধারণ দায়িত্ব থেকেও বিষয়টি প্রকাশ করার বাধ্যবাধকতা তৈরি হতে পারে, বিশেষ করে যখন আপনি আপনার সঙ্গীকে তত্ত্বাবধান বা মূল্যায়ন করেন।

অনেক প্রতিষ্ঠানই কর্মীদেরকে তাদের সম্পর্কের কথা জানাতে বলে, যখন একজন সঙ্গী অন্যজনের কাজ, বেতন বা কর্মজীবনের ওপর প্রভাব বিস্তার করে। এর উদ্দেশ্য সম্পর্কটিকে বিচার করা নয়, বরং নিয়োগকর্তাকে কিছু সহজ ব্যবস্থা নেওয়ার সুযোগ দেওয়া, যেমন—অধিবেশন লাইন পরিবর্তন করা বা অন্য কাউকে দিয়ে মূল্যায়ন করানো। যেখানে উভয় সঙ্গী ভিন্ন ভিন্ন দলে একই স্তরে কাজ করে, সেখানে নিয়োগকর্তার সাধারণত কোনো তথ্য চাওয়ার তেমন কোনো কারণ থাকে না।

যদি আপনি তথ্য প্রকাশ করেন, তবে নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র সেই উদ্দেশ্যেই তা ব্যবহার করতে পারবেন যার জন্য তা দেওয়া হয়েছিল। জেনারেল ডেটা প্রোটেকশন রেগুলেশন (জিডিপিআর, ডাচ ভাষায় এভিজি)-এর অধীনে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই ডেটা কেবল প্রয়োজনীয় তথ্যের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখতে হবে, তা গোপন রাখতে হবে এবং শুধুমাত্র যাদের প্রয়োজন তাদের জন্য এর অ্যাক্সেস সীমিত করতে হবে (জিডিপিআর-এর ধারা ৫)।

কর্মক্ষেত্রের সম্পর্কের সাথে কী কী আইনি ঝুঁকি জড়িত থাকে?

প্রধান ঝুঁকিগুলো হলো স্বার্থের সংঘাত, পক্ষপাতিত্বের অভিযোগ এবং পরিস্থিতি খারাপ হলে হয়রানির অভিযোগ। এগুলোর কোনোটিই সম্পর্ক থেকে আপনাআপনি তৈরি হয় না, কিন্তু সম্পর্কটি কীভাবে পরিচালিত হচ্ছে, তার ওপর ভিত্তি করে প্রত্যেকটিই উদ্ভূত হতে পারে।

নিয়োগকর্তার জন্য ঝুঁকিটি হলো অন্যায্য সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের সুরক্ষা দিতে ব্যর্থ হওয়া। কোনো ব্যবস্থাপকের সঙ্গীকে পদোন্নতির জন্য উপেক্ষা করা হলে একজন সহকর্মী সেই সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন। কোনো কর্মচারী যদি উচ্চ পদে থাকা তার প্রাক্তন সঙ্গীর দ্বারা চাপ অনুভব করেন, তবে অভিযোগের পরেও নিয়োগকর্তা কোনো পদক্ষেপ না নিলে তিনি তাকে দায়ী করতে পারেন।

কর্মচারীদের জন্য ঝুঁকিটি হলো সম্পর্কের সীমা অতিক্রম করে অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণে লিপ্ত হওয়া। সম্মতি কোনো এককালীন বিষয় নয়: সম্পর্ক চলাকালীন যে মনোযোগ স্বাগত ছিল, সম্পর্ক শেষ হয়ে গেলে তা অনাকাঙ্ক্ষিত হয়ে উঠতে পারে। কর্মক্ষেত্রে অনাকাঙ্ক্ষিত যৌন ইঙ্গিত, চাপ বা প্রতিশোধমূলক আচরণের ফলে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হতে পারে এবং গুরুতর ক্ষেত্রে চাকরিচ্যুতিও হতে পারে।

একটি কোম্পানির নীতি কী কী অনুমোদন ও সীমাবদ্ধ করতে পারে?

