প্রবেশনারি পিরিয়ডে বরখাস্তের অর্থ হল নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ই অবিলম্বে অংশীদারিত্বের উপর চাপ সৃষ্টি করতে পারেন। এটি করা যেতে পারে। নোটিশ ছাড়াই এবং UWV বা সাবডিস্ট্রিক্ট কোর্টে জটিল প্রক্রিয়া ছাড়াই। তাই বাস্তবে, যদি ম্যাচটি আশানুরূপ না হয় তবে এটি একটি দ্রুত সমাধান।

প্রবেশনকালীন সময়ের বরখাস্তের অর্থ ঠিক কী?

প্রবেশনারি পিরিয়ড মূলত একটি প্রাথমিক পিরিয়ড। এটিকে উভয় পক্ষের জন্য এক ধরণের ট্রায়াল রান হিসেবে ভাবুন। এটি নিয়োগকর্তাকে দেখার সুযোগ দেয় যে নতুন কর্মচারী আসলেই দল এবং কাজের সাথে খাপ খায় কিনা। একই সাথে, কর্মচারী আবিষ্কার করতে পারে যে তারা চাকরি এবং কোম্পানির সংস্কৃতি পছন্দ করে কিনা।

যদি তাদের কেউ এই সিদ্ধান্তে পৌঁছায় যে এটি একটি ভালো মিল নয়, তাহলে আইন সহযোগিতা শেষ করার জন্য একটি নিম্ন-প্রান্তিক উপায় প্রদান করে। এই নমনীয়তা হল প্রবেশনারি সময়ের প্রধান বৈশিষ্ট্য। এই সময়ের মধ্যে যেকোনো সময় বরখাস্ত করা যেতে পারে, যার পরে কর্মসংস্থান চুক্তি অবিলম্বে শেষ হয়ে যায়। একটি প্রতিরোধমূলক বরখাস্ত পরীক্ষা, যা একটি সাধারণ বরখাস্তের ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক, এখানে প্রয়োজনীয় নয়।

প্রবেশনারি পিরিয়ডের আইনি সময়কাল

যদিও বরখাস্তের নিয়মগুলি নমনীয়, তবুও প্রবেশনারি সময়কাল নিজেই আইনি সময়সীমা দ্বারা কঠোরভাবে আবদ্ধ। সর্বাধিক অনুমোদিত সময়কাল সরাসরি কর্মসংস্থান চুক্তির দৈর্ঘ্যের সাথে সম্পর্কিত। সতর্ক থাকুন: প্রবেশনারি সময়কালের সময়কালের একটি ভুল সম্পূর্ণ ধারাটিকে বাতিল করে দেয়। এরপর কর্মচারী প্রথম দিন থেকেই সম্পূর্ণ বরখাস্ত সুরক্ষা ভোগ করেন।

মৌলিক নিয়ম নিম্নরূপ:

• ৬ মাসের কম সময়ের চুক্তি: কোন প্রবেশনারি পিরিয়ড অনুমোদিত নয়।
• ৬ মাস থেকে ২ বছরের চুক্তি: পর্যন্ত প্রবেশনারি পিরিয়ড 1 মাস.
• ২ বছর বা তার বেশি (অথবা অনির্দিষ্টকালের জন্য) চুক্তি: পর্যন্ত প্রবেশনারি পিরিয়ড 2 মাস.

বাস্তবে, এর অর্থ হল, একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে, আপনি কোনও নোটিশ ছাড়াই এবং UWV বা আদালতের মধ্য দিয়ে না গিয়েই একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন। 

প্রবেশনারি পিরিয়ডকে 'আয়রন প্রোবেশন' বলা হয় না। এটি আইনি প্রয়োজনীয়তা কতটা কঠোর তা জোর দিয়ে বলে। একটি ছোটখাটো বিচ্যুতি, যেমন খুব বেশি সময়কাল, তাৎক্ষণিকভাবে ধারাটিকে বাতিল করে দেয়।

চুক্তির সময়কাল অনুসারে সর্বোচ্চ প্রবেশনারি সময়কাল

আরও স্পষ্ট করার জন্য, আমরা নিয়মগুলি একটি টেবিলে রেখেছি। যাতে আপনি এক নজরে দেখতে পারেন যে কোন ধরণের চুক্তির জন্য কোন প্রবেশনারি সময়কাল অনুমোদিত।

নিয়োগ চুক্তির মেয়াদ	সর্বোচ্চ প্রবেশনারি সময়কাল
৬ মাসের কম	কোন প্রবেশনারি পিরিয়ড নেই
ঠিক ৬ মাস	কোন প্রবেশনারি পিরিয়ড নেই
৬ মাসের বেশি কিন্তু ২ বছরের কম	1 মাস
2 বছর বা তার বেশি	2 মাস
স্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি	2 মাস
শেষ তারিখ ছাড়াই অস্থায়ী চুক্তি (যেমন প্রকল্প চুক্তি)	1 মাস

লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই শর্তাবলী সঠিকভাবে উল্লেখ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। একটি বৈধ, লিখিত প্রবেশন ধারা ছাড়া, কেবল কোনও প্রবেশনকাল সময়কাল থাকে না এবং তাই কোনও প্রবেশনকালে বরখাস্ত এটি সেই অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার ভিত্তি স্থাপন করে যা আমরা এই প্রবন্ধে পরে আলোচনা করব।

