স্বেচ্ছাধীন বোনাস প্রকল্প? সুনির্দিষ্ট বাস্তবায়ন ছাড়া অর্থ প্রদানের কোনো অধিকার নেই।

২০২৬ সালের ১০ জুলাই রটারডাম জেলা আদালত কর্তৃক জারি করা একটি রায়ের কেন্দ্রবিন্দুতে ছিল একটি বিবেচনামূলক বোনাস স্কিম, যা এই ধরনের ব্যবস্থা বা এখনও বিস্তারিতভাবে বর্ণিত হয়নি এমন অন্যান্য বোনাস স্কিমের সাথে কর্মরত নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের জন্য প্রাসঙ্গিক (ECLI:NL:RBROT:2026:8771)। একজন প্রাক্তন ব্যবসা উন্নয়ন পরিচালক তার প্রাক্তন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে মোট € ৮১০,০০০ বোনাস এবং শেয়ারের মূল্যবৃদ্ধির উপর অধিকার দাবি করেছিলেন। উপ-জেলা আদালত দাবিটি সম্পূর্ণরূপে খারিজ করে দেয়। এই রায়টি তুলে ধরে যে বোনাস ব্যবস্থাগুলোকে সুনির্দিষ্ট এবং পরিমাপযোগ্যভাবে নির্ধারণ করা কতটা গুরুত্বপূর্ণ।

ঘটনা

কর্মচারীটি ১ জুন ২০২২ থেকে ব্যবসা উন্নয়ন পরিচালক হিসেবে নিযুক্ত ছিলেন। চাকরির চুক্তির পাশাপাশি, একটি বোনাস স্কিম সহ সম্পূরক শর্তাবলীতেও সম্মতি দেওয়া হয়েছিল। এই স্কিমে অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত ছিল: ভালো কর্মক্ষমতা এবং গ্রুপের জন্য ভালো ফলাফলের বছরে ১০০% লক্ষ্যমাত্রা অর্জন, বিবেচনামূলকভাবে এবং লক্ষ্যমাত্রার উপর ভিত্তি করে উচ্চতর বা নিম্নতর বোনাসের সুযোগ, এবং বিক্রয়, যৌথ উদ্যোগ ও তহবিলের কর্মক্ষমতার জন্য লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণের মাধ্যমে বোনাসকে পরিমাপযোগ্য করা। এটিও কল্পনা করা হয়েছিল যে ভবিষ্যতে এই বোনাস কোম্পানির শেয়ার কেনার জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে।

কর্মচারী ১ আগস্ট ২০২৫ তারিখ থেকে চাকরির চুক্তিটি বাতিল করেন এবং পরবর্তীকালে তার বেতনের ১০০% এবং শেয়ারের একটি অংশের মূল্যবৃদ্ধির উপর ভিত্তি করে বেশ কয়েক বছর ধরে বোনাসের অর্থ দাবি করেন। নিয়োগকর্তা এই দাবিকে অস্বীকার করেন যে, আদৌ কোনো সুনির্দিষ্ট বোনাস নির্ধারণ করা হয়েছিল বা শেয়ার ব্যবস্থার শর্তগুলো পূরণ হয়েছিল।

হ্যাভিলটেক্স: বোনাস স্কিমের ব্যাখ্যা

উপজেলা আদালত জোর দিয়ে বলেছে যে, কোনো চুক্তিভিত্তিক ব্যবস্থার ব্যাখ্যা কীভাবে করা উচিত, সেই প্রশ্নের উত্তর শুধুমাত্র পাঠ্যের ভাষাগত পাঠের ভিত্তিতে দেওয়া যায় না। নির্ণায়ক হলো সেই অর্থ যা পক্ষগণ, প্রদত্ত পরিস্থিতিতে, বিধানগুলোর প্রতি যুক্তিসঙ্গতভাবে আরোপ করতে পারে এবং তারা একে অপরের কাছ থেকে যুক্তিসঙ্গতভাবে কী প্রত্যাশা করতে পারে। এটিই সুপরিচিত হ্যাভিলটেক্স স্ট্যান্ডার্ড, যা ডাচ সুপ্রিম কোর্টের ১৯৮১ সালের ১৩ই মার্চের রায় (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex) থেকে উদ্ভূত এবং এটি বোনাস স্কিমের মতো আনুষঙ্গিক কর্মসংস্থান ব্যবস্থাসহ সকল প্রকার চুক্তির ব্যাখ্যার জন্য একটি প্রতিষ্ঠিত নজির আইন।