একটি কোম্পানির নীতিমালা কাজের উপর কোনো সম্পর্কের প্রভাবকে নিয়ন্ত্রণ করতে পারে, কিন্তু সম্পর্কটিকে নিজে নয়। যে নিয়মগুলো স্পষ্ট, আনুপাতিক এবং সকলের জন্য একইভাবে প্রয়োগ করা হয়, আদালতে সেগুলোর টিকে থাকার সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি থাকে।

একটি কার্যকর সম্পর্ক নীতিতে কী কী অন্তর্ভুক্ত থাকে?

একটি কার্যকর নীতিমালায় সাধারণত চারটি বিষয় অন্তর্ভুক্ত থাকে। এতে বলা থাকে কখন তথ্য প্রকাশ করা প্রয়োজন, যা সাধারণত কেবল পদমর্যাদাগত সম্পর্ক বা স্বার্থের প্রকৃত সংঘাতের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। এতে মানবসম্পদ বিভাগ বা কমপ্লায়েন্স অফিসারের মতো একজন গোপনীয় যোগাযোগ ব্যক্তির নাম উল্লেখ করা থাকে। নিয়োগকর্তা কী কী পদক্ষেপ নিতে পারেন, যেমন রিপোর্টিং লাইন পরিবর্তন করা, তা এতে বর্ণনা করা থাকে। এবং কেউ নীতিমালা মেনে না চললে কী হবে, তাও এতে ব্যাখ্যা করা থাকে।

নীতিমালায় আচরণের সাধারণ নিয়মাবলী এবং অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণের অভিযোগ জানানোর পদ্ধতিরও উল্লেখ থাকা উচিত। যে নীতিতে নিষেধাজ্ঞাগুলোর তালিকা থাকে, কিন্তু সেগুলো কেন এবং কীভাবে প্রয়োগ করা হবে তা ব্যাখ্যা করা হয় না, সেটি কার্যকর করা আরও কঠিন।

যেখানে ব্যবসার একটি ওয়ার্কস কাউন্সিল (ondernemingsraad) থাকে, সেখানে এর সম্মতির প্রয়োজন হতে পারে। ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন (WOR)-এর ধারা 27(1) অনুসারে, ওয়ার্কস কাউন্সিলের অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে কাজের পরিবেশ সংক্রান্ত নিয়মাবলী, অভিযোগ নিষ্পত্তির নিয়মাবলী এবং কর্মচারীদের ব্যক্তিগত তথ্য প্রক্রিয়াকরণ ও সুরক্ষার নিয়মাবলীর জন্য সম্মতি দেওয়ার অধিকার রয়েছে। একটি সম্পর্ক নীতি প্রায়শই এই বিষয়গুলির এক বা একাধিককে স্পর্শ করে।

রিপোর্টিং লাইনগুলো এত গুরুত্বপূর্ণ কেন?

যেখানে একজন অংশীদার অন্যজনকে পরিচালনা করে, সেখানে স্বার্থের সংঘাতের ঝুঁকি বাস্তব, এবং সেক্ষেত্রে একজন নিয়োগকর্তা তথ্য প্রকাশের দাবি করতে পারেন ও প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা নিতে পারেন। এই পরিস্থিতিতেই একটি নীতির সবচেয়ে জোরালো যৌক্তিকতা থাকে।