একটি বৈধ প্রবেশন ধারার শর্তাবলী

একটি প্রবেশনারি পিরিয়ড একটি নিয়োগ চুক্তির একটি আদর্শ ধারা বলে মনে হতে পারে, কিন্তু এটি একটি নির্দিষ্ট ধারা ছাড়া আর কিছুই নয়। আইনে এর উপর কঠোর প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয়েছে। যদি আপনি সমস্ত শর্ত পূরণ না করেন, তাহলে প্রবেশনারি ক্লজটি "নল অ্যান্ড ভ্যায়েড"। আইনি ভাষায়, এর অর্থ হল এটি কখনও বিদ্যমান ছিল না।

আইনি জগতে, আমরা একে 'আয়রন প্রোবেশন'ও বলি। এই শব্দটি জোর দেয় যে ত্রুটি বা নমনীয়তার কোনও স্থান নেই। এটিকে একটি বাড়ি তৈরির সাথে তুলনা করুন: ভিত্তিটি নিখুঁত হতে হবে। যদি একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ অনুপস্থিত থাকে বা ভুল জায়গায় রাখা হয়, তাহলে পুরো কাঠামোটি অস্থির এবং অবৈধ হয়ে যায়। তাই একটি প্রবেশনকালীন বরখাস্ত, একটি জলরোধী ধারা হল পরম ভিত্তি।

লিখিত প্রয়োজনীয়তা

সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রয়োজন হলো একটি প্রবেশনারি পিরিয়ড অবশ্যই সর্বদা একমত হতে লিখার মধ্যে। এই বিষয়ে মৌখিক চুক্তির কোনও আইনি মূল্য নেই। অতএব, স্বাক্ষরিত কর্মসংস্থান চুক্তিতে অথবা প্রযোজ্য যৌথ দর কষাকষির চুক্তিতে (CAO) ধারাটি কালো এবং সাদা রঙে উল্লেখ করতে হবে।

এই লিখিত বাধ্যবাধকতা স্পষ্টতা নিশ্চিত করার জন্য এবং পরবর্তীতে আলোচনা এড়াতে। উভয় পক্ষই তখন ঠিক বুঝতে পারে যে তাদের অবস্থান কোথায় এবং চাকরির শুরুতে মূল নিয়মগুলি কী। লিখিত নথি ছাড়া, কোনও প্রবেশনারি সময়কাল থাকে না এবং কর্মচারী প্রথম দিন থেকেই সম্পূর্ণ বরখাস্ত সুরক্ষা ভোগ করেন।

নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর জন্য সমতা

আরেকটি মৌলিক নিয়ম হল, উভয় পক্ষের জন্য প্রবেশনারি সময়কাল সমান হতে হবে। কর্মচারীর জন্য এক মাস এবং নিয়োগকর্তার জন্য দুই মাসের প্রবেশনারি সময়কালের বিষয়ে একমত হওয়া অনুমোদিত নয়। এটি আইন প্রণেতা যে ভারসাম্য রক্ষা করতে চান তা বিঘ্নিত করবে।

নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর জন্য আলাদা সময়কাল নির্ধারণ করে এমন একটি প্রবেশন ধারা সম্পূর্ণরূপে বাতিল। কেবল দীর্ঘ সময়কালই শেষ হয় না, বরং সম্পূর্ণ ধারাটি অবৈধ বলে বিবেচিত হয়।

এই সমতার নীতিটি প্রবেশনারি পিরিয়ডের উদ্দেশ্যকে জোর দেয়: এটি পারস্পরিক পরিচিতির সময়কাল। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই সহযোগিতাটি একটি ভাল মিল কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য একই সময় দেওয়া উচিত। এর থেকে কোনও বিচ্যুতি তাৎক্ষণিকভাবে ধারাটিকে বাতিল করে দেয়।

সঠিক চুক্তির জন্য সঠিক সময়কাল

আমরা ইতিমধ্যেই দেখেছি, প্রবেশনারি পিরিয়ডের সর্বোচ্চ সময়কাল কর্মসংস্থান চুক্তির দৈর্ঘ্যের সাথে কঠোরভাবে সম্পর্কিত। একটি সাধারণ এবং ব্যয়বহুল ভুল হল একটি চুক্তিতে প্রবেশনারি পিরিয়ড অন্তর্ভুক্ত করা যা তার জন্য খুব কম।

নিম্নলিখিত পরিস্থিতিগুলি কল্পনা করুন:

• ছয় মাসের চুক্তি: একজন নিয়োগকর্তা ঠিক ছয় মাসের জন্য কাউকে নিয়োগ করেন এবং এক মাসের প্রবেশন ধারা যোগ করেন। এটি হল অনুমতি নেইআইনে বলা হয়েছে যে ছয় মাস বা তার কম সময়ের চুক্তিতে প্রবেশনারি পিরিয়ড মোটেও অন্তর্ভুক্ত করা যাবে না।
• এক বছরের চুক্তি: একজন নিয়োগকর্তা এক বছরের চুক্তির জন্য দুই মাসের প্রবেশনারি সময়কাল সম্মত হন। এটিও ভুলদুই বছরের কম সময়ের চুক্তির ক্ষেত্রে, সর্বোচ্চ প্রবেশনারি সময়কাল এক মাস।

