ডাচ কর্মসংস্থান আইন: নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের জন্য মূল নিয়মাবলী

ডাচ কর্মসংস্থান আইন কর্মচারীদের শক্তিশালী সুরক্ষা প্রদান করে: একজন নিয়োগকর্তাকে সাধারণত কাউকে বরখাস্ত করার জন্য একটি বিধিবদ্ধ কারণ এবং UWV বা উপ-জেলা আদালত (kantonrechter) থেকে পূর্বানুমতি নিতে হয়, এবং অসুস্থতার কারণে ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত বেতনের কমপক্ষে ৭০% প্রদান অব্যাহত রাখতে হয় (ডাচ দেওয়ানি আইনের ধারা ৭:৬২৯, BW)। এর প্রধান ব্যতিক্রম হলো একটি নিষ্পত্তি চুক্তির (vaststellingsovereenkomst) মাধ্যমে পারস্পরিক সম্মতিতে চাকরিচ্যুতি, যার জন্য কোনো অনুমতির প্রয়োজন হয় না, তবে কর্মচারীকে চুক্তি থেকে সরে আসার জন্য ১৪ দিন সময় দেওয়া হয় (ধারা ৭:৬৭০b BW)।

এই নির্দেশিকাটি ২০২৬ সালের অক্টোবর মাস পর্যন্ত বিদ্যমান কাঠামোটি তুলে ধরে, এটিকে কেবল প্রস্তাবিত বা গৃহীত কিন্তু এখনো কার্যকর না হওয়া আইন থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা করে, এবং পক্ষগুলোর মধ্যে কোনো একটি ডাচ না হলে যে প্রশ্নগুলো প্রায়শই ওঠে, সেগুলোকে চিহ্নিত করে।

এক নজরে মূল নিয়মগুলো কী কী?

• নিয়মগুলো কীভাবে কাজ করে: চাকরির চুক্তি, প্রযোজ্য CAO (কর্মসংস্থান আদেশ) এবং আইন একত্রে চাকরির শর্তাবলী নির্ধারণ করে। অনেক বিধিবদ্ধ সুরক্ষা বাধ্যতামূলক এবং কর্মচারীর অসুবিধার জন্য তা হ্রাস করা যায় না, কিন্তু কিছু বিধান একটি CAO দ্বারা পরিবর্তিত হতে পারে — যা কখনও কখনও কর্মচারীর অসুবিধার কারণও হতে পারে — এবং অন্যগুলো কেবলই পূর্বনির্ধারিত নিয়ম। এটা ধরে নেওয়া সঠিক নয় যে সবচেয়ে অনুকূল নিয়মটি সর্বদা স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রযোজ্য হয়; এটি নির্দিষ্ট বিধানের উপর নির্ভর করে। দেখুন নিয়োগ চুক্তিতে Rijksoverheid.
• বরখাস্ত করার জন্য একটি কারণ এবং সাধারণত পূর্বানুমতি প্রয়োজন: একজন নিয়োগকর্তা চাইলেই কাউকে চাকরিচ্যুত করতে পারেন না। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, নিচে বর্ণিত ব্যতিক্রমগুলো (পারস্পরিক সম্মতি, শিক্ষানবিশকাল, তাৎক্ষণিক বরখাস্ত) সাপেক্ষে, এর জন্য একটি বৈধ আইনগত কারণ এবং UWV বা উপ-জেলা আদালত (kantonrechter) থেকে পূর্বানুমতি প্রয়োজন।
• একটি নিষ্পত্তি চুক্তি সাধারণত প্রত্যাহার করা যেতে পারে: যে কর্মচারী একটি নিষ্পত্তি চুক্তিতে (vaststellingsovereenkomst) স্বাক্ষর করেন, তিনি নীচে বর্ণিত শর্ত সাপেক্ষে, কোনো কারণ দর্শানো ছাড়াই চৌদ্দ দিনের মধ্যে তা প্রত্যাহার করতে পারেন।
• অসুস্থতাজনিত বেতন সর্বোচ্চ দুই বছর পর্যন্ত কার্যকর থাকে, এই সময়কালে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই পুনর্বাসনের দায়িত্ব পালন করতে হয়। গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্ট (ওয়েট verbetering poortwachter)
• সাধারণত নিয়োগকর্তা চুক্তি শেষ করলে একটি ট্রানজিশন পেমেন্ট (transitievergoeding) প্রাপ্য হয়, যা প্রতি বছর চাকরির জন্য এক মাসের বেতনের এক-তৃতীয়াংশ হারে গণনা করা হয় এবং এটি একটি বিধিবদ্ধ সর্বোচ্চ সীমা সাপেক্ষে।
• একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে থাকা অ-প্রতিযোগিতা ধারা বাতিল বলে গণ্য হবে। যদি না নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে, নির্দিষ্টভাবে সেই পদের জন্য, একটি জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থ উল্লেখ করেন।
• ৫০ বা তার বেশি কর্মী আছে এমন নিয়োগকর্তাদের অতিরিক্ত কিছু বাধ্যবাধকতা রয়েছে, যার মধ্যে বেতন কাঠামো, কাজের সময়সূচি এবং—যেমনটি নিচে আলোচনা করা হয়েছে—কর্মক্ষেত্র পর্যবেক্ষণ নীতির বিষয়ে ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি অন্তর্ভুক্ত।

আইন, সিএও এবং আপনার চুক্তি কীভাবে পরস্পর সম্পর্কযুক্ত?

ডাচ কর্মসংস্থান আইন বিভিন্ন মাত্রার বাধ্যতামূলক বলপ্রয়োগের সাথে কাজ করে। কিছু বিধানের প্রভাব "তিন-চতুর্থাংশ বাধ্যতামূলক": আইনটিতেই সেই সীমিত পরিস্থিতিগুলোর তালিকা থাকে (সাধারণত একটি CAO-এর মাধ্যমে) যেখানে পক্ষগুলো এটি থেকে বিচ্যুত হতে পারে, এবং এই বিচ্যুতি কর্মচারীর পক্ষে বা বিপক্ষে যেতে পারে। অন্যান্য বিধানগুলো সম্পূর্ণরূপে বাধ্যতামূলক এবং কোনো দিকেই চুক্তির মাধ্যমে তা থেকে বিচ্যুত হওয়া যায় না, এবং কিছু বিধান পক্ষগুলো অন্যথায় সম্মত না হলে ডিফল্ট অবস্থান হিসেবেই থাকে। বাস্তবে এর অর্থ হলো, একজন CAO একটি নির্দিষ্ট বিষয়ের জন্য এবং আইনের অনুমোদিত সীমার মধ্যে, সাধারণ বিধিবদ্ধ নিয়মের চেয়ে কম উদার একটি মেয়াদ নির্ধারণ করতে পারেন — চেইন রুল এবং প্রবেশনাল-পিরিয়ডের সর্বোচ্চ সীমা হলো এমন কিছু উদাহরণ যেখানে CAO-দের কৌশল অবলম্বনের যথেষ্ট সুযোগ থাকে।

নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে কী জানাতে হবে?

ডাচ আইন অনির্দিষ্টকালের চুক্তি, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি এবং বিভিন্ন ধরনের নমনীয় কর্মব্যবস্থাকে স্বীকৃতি দেয়: যেমন খণ্ডকালীন কাজ, অন-কল ও ন্যূনতম-সর্বোচ্চ চুক্তি এবং এজেন্সির মাধ্যমে কাজ। একটি চুক্তি মৌখিকভাবে সম্মত হয়েও বাধ্যতামূলক হতে পারে, কিন্তু ইউরোপীয় ইউনিয়নের স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশ নির্দেশিকা বাস্তবায়নকারী নিয়ম অনুসারে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে অপরিহার্য শর্তাবলীর লিখিত বিবরণ দিতে হবে — যার মধ্যে রয়েছে কাজের পদবি ও দায়িত্ব, বেতন ও প্রদানের সময়কাল, কাজের সময়, কর্মস্থল, ছুটির অধিকার, নোটিশের সময়কাল এবং প্রযোজ্য CAO (যদি থাকে) — সাধারণত মূল শর্তাবলীর জন্য এক সপ্তাহের মধ্যে এবং বাকিগুলোর জন্য এক মাসের মধ্যে। যে নিয়োগকর্তা এই তথ্য প্রদানে ব্যর্থ হন, বা ভুলভাবে প্রদান করেন, তিনি উল্লেখ করতে ভুলে যাওয়া মূল অধিকারগুলো স্বয়ংক্রিয়ভাবে হারান না, কিন্তু এর ফলে সৃষ্ট ক্ষতির জন্য দাবির ঝুঁকি থাকে এবং শ্রম পরিদর্শকের দ্বারা প্রয়োগমূলক ব্যবস্থার সম্মুখীন হতে পারেন; কোনো বিরোধের ক্ষেত্রে, লিখিত বিবরণের ফাঁক বা ত্রুটিগুলো সাধারণত নিয়োগকর্তার বিপক্ষে বিবেচনা করা হয়।

নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি এবং শৃঙ্খল নিয়ম (ketenregeling)

