২০২৬ সাল এগিয়ে আসার সাথে সাথে ডাচ কর্মসংস্থান আইনে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন আসছে। ২০২৬ সালের ১ জানুয়ারি থেকে বেশ কিছু বড় ধরনের হালনাগাদ কার্যকর হবে, যার মধ্যে রয়েছে ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থানের বিরুদ্ধে কঠোর ব্যবস্থা, ন্যূনতম মজুরির শর্তে পরিবর্তন এবং কর্মচারী সুবিধা ও আগাম অবসর প্রকল্প সংক্রান্ত নতুন নিয়মকানুন।
এই পরিবর্তনগুলি নিয়োগকর্তারা কীভাবে তাদের কর্মীবাহিনী পরিচালনা করেন এবং কর্মক্ষেত্রে কর্মীরা কী অধিকার আশা করতে পারেন তার উপর প্রভাব ফেলবে।
এই তাৎক্ষণিক পরিবর্তনগুলির বাইরে, আপনাকে EU বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকা বাস্তবায়নের জন্যও প্রস্তুতি নিতে হবে, যা ২০২৬ সালের মাঝামাঝি সময়ে নতুন প্রতিবেদনের প্রয়োজনীয়তা এবং সমান বেতনের বাধ্যবাধকতা প্রবর্তন করবে।
এই নির্দেশিকার লক্ষ্য হল লিঙ্গভিত্তিক বেতন বৈষম্য দূর করা এবং সকল আকারের প্রতিষ্ঠানে বেতন স্বচ্ছতা বৃদ্ধি করা।
আসন্ন এই প্রয়োজনীয়তাগুলো এখন বুঝে নিলে তা আপনাকে পরবর্তীতে নিয়ম-কানুন সংক্রান্ত সমস্যা এড়াতে সাহায্য করবে ।
আপনি একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার আইনি বাধ্যবাধকতা পূরণ করতে চান বা একজন কর্মচারী হিসেবে নিজের অধিকার জানতে চান, ডাচ কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে অবগত থাকা অপরিহার্য।
এই নির্দেশিকাটিতে চুক্তির ধরণ এবং কাজের কাউন্সিলের দায়িত্ব থেকে শুরু করে বেতন স্বচ্ছতার নিয়ম এবং সাধারণ সম্মতি সংক্রান্ত প্রশ্নাবলী পর্যন্ত সবকিছু অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
নতুন আইনি পরিবেশের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে কী পরিবর্তন হচ্ছে এবং কী পদক্ষেপ নিতে হবে সে সম্পর্কে আপনি স্পষ্ট ধারণা পাবেন।
২০২৬ সালে ডাচ কর্মসংস্থান আইনে মূল পরিবর্তনগুলি
২০২৬ সালের ১ জানুয়ারি থেকে, ডাচ কর্মসংস্থান আইনে উল্লেখযোগ্য সংস্কার আনা হবে, যা নিয়োগকর্তাদের চুক্তি প্রণয়ন এবং কর্মীদের ক্ষতিপূরণ প্রদানের পদ্ধতিকে প্রভাবিত করবে।
এই পরিবর্তনগুলো জিরো-আওয়ার ব্যবস্থা, অস্থায়ী কর্ম চুক্তি এবং কর সুবিধাগুলোকে লক্ষ্য করে আনা হয়েছে, পাশাপাশি নমনীয় কর্মীদের জন্য সুরক্ষা জোরদার করা হয়েছে ।
জিরো-আওয়ার এবং অন-কল চুক্তি বাতিল
১ জানুয়ারী ২০২৬ থেকে আপনি আর জিরো-আওয়ার চুক্তি ব্যবহার করতে পারবেন না ।
ডাচ সরকার এই ব্যবস্থাগুলি বাতিল করছে যেখানে নিয়োগকর্তারা স্ট্যান্ডার্ড ঘন্টা শূন্যে সেট করতে পারতেন, কার্যকরভাবে কাজের নিশ্চয়তা ছাড়াই অন-কল চুক্তি তৈরি করতে পারতেন।
এই পরিবর্তনের অর্থ হল আপনাকে কর্মীদের কর্মসংস্থান চুক্তিতে ন্যূনতম সংখ্যক নিশ্চিত ঘন্টা প্রদান করতে হবে।
আপনার প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মীরা যখন কাঠামোগতভাবে কাজ করে, তখন সরকার স্থায়ী চুক্তিকে মানদণ্ড হিসেবে গড়ে তোলার লক্ষ্য রাখে।
আপনি যদি বর্তমানে শূন্য-ঘন্টা চুক্তিতে কর্মী নিয়োগ করেন, তাহলে আপনাকে সময়সীমার আগে এই চুক্তিগুলি পুনর্গঠন করতে হবে।
আপনার কোম্পানির জন্য নিয়মিত পরিষেবা প্রদানকারী কর্মীদের এমন চুক্তির প্রয়োজন হবে যা তাদের প্রকৃত কাজের ধরণ প্রতিফলিত করে।
অস্থায়ী কাজের জন্য বাধ্যতামূলক ন্যূনতম ঘন্টা এবং পাঁচ বছরের বিরতি
নতুন নিয়ম অনুসারে, সকল কর্মীকে ন্যূনতম কাজের ঘন্টা নিশ্চিত করতে হবে।
চুক্তির মাধ্যমে কর্মীদের কাজের সময় সম্পর্কে নিশ্চিত না করে আপনি প্রয়োজনের সময় কেবল কর্মীদের ডাকতে পারবেন না।
আইন অনুযায়ী, আপনার প্রতিষ্ঠানে পরপর তিনটি অস্থায়ী চুক্তি সম্পন্ন করা কর্মীদের নতুন নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি দেওয়ার আগে পাঁচ বছরের অপেক্ষার সময় বাধ্যতামূলক।
এই বিরতির সময়কাল স্থায়ী কর্মসংস্থানে অগ্রগতি ছাড়াই অস্থায়ী চুক্তির ক্রমাগত চক্রাকারে চলা রোধ করে।
তিন বছরের অস্থায়ী চুক্তির পর, কর্মীরা স্বয়ংক্রিয়ভাবে আপনার কোম্পানির সাথে স্থায়ী চুক্তিতে স্থানান্তরিত হয়।
এই সময়সীমা মেনে চলার জন্য আপনাকে অবশ্যই নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির সময়কাল এবং সংখ্যা সাবধানতার সাথে ট্র্যাক করতে হবে।
নমনীয় কর্মীদের জন্য স্থায়ী চুক্তি এবং নিরাপত্তায় রূপান্তর
২০২৬ সালের সংস্কারের অধীনে নমনীয় কর্মীরা স্থায়ী কর্মসংস্থানের জন্য শক্তিশালী পথ লাভ করে।
যখন কর্মীরা অস্থায়ী ব্যবস্থার মাধ্যমে তিন বছর ধরে ধারাবাহিকভাবে আপনার জন্য কাজ করেন, তখন তারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে স্থায়ী চুক্তির অধিকার অর্জন করেন।
ট্রানজিশন পেমেন্ট, যাকে বিধিবদ্ধ বিচ্ছেদ পেমেন্টও বলা হয়, বৃহত্তর নিয়োগকর্তাদের জন্য পরিবর্তন দেখতে পায়।
১ জুলাই ২০২৬ থেকে, শুধুমাত্র ২৫ জনের কম কর্মচারী সম্পন্ন কোম্পানিগুলিই দুই বছর অসুস্থতার পর দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থ কর্মীদের ট্রানজিশন পেমেন্ট প্রদানের সময় সরকারি ক্ষতিপূরণ পাবে।
যদি আপনার ২৫ জন বা তার বেশি কর্মী থাকে, তাহলে আপনাকে এই খরচগুলি সম্পূর্ণরূপে নিজেকেই বহন করতে হবে।
এই সুরক্ষাগুলি নিশ্চিত করে যে নমনীয় কর্মীরা স্থায়ী কর্মীদের তুলনায় আরও বেশি চাকরির নিরাপত্তা এবং ন্যায্য আচরণ পান।
কর্মসংস্থান কর এবং ভাতা আপডেট
ডাচ কর কর্তৃপক্ষ ২০২৬ সাল জুড়ে ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থান শ্রেণীবিভাগের বিরুদ্ধে কঠোর ব্যবস্থা গ্রহণ করবে।