একজন ব্যবস্থাপক যখন কোনো অংশীদারকে মূল্যায়ন করেন, তার বেতন নির্ধারণ করেন বা পদোন্নতির বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেন, তখন তিনি সহকর্মীদের চোখে তা বস্তুনিষ্ঠভাবে করতে পারেন না। প্রতিটি সিদ্ধান্ত ন্যায্য হলেও, পক্ষপাতিত্বের আভাস একটি দলের মধ্যে বিশ্বাসকে ক্ষতিগ্রস্ত করতে পারে। এর সাধারণ প্রতিকার হলো মূল্যায়ন বা রিপোর্টিং লাইনটি অন্য ব্যবস্থাপকের কাছে স্থানান্তর করা। অন্য দলে বদলিও করা সম্ভব, কিন্তু এই পরিবর্তন অবশ্যই যুক্তিসঙ্গত হতে হবে এবং নিয়োগকর্তার প্রথমে এর চেয়ে কম কঠোর পদক্ষেপগুলো বিবেচনা করা উচিত।

নীতিমালায় প্রায়শই এই ধরনের পরিস্থিতিতে কর্মচারীদেরকে যা করতে বলা হয়:

• মানবসম্পদ বিভাগ বা কোনো মনোনীত যোগাযোগ ব্যক্তির কাছে সম্পর্কটি প্রকাশ করুন;
• অংশীদারের বেতন, মূল্যায়ন বা পদোন্নতি বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া থেকে বিরত থাকুন;
• কর্মক্ষেত্রে পেশাদারিত্বের সাথে আচরণ করুন এবং এমন কোনো স্নেহ প্রদর্শন পরিহার করুন যা সহকর্মীদের অস্বস্তিতে ফেলে;
• স্বার্থের সংঘাত দূর করার জন্য যুক্তিসঙ্গত পদক্ষেপ গ্রহণে সহযোগিতা করুন।

নীতিমালা লঙ্ঘিত হলে নিয়োগকর্তা কী করতে পারেন?

নিয়োগকর্তা ব্যবস্থা নিতে পারেন, কিন্তু গৃহীত পদক্ষেপটি অবশ্যই লঙ্ঘনের মাত্রার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে। সাধারণত আলোচনা বা লিখিত সতর্কবার্তাই হলো প্রথম পদক্ষেপ; লঙ্ঘনটি গুরুতর বা বারবার ঘটলে তবেই বরখাস্ত করা বাস্তবসম্মত।

সম্ভাব্য পদক্ষেপগুলোর মধ্যে আলোচনা ও সতর্কীকরণ থেকে শুরু করে পদ বা রিপোর্টিং লাইনের পরিবর্তন পর্যন্ত অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। কোনো পদক্ষেপ গ্রহণযোগ্য হবে কিনা তা পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে: নিয়মটি কতটা স্পষ্ট ছিল, কর্মচারী তা জানতেন কিনা, কী ক্ষতি হয়েছে এবং কর্মচারী কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানিয়েছেন। একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করার দায়িত্ব (দেওয়ানি আইনের ৭:৬১১ ধারা) অনুযায়ী, সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর কথা শুনতে হয়।

আদালত আনুপাতিকতার বিষয়টি নিবিড়ভাবে পর্যবেক্ষণ করে। জেলা আদালতের সামনে একটি মামলায় Amsterdam (১৪ জুলাই ২০২০, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452) মামলায়, একজন ব্যবস্থাপক তার অধস্তন সহকর্মীর সাথে পূর্বের একটি সম্পর্কের কথা প্রকাশ করেননি। আদালত রায় দেয় যে তার বিষয়টি জানানো উচিত ছিল, কিন্তু শুধুমাত্র এই পরিস্থিতিটি চাকরির চুক্তি বাতিলের কোনো কারণ হতে পারে না: সম্পর্কটি বহু বছর আগেই শেষ হয়ে গিয়েছিল এবং কোনো ক্ষতির প্রমাণও দেখানো হয়নি। কর্মসম্পর্ক ভেঙে যাওয়ায় আদালত চুক্তিটি বাতিল করে দেয়, কিন্তু এই ভাঙনের জন্য নিয়োগকর্তাকে দায়ী করে, যার একটি কারণ ছিল যথাযথ কারণ ছাড়াই কর্মচারীর ই-মেইল অনুসন্ধান করা। আদালত ট্রানজিশন পেমেন্টের (transitievergoeding) পাশাপাশি ন্যায্য ক্ষতিপূরণ (billijke vergoeding) প্রদানের আদেশ দেয়।

নিচের সারণিটি নিয়োগকর্তারা সাধারণত সাধারণ পরিস্থিতিগুলো কীভাবে সামাল দেন, তার একটি সামগ্রিক চিত্র তুলে ধরে। এটি প্রচলিত রীতির বর্ণনা, কোনো আইনি বাধ্যবাধকতার নয়।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের ঝুঁকি ও দায়িত্বগুলো কী কী?