বর্তমান নিয়ম অনুসারে (ডাচ দেওয়ানি আইনের ধারা ৭:৬৬৮ক), পরপর নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিগুলো একটি স্থায়ী চুক্তিতে রূপান্তরিত হয় যখন এই ধারাবাহিকতা সর্বোচ্চ তিনটি ধারাবাহিক চুক্তি বা মোট ৩৬ মাসের মেয়াদ অতিক্রম করে, যেটি আগে ঘটে। এই ধারাবাহিকতা চাকরির পদের ক্ষেত্রে নয়, বরং কর্মসংস্থান সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, তাই চুক্তির মধ্যে দায়িত্ব পরিবর্তন করলে এটি পুনরায় শুরু হয় না। বর্তমানে ছয় মাসের বেশি সময়ের বিরতি এই ধারাবাহিকতা ভেঙে দেয়; একজন সিএও (CAO) নির্দিষ্ট মৌসুমী কাজের জন্য এই ব্যবধান কমাতে পারেন, অথবা আইন যতটুকু অনুমতি দেয় তার মধ্যে থেকে অন্যভাবে সীমা সমন্বয় করতে পারেন।

যা পরিবর্তন হচ্ছে: ৭ জুলাই ২০২৬ তারিখে প্রথম সংসদ (Eerste Kamer) ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ আইনটি গ্রহণ করেছে, যা এজেন্সি কর্মীদের জন্য পর্যায়ক্রমিক ব্যবস্থার পরিবর্তনের পাশাপাশি শৃঙ্খল ভাঙার বিরতির সময়কাল ছয় মাস থেকে বাড়িয়ে তিন বছর করেছে। এই পরিবর্তনগুলোর বেশিরভাগই ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে কার্যকর হবে, এবং এজেন্সি কর্মীদের সমান আচরণের বিধানগুলো ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ ( Rijksoverheid ) থেকেই প্রযোজ্য হবে। ততদিন পর্যন্ত, বর্তমান তিন-চুক্তি/৩৬-মাস/ছয়-মাসের নিয়মটি বলবৎ থাকবে।

প্রবেশনারি সময়কাল (প্রফটিজডি)

চাকরি শুরুর আগে একটি শিক্ষানবিশকাল অবশ্যই লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে এবং এর মেয়াদ উভয় পক্ষের জন্য সমান হতে হবে। ছয় মাস বা তার কম মেয়াদের কোনো চুক্তিতে শিক্ষানবিশকাল সম্মত হওয়া যাবে না। ছয় মাসের বেশি কিন্তু দুই বছরের কম মেয়াদের চুক্তিতে এর সর্বোচ্চ সীমা এক মাস; স্থায়ী চুক্তি বা দুই বছর বা তার বেশি মেয়াদের নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে এর সীমা দুই মাস। কোনো ধারা যদি সর্বোচ্চ সীমা অতিক্রম করে, তবে তা কেবল সর্বোচ্চ সীমায় হ্রাস করা হবে না, বরং সম্পূর্ণরূপে বাতিল বলে গণ্য হবে। একটি বৈধ শিক্ষানবিশকাল চলাকালীন, যেকোনো পক্ষ কোনো কারণ দর্শানো ছাড়াই অবিলম্বে চুক্তিটি সমাপ্ত করতে পারে।

অন-কল কাজ, জিরো-আওয়ার্স চুক্তি এবং এজেন্সি কাজ

ভারসাম্যপূর্ণ শ্রম বাজার আইন (ডব্লিউএবি) দ্বারা প্রবর্তিত নিয়মাবলী অনুসারে, যা আপাতত বলবৎ রয়েছে:

• নিয়োগকর্তাকে সাধারণত অন-কল শিফটের অন্তত চার দিন আগে নোটিশ দিতে হয়; যদি সেই সময়ের মধ্যে কোনো শিফট বাতিল বা পরিবর্তন করা হয়, তবে কর্মী সাধারণত নির্ধারিত ঘণ্টার জন্য বেতন পাওয়ার অধিকার রাখেন।
• সাধারণত প্রতিটি তলবের ক্ষেত্রে কর্মী কমপক্ষে তিন ঘণ্টার বেতন পাওয়ার অধিকারী হন, এমনকি যদি প্রকৃতপক্ষে তার চেয়ে কম ঘণ্টা কাজ করা হয়।
• একবার কোনো অন-কল ব্যবস্থা বারো মাস স্থায়ী হলে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই, সাধারণত সেই বার্ষিকীর এক মাসের মধ্যে, পূর্ববর্তী বারো মাসের গড় কর্মঘণ্টার উপর ভিত্তি করে কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টার চুক্তি প্রস্তাব করতে হবে। এটি "ঠিক ১২ মাস পরে" ঘটা কোনো একক, এককালীন ঘটনা নয় — এর সঠিক সময় এবং সময়কাল নির্ভর করে চুক্তিটি কীভাবে চলেছে তার উপর, এবং যতক্ষণ পর্যন্ত চলমান বারো-মাসের ভিত্তিতে অন-কল সম্পর্কটি অব্যাহত থাকে, ততক্ষণ এই বাধ্যবাধকতাটি পুনরাবৃত্ত হয়। যদি নিয়োগকর্তা সময়মতো একটি পর্যাপ্ত প্রস্তাব না দেন, তবে কর্মী সাধারণত এমনভাবে পারিশ্রমিক পাওয়ার অধিকারী হন যেন প্রস্তাবটি দেওয়া হয়েছিল।

শূন্য-ঘন্টার চুক্তি বাতিল করে নিশ্চিত ন্যূনতম ও সর্বোচ্চ কর্মঘণ্টাসহ একটি “ব্যান্ডব্রিডটে” (ব্যান্ডউইথ) চুক্তি প্রবর্তনের একটি পৃথক আইন প্রণয়ন প্রস্তাব এখন ‘ওয়েট মেয়ার জেকেরহাইড ফ্লেক্সওয়ার্কার্স’-এর অংশ হিসেবে উভয় কক্ষে পাস হয়েছে; এটি অন্তত ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে কার্যকর হবে বলে আশা করা হচ্ছে, তবে পেনশনভোগী, ছাত্র এবং শিক্ষার্থীদের দ্বিতীয় চাকরির ক্ষেত্রে ছাড় থাকবে। এটি কার্যকর না হওয়া পর্যন্ত, উপরে বর্ণিত বর্তমান অন-কল নিয়মাবলী ( রাইকসওভারহাইড ) প্রযোজ্য থাকবে।

এজেন্সি কর্মীরা সেখানে যথেষ্ট সময় কাজ করার পর সাধারণত নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব কর্মীদের মতোই অন্তত একই অপরিহার্য শর্তাবলীর অধিকারী হন, এবং এজেন্সিগুলোও একটি লাইসেন্সিং ব্যবস্থার সম্মুখীন হয় — যা নিচে “কী পরিবর্তন হচ্ছে” অংশে আলোচনা করা হয়েছে।

বেতন, কাজের সময় এবং ছুটি সংক্রান্ত নিয়মকানুনগুলো কী কী?

আইনসম্মত মোট ন্যূনতম মজুরি ২১ বছর বা তার বেশি বয়সী কর্মচারীদের জন্য ঘণ্টাপ্রতি হার হিসাবে নির্ধারিত, যেখানে কম বয়সী কর্মীদের জন্য হার হ্রাস করা হয়েছে, এবং এটি বছরে দুবার, ১ জানুয়ারি এবং ১ জুলাই তারিখে সমন্বয় করা হয়। ১ জুলাই ২০২৬ থেকে ২১ বছর বা তার বেশি বয়সী কর্মীদের জন্য এটি ঘণ্টাপ্রতি মোট €১৪.৯৯ ( রাইকসওভারহাইড, ন্যূনতম মজুরির হার ২০২৬ )। এই অঙ্কটি প্রতি ছয় মাস অন্তর পরিবর্তিত হয়, তাই সর্বদা বর্তমান পরিমাণটি যাচাই করে নিন।

কর্মঘণ্টা আইন (Arbeidstijdenwet) অনুযায়ী, একটি শিফটের সর্বোচ্চ সীমা বারো ঘণ্টা এবং একটি সপ্তাহের সর্বোচ্চ সীমা ষাট ঘণ্টা; চার সপ্তাহে গড় কাজের সময় পঁচান্ন ঘণ্টার বেশি নয় এবং ষোল সপ্তাহে গড় কাজের সময় আটচল্লিশ ঘণ্টার বেশি নয়। শিফটের মাঝে এবং সপ্তাহজুড়ে ন্যূনতম বিশ্রামের সময় প্রযোজ্য।

ছুটি: বিধিবদ্ধ, অতিরিক্ত এবং মেয়াদোত্তীর্ণ

আইনসম্মত ছুটির প্রাপ্যতা হলো সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার চারগুণ, যা পাঁচ দিনের সপ্তাহের জন্য বছরে বিশ দিন হয়; অনেক সিএও (CAO) এই আইনসম্মত ন্যূনতম ছুটির উপরে আরও “অতিরিক্ত” (bovenwettelijke) দিন যোগ করেন, এবং মেয়াদ শেষ হওয়ার ক্ষেত্রে এই দুই ধরনের দিনকে ভিন্নভাবে বিবেচনা করা হয়:

• আইনসম্মত ছুটির দিনগুলো সাধারণত যে পঞ্জিকা বছরে অর্জিত হয়, সেই বছর শেষ হওয়ার ছয় মাস পর বাতিল হয়ে যায় — যদি না কর্মচারী যুক্তিসঙ্গত কারণে সেই ছুটি নিতে অক্ষম হন, যেমন অসুস্থতার কারণে অথবা নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে ছুটি নেওয়ার জন্য সক্রিয়ভাবে সুযোগ দিতে ব্যর্থ হলে, সেক্ষেত্রে ছুটির মেয়াদ গণনা শুরু হয় না।
• অতিরিক্ত, সিএও-ভিত্তিক ছুটির দিনগুলো সাধারণ দেওয়ানি আইনের পাঁচ বছরের তামাদি মেয়াদের অধীন।

ছুটির ভাতা (vakantiegeld) হলো মোট বার্ষিক বেতনের কমপক্ষে আট শতাংশ এবং এটি সাধারণত মে বা জুন মাসে প্রদান করা হয়।

কাজের সময়সীমা, নমনীয় কর্মঘণ্টা এবং ছুটি

উপরে উল্লিখিত সর্বোচ্চ কর্মঘণ্টার পাশাপাশি, সাড়ে পাঁচ ঘণ্টার বেশি কাজ করলে একটি বিরতি আবশ্যক এবং নীতিগতভাবে দুটি শিফটের মাঝে এগারো ঘণ্টার বিশ্রাম থাকতে হবে। নিয়োগকর্তাকে এমন নথিপত্র রাখতে হবে যা শ্রম কর্তৃপক্ষকে নিয়মকানুন প্রতিপালন যাচাই করার সুযোগ দেয়, যার মধ্যে নমনীয় এবং অন-কল কর্মীরাও অন্তর্ভুক্ত।

নমনীয় কর্মঘণ্টা আইন অনুযায়ী, দশ বা ততোধিক কর্মী আছে এমন কোনো প্রতিষ্ঠানে কমপক্ষে ছাব্বিশ সপ্তাহ ধরে কর্মরত একজন কর্মী তার কাজের সময়, সময়সূচী বা কর্মস্থল পরিবর্তনের জন্য আবেদন করতে পারেন। এই আবেদনটি তার অভিপ্রেত কর্ম শুরুর তারিখের কমপক্ষে দুই মাস আগে করতে হবে এবং নিয়োগকর্তাকে কমপক্ষে এক মাস আগে লিখিতভাবে সিদ্ধান্ত জানাতে হবে। শুধুমাত্র বাধ্যতামূলক ব্যবসায়িক কারণে কাজের সময় বা সময়সূচীর পরিবর্তন প্রত্যাখ্যান করা যেতে পারে; অন্য কোনো স্থান থেকে কাজ করার অনুরোধ অবশ্যই বিবেচনা করতে হবে এবং প্রত্যাখ্যানের কারণ দর্শাতে হবে। বাড়ি থেকে কাজ করার কোনো বিধিবদ্ধ অধিকার নেই: যে বিলটি এই অধিকার তৈরি করত, তা সিনেটে প্রত্যাখ্যাত হয়েছে। যদি নিয়োগকর্তা সময়মতো কাজের সময় বা সময়সূচী সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নিতে ব্যর্থ হন, তবে আবেদনটি যেমন করা হয়েছে তেমনই মঞ্জুর করা হয়।

ছুটির বাইরে, এই আইনে UWV কর্তৃক প্রদত্ত কমপক্ষে ষোল সপ্তাহের গর্ভাবস্থা ও মাতৃত্বকালীন ছুটি, সঙ্গীর জন্য পূর্ণ বেতনে এক সপ্তাহের প্রসবকালীন ছুটি এবং এর পরে ছয় মাসের মধ্যে UWV কর্তৃক প্রদত্ত দৈনিক মজুরির সত্তর শতাংশ হারে আরও পাঁচ সপ্তাহ পর্যন্ত প্রসবকালীন ছুটি, এবং সন্তানের আট বছর বয়স পর্যন্ত প্রতি সন্তানের জন্য সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার ছাব্বিশ গুণ অভিভাবকীয় ছুটি প্রদানের বিধান রয়েছে, যার মধ্যে প্রথম বছরে নেওয়া হলে নয় সপ্তাহের বেতন UWV প্রদান করে। এছাড়াও রয়েছে জরুরি ছুটি, স্বল্পমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব শর্তাবলী রয়েছে।

কোনো কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়লে কী হয়?

অসুস্থতার কারণে কাজ করতে অক্ষম কোনো কর্মচারী সর্বোচ্চ দুই বছর (১০৪ সপ্তাহ) পর্যন্ত বেতনের কমপক্ষে সত্তর শতাংশ পাওয়ার অধিকারী, এবং প্রথম বছরে এই অর্থপ্রদান আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির নিচে নামতে পারবে না। অনেক CAO-তে প্রথম বছরে সম্পূর্ণ বেতন প্রদানের ব্যবস্থা থাকে।

গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্ট অনুযায়ী উভয় পক্ষই দায়িত্ব পালন করে। ষষ্ঠ সপ্তাহে কোম্পানির ডাক্তার একটি সমস্যা বিশ্লেষণ প্রতিবেদন তৈরি করেন। অষ্টম সপ্তাহের মধ্যে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী যৌথভাবে একটি কর্মপরিকল্পনা তৈরি করেন এবং তারা প্রতি ছয় সপ্তাহে অন্তত একবার কাজের অগ্রগতি পর্যালোচনা করেন। বিয়াল্লিশতম সপ্তাহে অনুপস্থিতির বিষয়টি UWV-কে জানানো হয়, বায়ান্নতম সপ্তাহে প্রথম বর্ষের মূল্যায়ন করা হয় এবং প্রায় একানব্বইতম সপ্তাহে চূড়ান্ত মূল্যায়ন ও পুনঃএকত্রীকরণ প্রতিবেদন প্রস্তুত করা হয়, যা ব্যবহার করে কর্মচারী ভাতার জন্য আবেদন করেন। যদি UWV এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয় যে নিয়োগকর্তা পুনঃএকত্রীকরণের জন্য যথেষ্ট প্রচেষ্টা করেননি, তবে তারা তৃতীয় বছরের জন্য বেতন প্রদান অব্যাহত রাখার বাধ্যবাধকতা বাড়াতে পারে (মজুরি নিষেধাজ্ঞা, লুনস্যাংটি); যে কর্মচারী উপযুক্ত কাজ করতে অস্বীকার করেন, তিনিও একইভাবে নিষেধাজ্ঞার সম্মুখীন হতে পারেন।

অসুস্থতার প্রথম দুই বছর বরখাস্তের উপর নিষেধাজ্ঞা প্রযোজ্য থাকে: নিয়োগকর্তা অসুস্থতার কারণে চুক্তি বাতিল করতে পারেন না, এবং কর্মচারী অসুস্থ থাকাকালীন UWV ব্যবসায়িক অর্থনৈতিক কারণে বরখাস্তের অনুমতি প্রদান করবে না। এই নিষেধাজ্ঞা সেখানে প্রযোজ্য নয় যেখানে ব্যবসা সম্পূর্ণরূপে বন্ধ হয়ে যায়, এটি সম্পর্কহীন কোনো জরুরি কারণে তাৎক্ষণিক বরখাস্তকে বাধা দেয় না, এবং এটি কোনো নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিকে তার নির্ধারিত শেষ তারিখের পরেও বর্ধিত করে না।

পেনশন হলো চাকরি প্যাকেজের একটি পৃথক অংশ।

পেনশনকে সহজেই উপেক্ষা করা যায়, কিন্তু এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে উপরের বিষয়গুলোর অন্তর্ভুক্ত নয়। অনেক খাতে একটি বাধ্যতামূলক শিল্প-ব্যাপী পেনশন তহবিল (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) থাকে, এবং যেখানে এমন একটি তহবিল প্রযোজ্য, সেখানে নিয়োগকর্তা সাধারণত তা থেকে বেরিয়ে আসতে পারেন না। বাধ্যতামূলক খাত-ভিত্তিক তহবিল না থাকলেও, একটি CAO বা কোনো ব্যক্তিগত পেনশন স্কিমে অংশগ্রহণের প্রয়োজন হতে পারে। আইন বা CAO দ্বারা প্রয়োজনীয় পেনশন অংশগ্রহণের ব্যবস্থা করতে ব্যর্থ হলে, কর্মচারীর যেকোনো দাবি ছাড়াও, নিয়োগকর্তাকে বকেয়া চাঁদার জন্য উল্লেখযোগ্য পরিমাণ পূর্ববর্তী দাবির সম্মুখীন হতে হয়, যা কখনও কখনও বেশ কয়েক বছর আগেরও হতে পারে। নেদারল্যান্ডসে নতুন ব্যবসা শুরু করার সময় বা কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রে, বেতন এবং অন্যান্য সুবিধা থেকে আলাদাভাবে পেনশনের বাধ্যবাধকতাকে একটি স্বতন্ত্র বিষয় হিসেবে যাচাই করে দেখা উচিত।

আইন কীভাবে বৈষম্য ও হয়রানি থেকে সুরক্ষা দেয়?