উভয় ক্ষেত্রেই, ফলাফল কঠোর এবং স্পষ্ট: প্রবেশন ধারাটি বাতিল এবং অকার্যকর। প্রবেশন সময়কাল চালু করে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না। যদি নিয়োগকর্তা তা করেন, তবে কর্মচারী সফলভাবে বরখাস্তের বিরুদ্ধে চ্যালেঞ্জ জানাতে পারবেন। আইনি সমস্যা এড়াতে এই নিয়মগুলি সঠিকভাবে প্রয়োগ করা অপরিহার্য। সেই কারণেই বিশেষজ্ঞদের পরামর্শ, যেমনটি আমরা এখানে প্রদান করি Law & More , কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরির সময় গুরুত্বপূর্ণ।

সঠিকভাবে প্রবেশনারি বরখাস্ত করা

যদিও একজন প্রবেশনারীর জন্য নিয়ম অপসারণ মনে হতে পারে এটা নরম, কিন্তু সাবধানে এবং পেশাদারভাবে এটি পরিচালনা করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার সম্পূর্ণ বিচক্ষণতা আছে এই ধারণাটি একটি ভুল ধারণা যা ক্লান্তিকর এবং ব্যয়বহুল আইনি আলোচনার দিকে পরিচালিত করতে পারে। একটি সঠিক পদ্ধতি কেবল আপনার প্রতিষ্ঠানকেই রক্ষা করে না বরং কর্মচারীর প্রতি শ্রদ্ধাও প্রকাশ করে।

এই প্রক্রিয়াটি কোনও আনুষ্ঠানিক চিঠি দিয়ে শুরু হয় না, বরং একটি ব্যক্তিগত কথোপকথন দিয়ে শুরু হয়। এই খবরটি পৌঁছে দেওয়ার এটাই একমাত্র সম্মানজনক উপায়। এর জন্য একটি শান্ত মুহূর্ত নির্ধারণ করুন, এমন একটি জায়গায় যেখানে গোপনীয়তা নিশ্চিত করা হয়। একটি অ্যাপ বা একটি ছোট ই-মেইলের মাধ্যমে পদত্যাগ করার প্রশ্নই ওঠে না এবং এটি একটি বিঘ্নিত সম্পর্কের ভিত্তি তৈরি করতে পারে।

বরখাস্তের সাক্ষাৎকার পরিচালনা করা

কথোপকথনের সময়, সরাসরি এবং স্পষ্টভাবে কথা বলা গুরুত্বপূর্ণ। এদিক-ওদিক বকবক করবেন না। শুরুতে বলুন যে আপনার কাছে খারাপ খবর আছে এবং আপনি প্রবেশনারি পিরিয়ডের মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন।

এর পরে একটি ব্যাখ্যা দেওয়া হয়। যদিও, স্পষ্টভাবে বলতে গেলে, বৈধতার জন্য বরখাস্তের কোনও কারণ আইনত বাধ্যতামূলক নয়, তবুও তা দেওয়া বুদ্ধিমানের কাজ। এটি কর্মচারীকে স্পষ্টতা প্রদান করে এবং প্রক্রিয়াকরণে সহায়তা করে। অধিকন্তু, UWV-তে যেকোনো WW আবেদনের জন্য কর্মচারী এই কারণের উপর নির্ভর করে।

একটি স্পষ্ট, বাস্তবসম্মত যুক্তি আইনি দ্বন্দ্বের সম্ভাবনাও হ্রাস করে। সৎ এবং সুনির্দিষ্ট হোন। অস্পষ্ট প্রতিক্রিয়া এড়িয়ে চলুন এবং পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণ বা প্রত্যাশা পূরণ না করে এমন বস্তুনিষ্ঠ ফলাফলের উপর মনোনিবেশ করুন।

নিশ্চিত করুন যে আপনি যে কারণটি দিচ্ছেন তা বস্তুনিষ্ঠ এবং বৈষম্যমূলক নয়। বরখাস্ত কখনই জাতিগত, ধর্ম, গর্ভাবস্থা বা দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতার উপর ভিত্তি করে করা উচিত নয়। বৈধ প্রবেশনারি সময়কাল থাকা সত্ত্বেও, বৈষম্যের উপর নিষেধাজ্ঞা পূর্ণ বলবৎ থাকবে।

লিখিত নিশ্চিতকরণ

ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকারের পরে, একটি লিখিত নিশ্চিতকরণ অপরিহার্য। এই নথিটি হল আনুষ্ঠানিক প্রমাণ যে চাকরি সমাপ্ত হয়েছে এবং এটি আপনার নিজস্ব প্রশাসন এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ।

এই চিঠিতে কী থাকা উচিত?