সেই মানদণ্ড প্রয়োগের ফলে এই সিদ্ধান্তে উপনীত হওয়া যায় যে, বোনাস স্কিমটি এমন কোনো সুনির্দিষ্ট ব্যবস্থা ছিল না যার ভিত্তিতে কেবল অর্থ দাবি করা যেতে পারে। স্কিমটির পাঠ্যে এটি স্পষ্ট করা হয়নি যে 'ভালো কর্মক্ষমতা এবং দলের জন্য একটি ভালো ফলাফলসহ একটি বছর', 'বেশি বা কম বোনাসের সম্ভাবনা', বা 'লক্ষ্যমাত্রার উপর ভিত্তি করে বিবেচনামূলক ক্ষমতা' বলতে কী বোঝানো হয়েছে। অধিকন্তু, পাঠ্যটিতেই বলা হয়েছিল যে কিছু উপাদানকে পক্ষগুলোর দ্বারা আরও বিশদভাবে ব্যাখ্যা করতে হবে এবং লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণের মাধ্যমে বোনাসটিকে পরিমাপযোগ্য করতে হবে।

যে প্রেক্ষাপটে এই ব্যবস্থাটি করা হয়েছিল, সেটিও প্রাসঙ্গিক ছিল। কর্মচারীটি একটি ব্যাংক ও সম্পদ ব্যবস্থাপক প্রতিষ্ঠান থেকে নিয়োগকর্তার কাছে এই উদ্দেশ্যে এসেছিলেন যে, তিনি নতুন প্রকল্প আনবেন ও রাজস্ব আয় করবেন এবং যথাসময়ে একজন শেয়ারহোল্ডার হতে পারবেন। সুতরাং, বোনাসের অর্থপ্রদানটি কর্মচারীর দ্বারা অর্জিতব্য বাণিজ্যিক সাফল্যের সাথে যুক্ত ছিল। যেহেতু একটি গুরুত্বপূর্ণ চুক্তি, যা নিয়ে পক্ষগুলোর উচ্চ প্রত্যাশা ছিল, তা বাস্তবায়িত হয়নি এবং এমন কোনো প্রকল্প আনার প্রমাণও ছিল না যা লক্ষ্যমাত্রাগুলোকে আরও বিস্তৃত করতে পারত, তাই কর্মচারীটি বোনাস দাবি করতে পারেননি।

কোনো বোনাস নির্ধারিত হয়নি, কোনো দায়বদ্ধতার আভাসও তৈরি হয়নি।

কর্মচারী আরও যুক্তি দিয়েছিলেন যে ২০২২, ২০২৩ এবং ২০২৪ সালের জন্য তিনি যে ১০০% বোনাস পাওয়ার অধিকারী, তা ইতিমধ্যেই নির্ধারিত হয়ে গেছে। এই যুক্তি গ্রহণ করা হয়নি, কারণ এমন কোনো চিঠি বা অন্য নথি জমা দেওয়া হয়নি যা থেকে বোঝা যায় যে নিয়োগকর্তা প্রকৃতপক্ষে সংশ্লিষ্ট বছরগুলোর জন্য বোনাস নির্ধারণ করেছিলেন। নিয়োগকর্তা যে কর্মচারীর পূর্ববর্তী প্রস্তাবগুলোর বিরোধিতা করেননি, শুধুমাত্র এই কারণে এটা বোঝায় না যে তিনি সেগুলোর বিষয়বস্তুর সাথে একমত ছিলেন। বরং, চিঠিপত্র থেকে দেখা যায় যে পক্ষগুলো তখনও বোনাস এবং ২০২৫ সালে একটি সম্ভাব্য শেয়ার পুনঃক্রয় ব্যবস্থা নিয়ে আলোচনা করছিল, এমন একটি প্রক্রিয়া যার জন্য কর্মচারী স্পষ্টতই অপেক্ষা করতে চাননি, কারণ ১ আগস্ট ২০২৫ থেকে তার চাকরিচ্যুতির নোটিশ কার্যকর হওয়ার কথা ছিল।