ধর্ম, রাজনৈতিক মতামত, জাতি, লিঙ্গ, গর্ভাবস্থা, বৈবাহিক অবস্থা, যৌন অভিমুখিতা, অক্ষমতা, জাতীয়তা, বয়স, চুক্তির ধরন এবং কর্মঘণ্টাসহ বিভিন্ন কারণে বৈষম্য নিষিদ্ধ। বাস্তবে, সাধারণত নিম্নলিখিত বিষয়গুলোকে কেন্দ্র করে বিরোধ দেখা দেয়:

• নিয়োগ ও বাছাই — চাকরির বিজ্ঞাপন এবং বাছাইয়ের মানদণ্ড, যা পরোক্ষভাবে কোনো সংরক্ষিত গোষ্ঠীকে বাদ দেয়, তা বৈষম্য করার উদ্দেশ্য না থাকলেও বেআইনি হতে পারে।
• সমান বেতন — খণ্ডকালীন কর্মচারীদের সাধারণত তুলনীয় পূর্ণকালীন সহকর্মীদের মতো একই ঘণ্টাভিত্তিক বেতন, ছুটির ভাতা এবং প্রশিক্ষণের সুযোগ অবশ্যই পেতে হবে; একই কাজ করা নারী-পুরুষের মধ্যে অসম বেতন আলাদাভাবে নিষিদ্ধ।
• গর্ভাবস্থা ও পিতৃত্ব/মাতৃত্ব — গর্ভাবস্থা বা পিতৃত্বকালীন ছুটির অধিকার প্রয়োগের কারণে বরখাস্ত সাধারণত অকার্যকর হয়, এবং গর্ভাবস্থাকালীন ও ছুটি থেকে ফেরার পরবর্তী সময়ে অতিরিক্ত সুরক্ষা প্রযোজ্য হয়।
• প্রতিবন্ধকতা — নিয়োগকর্তাদের সাধারণত একজন প্রতিবন্ধী কর্মীকে কাজটি করতে সক্ষম করার জন্য যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হবে, যদি না এটি একটি অসামঞ্জস্যপূর্ণ বোঝা চাপিয়ে দেয়।
• যৌন ও অন্যান্য হয়রানি — একজন নিয়োগকর্তার একটি নিরাপদ কর্মপরিবেশ প্রদান করার এবং অভিযোগ নিষ্পত্তির জন্য একটি নীতিমালা থাকার দায়িত্ব রয়েছে; সহকর্মী, ব্যবস্থাপক বা তৃতীয় পক্ষের দ্বারা সংঘটিত হয়রানির ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা ব্যবস্থা গ্রহণে ব্যর্থ হলে দায়বদ্ধতা সৃষ্টি হতে পারে।
• প্রতিহিংসা — কোনো কর্মচারী যদি সরল বিশ্বাসে বৈষম্যের অভিযোগ উত্থাপন করেন, তবে সেই অভিযোগের জন্য তাঁর বিরুদ্ধে প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা থেকে তাঁকে আলাদাভাবে সুরক্ষা দেওয়া হয়।

নেদারল্যান্ডস ইনস্টিটিউট ফর হিউম্যান রাইটস (College voor de Rechten van de Mens)-এর কাছে অভিযোগ আনা যেতে পারে, যা অ-বাধ্যতামূলক কিন্তু প্রভাবশালী মতামত প্রদান করে, অথবা দেওয়ানি আদালতেও অভিযোগ আনা যেতে পারে।

নিয়োগকর্তা কি কর্মচারীদের উপর নজরদারি করতে পারেন?

কাজের ইমেল, ফোন, ইন্টারনেট ব্যবহার, সিসিটিভি, যানবাহন বা ডিভাইসের জিপিএস ট্র্যাকিং এবং অন্যান্য ডিজিটাল যোগাযোগের পর্যবেক্ষণ একটি সাধারণ বিষয়, এবং আন্তর্জাতিক নিয়োগকর্তারা প্রায়শই অন্যান্য দেশ থেকে বিভিন্ন পদ্ধতি নিয়ে আসেন। নেদারল্যান্ডসে এটি GDPR (AVG) দ্বারা এবং, যেখানে একটি ওয়ার্কস কাউন্সিল রয়েছে, সেখানে ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন (Wet op de ondernemingsraden, WOR)-এর ধারা 27(1)(l)-এর অধীনে এর সম্মতির অধিকার দ্বারা আবদ্ধ।

যেকোনো পর্যবেক্ষণ অবশ্যই জিডিপিআর (এভিজি) মেনে চলতে হবে এবং একটি বৈধ উদ্দেশ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে। ইউরোপীয় মানবাধিকার আদালত বারবার সেই ভারসাম্য রক্ষার অনুশীলনের বিষয়টি উল্লেখ করেছে যা নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই করতে হবে। এক্ষেত্রে বিভিন্ন বিষয় বিবেচনা করা হয়, যেমন—কর্মীকে আগে থেকে জানানো হয়েছিল কিনা, পর্যবেক্ষণের পরিধি ও হস্তক্ষেপের মাত্রা, কোনো বৈধ কারণ ছিল কিনা, কম হস্তক্ষেপমূলক বিকল্প ছিল কিনা, কর্মীর উপর পর্যবেক্ষণের পরিণতি কী হবে, এবং স্বেচ্ছাচারী হস্তক্ষেপের বিরুদ্ধে পর্যাপ্ত সুরক্ষাব্যবস্থা ছিল কিনা; দেখুন, অতি সম্প্রতি, গুইভান বনাম ইউক্রেন (ইসিএইচআর, ৬ নভেম্বর ২০২৫) , অনুচ্ছেদ ৩৬-৩৭-এ, যা বার্বুলেস্কু বনাম রোমানিয়া মামলায় গ্র্যান্ড চেম্বারের পূর্ববর্তী নির্দেশনার উপর ভিত্তি করে নির্মিত। নেদারল্যান্ডসে, একটি ওয়ার্কস কাউন্সিল থাকা নিয়োগকর্তাকে সাধারণত কোনো পর্যবেক্ষণ নীতি চালু বা পরিবর্তন করার আগে তাদের সম্মতি নিতে হয়, এবং যেকোনো অভ্যন্তরীণ নীতি যথেচ্ছভাবে প্রয়োগ না করে আগে থেকেই নথিভুক্ত ও জানিয়ে দেওয়া উচিত।

তথ্য ফাঁসকারীদের কীভাবে সুরক্ষা দেওয়া হয়?

গোপনীয়তার ধারাগুলো বলবৎযোগ্য থাকে, কিন্তু কোনো কর্মচারীকে অন্যায়ের বিষয়ে রিপোর্ট করা থেকে বিরত রাখতে তা ব্যবহার করা যায় না। কয়েকটি সম্পর্কিত কিন্তু ভিন্ন সুরক্ষার মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন:

• অভ্যন্তরীণ অভিযোগ জানানোর পদ্ধতি: হুইসেলব্লোয়ার সুরক্ষা আইন (Wet bescherming klokkenluiders) অনুযায়ী, ৫০ বা তার বেশি কর্মী আছে এমন নিয়োগকর্তাদের সন্দেহজনক অন্যায়ের অভিযোগ জানানোর জন্য একটি অভ্যন্তরীণ পদ্ধতি থাকা আবশ্যক।
• প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা থেকে সুরক্ষা: কোনো কর্মচারী যদি সরল বিশ্বাসে আইনের যুক্তিসঙ্গতভাবে সন্দেহজনক কোনো লঙ্ঘন বা জনস্বার্থের প্রতি হুমকি সম্পর্কে প্রতিবেদন করেন, তবে তিনি সাধারণত এর জন্য কোনো ধরনের বৈষম্যের শিকার হওয়া থেকে সুরক্ষিত থাকেন, যার মধ্যে বরখাস্ত, পদাবনতি বা অন্য কোনো ক্ষতিকর আচরণ অন্তর্ভুক্ত।
• বাহ্যিক প্রতিবেদন: বিষয়বস্তুর ওপর নির্ভর করে, কোনো বাহ্যিক কর্তৃপক্ষের (যেমন হাউস ফর হুইসেলব্লোয়ার্স) কাছে অথবা সীমিত পরিস্থিতিতে জনসাধারণের কাছেও প্রতিবেদন করা যেতে পারে, এবং এতে সুরক্ষা হারানোর কোনো সম্ভাবনা থাকে না — যদিও প্রথমে অভ্যন্তরীণভাবে না করে বাহ্যিকভাবে প্রতিবেদন করার শর্তগুলো সুনির্দিষ্ট এবং ফলাফলের ওপর এর প্রভাব পড়ে।
• মত প্রকাশের স্বাধীনতা: ইউরোপীয় মানবাধিকার আদালত স্বীকৃতি দিয়েছে যে, হুইসেলব্লোয়িং বা তথ্য ফাঁস করা কনভেনশনের ১০ নং অনুচ্ছেদের অধীনে একজন কর্মচারীর মত প্রকাশের স্বাধীনতার অধিকারকে প্রভাবিত করতে পারে, যা একজন নিয়োগকর্তার গোপনীয়তা রক্ষার বাধ্যবাধকতা কতদূর পর্যন্ত বিস্তৃত হতে পারে তা নির্ধারণ করতে পারে; দেখুন অনুচ্ছেদ ১০ বিষয়ে ECHR নির্দেশিকা এবং শীর্ষ XNUMX গ্লোবাল HR এক্সিলেন্স অ্যাওয়ার্ডের সামাজিক অধিকার বিষয়ে ECHR নির্দেশিকা.