কর্মী হিসেবে কাজ করার সময় যদি আপনি কর্মীদের স্ব-কর্মসংস্থানকারী হিসেবে ভুলভাবে শ্রেণীবদ্ধ করেন, তাহলে আপনার জরিমানা এবং অতিরিক্ত কর মূল্যায়নের সম্মুখীন হতে হবে।
কর পরিবর্তনের মধ্যে প্রবাসীদের জন্য ৩০% কর হারের সমন্বয় অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
১ জানুয়ারী ২০২৪ সালের পরে সম্পাদিত কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য, ২০২৭ সাল থেকে করমুক্ত প্রতিদান ৩০% থেকে কমিয়ে ২৭% করা হবে।
তবে, আপনি এখনও ২০২৫ এবং ২০২৬ জুড়ে পুরো ৩০% আবেদন করতে পারবেন।
সরকার কর্মসংস্থান কর ক্রেডিটে পরিবর্তন আনছে এবং একটি নতুন কর বন্ধনী যুক্ত করছে।
এই পরিবর্তনগুলির লক্ষ্য হল বিদ্যমান কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মীরা যখন তাদের কর্মঘণ্টা বৃদ্ধি করতে চান তখন নেট পারিশ্রমিক বৃদ্ধি করা।
কর্মসংস্থান সম্পর্ক এবং চুক্তির ধরণ
ডাচ কর্মসংস্থান আইন বিভিন্ন ধরণের কর্মসংস্থান সম্পর্ককে স্বীকৃতি দেয়, প্রতিটির নির্দিষ্ট আইনি প্রয়োজনীয়তা এবং সুরক্ষা রয়েছে।
আপনার কর্ম সম্পর্কের শ্রেণীবিভাগ আপনার চাকরির নিরাপত্তা, বরখাস্ত সুরক্ষা এবং কর্মক্ষেত্রের সুবিধা সম্পর্কিত অধিকার নির্ধারণ করে।
কর্মসংস্থান সম্পর্ক এবং কর্মী শ্রেণীবিভাগ
তিনটি মূল উপাদান উপস্থিত থাকলে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক বিদ্যমান থাকে: আপনি কাজ করেন, আপনি সেই কাজের জন্য অর্থ পান এবং আপনি নিয়োগকর্তার কর্তৃত্বের অধীনে কাজ করেন।
এই আইনি কাঠামো কর্মীদের স্ব-নিযুক্ত কর্মীদের থেকে আলাদা করে।
চাকরির চুক্তিটি আপনার এবং আপনার নিয়োগকর্তার মধ্যেকার এই ব্যবস্থাগুলোকে আনুষ্ঠানিক রূপ দেয়।
যদিও আপনি মৌখিকভাবে চুক্তিতে সম্মত হতে পারেন, তবুও বিরোধ এড়াতে লিখিত চুক্তির জোরালো সুপারিশ করা হয়।
আপনার চুক্তিতে অবশ্যই আপনার কাজের বিবরণ, বেতন, কর্মঘণ্টা এবং ছুটির অধিকারের মতো গুরুত্বপূর্ণ বিবরণ অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে।
মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থান একটি প্রধান প্রয়োগ অগ্রাধিকার হয়ে উঠেছে।
আপনি যদি একজন স্ব-কর্মসংস্থানকারী ব্যক্তি হিসেবে কাজ করেন কিন্তু বাস্তবে একজন কর্মচারী হিসেবে কাজ করেন, তাহলে এটি ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থান হিসেবে বিবেচিত হবে।
১ জানুয়ারী ২০২৬ থেকে, কর কর্তৃপক্ষ কেবল সংশোধন এবং অতিরিক্ত মূল্যায়ন নয়, এই ধরনের ব্যবস্থার জন্য জরিমানা আরোপ করতে পারে।
কর্মীদের শ্রেণীবিভাগ আপনার কর্মসংস্থান সুরক্ষার সুযোগকে প্রভাবিত করে।
কর্মচারীরা অসুস্থতার সময় বরখাস্ত সুরক্ষা এবং অব্যাহত মজুরি প্রদান পান।
স্ব-কর্মসংস্থানকারী কর্মীদের এই সুরক্ষার অভাব থাকে তবে তারা নির্দিষ্ট কর কর্তন দাবি করতে পারেন।
স্থায়ী চুক্তি
একটি স্থায়ী চুক্তি নেদারল্যান্ডসে সর্বোচ্চ স্তরের চাকরির নিরাপত্তা প্রদান করে।
এই চুক্তিগুলির কোনও নির্দিষ্ট সমাপ্তির তারিখ নেই এবং আপনি বা আপনার নিয়োগকর্তা আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুসারে সম্পর্কটি শেষ না করা পর্যন্ত এটি চলতে থাকে।
স্থায়ী চুক্তি আপনাকে বরখাস্তের ক্ষেত্রে সবচেয়ে শক্তিশালী সুরক্ষা প্রদান করে।
আপনার নিয়োগকর্তার আপনার চাকরি শেষ করার জন্য বৈধ কারণ থাকতে হবে এবং সাধারণত UWV (কর্মচারী বীমা সংস্থা) অথবা আদালতের অনুমতির প্রয়োজন হয়।
এছাড়াও আপনি ছুটির দিনের বেতন, বেতনসহ অসুস্থতাজনিত ছুটি এবং পেনশন অর্জনের পূর্ণ অধিকার লাভ করেন ।
এই চুক্তিগুলি ডাচ শ্রমবাজারে আদর্শ হিসেবে রয়ে গেছে।
নিয়োগকর্তারা প্রায়শই প্রাথমিকভাবে অস্থায়ী চুক্তি ব্যবহার করেন তবে একটি প্রবেশনারি সময়ের পরে বা নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির একটি সিরিজের পরে স্থায়ী পদ অফার করতে পারেন।
স্থায়ী-মেয়াদী এবং অস্থায়ী চুক্তি
স্থির-মেয়াদী চুক্তিগুলি একটি শেষ তারিখ নির্দিষ্ট করে বা চুক্তির সময়কাল একটি নির্দিষ্ট প্রকল্প বা কাজের সাথে সংযুক্ত করে।
ডাচ আইন অনির্দিষ্টকালের জন্য অস্থায়ী ব্যবস্থা রোধ করার জন্য নিয়োগকর্তারা কীভাবে এই চুক্তিগুলি ব্যবহার করতে পারেন তা সীমাবদ্ধ করে।
তিনটি স্থায়ী চুক্তি অথবা ৪৮ মাসের মধ্যে ৩৬ মাসের চাকরির পর, আপনার চুক্তি স্বয়ংক্রিয়ভাবে স্থায়ী চুক্তিতে রূপান্তরিত হয়।
এই "শৃঙ্খল নিয়ম" আপনাকে অস্থায়ী অবস্থানে অনির্দিষ্টকালের জন্য থাকা থেকে রক্ষা করে।
অস্থায়ী কর্মীরা নিয়োগকারী সংস্থার মাধ্যমে কাজ করেন, যারা বেতন প্রদান ও প্রশাসনিক কাজগুলো পরিচালনা করে।
আপনি যে ক্লায়েন্ট কোম্পানিতে আসলে কাজ করেন তার সাথে নয়, বরং এজেন্সির সাথে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক বজায় রাখেন।
এজেন্সি কাজ নমনীয়তা প্রদান করে কিন্তু সরাসরি কর্মসংস্থানের তুলনায় কম চাকরির নিরাপত্তা প্রদান করতে পারে।
স্থায়ী কর্মীরা স্থায়ী কর্মীদের মতো বেশিরভাগ অধিকার পান, যার মধ্যে রয়েছে ন্যূনতম মজুরি, ছুটির অধিকার এবং অসুস্থতার বেতন।
তবে, আপনার চুক্তির মেয়াদ পূর্বনির্ধারিত শেষ তারিখে শেষ হয়ে যায়, কোনও বরখাস্তের পদ্ধতির প্রয়োজন হয় না।
খণ্ডকালীন এবং এজেন্সি কাজ
খণ্ডকালীন কর্মীরা আদর্শ পূর্ণ-সময়ের সময়সূচীর চেয়ে কম ঘন্টা কাজ করেন, সাধারণত প্রতি সপ্তাহে ৩৬-৪০ ঘন্টারও কম।
আপনার কর্মঘণ্টার আনুপাতিকভাবে গণনা করা পূর্ণ-সময়ের কর্মীদের মতোই আপনি একই আইনি সুরক্ষা এবং সুবিধা পাবেন।
আপনার খণ্ডকালীন চুক্তিতে আপনার কাজের সময় এবং সময়সূচী উল্লেখ করতে হবে।
ঘণ্টা মজুরি, ছুটির ভাতা এবং প্রশিক্ষণের সুযোগের ক্ষেত্রে আপনার সমান আচরণের অধিকার রয়েছে।