কর্মচারীদের অবশ্যই তাদের সম্পর্ক যেন ন্যায্য সিদ্ধান্ত এবং কর্মপরিবেশকে প্রভাবিত না করে, সেদিকে খেয়াল রাখতে হবে। নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই সকল কর্মীকে অবাঞ্ছিত আচরণ থেকে রক্ষা করতে হবে এবং তাদের নিয়মকানুন ধারাবাহিকভাবে প্রয়োগ করতে হবে।

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার দায়িত্বগুলো কী কী?

একজন কর্মচারী হিসেবে, আপনাকে একজন ভালো কর্মচারীর মতো আচরণ করতে হবে (দেওয়ানি আইনের ৭:৬১১ ধারা)। কর্মক্ষেত্রের সম্পর্কের ক্ষেত্রে, এর বাস্তব অর্থ হলো আপনি আপনার ব্যক্তিগত জীবনকে কাজের ওপর প্রভাব ফেলতে দেবেন না এবং স্বার্থের সংঘাতের বিষয়ে খোলামেলা থাকবেন।

আপনি যদি কোনো তত্ত্বাবধায়ক পদে থাকেন, তবে নিয়মকানুন আরও কঠোর। আপনার সঙ্গীর বেতন, মূল্যায়ন, কাজের সময়সূচি বা পদোন্নতি সংক্রান্ত সিদ্ধান্তে আপনার অংশ নেওয়া উচিত নয় এবং এই ধরনের কোনো সিদ্ধান্ত আসার আগেই আপনার দ্বন্দ্বের বিষয়টি তুলে ধরা উচিত। সহকর্মীরা প্রশ্ন তোলা পর্যন্ত অপেক্ষা করলে আপনার অবস্থান দুর্বল হয়ে পড়ে।

আপনাকে অবশ্যই অন্যদের সীমানাকেও সম্মান করতে হবে। সহকর্মীদের এই সম্পর্কে জড়িয়ে পড়া উচিত নয় এবং সম্পর্কটি শেষ হয়ে গেলে তাদের যেন কোনো পক্ষ বেছে নিতে হবে, এমনটা মনে করা উচিত নয়। আপনার চাকরির সূত্রে প্রাপ্ত তথ্য, যেমন অ্যাক্সেস সিস্টেম বা পার্সোনেল ফাইল থেকে পাওয়া তথ্য, ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা যাবে না।

একজন নিয়োগকর্তা কীভাবে ঝুঁকিগুলো সামলাতে পারেন?

একজন নিয়োগকর্তা একটি সংক্ষিপ্ত ও সুস্পষ্ট নীতিমালা, একটি গোপনীয় যোগাযোগের মাধ্যম এবং তার ধারাবাহিক প্রয়োগের মাধ্যমে ঝুঁকিগুলো সামাল দেন। এর উদ্দেশ্য হলো স্বার্থের সংঘাত ও অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণ প্রতিরোধ করা, ব্যক্তিগত জীবনের ওপর নজরদারি করা নয়।

নিয়োগকর্তারা সাধারণত যে পদক্ষেপগুলো ব্যবহার করেন, সেগুলো হলো:

• একটি প্রকাশ বিধি যা কেবল পদানুক্রমিক সংযোগ বা প্রকৃত স্বার্থের সংঘাত রয়েছে এমন সম্পর্কের মধ্যে সীমাবদ্ধ;
• কর্মক্ষেত্রে পেশাগত আচরণের একটি আচরণবিধি;
• মূল্যায়ন বা রিপোর্টিং লাইন স্থানান্তরের একটি পদ্ধতি;
• অবাঞ্ছিত আচরণের জন্য একটি অভিযোগ পদ্ধতি এবং একজন গোপনীয় উপদেষ্টা (vertrouwenspersoon)।

নীতিমালা চালু করার সময় তা ব্যাখ্যা করা এবং অনবোর্ডিং-এর সময় তা পুনরায় উল্লেখ করাও সহায়ক। কোনো কর্মী যদি প্রমাণ করতে পারেন যে কোনো নিয়ম আগে কখনো জানানো হয়নি বা প্রয়োগ করা হয়নি, তবে সেই নিয়মের উপর ভিত্তি করে গৃহীত কোনো পদক্ষেপের বিরুদ্ধে তার একটি জোরালো যুক্তি থাকে। নিয়োগকর্তার উচিত সকলের সাথে সমান আচরণ করা। একজন কর্মীর ক্ষেত্রে কঠোরভাবে এবং অন্যজনের ক্ষেত্রে শিথিলভাবে নীতিমালা প্রয়োগ করলে তা অসম বা অন্যায্য আচরণের অভিযোগের পথ খুলে দেয়। সম্পর্ক বিষয়ক তথ্য অবশ্যই গোপনীয়ভাবে এবং জিডিপিআর (GDPR) অনুযায়ী পরিচালনা করতে হবে।

সম্পর্কের কারণে কি চাকরি চলে যেতে পারে?

শুধুমাত্র সম্পর্কের ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যায় না। শুধুমাত্র দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৯ ধারায় উল্লিখিত কোনো একটি কারণে, অথবা জরুরি কারণ থাকলে, দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৮ ধারার অধীনে তাৎক্ষণিক বরখাস্তের (ontslag op staande voet) মাধ্যমে বরখাস্ত করা যেতে পারে।

বাস্তবে, দুটি কারণ প্রায়শই সামনে আসে। প্রথমটি হল কর্মচারীর দোষী আচরণ (দেওয়ানি আইনের ধারা 7:669(3)(e)), উদাহরণস্বরূপ যেখানে একজন কর্মচারী একটি স্পষ্ট নিয়ম লঙ্ঘন করে বা তার পদের অপব্যবহার করে। দ্বিতীয়টি হল একটি গুরুতর এবং স্থায়ীভাবে বিঘ্নিত কর্ম সম্পর্ক (দেওয়ানি আইনের ধারা 7:669(3)(g))। উভয় ক্ষেত্রেই, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই দেখাতে হবে যে অন্য উপযুক্ত পদে পুনর্বন্টন সম্ভব নয় বা যুক্তিসঙ্গত নয়।

রটারডামের জেলা আদালতের মামলাটি (১৩ জুলাই ২০২০, ECLI:NL:RBROT:2020:9434) দেখায় যে সীমারেখাটি কোথায়। একজন সহকর্মীর সাথে সম্পর্ক শেষ হওয়ার পর, একজন কর্মচারী তার চাকরির সুবাদে প্রাপ্ত সময় নিবন্ধন এবং ক্যামেরা সিস্টেমের তথ্য ব্যবহার করে তার প্রাক্তন সঙ্গী এবং অন্য একজন সহকর্মীর কাছে মন্তব্য করেন। আদালত দোষী আচরণের জন্য চাকরির চুক্তিটি বাতিল করে দেয়। যেহেতু আচরণটিকে গুরুতরভাবে দোষী বলে মনে করা হয়নি, তাই কর্মচারী তার ট্রানজিশন পেমেন্ট পাওয়ার অধিকার বজায় রাখেন। নিয়োগকর্তা কেবল তখনই সেই অর্থ প্রদান আটকে রাখতে পারতেন, যদি আচরণটি গুরুতরভাবে দোষী হতো।

নিচের সারণিতে প্রধান ঝুঁকিগুলো এবং সম্ভাব্য প্রতিকারগুলো সংক্ষেপে তুলে ধরা হয়েছে।

বাস্তবে আপনি কর্মক্ষেত্রে একটি সম্পর্ক কীভাবে সামলান?