নিয়োগকর্তাদের উচিত গোপনীয়তা এবং মানহানি না করার ধারা এমনভাবে তৈরি করা, যাতে সেগুলোকে সরল বিশ্বাসে করা কোনো প্রতিবেদনকে নিরুৎসাহিত করার উপায় হিসেবে ব্যাখ্যা করা না যায়, এবং প্রতিবেদন জমা দেওয়ার কথা ভাবছেন এমন কর্মীদেরও পদক্ষেপ নেওয়ার আগে যাচাই করে নেওয়া উচিত যে কোন পথটি (অভ্যন্তরীণ, বাহ্যিক বা প্রকাশ্য) ঘটনার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত।

চাকরির চুক্তি কীভাবে শেষ করা যেতে পারে?

নিয়োগকর্তা নিজের ইচ্ছামত কোনো চুক্তি বাতিল করতে পারেন না। এর জন্য একটি আইনগত ভিত্তি থাকতে হবে, নিয়োগকর্তাকে তা প্রমাণ করতে সক্ষম হতে হবে এবং বেশিরভাগ ক্ষেত্রে পূর্বানুমতি প্রয়োজন হয়।

বাস্তবে চারটি পথ বিদ্যমান:

দীর্ঘমেয়াদী অক্ষমতার কারণে বরখাস্তের জন্য সাধারণত দুই বছর ধরে কাজ করতে অক্ষমতা এবং পরবর্তী ২৬ সপ্তাহের মধ্যে সুস্থ হয়ে ওঠার কোনো বাস্তব সম্ভাবনা না থাকা প্রয়োজন।

বিধিবদ্ধ নোটিশের সময়কাল এবং দ্বিগুণ করার নিয়ম

চাকরির মেয়াদ বাড়ার সাথে সাথে নিয়োগকর্তার জন্য আইনসম্মত নোটিশের সময়কাল বৃদ্ধি পায়: ৫ বছরের কম হলে, এক মাস; ৫ থেকে ১০ বছর হলে, দুই মাস; ১০ থেকে ১৫ বছর হলে, তিন মাস; ১৫ বছর বা তার বেশি হলে, চার মাস। কর্মচারীর জন্য ডিফল্ট আইনসম্মত নোটিশের সময়কাল হল এক মাস। যেখানে একটি চুক্তি বৈধভাবে লিখিতভাবে কর্মচারীর নোটিশের সময়কাল বাড়িয়ে দেয়, সেখানে নিয়োগকর্তার নোটিশের সময়কাল সাধারণত কর্মচারীর নোটিশের সময়কালের অন্তত দ্বিগুণ হতে হবে (ডাচ সিভিল কোডের ধারা 7:672(6))।

ট্রানজিশন পেমেন্ট (ট্রানজিটিভারগোয়েডিং)

যে কর্মচারীর চুক্তি নিয়োগকর্তার উদ্যোগে শেষ হয়, তিনি সাধারণত একটি ট্রানজিশন পেমেন্ট বা অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান পাওয়ার অধিকারী হন। এই অর্থপ্রদান প্রতি বছর চাকরির জন্য এক মাসের বেতনের এক-তৃতীয়াংশ হারে গণনা করা হয়, এবং আংশিক বছরের জন্য আনুপাতিক হারে প্রযোজ্য হয়। এটি সাধারণত চাকরির প্রথম দিন থেকেই প্রাপ্য হয় — নীতিগতভাবে, শিক্ষানবিশকালীন সময়ে চাকরিচ্যুতির ক্ষেত্রেও এটি প্রযোজ্য। যেখানে কর্মচারী গুরুতর অপরাধমূলক আচরণ করেছেন, সেখানে এই অর্থ প্রাপ্য নয়। ২০২৬ সাল অনুযায়ী, আইনসম্মত সর্বোচ্চ পরিমাণ হলো মোট €১০২,০০০, অথবা কর্মচারী যদি এর চেয়ে বেশি উপার্জন করেন ( Rijksoverheid ), তবে তা একটি পূর্ণ বার্ষিক বেতন পর্যন্ত হতে পারে; এই সর্বোচ্চ সীমা প্রতি বছর সমন্বয় করা হয় এবং এর উপর নির্ভর করার আগে বর্তমান Rijksoverheid-এর পরিমাণের সাথে মিলিয়ে পুনরায় যাচাই করে নেওয়া উচিত।

প্রতিফলনের সময়কাল

একজন কর্মচারী যিনি একটি নিষ্পত্তি চুক্তিতে স্বাক্ষর করেন, তিনি সাধারণত স্বাক্ষর করার চৌদ্দ দিনের মধ্যে কোনো কারণ দর্শানো ছাড়াই লিখিতভাবে তা থেকে সরে আসতে পারেন। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই চুক্তিতে এই অধিকারটি উল্লেখ করতে হবে; যদি তিনি তা করতে ব্যর্থ হন, তবে এই সময়সীমা সাধারণত ২১ দিন পর্যন্ত বাড়ানো হয়। আপনি বেকার ভাতা (WW) পাওয়ার অধিকার রাখবেন কিনা তা নির্ভর করে চুক্তিটি কীভাবে তৈরি করা হয়েছে তার উপর, তাই স্বাক্ষর করার আগে তা যাচাই করে নিন।

বরখাস্তের পর সময়সীমা কঠোর। ধারা 7:686a(4) BW অনুযায়ী, বরখাস্তের নোটিশ বাতিল করার, পুনর্বহাল হওয়ার বা ন্যায্য ক্ষতিপূরণ পাওয়ার জন্য চুক্তি শেষ হওয়ার দুই মাসের মধ্যে উপ-জেলা আদালতে আবেদন করতে হবে এবং ট্রানজিশন পেমেন্টের দাবি চাকরি শেষ হওয়ার তিন মাস পর বাতিল হয়ে যায়। এগুলো হলো বাজেয়াপ্ত করার সময়সীমা, যা চিঠি বা চলমান আলোচনা দ্বারা বাধাগ্রস্ত হয় না।

বরখাস্ত করার আগে কর্মক্ষেত্রের দ্বন্দ্ব কীভাবে সামাল দেওয়া উচিত?

বেশিরভাগ বিরোধ বরখাস্তের মামলা হিসেবে শুরু হয় না — এগুলি শুরু হয় কর্মক্ষেত্রের দ্বন্দ্ব বা কর্মক্ষমতা নিয়ে প্রশ্ন হিসেবে, এবং সেই প্রাথমিক পর্যায়টি কীভাবে সামলানো হয়, তা-ই পরবর্তী ঘটনাপ্রবাহকে প্রভাবিত করে। উপরে উল্লিখিত বরখাস্তের পথগুলো ছাড়াও কয়েকটি ব্যবহারিক বিষয় আলাদাভাবে উল্লেখ করা প্রয়োজন:

• সংঘাত এবং কর্মক্ষমতার ঘাটতি এক জিনিস নয়। সহকর্মীদের মধ্যে, বা একজন কর্মচারী ও একজন ব্যবস্থাপকের মধ্যেকার সম্পর্কগত সংঘাত, কাঠামোগত কর্মক্ষমতার ঘাটতির ওপর ভিত্তি করে তৈরি হওয়া মামলা থেকে আইনগতভাবে ভিন্ন, এবং বাস্তবে প্রায়শই এই দুটিকে গুলিয়ে ফেলা হয়।
• উভয় পক্ষের কথা শোনা জরুরি। কোনো আনুষ্ঠানিক পদক্ষেপ নেওয়ার আগে, একজন নিয়োগকর্তার উচিত সাধারণত কর্মচারীকে উত্থাপিত উদ্বেগগুলোর জবাব দেওয়ার জন্য একটি প্রকৃত সুযোগ দেওয়া — এক্ষেত্রে পদ্ধতিগত কোনো সংক্ষিপ্ত পথ অবলম্বন করলে তা পরবর্তীতে নিয়োগকর্তার অবস্থানকে দুর্বল করে দেয়।
• একটি নথি তৈরি করতে সময় লাগে। কোনো বরখাস্তের বিষয়টি বিবেচনাধীন থাকার পর পূর্ববর্তী ঘটনা পর্যালোচনা করে সংকলিত নথির চেয়ে, ঘটনা ঘটার সাথে সাথে নথিভুক্ত করা একটি নথি (যেমন কর্মদক্ষতা পর্যালোচনা, লিখিত সতর্কবার্তা, সভার কার্যবিবরণী) সাধারণত আদালতের কাছে অনেক বেশি বিশ্বাসযোগ্য হয়।
• উপজেলা আদালতে বিষয়টি গড়ানোর আগে, প্রায়শই মধ্যস্থতার সুযোগ থাকে এবং কখনও কখনও সিএও (CAO) বা কোম্পানির নীতি অনুযায়ী তা বাধ্যতামূলকও হয়।
• UWV-এর বিশেষজ্ঞ মতামত (deskundigenoordeel) একটি স্বাধীন দৃষ্টিভঙ্গি প্রদান করে — যেমন, কোনো কর্মী সত্যিই কাজ করতে অক্ষম কিনা, বা নিয়োগকর্তার পুনঃএকত্রীকরণের প্রচেষ্টা পর্যাপ্ত হয়েছে কিনা — এবং বিষয়টি বিরোধপূর্ণ হওয়ার আগেই যেকোনো পক্ষ এর জন্য অনুরোধ করতে পারে।
• সময়ের আগেই অসুস্থতার কথা জানানো বা বরখাস্তের আবেদন করা ঝুঁকিপূর্ণ। কোনো বিরোধের মাঝখানে খুব সহজে অসুস্থতার কথা জানানো, অথবা উপরের ধাপগুলো অনুসরণ না করেই সরাসরি বরখাস্তের আবেদন করা, উভয় পক্ষের জন্যই ক্ষতির কারণ হতে পারে, যদি আদালত পরবর্তীতে দেখতে পায় যে মূল প্রক্রিয়াটি সঠিকভাবে অনুসরণ করা হয়নি।

কখন একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা বলবৎযোগ্য হয়?