আপনার খণ্ডকালীন অবস্থার উপর ভিত্তি করে নিয়োগকর্তারা আপনার সাথে বৈষম্য করতে পারবেন না।
পে-রোল কর্মীরা পে-রোল কোম্পানির মাধ্যমে কাজ করেন, যারা ক্লায়েন্ট প্রতিষ্ঠানের হয়ে কাজ করার সময় আপনাকে আনুষ্ঠানিকভাবে নিয়োগ দেয়।
এই ব্যবস্থাটি স্ট্যান্ডার্ড এজেন্সি কাজের থেকে আলাদা কারণ বেতনভিত্তিক কোম্পানি কেবল প্রশাসনিক কাজ পরিচালনা করে, নিয়োগ বা নিয়োগ নয়।
নির্দিষ্ট সময় ধরে একই ক্লায়েন্টের সাথে কাজ করার পর এজেন্সি কর্মীরা অতিরিক্ত সুরক্ষা পান।
৭৮ সপ্তাহ পর, আপনি ক্লায়েন্টের স্থায়ী কর্মীদের মতো একই কর্মসংস্থানের শর্তাবলী পাওয়ার অধিকারী হবেন, যার মধ্যে বেতন স্কেল এবং গৌণ সুবিধা অন্তর্ভুক্ত থাকবে।
ইইউ পে ট্রান্সপারেন্সি নির্দেশিকা বাস্তবায়ন
নেদারল্যান্ডসকে অবশ্যই ৭ জুন ২০২৬-এর মধ্যে ইইউ বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকা বাস্তবায়ন করতে হবে, যা ডাচ নিয়োগকর্তাদের বেতন কাঠামো এবং লিঙ্গ সমতা পরিচালনার পদ্ধতিতে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন আনবে।
এই নির্দেশিকাটি বৃহত্তর কোম্পানিগুলোর জন্য নতুন প্রতিবেদন দাখিলের বাধ্যবাধকতা স্থাপন করে, কর্মচারীদের বর্ধিত তথ্য অধিকার প্রদান করে এবং বেতন-সংক্রান্ত সিদ্ধান্তে শ্রমিক পরিষদের ভূমিকা শক্তিশালী করে ।
নির্দেশিকার মূল উদ্দেশ্য এবং পরিধি
ইইউ বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকার লক্ষ্য হলো সুনির্দিষ্ট স্বচ্ছতা পদক্ষেপের মাধ্যমে লিঙ্গভিত্তিক বেতন বৈষম্য দূর করা।
নেদারল্যান্ডসে, মহিলারা বর্তমানে পুরুষদের তুলনায় প্রতি ঘন্টায় প্রায় ১২% কম আয় করেন, যা এই নির্দেশিকাটিকে ডাচ নিয়োগকর্তাদের জন্য বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক করে তুলেছে।
এই নির্দেশিকায় বস্তুনিষ্ঠ এবং লিঙ্গ-নিরপেক্ষ মানদণ্ডের ভিত্তিতে বেতন কাঠামো প্রতিষ্ঠা করার প্রয়োজন রয়েছে।
এই মানদণ্ডগুলিতে চারটি বিষয় অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে: দক্ষতা, শারীরিক ও মানসিক প্রচেষ্টা, দায়িত্ব এবং কাজের পরিবেশ।
সমান বা সমতুল্য কাজ করা কর্মীদের শ্রেণীবদ্ধ করতে হবে যাতে তাদের বেতন সঠিকভাবে তুলনা করা যায়।
এই নির্দেশিকাটি ডাচ আইন দ্বারা সংজ্ঞায়িত কর্মসংস্থান চুক্তি বা কর্মসংস্থান সম্পর্কের অধীনে কর্মী থাকা সকল নিয়োগকর্তার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।
এটি ডাচ কর্মসংস্থান আইনে ব্যবহৃত "কর্মচারী" এর বিদ্যমান সংজ্ঞার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।
স্থানান্তরের সময়সীমা এবং ডাচ বাস্তবায়ন আইন
বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকার স্থানান্তরের শেষ তারিখ ৭ জুন ২০২৬।
স্থগিতাদেশ সম্পর্কে প্রাথমিক আলোচনা সত্ত্বেও, ইউরোপীয় কমিশন কোনও বিলম্ব প্রত্যাখ্যান করেছে, নেদারল্যান্ডসকে এই সময়সীমা পূরণ করতে হবে।
ডাচ সরকার ২০২৫ সালের মার্চ মাসে একটি খসড়া বাস্তবায়ন বিল প্রকাশ করে, যার জনসাধারণের পরামর্শের সময়কাল ২০২৫ সালের মে মাসে শেষ হয়।
বিলটি ২০২৫ সালের তৃতীয় প্রান্তিকে সংসদে পেশ করা হবে বলে আশা করা হচ্ছে।
এই বাস্তবায়নের ফলে পুরুষ ও মহিলাদের সমান আচরণ আইন, ডাচ ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন এবং মধ্যস্থতাকারী কর্তৃক শ্রম বরাদ্দ আইন সহ বেশ কয়েকটি বিদ্যমান আইন সংশোধন করা হবে।
ডাচ আইনসভা নির্দেশিকার পাঠ্যটি নিবিড়ভাবে অনুসরণ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে, যার মধ্যে কেবল বাস্তবায়নের প্রয়োজনীয়তা পূরণের জন্য কঠোরভাবে প্রয়োজনীয় বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
এই পদ্ধতির লক্ষ্য হল নির্দেশিকা অনুসারে প্রয়োজনের বাইরে অতিরিক্ত প্রশাসনিক বোঝা কমিয়ে স্পষ্টতা প্রদান করা।
ডাচ নিয়োগকর্তা এবং কর্ম পরিষদের জন্য বাধ্যবাধকতা
আপনার প্রতিবেদনের বাধ্যবাধকতা আপনার প্রতিষ্ঠানের আকারের উপর নির্ভর করে:
| কর্মচারীর সংখ্যা | রিপোর্টিং ফ্রিকোয়েন্সি | প্রথম রিপোর্ট জমা দেওয়ার তারিখ |
|---|---|---|
| 250 বা তার বেশি | সালিয়ানা | 7 জুন 2027 |
| 150-249 | প্রতি তিন বছর পর পর | 7 জুন 2027 |
| 100-149 | প্রতি তিন বছর পর পর | 7 জুন 2031 |
পুরুষ ও মহিলাদের মধ্যে গড় এবং গড় বেতনের ব্যবধান সম্পর্কে আপনাকে অবশ্যই একটি পর্যবেক্ষণ সংস্থার কাছে রিপোর্ট করতে হবে যা এখনও প্রতিষ্ঠিত হয়নি।
এই তথ্য একটি পাবলিক জাতীয় ওয়েবসাইটে প্রকাশিত হবে।
যদি আপনার প্রতিবেদনে ৫% বা তার বেশি বেতনের অযৌক্তিক বৈষম্য প্রকাশ পায় এবং আপনি ছয় মাসের মধ্যে এটি সমাধান না করেন, তাহলে আপনাকে একটি কর্ম পরিকল্পনা সহ একটি বিস্তৃত বেতন মূল্যায়ন করতে হবে।
অনুরোধের দুই মাসের মধ্যে আপনাকে অবশ্যই কর্মীদের তাদের ব্যক্তিগত বেতন স্তর এবং লিঙ্গ অনুসারে গড় বেতন স্তর সম্পর্কে লিখিত তথ্য প্রদান করতে হবে।
নিয়োগের সময়, আপনাকে অবশ্যই ভূমিকার জন্য বেতনের তথ্য সক্রিয়ভাবে প্রদান করতে হবে এবং আবেদনকারীদের তাদের বেতনের ইতিহাস সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারবেন না।
খসড়া বাস্তবায়ন বিলের অধীনে কর্ম পরিষদগুলি সম্প্রসারিত সহ-সংকল্পের অধিকার লাভ করে।
বেতন কাঠামো, চাকরি মূল্যায়ন ব্যবস্থা, অথবা বেতনের পার্থক্য মোকাবেলার পদ্ধতি বাস্তবায়ন বা পরিবর্তন করার আগে আপনাকে অবশ্যই কর্ম পরিষদের সম্মতি নিতে হবে।
এটি সাধারণ পরামর্শ থেকে আনুষ্ঠানিক সম্মতির প্রয়োজনীয়তার দিকে একটি উল্লেখযোগ্য পরিবর্তনের প্রতিনিধিত্ব করে।
যদি আপনি স্বচ্ছতা বা প্রতিবেদনের বাধ্যবাধকতা মেনে চলতে ব্যর্থ হন, তাহলে আইনিভাবে ধারণা করা হয় যে বেতন বৈষম্য ঘটেছে।