কোম্পানির নীতিমালা যাচাই করুন, স্বার্থের সংঘাত থাকলে খোলামেলা আলোচনা করুন এবং কর্মজীবন ও ব্যক্তিগত জীবনকে আলাদা রাখুন। সম্পর্ক শেষ হয়ে গেলে, ভবিষ্যতে কীভাবে একসঙ্গে কাজ করবেন সে বিষয়ে একমত হন এবং অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণের বিষয়ে দ্রুত জানান।

আপনি কর্মজীবন ও ব্যক্তিগত জীবনকে কীভাবে আলাদা রাখেন?

কর্মক্ষেত্রে আপনার সঙ্গীর সাথে ঠিক তেমনই আচরণ করুন, যেমনটা আপনি অন্য সব সহকর্মীর সাথে করেন। এটি আপনাকে, আপনার সঙ্গীকে এবং পুরো দলকে সুরক্ষিত রাখে।

বাস্তবে, এর অর্থ হলো আপনারা মিটিংয়ের বাইরে ব্যক্তিগত আলোচনা রাখবেন, একে অপরের সাথে এমন কোনো গোপনীয় কাজের তথ্য শেয়ার করবেন না যা জানার অধিকার অন্যজনের নেই, এবং এমন পরিস্থিতি এড়িয়ে চলবেন যেখানে সহকর্মীরা নিজেদেরকে বিচ্ছিন্ন বা একঘরে মনে করেন। যদি আপনারা ঘনিষ্ঠভাবে একসাথে কাজ করেন, তবে কাজের বিষয়ে মতবিরোধ কীভাবে সমাধান করবেন তা আগে থেকেই ঠিক করে নিন। সহকর্মীদের উচিত সম্পর্কের ভূমিকা ছাড়াই আপনার কাজের গুণাগুণ বিচার করতে পারা।

আপনি কীভাবে একটি সম্পর্কের কথা প্রকাশ করেন?

প্রথমে কোম্পানির নীতিমালা বা আচরণবিধি পড়ে নিন, যাতে আপনি জানতে পারেন যে তথ্য প্রকাশ করা প্রয়োজন কিনা এবং কার কাছে প্রয়োজন। যেখানে প্রয়োজন, সেখানে দ্রুত প্রকাশ করুন এবং তা সংক্ষিপ্ত রাখুন।

একটি প্রকাশনায় সাধারণত অন্তর্ভুক্ত থাকে:

• ব্যক্তিগত বিবরণ ছাড়াই, একটি সম্পর্ক থাকার বিষয়টি;
• আপনাদের মধ্যকার কার্যকরী সংযোগ, যেমন রিপোর্টিং লাইন বা যৌথ প্রকল্প;
• স্বার্থের সংঘাত এড়ানোর একটি প্রস্তাব, যেমন আপনার সঙ্গীর মূল্যায়ন কে করবে;
• তথ্যটি গোপনীয় রাখার জন্য একটি অনুরোধ।

আপনি নিয়োগকর্তাকে জিজ্ঞাসা করতে পারেন যে তথ্য কীভাবে সংরক্ষণ করা হবে এবং কারা এতে প্রবেশাধিকার পাবে। স্বার্থের সংঘাত ব্যবস্থাপনার জন্য যতটুকু তথ্য প্রয়োজন, নিয়োগকর্তা তার চেয়ে বেশি তথ্য চাইতে পারেন না।

সম্পর্কটা ভেঙে গেলে কী হবে?