একজন প্রাপ্তবয়স্ক কর্মচারীর সাথে লিখিতভাবে একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারায় সম্মত হতে হবে। একটি স্থায়ী চুক্তিতে এটি বলবৎযোগ্য, যদি এর ভৌগোলিক পরিধি, সময়কাল এবং আওতাভুক্ত কার্যক্রম যুক্তিসঙ্গত হয়। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে এটি বাতিল বলে গণ্য হয়, যদি না নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে এবং নির্দিষ্টভাবে সেই পদের জন্য, এর সপক্ষে জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থ উল্লেখ করেন; একটি সাধারণ যুক্তি যাচাই-বাছাইয়ে টিকবে না। আদালত এই ধারাটি বাতিল করতে, এর পরিধি সংকুচিত করতে, এর মেয়াদ কমাতে, অথবা যে সময়কালের জন্য এটি কর্মচারীকে সীমাবদ্ধ করে, সেই সময়ের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে; আদালত এক বছরের বেশি মেয়াদের কোনো নিষেধাজ্ঞা খুব কমই বহাল রাখে, এবং এর চেয়ে দীর্ঘ মেয়াদের জন্য সাধারণত এমন একটি ঊর্ধ্বতন পদের প্রয়োজন হয় যেখানে প্রকৃতই সংবেদনশীল তথ্যে প্রবেশাধিকার থাকে।

ওয়ার্কস কাউন্সিল এবং সিএও-রা কী ভূমিকা পালন করে?

ওয়ার্কস কাউন্সিল (ondernemingsraad) আছে এমন একজন নিয়োগকর্তাকে সাধারণত পারিশ্রমিক কাঠামো, কাজের মূল্যায়ন ব্যবস্থা, পেনশন ব্যবস্থা, কাজের এবং বিশ্রামের সময়, এবং — উপরে উল্লিখিত — কর্মক্ষেত্র পর্যবেক্ষণ নীতি প্রবর্তন বা সংশোধন করার আগে তাদের সম্মতি নিতে হবে। কাউন্সিল বেতন কাঠামো সম্পর্কে তথ্য পাওয়ার অধিকারী। প্রয়োজনীয় সম্মতি ছাড়া নেওয়া কোনও সিদ্ধান্ত বাতিল বলে গণ্য হবে যদি ওয়ার্কস কাউন্সিল এক মাসের মধ্যে লিখিতভাবে এর বাতিলতা দাবি করে (ধারা 27(5) WOR)।

আপনার প্রতিষ্ঠানে ৫০ বা তার বেশি কর্মী থাকলে একটি কর্মী পরিষদ থাকা বাধ্যতামূলক। ১০ থেকে ৪৯ জন কর্মী থাকলে, আপনার অধিকাংশ কর্মী অনুরোধ করলে অথবা আপনার যৌথ শ্রম চুক্তিতে প্রয়োজন হলে, আপনাকে অবশ্যই একটি কর্মী প্রতিনিধি পরিষদ (personeelsvertegenwoordiging, PVT) গঠন করতে হবে।

যৌথ শ্রম চুক্তি নিয়োগকর্তা বা নিয়োগকর্তাদের সংগঠন এবং ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে আলোচনার মাধ্যমে নির্ধারিত হয়। সমাজকল্যাণ ও কর্মসংস্থান মন্ত্রী একটি খাতভিত্তিক চুক্তিকে সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক (algemeen verbindend verklaring) হিসেবে ঘোষণা করতে পারেন। এরপর, সেই খাতের একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনাকে অবশ্যই সেই বিধানগুলো প্রয়োগ করতে হবে, এমনকি যদি আপনি আলোচনায় অংশ না-ও নিয়ে থাকেন। যৌথ শ্রম চুক্তি বিষয়ে রাইকসওভারহাইড (Rijksoverheid ) দেখুন ।

উচ্চ দক্ষ অভিবাসীদের ক্ষেত্রে ৩০% নিয়মটি কী রকম?

উচ্চ দক্ষ অভিবাসীদের (kennismigranten) জন্য বেতনের সীমা

আইএনডি (IND) কর্তৃক স্পনসর হিসেবে স্বীকৃত নিয়োগকর্তারা, উচ্চ দক্ষ অভিবাসী প্রকল্পের অধীনে ইইউ/ইইএ-বহির্ভূত নাগরিকদের নিয়োগ করার ক্ষেত্রে, ন্যূনতম মোট মাসিক বেতনের সীমা অবশ্যই পূরণ করতে হবে। ২০২৬ সাল জুড়ে এই সীমাগুলো হলো ( আইএনডি, বেতন মানদণ্ড ২০২৬ ):

এই পরিসংখ্যানগুলো প্রতি বছর ১ জানুয়ারী তারিখে সূচীবদ্ধ করা হয়, তাই ২০২৬ সাল ব্যতীত অন্য যেকোনো বছরের জন্য বর্তমান IND সারণির সাথে এগুলো পুনরায় যাচাই করে নেওয়া উচিত।

৩০% নিয়ম (৩০%-রেগেলিং / প্রবাসী প্রকল্প)

৩০% কর সুবিধাটি উপরে উল্লিখিত অভিবাসন বেতন সীমা থেকে একটি পৃথক ব্যবস্থা, যার নিজস্ব বেতনের প্রয়োজনীয়তা এবং শর্তাবলী রয়েছে:

• হার: ২০২৬ সালের জন্য, নিয়োগকর্তারা এখনও দেশের বাইরের খরচের প্রতিপূরণ হিসাবে মোট বেতনের ৩০% পর্যন্ত করমুক্তভাবে পরিশোধ করতে পারবেন। ২০২৫ সালের কর পরিকল্পনা অনুসারে, ১ জানুয়ারী ২০২৭ থেকে, ২০২৪ বা তার পরে শুরু হওয়া বিধিগুলির মেয়াদের বাকি সময়ের জন্য এই হার কমে একটি নির্দিষ্ট ২৭%-এ দাঁড়াবে।
• এর নিজস্ব বেতন কাঠামো: করমুক্ত ভাতার পর অবশিষ্ট করযোগ্য বেতনকে একটি পৃথক বার্ষিক সীমা পূরণ করতে হবে — ২০২৬ সালের জন্য, সাধারণ বিভাগের ক্ষেত্রে ৪৬,১০৭ ইউরো, অথবা ৩০ বছরের কম বয়সী এবং যোগ্যতাসম্পন্ন মাস্টার্স ডিগ্রিধারী কর্মচারীদের জন্য ৩৫,০৪৮ ইউরো। তবে, পিএইচডি গবেষকদের ক্ষেত্রে, যারা স্নাতক হওয়ার অল্প সময়ের মধ্যেই চাকরিতে যোগ দেন, তাদের জন্য কোনো বেতনের শর্ত প্রযোজ্য নয়। ২০২৭ সাল থেকে এই সীমাগুলো বৃদ্ধি পাবে এবং সেই বছর থেকে তা বার্ষিক সূচীকরণের আওতাভুক্ত হবে।
• দূরত্বের মানদণ্ড: ডাচ চাকরিতে যোগদানের পূর্ববর্তী ২৪ মাসের মধ্যে কমপক্ষে ১৬ মাস কর্মীকে ডাচ সীমান্ত থেকে সরলরেখায় ১৫০ কিলোমিটারের বেশি দূরত্বে বসবাস করতে হবে।
• সর্বোচ্চ মেয়াদ: ৫ বছর (৬০ মাস), যা থেকে বিগত ২৫ বছরে কর্মচারী নেদারল্যান্ডসে বসবাস বা কাজ করার সময়কাল বাদ যাবে।
• আবেদনের শেষ তারিখ: রায়টি পূর্ববর্তী দিন থেকে কার্যকর হওয়ার জন্য, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর যৌথ আবেদনটি সাধারণত প্রথম কার্যদিবসের ৪ মাসের মধ্যে দাখিল করতে হবে; এর পরে করা আবেদন শুধুমাত্র দাখিলের তারিখ থেকে কার্যকর হবে।

যেহেতু এই স্কিমটি ২০২৭ সালের শুরুতে পরিবর্তিত হচ্ছে, তাই সেই তারিখের কাছাকাছি প্রকাশিত যেকোনো তথ্যের জন্য সাধারণ নির্দেশিকার উপর নির্ভর না করে, প্রযোজ্য হার এবং সীমা সম্পর্কে বেলিস্টিংডিয়েনস্ট (Belastingdienst) বা কোনো কর উপদেষ্টার সাথে নিশ্চিত হয়ে নেওয়া উচিত।

আন্তঃসীমান্ত কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে কোন আইন প্রযোজ্য?