আপনার এই অনুমানকে খণ্ডন করতে হবে।
ডাচ শ্রম পরিদর্শক তদন্ত করতে পারে এবং অ-সম্মতির জন্য জরিমানা বা শাস্তির আদেশ আরোপ করতে পারে।
বেতন স্বচ্ছতা, সমান বেতন এবং রিপোর্টিং কর্তব্য
নেদারল্যান্ডস ২০২৬ সালের ৭ জুনের মধ্যে ইইউ বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকা বাস্তবায়ন করবে, যা স্বচ্ছ বেতন কাঠামো, প্রতিবেদন দাখিলের আবশ্যকতা এবং কর্মচারীদের তথ্য অধিকারের মাধ্যমে লিঙ্গভিত্তিক বেতন বৈষম্য নিরসনে নিয়োগকর্তাদের জন্য নতুন বাধ্যবাধকতা প্রবর্তন করবে ।
এই পরিবর্তনগুলো বেতন সম্পর্কে আপনার যোগাযোগের পদ্ধতি, পারিশ্রমিকের কাঠামো নির্ধারণ এবং বেতন বৈষম্যের অভিযোগের জবাব দেওয়ার পদ্ধতিকে প্রভাবিত করে।
লিঙ্গ বেতন বৈষম্য এবং আইনি বাধ্যবাধকতা
নতুন আইনটি নিয়োগকর্তাদের জন্য নারী-পুরুষের সমান কাজের জন্য সমান বেতন নিশ্চিত করা বাধ্যতামূলক করার মাধ্যমে বেতন বৈষম্যকে লক্ষ্য করে।
আপনি যদি নেদারল্যান্ডসে কর্মী নিয়োগ করেন, তাহলে আপনাকে অবশ্যই বেতন স্বচ্ছতার নিয়ম মেনে চলতে হবে যা বিদ্যমান সমান বেতন সুরক্ষাকে শক্তিশালী করে।
বেতন বৈষম্য মোকাবেলায় ব্যর্থ হলে আপনাকে আইনি পরিণতির সম্মুখীন হতে হবে।
কর্মচারীরা হারানো বেতন, বোনাস এবং অ-বস্তুগত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করার জন্য আইনি ব্যবস্থা নিতে পারেন।
ডাচ শ্রম পরিদর্শক পর্যবেক্ষণ কর্তৃপক্ষ হিসেবে কাজ করে এবং অ-সম্মতির তদন্ত শুরু করতে পারে।
২০২৬ সালের জুন থেকে একজন কর্মচারী হিসেবে প্রমাণের বোঝা আপনার পক্ষে চলে যাবে।
আপনি যদি সমান বেতনের দাবির সম্মুখীন একজন নিয়োগকর্তা হন, তাহলে আপনাকে স্বচ্ছতার বাধ্যবাধকতা মেনে চলার প্রমাণ দিতে হবে।
মামলা জিতলেও আদালত আপনাকে আইনি খরচ বহন করার নির্দেশ দিতে পারে, যদি কর্মচারীর কাছে দাবি দায়ের করার বৈধ কারণ থাকে।
বেতন বৈষম্যের উদ্বেগ উত্থাপন করলে কর্মচারীরা প্রতিশোধের বিরুদ্ধেও সুরক্ষা পান।
রিপোর্টিং, যৌথ বেতন মূল্যায়ন, এবং সংশোধনমূলক ব্যবস্থা
৭ জুন ২০২৭ থেকে, যদি আপনি ১০০ বা তার বেশি কর্মী নিয়োগ করেন, তাহলে আপনাকে অবশ্যই লিঙ্গ বৈষম্যের প্রতিবেদন জমা দিতে হবে। ২৫০ বা তার বেশি কর্মী নিয়োগকারী নিয়োগকর্তারা বার্ষিক প্রতিবেদন জমা দেবেন, যেখানে ১০০ থেকে ২৪৯ জন কর্মী নিয়োগকারী নিয়োগকর্তারা প্রতি তিন বছর অন্তর প্রতিবেদন দেবেন।
১০০ জনের কম কর্মী আছে এমন প্রতিষ্ঠানে কোনও প্রতিবেদন দায়িত্ব নেই। আপনার বেতন প্রতিবেদনে সমান বা সমতুল্য কাজ করা পুরুষ ও মহিলা কর্মীদের মধ্যে কোনও মজুরি বৈষম্য প্রকাশ করতে হবে।
যদি প্রতিবেদনে গড় বেতনের কমপক্ষে ৫% এর অযৌক্তিক পার্থক্য দেখা যায়, তাহলে আপনাকে অবশ্যই সংশোধনমূলক ব্যবস্থা নিতে হবে। প্রতিবেদন জমা দেওয়ার পর আপনার কাছে এই ব্যবধান সংশোধন করার জন্য ছয় মাস সময় আছে।
যদি আপনি ছয় মাসের মধ্যে বেতন বৈষম্য সংশোধন করতে ব্যর্থ হন, তাহলে আপনাকে কর্মচারী প্রতিনিধিদের সাথে যৌথ বেতন মূল্যায়ন পরিচালনা করতে হবে। এই প্রক্রিয়ায় বেতন কাঠামো বিশ্লেষণ করা এবং বৈষম্যের কারণ চিহ্নিত করা জড়িত।
এই মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় কর্ম পরিষদগুলি একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। যদি আপনার ৫০ বা তার বেশি লোক নিয়োগ করা হয় কিন্তু কর্ম পরিষদের অভাব থাকে, তাহলে নতুন নিয়মের অধীনে আপনি কিছু বাধ্যবাধকতা পূরণ করতে পারবেন না, কারণ আইনটিতে কোনও বিকল্প ব্যবস্থা নেই।
বেতন কাঠামো এবং লিঙ্গ-নিরপেক্ষ মানদণ্ড
আপনাকে অবশ্যই বস্তুনিষ্ঠ এবং লিঙ্গ-নিরপেক্ষ মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে বেতন কাঠামো প্রতিষ্ঠা করতে হবে। এই কাঠামোগুলি আপনাকে কাজের মূল্য নির্ধারণ করতে এবং এটিকে উপযুক্ত পারিশ্রমিকের সাথে সংযুক্ত করতে সাহায্য করবে।
লিঙ্গ-নিরপেক্ষ বেতন কাঠামো নির্দিষ্ট লিঙ্গের সাথে সম্পর্কিত বৈশিষ্ট্যের প্রতি পক্ষপাতিত্ব না করে চাকরি মূল্যায়ন করে বৈষম্য রোধ করে। আপনার বেতনের মানদণ্ড স্বচ্ছ হতে হবে এবং আপনার প্রতিষ্ঠান জুড়ে ধারাবাহিকভাবে প্রয়োগ করতে হবে।
এর অর্থ হলো দক্ষতা, যোগ্যতা, দায়িত্ব এবং কর্মক্ষমতার মতো বিষয়গুলির উপর ভিত্তি করে বেতনের সিদ্ধান্ত নেওয়া, ব্যক্তিগত বিচারের পরিবর্তে। আপনার বর্তমান চাকরি মূল্যায়ন পদ্ধতি পর্যালোচনা করা উচিত অথবা যদি কোনও পদ্ধতি না থাকে তবে তা বাস্তবায়ন করা উচিত।
লিঙ্গ-নিরপেক্ষ বেতনের প্রয়োজনীয়তা পারিশ্রমিকের সকল উপাদানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। বেতনের মধ্যে মূল বেতন এবং সম্পাদিত কাজের জন্য নিয়োগকর্তার প্রদেয় যেকোনো সম্পূরক বা পরিবর্তনশীল উপাদান অন্তর্ভুক্ত থাকে।
আপনাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে এই মানদণ্ডগুলি সমান মূল্যের কাজের জন্য সমান বেতন সমর্থন করে।
বেতন সম্পর্কিত তথ্য এবং বেতন স্বচ্ছতার অধিকার
চাকরির আবেদনকারীরা কোনও পদ গ্রহণের আগে তাদের প্রাথমিক বেতন সম্পর্কে বেতন সীমার তথ্য অনুরোধ করার এবং গ্রহণ করার অধিকার পান। জিজ্ঞাসা করা হলে আপনাকে অবশ্যই এই তথ্য প্রদান করতে হবে।
নিয়োগের সময় আপনি আর প্রার্থীদের তাদের পূর্ববর্তী বেতনের ইতিহাস সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারবেন না। আপনার কর্মীরা যেকোনো সময় তাদের বেতন নির্ধারণের জন্য ব্যবহৃত মানদণ্ড সম্পর্কে তথ্য অ্যাক্সেস করতে পারবেন।
যদি আপনি ৫০ জন বা তার বেশি কর্মী নিয়োগ করেন, তাহলে আপনাকে বেতন বৃদ্ধির মানদণ্ড সম্পর্কে তথ্যও শেয়ার করতে হবে। কর্মীদের তাদের নিজস্ব ক্ষতিপূরণ সম্পর্কে লিখিত বিবরণ পাওয়ার অধিকার রয়েছে।