• নিশ্চিতকরণ: স্পষ্টভাবে উল্লেখ করুন যে কর্মসংস্থান চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট তারিখে সমাপ্ত হয়েছে, প্রবেশনারি পিরিয়ড ধারাটি ব্যবহার করে।
• কারন: সাক্ষাৎকারে আপনি যে কারণটি দিয়েছেন তা পুনরাবৃত্তি করুন। নিশ্চিত করুন যে আপনি এই বিষয়ে ধারাবাহিক।
• ব্যবহারিকতা: চূড়ান্ত নিষ্পত্তি সম্পর্কে তথ্য প্রদান করুন, যেমন কাজের ঘন্টার জন্য অর্থ প্রদান, জমা হওয়া ছুটির বেতন এবং যেকোনো বকেয়া ছুটির দিন।
• সম্পত্তি হস্তান্তর: কোম্পানির সম্পত্তি যেমন ল্যাপটপ, ফোন বা অ্যাক্সেস কার্ড হস্তান্তরের পদ্ধতি বর্ণনা করুন।

এই লিখিত রেকর্ড উভয় পক্ষকেই নিশ্চিত করে। সাম্প্রতিক আইনি উদাহরণগুলি দেখায় যে একটি অযৌক্তিকভাবে জানানো প্রবেশনারি বরখাস্ত দ্রুত বিরোধের দিকে নিয়ে যেতে পারে। যে নিয়োগকর্তারা কারণটি রেকর্ড করতে বা অস্পষ্টভাবে রেকর্ড করতে ব্যর্থ হন তারা সম্ভাব্য দাবির মুখোমুখি হন। এটি আবারও একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ প্রক্রিয়ার গুরুত্ব তুলে ধরে যা কেবল আইনতই সঠিক নয় বরং মানবিক দিককেও উপেক্ষা করে না। 

চুক্তির নিষ্পত্তিতে স্বাভাবিকভাবেই আর্থিক দিকটি অন্তর্ভুক্ত থাকে। কর্মচারী শেষ কর্মদিবস পর্যন্ত এবং তার সাথে যুক্ত মজুরি পাওয়ার অধিকারী। এছাড়াও, চূড়ান্ত নিষ্পত্তিতে জমা হওয়া ছুটির বেতন এবং অগ্রহণিত ছুটির মূল্য অন্তর্ভুক্ত থাকা উচিত। প্রবেশনারি সময়কালে বরখাস্ত করা হলে একজন কর্মচারী সাধারণত অন্তর্বর্তীকালীন ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকারী নন; এই অধিকার কেবল প্রবেশনারি সময়কালের পরেই আসে। একটি সতর্ক এবং দ্রুত আর্থিক নিষ্পত্তি কর্ম সম্পর্কের একটি পেশাদার সমাপ্তিতে অবদান রাখে।

প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় বরখাস্তের ক্ষেত্রে একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার অধিকার

যখন আপনাকে বলা হয় যে আপনার চুক্তি বাতিল করা হচ্ছে, তখন আপনার পায়ের তলার মাটি সরে যাওয়ার মতো অনুভূতি হতে পারে। বিশেষ করে প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময়, এই খবরটি প্রায়শই অপ্রত্যাশিতভাবে আসে। তবুও, একজন কর্মচারী হিসেবে, আপনি সম্পূর্ণ খালি হাতে নন। আইন আপনাকে স্পষ্টতা পেতে এবং আপনার পরবর্তী পদক্ষেপ নেওয়ার জন্য নির্দিষ্ট অধিকার প্রদান করে।

প্রথম এবং সবচেয়ে মৌলিক পদক্ষেপ হল এর পেছনের কারণ বোঝা প্রবেশনকালীন বরখাস্ত। যদিও একজন নিয়োগকর্তা তাৎক্ষণিকভাবে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন, আপনাকে অন্ধকারে রাখতে হবে না। কারণ জানা কেবল আপনার নিজের প্রক্রিয়াকরণের জন্যই গুরুত্বপূর্ণ নয়, বরং পরবর্তী যেকোনো পদক্ষেপের জন্যও গুরুত্বপূর্ণ।

স্পষ্ট কারণের অধিকার

আপনার নিয়োগকর্তা আইনত বাধ্য, যদি আপনি চাওয়া চাও, তাহলে তাকে বরখাস্তের কারণ লিখিতভাবে জানাতে হবে। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ অধিকার। তাই সর্বদা এটি চাইতে হবে, এমনকি যদি কারণটি ইতিমধ্যেই মৌখিকভাবে ব্যাখ্যা করা হয়ে থাকে। একটি লিখিত বিবৃতি সম্পূর্ণ স্পষ্টতা নিশ্চিত করে এবং ভুল বোঝাবুঝি প্রতিরোধ করে।

তাছাড়া, এই বিবৃতিটি আপনার WW সুবিধার জন্য আবেদনের জন্য একটি অপরিহার্য নথি। এর কারণ হল UWV জানতে চায় কেন চাকরিটি শেষ হয়েছে, যাতে আপনি সুবিধা পাওয়ার যোগ্য কিনা তা নির্ধারণ করা যায়। একটি অস্পষ্ট বা অনুপস্থিত কারণ এই প্রক্রিয়াটিকে অপ্রয়োজনীয়ভাবে বিলম্বিত করতে পারে। একটি ব্যবহারিক পরামর্শ: বরখাস্তের সাক্ষাৎকারের পরপরই, বরখাস্তের লিখিত নিশ্চিতকরণ এবং ই-মেইলের মাধ্যমে নির্দিষ্ট কারণের জন্য জিজ্ঞাসা করুন।