তথাকথিত প্রতিশ্রুতির বাহ্যিক রূপের আবেদনও একইভাবে ব্যর্থ হয়েছে। একজন নিয়োগকর্তা, যিনি বোনাসের জন্য একটি শর্ত পূরণ করতে ব্যর্থ হন, যদিও তা করার ক্ষমতা তার থাকে, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সেই শর্তটি পূরণ হয়েছে বলে গণ্য হতে পারেন। এই নিয়মটি ডাচ দেওয়ানি আইনের (Burgerlijk Wetboek, BW) ধারা 6:23(1) এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ, যেখানে বলা হয়েছে যে একটি শর্ত পূরণ হয়েছে বলে গণ্য করা হয় যদি সেই শর্ত পূরণে স্বার্থযুক্ত পক্ষ, শর্ত পূরণে সহযোগিতা করতে বাধ্য থাকা সত্ত্বেও, শর্ত পূরণে বাধা দেয়। এই প্রসঙ্গে কর্মচারী ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam জেলা আদালত, ৬ সেপ্টেম্বর ২০১৬), যেখানে একজন নিয়োগকর্তা একটি সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত বোনাস স্কিমের অন্তর্নিহিত বার্ষিক কার্যকরী পরিকল্পনা প্রতিষ্ঠা করতে ব্যর্থ হয়েছিলেন। রটারডাম উপ-জেলা আদালত স্পষ্টভাবে সেই নজিরটিকে ভিন্ন হিসেবে চিহ্নিত করেছে: সেই মামলায় বোনাস স্কিমটি নিজেই সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত ছিল এবং কেবল নিয়োগকর্তার বাস্তবায়নমূলক কাজটিই অনুপস্থিত ছিল, যেখানে বর্তমান মামলায় স্কিমটির আরও বিশদ ব্যাখ্যার প্রয়োজন ছিল এবং কর্মচারী সম্মত বাণিজ্যিক ফলাফল অর্জন করতে পারেননি। অতএব, ধারা ৬:২৩ BW-এর অর্থানুসারে নিয়োগকর্তার কারণে কোনো বাধা সৃষ্টি হয়নি, ফলে শর্তটি পূরণ হয়েছে বলে গণ্য করা যায়নি।

শেয়ার ব্যবস্থা

শেয়ার ব্যবস্থার ক্ষেত্রেও একই রকম ফলাফল প্রযোজ্য ছিল। সম্পূরক শর্তাবলীতে বলা হয়েছিল যে, এক বছর পর, পারস্পরিক সদিচ্ছার সাপেক্ষে, কর্মচারীর শেয়ারের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ ক্রয় করার সুযোগ থাকবে, যদি তা একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে উল্লেখ করা থাকে। কোনো শর্তই পূরণ হয়নি। কর্মচারী যে নিজ উদ্যোগে একটি প্রাইভেট লিমিটেড কোম্পানি গঠন করেছিলেন এবং একটি শেয়ারহোল্ডার চুক্তি তৈরি করিয়েছিলেন, তাতেও এই পরিস্থিতির কোনো পরিবর্তন হয়নি: কর্মচারীর একতরফা পদক্ষেপের ফলে পক্ষগুলোর মধ্যে কোনো চুক্তি হয় না।