কর্মীরা সমান বা সমতুল্য কাজ করা কর্মীদের জন্য লিঙ্গ-বিচ্ছিন্ন গড় বেতন স্তরের জন্য অনুরোধ করতে পারেন। এটি বেতন তুলনা করার অনুমতি দেয় যা সম্ভাব্য বেতন বৈষম্য সনাক্ত করতে সহায়তা করে।
আপনাকে অবশ্যই এই তথ্যে সহজ প্রবেশাধিকার প্রদান করতে হবে এবং কর্মচারীদের তথ্য অধিকারের অনুরোধের জবাব দিতে হবে।
কর্ম পরিষদের ভূমিকা এবং দায়িত্ব
ডাচ কোম্পানিগুলোতে শ্রমিক পরিষদগুলোর বেতন ও কাজের শর্তাবলী সংক্রান্ত বিষয়ে নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করার আইনগতভাবে সুরক্ষিত ক্ষমতা রয়েছে। ডাচ শ্রমিক পরিষদ আইন এই কর্মচারী-নির্বাচিত সংস্থাগুলোকে নির্দিষ্ট কিছু বিষয়ে সম্মতি প্রদান এবং অন্যান্য বিষয়ে পরামর্শ দেওয়ার বিশেষ অধিকার প্রদান করে, যা বিশেষত চাকরির শর্তাবলীকে প্রভাবিত করে।
বেতন এবং কাজের পরিবেশের সহ-নির্ধারণ
ডাচ ওয়ার্কস কাউন্সিল আইনের অধীনে কর্মসংস্থান শর্ত পরিকল্পনার উপর আপনার ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতির অধিকার রয়েছে। এর অর্থ হল আপনার নিয়োগকর্তা ওয়ার্কস কাউন্সিলের অনুমোদন ছাড়া বেতন কাঠামো, পেনশন স্কিম, কর্মঘণ্টা বা বিশ্রামের সময়কালের পরিবর্তন বাস্তবায়ন করতে পারবেন না।
পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় প্রস্তাবিত যেকোনো পরিবর্তনের মূল্যায়ন অবশ্যই ওয়ার্কস কাউন্সিলকে করতে হবে। যদি তারা সম্মতি না দেয়, তাহলে আপনি আইনি মাধ্যমে তাদের সিদ্ধান্তকে সফলভাবে চ্যালেঞ্জ না করা পর্যন্ত পরিবর্তনগুলি নিয়ে এগিয়ে যেতে পারবেন না।
এটি ব্যক্তিগত কর্মসংস্থানের শর্তাবলী এবং যৌথ ব্যবস্থা উভয়ের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। কর্মচারী প্রশিক্ষণ প্রকল্পের জন্যও কর্ম পরিষদের সম্মতি প্রয়োজন।
আপনার কর্ম পরিষদ পর্যালোচনা করে যে প্রশিক্ষণ নীতিগুলি কর্মীদের উন্নয়নে পর্যাপ্তভাবে সহায়তা করে এবং আইনি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে কিনা। যদি তারা মনে করে যে প্রস্তাবিত প্রকল্পটি কর্মীদের ক্ষতি করে বা বিদ্যমান চুক্তির সাথে সাংঘর্ষিক, তাহলে তারা সম্মতি প্রত্যাখ্যান করতে পারে।
বিরোধের আইনি অবস্থান
নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করার জন্য ওয়ার্কস কাউন্সিলের স্বাধীন আইনি কর্তৃত্ব রয়েছে। যদি তারা বিশ্বাস করে যে আপনার কোম্পানি কর্মীদের স্বার্থের ক্ষতি করে বা পরামর্শের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে এমন সিদ্ধান্ত নিচ্ছে, তাহলে তারা এন্টারপ্রাইজ চেম্বারে আপত্তি জানাতে পারে।
ডাচ ওয়ার্কস কাউন্সিল আইনের অধীনে তাদের অধিকার নিয়ে বিরোধ দেখা দিলে আপনার ওয়ার্কস কাউন্সিল সাবডিস্ট্রিক্ট কোর্টেও আপিল করতে পারে। এর মধ্যে এমন পরিস্থিতি অন্তর্ভুক্ত যেখানে আপনি তাদের তথ্যের অ্যাক্সেস অস্বীকার করেন বা প্রয়োজনীয় বিষয়ে তাদের সাথে পরামর্শ করতে ব্যর্থ হন।
আইনি অবস্থান পুনর্গঠনের সিদ্ধান্ত এবং কর্মপরিবেশকে প্রভাবিত করে এমন নীতিগত পরিবর্তন পর্যন্ত বিস্তৃত। যথাযথ পরামর্শ ছাড়াই গৃহীত সিদ্ধান্ত বাস্তবায়ন রোধ করার জন্য কর্ম পরিষদ নিষেধাজ্ঞা চাইতে পারে।
যৌথ বেতন মূল্যায়নে অংশগ্রহণ
আপনার বেতন প্রদানের পদ্ধতি ন্যূনতম মজুরির শর্তাবলী এবং অভ্যন্তরীণ বেতন নীতিমালার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ কিনা, তা পর্যালোচনা করার কাজে শ্রমিক পরিষদগুলো অংশগ্রহণ করে । ১ জানুয়ারী ২০২৬ থেকে আইনসম্মত ন্যূনতম ঘণ্টাপ্রতি মজুরি বৃদ্ধি পেয়ে €১৪.৭১ হওয়ায় এই বিষয়টি আরও প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠেছে।
আপনার কর্ম পরিষদ বেতন কাঠামো এবং ব্যক্তিগত বেতন সিদ্ধান্ত সম্পর্কে বিস্তারিত তথ্যের জন্য অনুরোধ করতে পারে। তারা পর্যালোচনা করে যে আপনি ধারাবাহিকভাবে বেতন স্কেল প্রয়োগ করেন কিনা এবং কর্মীরা আইনত প্রয়োজনীয় ভাতা পান কিনা, যেমন প্রতিদিন €2.45 হোম ওয়ার্ক ভাতা অথবা প্রতি কিলোমিটারে €0.23 ভ্রমণ ভাতা।
যৌথ বেতন মূল্যায়নের ক্ষেত্রে কর্ম পরিষদগুলি মজুরির তথ্য পরীক্ষা করে অসঙ্গতি বা সম্ভাব্য বৈষম্য সনাক্ত করে। তারা বেতনের ব্যবধান সম্পর্কে উদ্বেগ প্রকাশ করতে পারে এবং একই ভূমিকায় কর্মরত কর্মীদের মধ্যে বেতনের পার্থক্যের জন্য ব্যাখ্যা অনুরোধ করতে পারে।
চুক্তির ধারা এবং নিয়োগকর্তার সম্মতি
ডাচ কর্মসংস্থান আইন অনুযায়ী নির্দিষ্ট শর্তাবলীসহ লিখিত চুক্তি থাকা আবশ্যক, এবং সাম্প্রতিক সংস্কারের ফলে নিয়োগকর্তাদেরকে অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা , সমান বেতন সংক্রান্ত বিরোধ এবং কর্মচারীদের তথ্য অধিকার পরিচালনার পদ্ধতিতে পরিবর্তন আনা হয়েছে ।
২০২৬ সালে নিয়োগকর্তারা আরও কঠোর সম্মতির প্রয়োজনীয়তার মুখোমুখি হবেন, বিশেষ করে সীমাবদ্ধ চুক্তি এবং বেতন স্বচ্ছতার ক্ষেত্রে।
অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা এবং সাম্প্রতিক সংস্কার
সাম্প্রতিক আইনগত পরিবর্তনের ফলে ডাচ কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিযোগিতা-বিরোধী ধারাগুলি এখন উল্লেখযোগ্য বিধিনিষেধের সম্মুখীন হচ্ছে। আপনি কেবল তখনই প্রতিযোগিতা-বিরোধী ধারা অন্তর্ভুক্ত করতে পারবেন যদি আপনার বৈধ ব্যবসায়িক স্বার্থ কর্মীর কাজের স্বাধীনতার চেয়ে বেশি হয়।
এই ধারায় অবশ্যই নির্দিষ্ট কার্যকলাপ, ভৌগোলিক এলাকা এবং বিধিনিষেধের সময়কাল উল্লেখ করতে হবে। আদালত সাধারণত বেশিরভাগ ভূমিকার জন্য অ-প্রতিযোগিতামূলক সময়কাল এক বছরের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখে, যদিও সংবেদনশীল তথ্যে অ্যাক্সেস সহ উচ্চপদস্থ পদের জন্য দীর্ঘ সময়কাল প্রযোজ্য হতে পারে।