প্রবেশনারি বরখাস্তের পর বেকারত্ব ভাতা দাবি করা

সৌভাগ্যবশত, প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় বরখাস্তের অর্থ স্বয়ংক্রিয়ভাবে এই নয় যে আপনি WW সুবিধার যোগ্য নন। আপনি যদি শর্তাবলী পূরণ করেন, তাহলে আপনি কেবল যোগ্য হতে পারেন। UWV আপনার আবেদনটি বেশ কয়েকটি নির্দিষ্ট মানদণ্ডের বিরুদ্ধে পরীক্ষা করে।

আপনাকে নিম্নলিখিত শর্তগুলি পূরণ করতে হবে:

• আপনার বেকারত্বের জন্য বীমা করা হয়েছে, যা সাধারণত আপনি যদি চাকরিজীবী হন তবেই প্রযোজ্য।
• তুমি অন্তত কাজ করেছো 26 গত কয়েক সপ্তাহ ধরে 36 বেকার হওয়ার কয়েক সপ্তাহ আগে (সপ্তাহের প্রয়োজনীয়তা)।
• আপনি নিজের দোষে বেকার হননি। প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত করা সাধারণত দোষী বলে বিবেচিত হয় না.

জানা গুরুত্বপূর্ণ: প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় পদত্যাগ করলে সাধারণত দোষী বেকারত্ব দেখা দেয়, যার অর্থ হল আপনার WW সুবিধা পাওয়ার অধিকার হারিয়ে যায়। তাই নিয়োগকর্তা যখন উদ্যোগ নেন তখন পরিস্থিতি সম্পূর্ণ ভিন্ন হয়।

আপনার শেষ কর্মদিবসের পরপরই UWV-তে চাকরিপ্রার্থী হিসেবে নিবন্ধন করুন। তারপর WW সুবিধার জন্য আবেদন করুন। এটি আপনার শেষ কর্মদিবসের এক সপ্তাহ পরেও করা যেতে পারে। এর জন্য খুব বেশি সময় অপেক্ষা করবেন না, কারণ দেরিতে আবেদন করলে আর্থিক পরিণতি হতে পারে।

চূড়ান্ত আর্থিক নিষ্পত্তি

মানসিক এবং ব্যবহারিক নিষ্পত্তির পাশাপাশি, অবশ্যই আপনার একটি সঠিক আর্থিক বন্ধনের অধিকার রয়েছে। আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি চূড়ান্ত হিসাব প্রস্তুত করতে হবে যা সমস্ত বকেয়া জিনিসপত্র নিষ্পত্তি করবে। আপনি আপনার নিয়োগের শেষ দিন পর্যন্ত এবং সেই দিন পর্যন্ত আপনার মজুরি পরিশোধের অধিকারী।

চূড়ান্ত বিবৃতিতে নিম্নলিখিত উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে:

• বেতন: গত মাসে কাজ করা দিনের বেতন।
• ছুটির দিন বেতন: আপনি ছুটির বেতনের জন্য নির্ধারিত বেতনের অধিকারী (সাধারণত 8% আপনার মোট বেতনের (আপনার কাজ করা সময়ের জন্য)।
• ছুটির দিন: আপনার জমা হওয়া কিন্তু না নেওয়া ছুটির দিনের মূল্য অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে।

A স্থানান্তর ক্ষতিপূরণ প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় বরখাস্তের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হবে না যদি উদ্যোগটি কর্মচারীর নিজের হয়। বরখাস্তের উদ্যোগটি যদি নিয়োগকর্তার নিজের হয় তবে স্থানান্তর ক্ষতিপূরণের অধিকার প্রযোজ্য হবে।

---

প্রবেশনকালীন সময়ে বরখাস্তের নিষিদ্ধ কারণ

প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার স্বাধীনতা প্রায় সীমাহীন মনে হতে পারে, তবে গুরুত্বপূর্ণ আইনি সীমা রয়েছে। যদিও একটির জন্য সীমা প্রবেশনারি চলাকালীন অবসান মেয়াদ কম, কারণটি কখনই মৌলিক আইনি নীতির সাথে সাংঘর্ষিক হওয়া উচিত নয়। অতএব, বরখাস্তের স্বাধীনতা আইন প্রণেতা কর্তৃক স্পষ্টভাবে নিষিদ্ধ উদ্দেশ্যে অপব্যবহার করা উচিত নয়।

আপনি প্রবেশনারি পিরিয়ডকে এক ধরণের প্রাথমিক পিরিয়ড হিসেবে দেখতে পারেন যেখানে উভয় পক্ষই সহজেই চাকরি থেকে বেরিয়ে যেতে পারে। বিস্তৃত ন্যায্যতা প্রয়োজন হয় না, তবে আইনের নিয়মগুলি নিরবচ্ছিন্নভাবে প্রযোজ্য হয়। বরখাস্ত কখনই বৈষম্যের ভিত্তিতে হওয়া উচিত নয়; এটি একটি সম্পূর্ণ লাল রেখা।

বরখাস্তের জন্য একটি বেআইনি কারণ হিসেবে বৈষম্য

এই নিষেধাজ্ঞার মূল কথা হলো বৈষম্য নিষিদ্ধ করা। চাকরির সাথে সম্পর্কিত নয় এমন ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে নিয়োগকর্তা কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না। সাধারণ সমান আচরণ আইন এই বিষয়ে স্পষ্ট।