আইনি কাঠামো: প্রমাণের দায় এবং সুনিশ্চিত নিয়োগকর্তার ভূমিকা

এই মামলার ফলাফল ডাচ দেওয়ানি কার্যবিধির (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) ১৫০ নং ধারার সাধারণ নিয়মের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত: যে পক্ষ কোনো ঘটনার আইনি পরিণতির কথা বলে, নীতিগতভাবে সেই ঘটনা প্রমাণের ভার তার উপরেই বর্তায়। কর্মচারী দাবি করেছিলেন যে, বেশ কয়েক বছরের জন্য তার বোনাস ইতিমধ্যেই নির্ধারিত হয়ে গেছে এবং একটি অংশীদারিত্বের ব্যবস্থা চালু হয়েছে, কিন্তু নিয়োগকর্তার যুক্তিসঙ্গত বিরোধিতার মুখে তিনি নথিপত্র দিয়ে তা প্রমাণ করতে ব্যর্থ হন। এটি তার জন্য প্রতিকূল পরিস্থিতি তৈরি করে: যেখানে প্রতিপক্ষ যুক্তিসঙ্গত কারণে ঘটনাগুলো নিয়ে বিতর্ক করে, সেখানে শুধুমাত্র একটি দাবি যথেষ্ট নয়।

সুনিয়োগকর্তা নীতির (ধারা ৭:৬১১ বিডব্লিউ) ভূমিকাও এক্ষেত্রে রয়েছে। এই ধারাটি থেকে বোঝা যায় যে, একজন নিয়োগকর্তা এমন একটি বোনাস স্কিমকে বাস্তব রূপ দিতে বাধ্য, যার আরও বিশদ ব্যাখ্যার প্রয়োজন রয়েছে; যেমন, সময়মতো লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণ করা বা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা। উপ-জেলা আদালত এই নীতিটি স্পষ্টভাবে স্বীকার করে: বোনাস স্কিমটির জন্য একটি অতিরিক্ত কাঠামো প্রদান করা নিয়োগকর্তার দায়িত্ব ছিল। তা সত্ত্বেও মামলাটি ব্যর্থ হওয়ার কারণ হলো, বোনাস স্কিমটি স্বতন্ত্র ছিল না, বরং এটি কর্মচারীর দ্বারা অর্জিতব্য বাণিজ্যিক ফলাফলের সাথে স্পষ্টভাবে যুক্ত ছিল। সুনিয়োগকর্তা নীতি একজন নিয়োগকর্তাকে এমন কোনো বোনাস প্রদান করতে বাধ্য করে না, যা চুক্তির মাধ্যমে এমন ফলাফলের উপর নির্ভরশীল করা হয়েছে যা কর্মচারী অর্জন করতে পারেনি।

প্রাকটিক্যাল প্রভাব

এই রায়টি স্বেচ্ছাধীন বোনাস স্কিমগুলির একটি পুনরাবৃত্তিমূলক ফাঁদ তুলে ধরেছে: এর ভাষা যত বেশি আকর্ষণীয় এবং উন্মুক্ত হবে, চাকরির সম্পর্ক শেষে বিরোধের ঝুঁকি তত বাড়বে। নিয়োগকর্তাদের জন্য পরামর্শ হলো, তারা যেন নির্দিষ্ট সময় অন্তর বোনাস স্কিমগুলিকে সুনির্দিষ্ট করেন, যেমন—বার্ষিকভাবে কোন লক্ষ্যমাত্রাগুলো প্রযোজ্য এবং সেগুলো পূরণ হয়েছে কি না, তা নথিভুক্ত করা। কর্মচারীদের জন্য পরামর্শ হলো, নোটিশ দেওয়ার পরেই কেবল নয়, বরং সময়মতো এই ধরনের স্কিমগুলির মূল বিষয়বস্তু সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা নেওয়া এবং যেকোনো চুক্তি লিখিতভাবে নিশ্চিত করে নেওয়া।

জন্য Law & Moreএই রায়টি চাকরির চুক্তি এবং সম্পূরক শর্তাবলীতে পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিকের উপাদানগুলো স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করার গুরুত্বকে তুলে ধরে। আমরা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই বোনাস ও শেয়ার ব্যবস্থার নকশা, ব্যাখ্যা ও প্রয়োগ এবং এ বিষয়ে কোনো বিরোধ দেখা দিলে অনুসরণীয় কৌশল সম্পর্কে পরামর্শ দিয়ে থাকি।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য

হ্যাভিলটেক্স স্ট্যান্ডার্ড বলতে ঠিক কী বোঝায়?