চুক্তি স্বাক্ষরের সময় আপনাকে অবশ্যই অ-প্রতিযোগিতা ধারার জন্য লিখিত যুক্তি প্রদান করতে হবে। যদি আপনি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা অন্তর্ভুক্ত করেন, তাহলে আপনার বিশেষভাবে শক্তিশালী ভিত্তির প্রয়োজন কারণ এটি চুক্তি শেষ হওয়ার পরে কর্মচারীর সুযোগ সীমিত করে।
কর্মচারীরা আদালতে অযৌক্তিক অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারাগুলিকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন। বিচারকরা মূল্যায়ন করেন যে এই নিষেধাজ্ঞা বৈধ ব্যবসায়িক স্বার্থ রক্ষার বাইরে যায় কিনা।
যদি আপনি একটি অযৌক্তিক অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা প্রয়োগ করেন, তাহলে ক্ষতিগ্রস্ত কর্মীদের কাছ থেকে আপনার ক্ষতিপূরণ দাবির সম্মুখীন হতে পারেন।
সমান বেতন বিরোধে প্রমাণের বোঝা
বেতন বৈষম্যের মামলায় প্রমাণের বোঝা উল্লেখযোগ্যভাবে কর্মীদের পক্ষে চলে গেছে। যদি কোনও কর্মচারী লিঙ্গ, বয়স, বা অন্যান্য সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে বেতন বৈষম্যের সন্দেহ করেন, তাহলে আপনাকে প্রমাণ করতে হবে যে বেতনের পার্থক্যের বস্তুনিষ্ঠ যুক্তিসঙ্গত যুক্তি রয়েছে।
আপনার কর্মচারীকে কেবল বৈষম্য বিদ্যমান থাকার প্রমাণ দিতে হবে। একবার তারা প্রাথমিকভাবে প্রমাণ করে যে তুলনামূলক কর্মীরা ভিন্ন বেতন পান, তাহলে আপনার উপর প্রমাণ করার ভার বর্তাবে যে পার্থক্যটি বৈধ, বৈষম্যমূলক নয় এমন কারণের উপর নির্ভর করে।
আপনার বেতন কাঠামো এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াগুলির স্পষ্ট ডকুমেন্টেশন বজায় রাখা উচিত। এর মধ্যে রয়েছে চাকরির মূল্যায়ন, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং বেতন স্কেল।
যথাযথ নথিপত্র ছাড়া, সমান বেতন দাবির বিরুদ্ধে আপনার পক্ষে লড়াই করা কঠিন হবে। বেতন স্বচ্ছতার প্রয়োজনীয়তার অর্থ হল কর্মচারীদের অনুরোধ করলে আপনাকে বেতন কাঠামো সম্পর্কে তথ্য প্রদান করতে হবে।
বৈধ কারণ ছাড়া আপনি এই ধরনের অনুরোধ প্রত্যাখ্যান করতে পারবেন না, এবং এটি করলে একজন কর্মচারীর বৈষম্যের দাবি আরও জোরদার হতে পারে।
কর্মচারী অধিকার এবং গোপনীয়তা সংক্রান্ত বিধিমালা
অনুরোধের ভিত্তিতে আপনাকে অবশ্যই কর্মীদের ব্যক্তিগত তথ্য এবং কর্মসংস্থানের তথ্যে অ্যাক্সেস প্রদান করতে হবে। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, শাস্তিমূলক রেকর্ড এবং কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্তে ব্যবহৃত যেকোনো তথ্য সহ, তাদের সম্পর্কে আপনার কাছে কী তথ্য আছে তা জানার অধিকার কর্মীদের রয়েছে।
কর্মসংস্থান চুক্তিতে গোপনীয়তার ধারাগুলি বৈধ থাকবে কিন্তু কর্মীদের অবৈধ কার্যকলাপের তথ্য প্রকাশ বা রিপোর্ট করা থেকে বিরত রাখতে পারবে না। যুক্তিসঙ্গত গোপনীয়তার বিধানের মাধ্যমে আপনি বাণিজ্য গোপনীয়তা এবং ক্লায়েন্টের তথ্য রক্ষা করতে পারেন, তবে এগুলি অবশ্যই স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত এবং আনুপাতিক হতে হবে।
আপনাকে অবশ্যই GDPR-এর প্রয়োজনীয়তা অনুসারে কর্মচারীদের ডেটা পরিচালনা করতে হবে । এর অর্থ হলো, ডেটা প্রক্রিয়াকরণের জন্য সম্মতি নেওয়া, নিরাপত্তা ব্যবস্থা বজায় রাখা এবং কর্মচারীদের ভুল তথ্য সংশোধন করার সুযোগ দেওয়া।
আপনি কেবলমাত্র তৃতীয় পক্ষের সাথে কর্মচারীদের তথ্য ভাগ করে নিতে পারেন যখন আইনত প্রয়োজন হয় অথবা স্পষ্ট সম্মতি থাকে। গোপনীয়তার ধারা তৈরি করার সময়, কোন তথ্য গোপনীয় এবং কতক্ষণ বাধ্যবাধকতা স্থায়ী হয় তা উল্লেখ করুন।
আদালতে চ্যালেঞ্জ করা হলে, অতিরিক্ত গোপনীয়তার শর্তাবলী অকার্যকর হতে পারে।
ডাচ কর্মসংস্থান আইনে অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ বিবেচ্য বিষয়
প্রধান সংস্কারগুলোর বাইরে , ২০২৬ সালের ডাচ কর্মসংস্থান আইনে ভাতা ও ছুটির প্রাপ্যতার হালনাগাদ, উচ্চতর জরিমানাসহ কঠোরতর প্রয়োগ ব্যবস্থা, এবং ডাচ শ্রমবাজার যেভাবে নমনীয়তা ও শ্রমিক সুরক্ষার মধ্যে ভারসাম্য রক্ষা করে, সেই পদ্ধতিতে চলমান পরিবর্তন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে ।
ভাতা, ছুটি এবং পেনশন উন্নয়ন
বাড়ি থেকে কাজ করার জন্য ভাতা দূর থেকে কাজ করা কর্মীদের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ সুবিধা হিসেবে রয়ে গেছে। ২০২৬ সালের জানুয়ারী থেকে, আপনার নিয়োগকর্তার সাথে বর্তমান হার যাচাই করা উচিত, কারণ এই ভাতা বাড়ি থেকে কাজ করার সময় বিদ্যুৎ, গরম করার এবং ইন্টারনেটের খরচ মেটাতে সাহায্য করে।
৫৬ বছর বা তার বেশি বয়সী কর্মীদের জন্য মজুরি খরচের সুবিধা ২০২৬ সালেও অব্যাহত থাকবে। এই সুবিধাটি বয়স্ক কর্মীদের নিয়োগ বা ধরে রাখার জন্য নিয়োগকর্তাদের বেতন খরচ কমিয়ে দেয়, কর্মক্ষেত্রে বয়সের বৈচিত্র্যকে উৎসাহিত করে।
ডাচ আইনের অধীনে বার্ষিক বেতনভুক্ত ছুটির অধিকার সুরক্ষিত রয়েছে। প্রতি বছর বেতনভুক্ত ছুটিতে আপনার সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার কমপক্ষে চারগুণ পাওয়ার অধিকার আপনার রয়েছে।
যদি আপনি সপ্তাহে পাঁচ দিন কাজ করেন, তাহলে এটি বছরে কমপক্ষে ২০ দিনের বেতনভুক্ত ছুটির সমান। পেনশন উন্নয়নের কাজও চলছে, যার মধ্যে সংস্কারগুলি নিয়োগকর্তার অবদান এবং পেনশন আহরণের হার উভয়কেই প্রভাবিত করবে।
এই পরিবর্তনগুলির লক্ষ্য হল আরও টেকসই পেনশন ব্যবস্থা তৈরি করা এবং একই সাথে সমস্ত সেক্টর এবং ব্যবস্থাপনা পদের কর্মীদের জন্য পর্যাপ্ত অবসর আয় বজায় রাখা।
প্রয়োগ, জরিমানা এবং জরিমানা