এর অর্থ হল প্রবেশনারি সময়কালে বরখাস্ত করা বেআইনি যদি এটি নিম্নলিখিত কারণে ঘটে:

• গর্ভাবস্থা: একজন কর্মচারী গর্ভবতী হওয়ার কারণে চুক্তি বাতিল করা বৈষম্যের একটি ক্লাসিক এবং নিষিদ্ধ উদাহরণ।
• উৎপত্তি বা জাতীয়তা: জাতিগত কারণে একজন কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করা সরাসরি বৈষম্যমূলক।
• ধর্মীয় বা রাজনৈতিক বিশ্বাস: ব্যক্তিগত বিশ্বাস কখনই বরখাস্তের কারণ হওয়া উচিত নয়। সাম্প্রতিক একটি আদালতের মামলা এটি আরও নিশ্চিত করেছে: সোশ্যাল মিডিয়ায় রাজনৈতিক বক্তব্যের কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্তকারী একজন নিয়োগকর্তাকে 100 কোটি টাকারও বেশি ক্ষতিপূরণ দিতে হয়েছিল। €45,000.
• দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতা বা অক্ষমতা: দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতা বা অক্ষমতার কারণে কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করা বেআইনি, যদি না সেই ব্যক্তি কাজটি সম্পাদন করতে অক্ষম হন - এমনকি সমন্বয়ের সাথেও।

তবুও, যদি একজন নিয়োগকর্তা এই কারণগুলির একটির উপর ভিত্তি করে বরখাস্ত করেন, তাহলে তিনি গুরুতরভাবে দোষী সাব্যস্ত হবেন। কর্মচারী বরখাস্তের বিরুদ্ধে চ্যালেঞ্জ জানাতে পারেন, যার ফলে বিচারক কর্তৃক যথেষ্ট ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করা যেতে পারে।

প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় অসুস্থতা: একটি ধূসর ক্ষেত্র

একটি সাধারণ প্রশ্ন হল: অসুস্থতা সম্পর্কে কী? আপনি কি এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন যিনি তার প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় অসুস্থতার কথা বলেন? সংক্ষিপ্ত উত্তর হল হ্যাঁ, আপনি পারেন। কারণ অসুস্থতার সময় নোটিশ দেওয়ার উপর আইনি নিষেধাজ্ঞা, যা প্রবেশনারি পিরিয়ডের বাইরে প্রযোজ্য, এখানে প্রযোজ্য নয়।

তবে, মূল কথা হলো কারণ চাকরিচ্যুতির জন্য। একজন নিয়োগকর্তা চুক্তি বাতিল করতে পারেন কারণ উপযুক্ত উপযুক্ত ব্যক্তি নেই, এমনকি যদি কর্মচারী সেই সময়ে অসুস্থও হন। তবে, অসুস্থতা নিজেই কখনই অন্তর্নিহিত কারণ.

ধরুন, দুই সপ্তাহ পর একজন কর্মচারী রিপোর্ট করেন যে তার ক্যান্সারের আক্রমণাত্মক রূপ রয়েছে। পরের দিন, নিয়োগকর্তা 'উদ্ভূত পরিস্থিতির কারণে' চুক্তিটি বাতিল করেন। এরপর একজন বিচারক দ্রুত রায় দেবেন যে অসুস্থতা এবং বরখাস্তের মধ্যে সরাসরি যোগসূত্র রয়েছে। এটি বৈষম্যমূলক এবং তাই নিষিদ্ধ, যেমনটি লিমবার্গ জেলা আদালতের একটি মামলায় দেখানো হয়েছে, যেখানে একজন কর্মচারীকে যথেষ্ট ন্যায্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়েছিল।

এখানে প্রমাণের ভার প্রায়শই কর্মচারীর উপর বর্তায়, যা বাস্তবে জিনিসগুলিকে কঠিন করে তুলতে পারে। যদি নিয়োগকর্তা একটি বিশ্বাসযোগ্য, বৈষম্যহীন কারণ উল্লেখ করতে পারেন - যেমন অসুস্থতার রিপোর্টের আগে অপর্যাপ্ত কর্মক্ষমতা যা ইতিমধ্যেই লক্ষ্য করা গেছে - তবে এটি একটি শক্তিশালী আইনি অবস্থানে রয়েছে।

ক্ষমতার অপব্যবহার

বৈষম্য ছাড়াও, আরেকটি সীমা আছে: ক্ষমতার অপব্যবহার। এটি একটি বৃহত্তর আইনি শব্দ যা তখন উদ্ভূত হয় যখন নিয়োগকর্তা বরখাস্তের বিকল্পটি এমন একটি উদ্দেশ্যে ব্যবহার করেন যার জন্য এটি উদ্দেশ্য ছিল না।

একটি সুপরিচিত উদাহরণ হল একজন নিয়োগকর্তা যিনি একটি নির্দিষ্ট প্রকল্প দ্রুত সম্পন্ন করার জন্য কাউকে নিয়োগ করেন, এবং পূর্বপরিকল্পিত পরিকল্পনা অনুসারে প্রবেশনারি সময়কালে তাদের বরখাস্ত করা হয়। এখানে, প্রবেশনারি সময়কাল একে অপরকে জানার জন্য ব্যবহৃত হয় না, বরং স্বাভাবিক বাধ্যবাধকতা ছাড়াই অস্থায়ী কর্মী নিয়োগের একটি অপব্যবহারমূলক উপায় হিসাবে ব্যবহৃত হয়।