সম্পর্কের সমাপ্তির মুহূর্তেই আইনি ঝুঁকি সবচেয়ে বেশি থাকে। আপনারা কীভাবে একসঙ্গে কাজ চালিয়ে যাবেন, তা একে অপরের সঙ্গে এবং প্রয়োজনে আপনার ম্যানেজারের সঙ্গে একমত হয়ে নিন এবং কোনো অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণের বিষয়ে অবিলম্বে জানান।

যদি আপনার প্রাক্তন সঙ্গী আপনার ইচ্ছার বিরুদ্ধে আপনার সাথে যোগাযোগ করতে থাকে, তাহলে গোপনীয় উপদেষ্টার সাথে যোগাযোগ করুন অথবা অভিযোগ জানানোর পদ্ধতি ব্যবহার করুন। সেক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা আপনার অভিযোগটি গুরুত্ব সহকারে নিতে এবং ব্যবস্থা গ্রহণ করতে বাধ্য থাকবেন। যদি আপনার বিরুদ্ধে অভিযোগ আনা হয়, তাহলে তদন্তে সহযোগিতা করুন এবং নিশ্চিত করুন যেন আপনার বক্তব্যও শোনা হয়। আপনার প্রাক্তন সঙ্গীকে অনুসরণ করতে বা তার সাথে যোগাযোগ করতে কর্মক্ষেত্রের সিস্টেম থেকে পাওয়া তথ্য ব্যবহার করবেন না: রটারডামের ঘটনা যেমন দেখিয়েছে, এর জন্য আপনাকে চাকরি হারাতে হতে পারে।

একজন নিয়োগকর্তা দুজনের একজনকে অন্য দলে সরিয়ে দেওয়ার কথা বিবেচনা করতে পারেন। এই পদক্ষেপটি অবশ্যই যুক্তিসঙ্গত হতে হবে এবং যিনি সমস্যাটি জানিয়েছেন, তাঁর জন্য এটি কোনো গোপন শাস্তি হিসেবে গণ্য হওয়া যাবে না।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য

সংক্ষেপে

• ডাচ আইন সহকর্মীদের মধ্যে সম্পর্ককে নিষিদ্ধ করে না, এবং নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে আরোপিত একটি সার্বিক নিষেধাজ্ঞার বিরুদ্ধে যুক্তি দেওয়া অত্যন্ত কঠিন।
• স্বার্থের সংঘাত থাকলে, বিশেষ করে একজন ব্যবস্থাপক এবং তার অধীনস্থ কর্মীর মধ্যে, নিয়োগকর্তা তথ্য প্রকাশের দাবি করতে পারেন এবং প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা নিতে পারেন।
• নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মপরিবেশ আইনের অধীনে কর্মক্ষেত্রে অবাঞ্ছিত আচরণ প্রতিরোধ করতে হবে এবং দেওয়ানি বিধির ৭:৬৫৮ ধারার অধীনে কর্মচারীদের সুরক্ষা প্রদান করতে হবে।
• দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৯ ধারা অনুযায়ী বরখাস্ত করার জন্য একটি কারণ থাকা প্রয়োজন; শুধুমাত্র একটি সম্পর্কই যথেষ্ট নয়, তবে সেই সম্পর্ক ঘিরে অসদাচরণ যথেষ্ট হতে পারে।
• সম্পর্ক শেষ হয়ে গেলে, কীভাবে একসঙ্গে কাজ করবেন তা ঠিক করে নিন এবং অবাঞ্ছিত আচরণের বিষয়ে দ্রুত জানান।

আপনার অবস্থান সম্পর্কে অনিশ্চিত? আপনার পরিস্থিতি আমাদের জানান। আমরা এক কর্মদিবসের মধ্যে আপনার বিকল্পগুলো জানিয়ে দেব।

কিভাবে Law & More এ বিষয়ে আমরা আপনাকে সাহায্য করতে পারি, যা আমাদের ওয়েবসাইটে ব্যাখ্যা করা আছে। কর্মসংস্থান আইনজীবী পাতা.