ডাচ শ্রম পরিদর্শক কর্মসংস্থান আইনের নিয়ম মেনে চলার উপর তার মনোযোগ বৃদ্ধি করেছে। আইন প্রয়োগকারী কার্যক্রমগুলি ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থান, অপ্রয়োজনীয় মজুরি এবং অনুপযুক্ত চুক্তি ব্যবস্থা সম্পর্কিত লঙ্ঘনগুলিকে লক্ষ্য করে।
অ-সম্মতির জন্য জরিমানা আরও বেশি হয়ে উঠেছে। যেসব নিয়োগকর্তা কর্মীদের ভুল শ্রেণীবদ্ধ করেন, সঠিক চুক্তি প্রদানে ব্যর্থ হন, অথবা কর্মসময়ের নিয়ম লঙ্ঘন করেন, তাদের প্রতি লঙ্ঘনের জন্য হাজার হাজার ইউরো পর্যন্ত জরিমানা ভোগ করতে হয়।
কর্মসংস্থানের বাধ্যবাধকতা এড়াতে লক্ষ্য করা যায় এমন বেতন কাঠামো বিশেষভাবে যাচাই-বাছাই করা হয়। পরিদর্শক এমন ব্যবস্থা পরীক্ষা করে যেখানে কর্মীরা প্রযুক্তিগতভাবে স্ব-নিযুক্ত কিন্তু বাস্তবে কর্মচারী হিসেবে কাজ করে।
আপনি যদি জটিল বেতন কাঠামো ব্যবহার করেন, তবে জরিমানা এড়াতে তা যেন বর্তমান নিয়মকানুন মেনে চলে, তা নিশ্চিত করুন। সরকারও খেয়ালখুশি মতো বরখাস্তের বিরুদ্ধে সুরক্ষা ব্যবস্থা জোরদার করেছে ।
নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই যথাযথ পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে এবং চাকরিচ্যুতির জন্য বৈধ কারণ প্রদান করতে হবে, অন্যথায় আইনি পরিণতি এবং সম্ভাব্য ক্ষতিপূরণ দাবির মুখোমুখি হতে হবে।
শ্রম বাজারের প্রবণতা এবং কর্মীবাহিনীর নমনীয়তা
ডাচ শ্রমবাজার ব্যবসার জন্য কিছু নমনীয়তা বজায় রেখে কর্মীদের জন্য বৃহত্তর স্থিতিশীলতার দিকে এগিয়ে যাচ্ছে। ২০২৬ সালের সংস্কারগুলি অস্থায়ী চুক্তি সীমিত করে বৈধ নমনীয় ব্যবস্থার অনুমতি দিয়ে এই ভারসাম্য প্রতিফলিত করে।
প্ল্যাটফর্ম ওয়ার্ক এবং গিগ ইকোনমি পজিশনগুলি ক্রমাগত বিকশিত হচ্ছে। নতুন পদক্ষেপগুলি অন-কল কর্মী এবং ফ্রিল্যান্সারদের জন্য স্পষ্ট সুরক্ষা প্রদান করে, যার মধ্যে লিখিত চুক্তি এবং ন্যূনতম নোটিশ সময়কালের প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
অনেক ক্ষেত্রে বেতন বৃদ্ধির মানদণ্ড আরও স্বচ্ছ হয়ে উঠছে। নিয়োগকর্তাদের ক্রমবর্ধমানভাবে বেতন সিদ্ধান্তগুলিকে ন্যায্যতা দিতে হবে এবং একই ধরণের ভূমিকায়, বিশেষ করে ব্যবস্থাপনা পদ পূরণের সময়, ন্যায্য আচরণ প্রদর্শন করতে হবে।
দূরবর্তী এবং হাইব্রিড কাজের ব্যবস্থা এখন আদর্শ অনুশীলনে পরিণত হয়েছে। আপনার নিয়োগকর্তাকে নমনীয় কাজের ব্যবস্থার জন্য যুক্তিসঙ্গত অনুরোধগুলি পূরণ করতে হবে, যদিও সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় ব্যবসায়িক চাহিদা বিবেচনা করা যেতে পারে।
কর্মজীবনের ভারসাম্যের উপর জোর দেওয়া অব্যাহত রয়েছে, নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে কাজের সময়সীমা এবং বিশ্রামের সময়কাল মেনে চলার প্রত্যাশা করা হচ্ছে। এই সুরক্ষাগুলি স্থায়ী কর্মী, অস্থায়ী কর্মী এবং সিনিয়র পদে থাকা ব্যক্তিদের জন্য সমানভাবে প্রযোজ্য।
সচরাচর জিজ্ঞাস্য
২০২৬ সালে ডাচ কর্মসংস্থান আইনের বিকশিত হওয়া অব্যাহত রয়েছে, যার ফলে ন্যূনতম মজুরি, কর্মীদের শ্রেণীবিভাগ প্রয়োগ এবং দূরবর্তী কাজের জন্য ভাতাগুলিতে পরিবর্তন আনা হচ্ছে। এই আপডেটগুলির জন্য নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই নতুন নিয়মের অধীনে তাদের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি বুঝতে হবে।
২০২৬ সালে ডাচ কর্মসংস্থান চুক্তিতে কী কী পরিবর্তন আনা হয়েছে?
কর্মসংস্থান চুক্তিতে এখন থেকে ২১ বছর বা তার বেশি বয়সী কর্মীদের জন্য প্রতি ঘন্টায় সর্বনিম্ন €১৪.৭১ মজুরি প্রতিফলিত করতে হবে। নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে ১ জানুয়ারী ২০২৬ থেকে সমস্ত চুক্তি এই নতুন হার মেনে চলে।
২০২৬ সালে ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থানের বিরুদ্ধে আইন প্রয়োগ আরও কঠোর করা হয়েছে। কর ও শুল্ক প্রশাসন এখন এমন কোম্পানিগুলির উপর জরিমানা আরোপ করে যারা কর্মী হিসেবে কাজ করার সময় কর্মীদের স্ব-কর্মসংস্থানের জন্য ভুলভাবে শ্রেণীবদ্ধ করে।
আপনার চুক্তিতে আপনার কাজের সম্পর্ক স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা উচিত যাতে জরিমানা এড়ানো যায় এবং আপনি যথাযথ সুরক্ষা পান তা নিশ্চিত করা যায়। ১ জানুয়ারী ২০২৪ তারিখে বা তার পরে শুরু হওয়া কর্মসংস্থান চুক্তির ক্ষেত্রে ৫৬ বছর বা তার বেশি বয়সী কর্মীদের জন্য মজুরি ব্যয় সুবিধা বাতিল করা হয়েছে।
এই তারিখের আগে বিদ্যমান চুক্তিগুলি এখনও এই সুবিধার জন্য যোগ্য।
নতুন আইন নেদারল্যান্ডসে বরখাস্ত পদ্ধতির উপর কীভাবে প্রভাব ফেলবে?
ডাচ কর্মসংস্থান আইনের মৌলিক বরখাস্ত পদ্ধতিগুলি পূর্ববর্তী বছরগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আগে আপনাকে কর্মচারী বীমা সংস্থা (UWV) অথবা জেলা আদালতের অনুমতি নিতে হবে।
আপনার নিয়োগকর্তাকে বরখাস্ত করার জন্য বৈধ কারণ দেখাতে হবে , যার মধ্যে অর্থনৈতিক কারণ, দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতা বা কর্মসম্পর্কের অবনতি অন্তর্ভুক্ত। এই প্রক্রিয়ার জন্য যথাযথ নথিপত্র এবং আপনার চাকরির মেয়াদের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত নোটিশের সময়সীমা মেনে চলা আবশ্যক।
যেসব কর্মীকে ভুলভাবে স্ব-কর্মসংস্থানকারী হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছিল, তারা এখন বরখাস্ত সুরক্ষা পাওয়ার অধিকারী হতে পারেন। যদি আপনার কাজের ব্যবস্থা মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থানের কারণ হয়, তাহলে আপনি ঐতিহ্যবাহী কর্মীদের মতো একই সুরক্ষা পাবেন।
ডাচ আইনের অধীনে বর্তমান বাধ্যতামূলক কর্মচারী সুবিধাগুলি কী কী?