কর্তৃত্বের অপব্যবহার প্রমাণ করা আইনত জটিল। কর্মচারীকে প্রমাণ করতে হবে যে নিয়োগকর্তা অন্যায্য উদ্দেশ্যে প্রবেশনারি সময়কাল ব্যবহার করেছেন। যদিও এটি কঠিন হতে পারে, তবে এর উপর সফল নির্ভরতা ক্ষতির কারণ হতে পারে।

তুমি কি মনে করো যে তোমার প্রবেশনারি সময়কালে বরখাস্ত বেআইনি ছিল? যদি তাই হয়, তাহলে আপনার পরিস্থিতি মূল্যায়ন করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। আপনি সর্বদা বিশেষজ্ঞদের সাথে যোগাযোগ করতে পারেন Law & More আপনার আইনি অবস্থান নিয়ে আলোচনা করার জন্য।

প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় নিজেকে পদত্যাগ করা

একটি প্রবেশনারি পিরিয়ড উভয় দিক থেকেই বিচ্ছিন্ন। এটি কেবল এমন একটি সময় নয় যেখানে আপনার নিয়োগকর্তা পরীক্ষা করেন যে আপনি দলে উপযুক্ত কিনা; এটি আপনার জন্যও একটি সুযোগ। চাকরিটি কি বাস্তবে আপনি যা আশা করেছিলেন তা হয়নি? কোম্পানির সংস্কৃতি কি আপনার জন্য উপযুক্ত নয়, নাকি চাকরির বিজ্ঞাপন থেকে আসা সুন্দর প্রতিশ্রুতিগুলি পূরণ হয়নি? তাহলে প্রবেশনারি সময়কালে বরখাস্ত আপনাকে প্লাগটি নিজে টেনে দ্রুত অন্য দিকে যাওয়ার নমনীয়তা দেয়।

আপনার নিয়োগকর্তার মতো, আপনাকে কোনও নোটিশ পিরিয়ড পালন করতে হবে না। আপনি তাৎক্ষণিকভাবে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন। আপনি যদি আজ নোটিশ দেন, তাহলে চুক্তিটিও আজই শেষ হয়ে যাবে।

আপনি পেশাদারভাবে এটি কীভাবে পরিচালনা করবেন?

যদিও আপনি মৌখিকভাবে পদত্যাগপত্র দিতে পারেন, তবে এটি সবচেয়ে বুদ্ধিমানের পথ নয়। একটি পেশাদার এবং সতর্ক দৃষ্টিভঙ্গি ভুল বোঝাবুঝি এড়ায় এবং নিশ্চিত করে যে আপনি মাথা উঁচু করে দরজা দিয়ে বেরিয়ে আসবেন। কয়েকটি সহজ পদক্ষেপের মাধ্যমে, আপনি এটি সুন্দরভাবে সাজিয়ে নিতে পারেন।

1. মুখোমুখি সাক্ষাতের সময়সূচী নির্ধারণ করুন: আপনার সুপারভাইজারকে একটি সংক্ষিপ্ত, মুখোমুখি সাক্ষাতের জন্য বলুন। ইমেল বা ফোন কলের চেয়ে মুখোমুখি সংবাদ প্রকাশ করা বেশি সম্মানজনক।
2. স্পষ্ট এবং সরাসরি বলুন: কথোপকথনে, স্পষ্টভাবে বলুন যে আপনি প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন। আপনার কোনও বিস্তৃত যুক্তি দেওয়ার প্রয়োজন নেই, তবে একটি সংক্ষিপ্ত, বাস্তবিক ব্যাখ্যা সাধারণত প্রশংসিত হয়।
3. লিখিতভাবে নিশ্চিত করুন: সাক্ষাৎকারের পর, একটি সংক্ষিপ্ত ই-মেইল অথবা পদত্যাগপত্র পাঠান। এতে, আপনি আপনার পদত্যাগপত্র নিশ্চিত করবেন এবং চুক্তির শেষ তারিখ স্পষ্টভাবে উল্লেখ করবেন। এই নথিটি আপনার প্রমাণ এবং প্রশাসনের জন্য স্পষ্টতা তৈরি করবে।

এই পদ্ধতিটি সঠিক সমাপ্তি নিশ্চিত করে এবং একটি পেশাদার ছাপ ফেলে, যা আপনার নেটওয়ার্কের জন্য সর্বদা মূল্যবান।

পদত্যাগ করার সময় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিবেচ্য বিষয় হল বেকারত্ব ভাতা পাওয়ার আপনার অধিকারের উপর প্রভাব। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় যা আপনার সিদ্ধান্তকে দৃঢ়ভাবে প্রভাবিত করতে পারে।

আপনার WW সুবিধার ফলাফল

এখানেই শয়তান লুকিয়ে আছে। যখন আপনি নিজের উদ্যোগে গামছা ফেলে দেন, তখন UWV প্রায় সবসময় এটিকে 'দোষী বেকারত্ব' হিসেবে দেখে।