হ্যাভিলটেক্স স্ট্যান্ডার্ড হলো চুক্তি ব্যাখ্যার জন্য ডাচ সুপ্রিম কোর্ট কর্তৃক তার ১৩ মার্চ ১৯৮১ তারিখের রায়ে (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) প্রণীত একটি পরীক্ষা পদ্ধতি। এক্ষেত্রে শুধু বিধানগুলোর ভাষাগত অর্থই নির্ণায়ক নয়, বরং প্রদত্ত পরিস্থিতিতে পক্ষগুলো সেই বিধানগুলোর কী অর্থ যুক্তিসঙ্গতভাবে আরোপ করতে পারে এবং তারা একে অপরের কাছ থেকে যুক্তিসঙ্গতভাবে কী প্রত্যাশা করতে পারে, সেটাও নির্ণায়ক। এই স্ট্যান্ডার্ডটি কর্মসংস্থান-আইন সংক্রান্ত ব্যবস্থার ক্ষেত্রেও প্রয়োগ করা হয়, যেমন এই ক্ষেত্রে একটি বোনাস স্কিম।

স্বেচ্ছাধীন বোনাস পরিকল্পনা কি সর্বদা বলবৎযোগ্য?

না। যদি কোনো বোনাস স্কিমের আরও বিশদ ব্যাখ্যার প্রয়োজন হয়, উদাহরণস্বরূপ কারণ এখনও লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণ করা বাকি আছে অথবা কারণ স্কিমটিতে কোনো বিবেচনামূলক ক্ষমতার উল্লেখ আছে, সেক্ষেত্রে কোনো কর্মচারী কেবল অর্থ দাবি করতে পারেন না। স্কিমটি যথেষ্ট সুনির্দিষ্ট করার পর, অথবা নিয়োগকর্তা তার ক্ষমতার মধ্যে থাকা সত্ত্বেও কোনো শর্ত ভুলভাবে পূরণ করতে ব্যর্থ হলে, এই বিষয়টি ভিন্ন হতে পারে (ধারা ৬:২৩ বিডব্লিউ)।

কখন একটি অপূর্ণ বোনাস শর্তকে পূরণ হয়েছে বলে গণ্য করা হয়?

ধারা 6:23(1) BW অনুযায়ী, কোনো শর্ত পূরণ হয়েছে বলে গণ্য করা হয় যদি সেই শর্ত পূরণে স্বার্থযুক্ত পক্ষ শর্ত পূরণে বাধা দেয়, অথচ সেই পক্ষ শর্ত পূরণে সহযোগিতা করতে বাধ্য ছিল। কর্মচারী ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 মামলার উল্লেখ করে এই নীতিটি প্রয়োগ করেছেন, যেখানে একজন নিয়োগকর্তা একটি সুনির্দিষ্ট বোনাস স্কিমের ভিত্তি হিসেবে বার্ষিক কার্যকরী পরিকল্পনা প্রতিষ্ঠা করতে ব্যর্থ হয়েছিলেন। এখানে আলোচিত মামলায়, সেই পরিস্থিতি উদ্ভূত হয়নি: বোনাস স্কিমটি নিজেই যথেষ্ট সুনির্দিষ্ট ছিল না, এবং কর্মচারী সম্মত বাণিজ্যিক ফলাফল অর্জন করতে পারেননি, তাই এই যুক্তিটি সফল হয়নি।

নিয়োগকর্তার নীরবতাকে কি বোনাস প্রস্তাবের সঙ্গে সম্মতি হিসেবে গণ্য করা যায়?