যেখানে একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের আন্তর্জাতিক উপাদান থাকে, সেখানে চুক্তিভিত্তিক আইন নির্বাচনই স্বয়ংক্রিয়ভাবে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নয়। রোম I রেগুলেশনের (রেগুলেশন (EC) নং 593/2008) অনুচ্ছেদ ৮ অনুসারে, যা স্বতন্ত্র কর্মসংস্থান চুক্তির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য আইনের নিয়মাবলী নির্ধারণ করে, একজন কর্মচারী সেই দেশের বাধ্যতামূলক নিয়মাবলী দ্বারাও সুরক্ষিত থাকেন যেখানে তিনি সাধারণত তার কাজ করেন, এমনকি যদি ভিন্ন কোনো আইন বেছে নেওয়া হয়ে থাকে। ইউরোপীয় ইউনিয়নের বিচার আদালত জোর দিয়ে বলেছে যে, শুধুমাত্র চুক্তির আনুষ্ঠানিক শর্তাবলীই নয়, বরং কাজের প্রকৃত ও স্বাভাবিক স্থানই একটি নির্ণায়ক সংযোগকারী উপাদান; দেখুন মামলা C-384/10, জান ভুগসগিয়ার্ড বনাম নাভিমার এসএ । বাস্তবে, এটি বেশ কয়েকটি পৃথক প্রশ্নের জন্য গুরুত্বপূর্ণ, যেগুলোকে প্রায়শই গুলিয়ে ফেলা হয়:

• প্রযোজ্য কর্মসংস্থান আইন, যা চুক্তিতে নির্বাচিত আইনের অনুরূপ নাও হতে পারে।
• সামাজিক সুরক্ষার আওতা, যা সাধারণত প্রকৃত কর্মস্থল বা একটি এ১ পোস্টেড-ওয়ার্কার সার্টিফিকেট অনুযায়ী নির্ধারিত হয়, চুক্তিতে উল্লিখিত আইন অনুযায়ী নয়।
• বেতন ও মজুরি করের বাধ্যবাধকতা, যা নেদারল্যান্ডসে কোনো কর্মচারী কাজ শুরু করলে একজন বিদেশী নিয়োগকর্তার ক্ষেত্রেও উদ্ভূত হতে পারে।
• ডেপুটেশন (পোস্টিং) নিয়মাবলী, যা কোনো বিদেশী নিয়োগকর্তা কর্তৃক এখানে সাময়িকভাবে প্রেরিত কর্মীদের উপর ন্যূনতম ডাচ চাকরির মেয়াদ আরোপ করতে পারে।
• চাকরিচ্যুতির অভিবাসনগত পরিণতি: যেখানে বসবাসের অনুমতি চাকরির ওপর নির্ভরশীল, সেখানে সেই চাকরির অবসান ঘটলে বসবাসের অধিকারের ওপর তাৎক্ষণিক প্রভাব পড়তে পারে, এবং এই প্রশ্নটি নিষ্পত্তি চুক্তি স্বাক্ষরের আগে খতিয়ে দেখাই শ্রেয়, পরে নয়।

যারা আন্তঃসীমান্ত কর্মসংস্থানের কাঠামো তৈরি করেন বা তা শেষ করেন, তাদের এই বিষয়গুলোকে স্বতন্ত্র আইনি প্রশ্ন হিসেবে বিবেচনা করা উচিত; এমনটা ধরে নেওয়া উচিত নয় যে চুক্তি আইনের প্রশ্নটির নিষ্পত্তি হলেই সবগুলোর সমাধান হয়ে যায়।

কে কোন অধিকার বলবৎ করে?

নেদারল্যান্ডস শ্রম কর্তৃপক্ষ কাজের পরিবেশ, কাজের সময়, ন্যূনতম মজুরি, অবৈধ নিয়োগ এবং প্রেরিত কর্মীদের নিয়মকানুন তত্ত্বাবধান করে; এটি বেনামী অভিযোগসহ অন্যান্য অভিযোগের ভিত্তিতে ব্যবস্থা গ্রহণ করে এবং নিয়োগকর্তাকে জরিমানা করে, কিন্তু আপনাকে কোনো অর্থ পুরস্কার দেয় না। UWV সুবিধাদি বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেয়, বরখাস্তের অনুমতিপত্র জারি করে এবং পুনর্বাসন সংক্রান্ত বিরোধে বিশেষজ্ঞ মতামত প্রদান করে। নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে আর্থিক দাবি, যেমন বকেয়া মজুরি, ছুটির ভাতা, ট্রানজিশন পেমেন্ট বা বেআইনি বরখাস্তের জন্য ক্ষতিপূরণ, উপ-জেলা আদালতে যায়, যেখানে আপনি আইনজীবী ছাড়াই মামলা পরিচালনা করতে পারেন। সমান আচরণের অভিযোগ নেদারল্যান্ডস মানবাধিকার ইনস্টিটিউট বা আদালতে, তথ্য সুরক্ষা সংক্রান্ত অভিযোগ ডাচ তথ্য সুরক্ষা কর্তৃপক্ষের কাছে এবং হুইসেলব্লোয়িং সংক্রান্ত বিষয় হাউস ফর হুইসেলব্লোয়ার্স-এ যায়।

কর্মক্ষেত্রে স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা ‘কর্মপরিবেশ আইন’ (Arbeidsomstandighedenwet) দ্বারা পরিচালিত হয়। কর্মী নিয়োগ করার সাথে সাথেই আপনাকে একটি ঝুঁকি তালিকা ও মূল্যায়ন (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) প্রস্তুত করতে হবে। এছাড়াও আপনাকে পেশাগত স্বাস্থ্য সহায়তার ব্যবস্থা করতে হবে, যা সাধারণত একটি পেশাগত স্বাস্থ্য পরিষেবা সংস্থার (arbodienst) সাথে চুক্তির মাধ্যমে করা হয় এবং এর ফলে আপনার কর্মচারীরা একজন কোম্পানির ডাক্তারের (bedrijfsarts) পরিষেবা পেয়ে থাকেন।

ডাচ কর্মসংস্থান আইনে কী পরিবর্তন আসছে?

ডাচ কর্মসংস্থান আইন দুটি গতিতে পরিবর্তিত হয়। সংসদের উভয় কক্ষে আইনটি পাস হওয়া এবং স্ট্যাটসব্লাড-এ প্রকাশিত হওয়া, আইনটির কার্যকর হওয়ার সমতুল্য নয়: সাম্প্রতিকতম কর্মসংস্থান আইনগুলো রাজকীয় ডিক্রি দ্বারা নির্ধারিত একটি তারিখে, কখনও কখনও বিধান অনুসারে, কার্যকর হয় এবং ততদিন পর্যন্ত বিদ্যমান নিয়মগুলো সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য থাকে। এরপর অন্তর্বর্তীকালীন আইন নির্ধারণ করে যে, এই আইন কার্যকর হওয়ার আগে সম্পাদিত চুক্তিগুলোর ক্ষেত্রে কোন ব্যবস্থা প্রযোজ্য হবে। যে ব্যবস্থা এখনও কার্যকর হয়নি, তার প্রত্যাশায় চুক্তি সংশোধন করলে এমন কিছু অধিকার তৈরি হতে পারে যা একতরফাভাবে প্রত্যাহার করা যায় না।

কোনো সংস্কার ইতিমধ্যে আইনে পরিণত হয়েছে, গৃহীত হলেও এখনো কার্যকর হয়নি, অথবা এখনো সংসদে বিল হিসেবে বিচারাধীন রয়েছে—এই বিষয়টি গুরুত্বপূর্ণ। ২৩ আগস্ট ২০২৬ তারিখ অনুযায়ী:

Wet meer zekerheid flexwerkers — গৃহীত, কিন্তু বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এখনও কার্যকর হয়নি। প্রথম সংসদ (Eerste Kamer) ৭ জুলাই ২০২৬ তারিখে এই আইনটি অনুমোদন করেছে। এটি এজেন্সি কর্মীদের জন্য পর্যায়ক্রমিক ব্যবস্থা সংক্ষিপ্ত করে, চেইন-রুল বাধা দেওয়ার সময়কাল তিন বছর পর্যন্ত বাড়িয়ে দেয় এবং জিরো-আওয়ার্স চুক্তিকে একটি ব্যান্ডউইথ চুক্তি দ্বারা প্রতিস্থাপন করার উদ্দেশ্যে তৈরি, যেখানে ন্যূনতম এবং সর্বোচ্চ কর্মঘণ্টার নিশ্চয়তা থাকবে (পেনশনভোগী, ছাত্র এবং শিক্ষার্থীদের জন্য ছাড়সহ)। সাধারণ কার্যকর হওয়ার তারিখ হলো ১ জানুয়ারি ২০২৮, যদিও এজেন্সি কর্মীদের জন্য সমান আচরণের বিধানগুলি এর আগেই, ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ তারিখে ( Rijksoverheid ) কার্যকর হবে।