ডাচ সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থার অধীনে, আপনি অসুস্থ থাকাকালীন সর্বোচ্চ দুই বছর পর্যন্ত মজুরি পাওয়ার অধিকারী । এই সময়কালে আপনার নিয়োগকর্তাকে আপনার মজুরির কমপক্ষে ৭০% অবশ্যই প্রদান করতে হবে, যদিও অনেক যৌথ শ্রম চুক্তিতে এর চেয়ে বেশি শতাংশের বিধান থাকে।
আইনগত ন্যূনতম ছুটির অধিকার বছরে আপনার সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার চারগুণ থাকবে। এটি সপ্তাহে পাঁচ দিন কাজ করা একজন পূর্ণকালীন কর্মচারীর জন্য ২০ দিনের বেতনভুক্ত ছুটির সমান।
১ জানুয়ারী ২০২৬ থেকে WAO/WIA, WW, এবং ZW স্কিমের আওতায় প্রাপ্ত সুবিধার জন্য দৈনিক মজুরি ২.১৬% বৃদ্ধি পেয়েছে। সর্বোচ্চ দৈনিক মজুরি এখন €৩০৪.২৫ নির্ধারণ করা হয়েছে।
২০২৬ সালে কি আইনগত ছুটির অধিকার সংশোধন করা হয়েছে?
২০২৬ সালে আইনগত ছুটির অধিকার পরিবর্তিত হয়নি। আপনি বার্ষিক বেতনভুক্ত ছুটিতে আপনার সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার কমপক্ষে চারগুণ পাওয়ার অধিকারী থাকবেন।
পাঁচ দিনের সপ্তাহে কর্মরত পূর্ণকালীন কর্মীরা ২০ দিনের আইনগত ছুটি পান। খণ্ডকালীন কর্মীরা তাদের চুক্তিবদ্ধ সময়ের উপর ভিত্তি করে একটি আনুপাতিক পরিমাণ পান।
আপনার নিয়োগকর্তা আপনার কর্মসংস্থান চুক্তি বা যৌথ শ্রম চুক্তির মাধ্যমে আইনগত ন্যূনতম ছুটির দিনগুলির বাইরে অতিরিক্ত ছুটির দিন প্রদান করতে পারেন। এই অতিরিক্ত দিনগুলি আইন দ্বারা বাধ্যতামূলক নয় তবে অনেক ক্ষেত্রেই এটি সাধারণ।
কর্মচারীর অসুস্থতাজনিত ছুটি এবং বেতনের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা কী কী?
অসুস্থতার কারণে আপনি যখন কাজ করতে অক্ষম হন, তখন আপনার নিয়োগকর্তাকে ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত আপনার মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখতে হবে। ন্যূনতম অর্থ প্রদান আপনার নিয়মিত মজুরির ৭০%, যদিও আপনার চুক্তিতে আরও বেশি শতাংশ উল্লেখ করা থাকতে পারে।
আপনার অসুস্থতার কথা যত তাড়াতাড়ি সম্ভব আপনার নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে, সাধারণত অসুস্থতার প্রথম দিনেই। আপনার নিয়োগকর্তা আপনার অবস্থা এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য আপনাকে কোনও কোম্পানির ডাক্তার বা পেশাগত স্বাস্থ্যসেবার সাথে পরামর্শ করতে বলতে পারেন।
আপনার অসুস্থতার ছুটির সময়, আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আপনার কাজে ফিরে আসার জন্য যুক্তিসঙ্গত প্রচেষ্টা করতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে পরিবর্তিত দায়িত্ব প্রদান করা অথবা চিকিৎসার পরামর্শ পেলে কাজের সময় সমন্বয় করা।
২০২৬ সালের ডাচ কর্মসংস্থান আইন কীভাবে দূরবর্তী কাজের চুক্তি নিয়ন্ত্রণ করে?
২০২৬ সালে করমুক্ত বাড়িতে কাজ করার ভাতা প্রতিদিন €২.৪৫ এ সূচিত করা হয়েছে। আপনি যখন বাড়ি থেকে কাজ করেন তখন আপনার নিয়োগকর্তা কর কর্তন ছাড়াই এই পরিমাণ অর্থ প্রদান করতে পারেন।
আপনি একই দিনে বাড়িতে কাজ করার ভাতা এবং ভ্রমণ ভাতা উভয়ই পেতে পারবেন না। আপনার নিয়োগকর্তাকে সেই দিনের আপনার প্রকৃত কর্মস্থলের উপর ভিত্তি করে কোন সুবিধা প্রদান করবেন তা বেছে নিতে হবে।
আপনার নিয়োগকর্তার উচিত আপনার চুক্তিপত্রে বা কোম্পানির হ্যান্ডবুকে দূর থেকে কাজ করার ব্যবস্থা সংক্রান্ত সুস্পষ্ট নীতিমালা প্রতিষ্ঠা করা। এই নীতিমালাগুলিতে সাধারণত উল্লেখ থাকে যে আপনি কোন কোন দিন বাড়ি থেকে কাজ করবেন এবং প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম সরবরাহ করা হবে।
এই নীতিমালা অনুসারে ভাতা গণনা করা হয়। আপনার নমনীয় কর্মব্যবস্থার অনুরোধ করার অধিকার আছে, যদিও আপনার নিয়োগকর্তা প্রতিটি অনুরোধ অনুমোদন করতে বাধ্য নন।
সচরাচর জিজ্ঞাস্য
২০২৬ সালে ডাচ কর্মসংস্থান আইনে কী কী পরিবর্তন কার্যকর হবে?
১ জানুয়ারী ২০২৬ থেকে বেশ কিছু বড় ধরনের পরিবর্তন কার্যকর হবে, যার মধ্যে রয়েছে ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থানের বিরুদ্ধে কঠোর ব্যবস্থা, ন্যূনতম মজুরির শর্তে পরিবর্তন এবং কর্মচারী সুবিধা ও আগাম অবসর গ্রহণ প্রকল্পের উপর নতুন নিয়মাবলী। ২০২৬ সালের মাঝামাঝি সময়ে ইইউ বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকাও কার্যকর হবে।
ইইউ বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকা কী এবং এটি কখন প্রযোজ্য হয়?
ইইউ বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকা নতুন বেতন প্রতিবেদন আবশ্যকতা এবং সমান বেতনের বাধ্যবাধকতা চালু করেছে, যা ২০২৬ সালের মাঝামাঝি সময়ে বাস্তবায়িত হবে বলে আশা করা হচ্ছে। এর লক্ষ্য হলো লিঙ্গভিত্তিক বেতন বৈষম্য দূর করা এবং সকল আকারের প্রতিষ্ঠানে বেতনের স্বচ্ছতা বৃদ্ধি করা।
২০২৬ সালে ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থানের বিরুদ্ধে কঠোর পদক্ষেপ নিয়োগকর্তাদের কীভাবে প্রভাবিত করে?
২০২৬ সাল থেকে ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থানের (schijnzelfstandigheid) বিরুদ্ধে আইন প্রয়োগ আরও কঠোর হচ্ছে। ফ্রিল্যান্সার ব্যবহারকারী নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে কাজের সম্পর্কটি প্রকৃত অর্থেই স্বাধীন, অন্যথায় তাদের শ্রেণি পরিবর্তন, বকেয়া অর্থ প্রদান এবং জরিমানার ঝুঁকি থাকবে।
২০২৬ সালের কর্মসংস্থান আইনের পরিবর্তন সম্পর্কে কর্মচারীদের কী জানা উচিত?
কর্মচারীরা হালনাগাদকৃত ন্যূনতম মজুরির নিয়ম, সুবিধার প্রাপ্যতার সুস্পষ্ট সংজ্ঞা এবং বেতন স্বচ্ছতার অধিকার জোরদার হওয়ার ফলে উপকৃত হতে পারেন। এই পরিবর্তনগুলো সম্পর্কে জানা আপনাকে কর্মক্ষেত্রে আপনার চুক্তি, বেতন এবং সুরক্ষাব্যবস্থা বুঝতে সাহায্য করে।
২০২৬ সালের কর্মসংস্থান আইনের পরিবর্তনের জন্য নিয়োগকর্তারা কীভাবে প্রস্তুতি নিতে পারেন?
নির্ধারিত সময়সীমার আগেই চুক্তিপত্র, ফ্রিল্যান্সারদের সাথে ব্যবস্থা, পারিশ্রমিক কাঠামো এবং প্রতিবেদন দাখিলের প্রক্রিয়া পর্যালোচনা করুন। আগেভাগে আইনি পরামর্শ নিলে নতুন নিয়মকানুন এবং বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকা কার্যকর হওয়ার পর নিয়ম-কানুন মেনে চলার ক্ষেত্রে উদ্ভূত সমস্যা এড়ানো যায়।