বিশেষ করে, এর অর্থ হল আপনি মূলত WW সুবিধা পাওয়ার যোগ্য নয়। এর পেছনে যুক্তি হল যে আপনি নিজেই বেকারত্বের কারণ হয়েছিলেন এবং এটি প্রতিরোধ করতে পারতেন। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের থেকে এটি একটি উল্লেখযোগ্য পার্থক্য; সেক্ষেত্রে, আপনি সাধারণত আপনার WW অধিকার বজায় রাখেন।

শুধুমাত্র খুব ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি প্রমাণ করতে পারেন যে কোনও অকার্যকর পরিস্থিতি ছিল, তাহলে কি আপনার সুবিধা পাওয়ার সম্ভাবনা খুব কম? তবে, এটি প্রমাণ করা কঠিন। তাই নিজেকে পদত্যাগ করা একটি আর্থিক জুয়া। চাকরির প্রতি আপনার অসন্তুষ্টিকে আয়হীন থাকার ঝুঁকির সাথে সাবধানতার সাথে তুলনা করুন। এখানে একটি সুচিন্তিত সিদ্ধান্ত অপরিহার্য।

প্রবেশনারি বরখাস্ত সম্পর্কে প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নাবলী

প্রবেশনারি বরখাস্ত হল কর্মসংস্থান আইনের এমন একটি বিষয় যেখানে সর্বদা অনেক প্রশ্ন থাকে। এটিও যুক্তিসঙ্গত, কারণ নিয়মগুলি আপনার অন্যান্য কর্মসংস্থানের থেকে আলাদা। আমরা আপনার জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নগুলি তালিকাভুক্ত করেছি, যাতে আপনি দ্রুত আপনার নির্দিষ্ট পরিস্থিতির একটি স্পষ্ট উত্তর পেতে পারেন।

প্রবেশনারি পিরিয়ডে মৌখিক বরখাস্ত কি বৈধ?

হ্যাঁ। প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় মৌখিকভাবে বরখাস্ত করা নীতিগতভাবে বৈধ। আইনে এমন কোনও শর্ত নেই যে নোটিশটি অবশ্যই কাগজে লিখতে হবে। তাই কথাগুলি উচ্চারিত হওয়ার সাথে সাথেই কর্মসংস্থান চুক্তিটি তাৎক্ষণিকভাবে শেষ হয়ে যায়।

কিন্তু মনে রাখবেন যে একজন কর্মচারী হিসেবে, আপনার কারণের লিখিত নিশ্চিতকরণ চাওয়ার অধিকার আছে। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিবরণ। সর্বোপরি, যদি আপনি বেকারত্ব ভাতার জন্য আবেদন করতে চান তবে আপনার এই নথির প্রয়োজন হবে UWV। তাই দ্বিধা করবেন না এবং সর্বদা এটি চাইবেন।

আমার প্রবেশনারি পিরিয়ডের সময় অসুস্থ থাকলে কি আমাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে?

হ্যাঁ, এটাও অনুমোদিত। অসুস্থতার সময় বরখাস্তের উপর নিষেধাজ্ঞা, যা কর্মীদের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ সুরক্ষা, প্রবেশনারি সময়কালে প্রযোজ্য নয়। তাই একজন নিয়োগকর্তা কেবল কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন, এমনকি যদি আপনি সেই সময়ে অসুস্থতার জন্য ফোন করে থাকেন।

তবে, এর একটি গুরুত্বপূর্ণ 'কিন্তু' আছে। কারণ কারণ চাকরিচ্যুতি কখনোই অসুস্থতা হতে পারে না। যদি আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে চাকরিচ্যুত করেন কারণে আপনার (দীর্ঘস্থায়ী) অসুস্থতা বা, উদাহরণস্বরূপ, গর্ভাবস্থা, বৈষম্য হতে পারে। সেই ক্ষেত্রে, বরখাস্ত বেআইনি হতে পারে, এমনকি যদি তা প্রবেশনারি সময়কালেও হয়।

মূল প্রশ্নটি সর্বদাই থাকে: বরখাস্তের আসল কারণ কী? প্রবেশনারি সময়কাল বৈষম্যের লাইসেন্স নয়। বরখাস্ত সর্বদা কাজের সাথে সম্পর্কিত কারণের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত, যেমন আপনার কর্মক্ষমতা।

আমার ছয় মাসের চুক্তিতে একটি প্রবেশনকাল আছে, সেটা কি অনুমোদিত?

না, একেবারেই না। আইনটি এই বিষয়ে স্পষ্ট: একটি কর্মসংস্থান চুক্তি ছয় মাস বা তার কম may না একটি প্রবেশনারি পিরিয়ড অন্তর্ভুক্ত করুন।

এই ধরনের চুক্তিতে কি কোনও প্রবেশনারি সময়কাল থাকে? তাহলে সেই ধারাটি "অকার্যকর"। আইনত, তখন এটি কখনও ছিল না। এর অর্থ হল আপনি প্রথম দিন থেকেই সম্পূর্ণ বরখাস্ত সুরক্ষা ভোগ করেন এবং তাই কেবল সেই অবৈধ প্রবেশনারি সময়ের ভিত্তিতে আপনাকে বরখাস্ত করা যাবে না।