এর বাইরেও আরও অনেক কিছু আছে। কোনো নিয়োগকর্তা যে বোনাস বা অংশীদারিত্বের ব্যবস্থা সংক্রান্ত কর্মচারীর প্রস্তাবের বিরোধিতা করেননি, শুধুমাত্র এই কারণে স্বয়ংক্রিয়ভাবে এটা বোঝায় না যে তিনি তাতে সম্মত। প্রকৃত কোনো চুক্তি হয়েছিল কিনা তা মূল্যায়ন করার জন্য উপ-জেলা আদালত সম্পূর্ণ চিঠিপত্র এবং প্রেক্ষাপট খতিয়ে দেখে। অধিকন্তু, ধারা ১৫০ আরভি (Rv) অনুসারে, যে পক্ষ কোনো ব্যবস্থার অস্তিত্বের কথা বলে, তা প্রমাণের ভার সেই পক্ষের উপরই বর্তায়; যদি প্রমাণের অভাব থাকে, তবে তার ঝুঁকি সেই পক্ষেরই থাকে।

বোনাস স্কিমে সুনিয়োগকর্তার ভূমিকা কী?

BW-এর ধারা ৭:৬১১ একজন নিয়োগকর্তাকে একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করতে বাধ্য করে। এর অর্থ হতে পারে যে, একজন নিয়োগকর্তাকে লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণ এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের মাধ্যমে এমন একটি বোনাস স্কিমকে বাস্তব রূপ দিতে হবে, যার এখনও বিশদ ব্যাখ্যার প্রয়োজন রয়েছে। তবে, এই বাধ্যবাধকতা এতদূর পর্যন্ত যায় না যে, একজন নিয়োগকর্তাকে এমন কোনো বোনাস প্রদান করতে হবে যা চুক্তির মাধ্যমে এমন বাণিজ্যিক ফলাফলের উপর নির্ভরশীল করা হয়েছে, যা কর্মচারী অর্জন করেননি।

এ থেকে নিয়োগকর্তারা কী শিক্ষা নিতে পারেন?

নিয়োগকর্তাদের জন্য পরামর্শ হলো, তাঁরা যেন বোনাস স্কিমগুলো দীর্ঘ সময়ের জন্য অনির্দিষ্ট না রেখে বার্ষিক ভিত্তিতে সেগুলোকে সুনির্দিষ্ট করেন: কোন লক্ষ্যমাত্রাগুলো প্রযোজ্য হবে, সেগুলো পূরণ হয়েছে কি না, এবং বোনাসের ক্ষেত্রে এর অর্থ কী দাঁড়াবে। এটি পরবর্তীকালে বিবাদ প্রতিরোধ করে, ধারা ৬:২৩ BW-এর অধীনে সফল আপিলের ঝুঁকি সীমিত করে, এবং কোনো বিবাদ দেখা দিলে নিয়োগকর্তার প্রমাণগত অবস্থানকে শক্তিশালী করে।

কর্মচারীরা এখান থেকে কী শিক্ষা নিতে পারেন?

যেসব কর্মচারীর জন্য ঐচ্ছিক বা এখনো বিশদভাবে বর্ণিত হয়নি এমন বোনাস স্কিম রয়েছে, তাদের কর্মকালীন সময়েই লক্ষ্যমাত্রা ও ফলাফলের মূল বিষয়বস্তু সম্পর্কে সক্রিয়ভাবে স্পষ্ট ধারণা নেওয়ার এবং যেকোনো চুক্তি লিখিতভাবে নিশ্চিত করার পরামর্শ দেওয়া হয়। ধারা ১৫০ Rv-এর প্রমাণের দায়ভার সংক্রান্ত নিয়মের পরিপ্রেক্ষিতে, নোটিশ দেওয়ার পর পর্যন্ত অপেক্ষা করলে যেকোনো প্রাপ্যতার প্রমাণ দেওয়া যথেষ্ট কঠিন হয়ে পড়ে।

Can Law & More বোনাস বা শেয়ার ব্যবস্থা নিয়ে কোনো বিরোধ নিষ্পত্তিতে সহায়তা করবেন?

হ্যাঁ. Law & More পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিক, বোনাস স্কিম এবং শেয়ার ব্যবস্থার নকশা, ব্যাখ্যা ও প্রয়োগের বিষয়ে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের পক্ষেই পরামর্শ দেন ও মামলা পরিচালনা করেন, এবং যেখানে পক্ষগুলো নিজেদের মধ্যে সমঝোতায় পৌঁছাতে পারে না, সেখানে মক্কেলদের আদালতের কার্যক্রম পরিচালনায় সহায়তা করেন।