Wtta (শ্রম বরাদ্দ ভর্তি আইন) — গৃহীত, পর্যায়ক্রমে কার্যকর হচ্ছে। শ্রম নিয়োগ আইনটি উভয় কক্ষেই পাস হয়েছে এবং এর প্রারম্ভিক অধ্যাদেশ প্রকাশিত হয়েছে (Staatsblad 2026, 159)। প্রশাসনিক উপাদানসমূহ — যেমন পাবলিক রেজিস্টার এবং পরিদর্শনকারী সংস্থা নিয়োগ — ১ জুলাই ২০২৬ থেকে কার্যকর হবে, অন্যদিকে এজেন্সি, পে-রোল কোম্পানি এবং অন্যান্য শ্রম মধ্যস্থতাকারীদের জন্য মূল ভর্তির বাধ্যবাধকতা ১ জানুয়ারি ২০২৭ থেকে প্রযোজ্য হবে, এর পাশাপাশি €১০০,০০০-এর একটি আর্থিক গ্যারান্টি (waarborgsom) থাকবে (অথবা যোগ্য নতুন প্রবেশকারীদের জন্য €৫০,০০০, যা পরে বাড়ানো হবে) ( Staatsblad 2026, 159 )। এটি এখন একটি প্রকাশিত প্রারম্ভিক সময়সূচীসহ নিশ্চিত আইন, শুধুমাত্র একটি প্রস্তাব নয়।

ইইউ বেতন স্বচ্ছতা নির্দেশিকা — রূপান্তরের সময়সীমা পেরিয়ে গেছে; ডাচ বাস্তবায়নকারী আইন এখনও বিল পর্যায়ে রয়েছে। ইইউ সদস্য রাষ্ট্রগুলোকে ৭ জুন ২০২৬-এর মধ্যে নির্দেশিকাটি রূপান্তর করতে হতো। এটি নির্দেশিকাটির রূপান্তরের সময়সীমা, ডাচ বাস্তবায়নকারী আইন কার্যকর হওয়ার কোনো নিশ্চয়তা নয়। আগস্ট ২০২৬ পর্যন্ত, ডাচ বাস্তবায়নকারী বিলটি — যার মধ্যে সাক্ষাৎকারের আগে বেতনের পরিসর প্রকাশ, বেতনের ইতিহাস সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করার উপর নিষেধাজ্ঞা, বড় নিয়োগকর্তাদের জন্য লিঙ্গভিত্তিক বেতন বৈষম্য প্রতিবেদন দাখিলের বাধ্যবাধকতা এবং বেতন বৈষম্যের অভিযোগে প্রমাণের ভারে পরিবর্তন অন্তর্ভুক্ত — শুধুমাত্র দ্বিতীয় সংসদে (১ এপ্রিল ২০২৬-এ কাউন্সিল অফ স্টেটের পরামর্শ অনুযায়ী) জমা দেওয়া হয়েছিল, এবং এটি প্রায় ১ জানুয়ারি ২০২৭-এর মধ্যে কার্যকর হবে বলে আশা করা হচ্ছে। সংসদীয় বিতর্কের সময় প্রতিবেদন দাখিলের সঠিক সীমা এবং প্রথম তারিখ এখনও পরিবর্তিত হতে পারে, তাই এই বা অন্য কোনো সাধারণ নির্দেশিকার সাথে না মিলিয়ে, চূড়ান্ত গৃহীত পাঠ্যের সাথে মিলিয়ে দেখা উচিত।

ওয়েট ডিবিএ (Wet DBA) এবং মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থান — সক্রিয়ভাবে বলবৎ করা হয়, কিন্তু এর যোগ্যতা নির্ভর করে ঘটনা-নির্ভর। বলবৎকরণের উপর স্থগিতাদেশ ১ জানুয়ারী ২০২৫-এ শেষ হয়েছে, এবং বেলাস্টিংডিয়েনস্ট (Belastingdienst) তখন থেকে ছদ্মবেশী স্ব-কর্মসংস্থানের বিরুদ্ধে স্বাভাবিক বলবৎকরণ পুনরায় শুরু করেছে; ১ জানুয়ারী ২০২৬ থেকে, জরিমানা আরোপ (vergrijpboetes) আবার সম্ভব হয়েছে, যদিও ২০২৬ সাল পর্যন্ত ডিফল্ট আরোপ (verzuimboetes) করা হচ্ছিল না ( বেলাস্টিংডিয়েনস্ট )। এখানে কয়েকটি সূক্ষ্ম বিষয় গুরুত্বপূর্ণ। কোনো সম্পর্ক প্রকৃতই স্ব-কর্মসংস্থান নাকি, সারবস্তুগতভাবে, চাকরি, তা নির্ভর করে কাজটি আসলে কীভাবে করা হচ্ছে তার উপর, চুক্তিতে ব্যবহৃত লেবেলের উপর নয়। কর বলবৎকরণ এবং দেওয়ানি-আইনের যোগ্যতা স্বয়ংক্রিয়ভাবে একসাথে চলে না: একটি কর পুনঃমূল্যায়ন নিজে থেকেই সমস্ত দেওয়ানি-আইনের উদ্দেশ্যে একটি চাকরির চুক্তি বিদ্যমান কিনা তা নিষ্পত্তি করে না, এবং এর ফলাফল সময়কাল ও আইনের ক্ষেত্র অনুসারে ভিন্ন হতে পারে (মজুরি কর, সামাজিক বীমা অবদান, এবং দেওয়ানি চাকরির অবস্থা প্রতিটি আলাদাভাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে)। ইউরোপীয় ইউনিয়নের বিচার আদালত নিশ্চিত করেছে যে, আনুষ্ঠানিকভাবে স্ব-নিযুক্ত কোনো ব্যক্তিকেও কর্মী হিসেবে গণ্য করা যেতে পারে, যদি তার স্ব-নিযুক্ত অবস্থাটি কেবল নামমাত্র হয় এবং একটি প্রকৃত কর্মসংস্থান সম্পর্ককে আড়াল করে; দেখুন মামলা C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media বনাম Staat der Nederlanden । ঠিকাদারি ব্যবস্থার উপর নির্ভরশীল যে কারোই খতিয়ে দেখা উচিত যে কাজটি আসলে কীভাবে সম্পাদিত হচ্ছে, শুধু চুক্তিতে এটিকে কী বলা হয়েছে তা নয়।

ডাচ কর্মসংস্থান আইনের কোন পরিভাষাগুলো আপনার জানা উচিত?

ডাচ কর্মসংস্থান আইন এমন সব পরিভাষায় পরিপূর্ণ যার কোনো সুস্পষ্ট ইংরেজি প্রতিশব্দ নেই, এবং সেগুলোর ঢিলেঢালা অনুবাদের ফলেই ভুল বোঝাবুঝির সূত্রপাত হয়। বাস্তবে প্রয়োগের ক্ষেত্রে এই পরিভাষাগুলোই সবচেয়ে বেশি ব্যবহৃত হয়।

• আর্বিডসওভারিনকমস্ট — চাকরির চুক্তি। কাজ, বেতন এবং কর্তৃত্বের সম্পর্ক—এই তিনটি মিলে একটিই বিষয় তৈরি করে, পক্ষগুলো দলিলটিকে যে নামেই ডাকুক না কেন।
• কেটেনরেজেলিং — শৃঙ্খল নিয়ম। তিনটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি বা তিন বছরের বেশি সময় অতিবাহিত হওয়ার পর, পরবর্তী চুক্তিটি আইনত স্থায়ী হয়ে যায়।
• প্রোফেটিজড — শিক্ষানবিশকাল। শুধুমাত্র লিখিতভাবে বৈধ, এবং ছয় মাস বা তার কম সময়ের কোনো চুক্তিতে এটি কোনোভাবেই প্রযোজ্য নয়।
• কাও — যৌথ শ্রম চুক্তি। এটি আইনগত ন্যূনতমের চেয়ে উন্নত হতে পারে এবং কিছু ক্ষেত্রে তা থেকে বিচ্যুতও হতে পারে।
• ওন্ডারনেমিংসরাড — কর্ম পরিষদ, যার পুনর্গঠন বিষয়ে পরামর্শ দেওয়ার অধিকার (কর্ম পরিষদের ২৫ নং ধারা) এবং কর্মী নিয়োগ বিধি বিষয়ে সম্মতি দেওয়ার অধিকার (কর্ম পরিষদের ২৭ নং ধারা) রয়েছে।
• সমকালীন বিছানা — অ-প্রতিযোগিতা ধারা। লিখিতভাবে, একজন প্রাপ্তবয়স্ক কর্মচারীর সাথে, এবং একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে, শুধুমাত্র জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থের লিখিত যৌক্তিকতা সাপেক্ষে।
• Relatiebeding — সম্পর্ক বিষয়ক ধারা, যা সরাসরি চাকরির ক্ষেত্রে নয়, বরং গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ সীমিত করে।
• Nevenwerkzaamheden — আনুষঙ্গিক কার্যক্রম। এখন আর সম্পূর্ণ নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা যায় না; নিয়োগকর্তার একটি বস্তুনিষ্ঠ কারণ প্রয়োজন।
• Studiekostenbeding — অধ্যয়ন ব্যয় সংক্রান্ত ধারা। যে প্রশিক্ষণ প্রদান করতে নিয়োগকর্তা আইনত বাধ্য, তার ক্ষেত্রে এটি অকার্যকর।
• অপজেগটারমিজন — চাকরির মেয়াদের ওপর নির্ভর করে আইন অনুযায়ী এক থেকে চার মাসের নোটিশ পিরিয়ড।
• ভোটের আগে দেখুন — অবিলম্বে অবহিত করা জরুরি কারণের (dringende reden) ভিত্তিতেই কেবল তাৎক্ষণিক কার্যকর সংক্ষিপ্ত বরখাস্ত।
• অনটবাইন্ডিং — অর্থনৈতিক কারণ এবং দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতা ব্যতীত অন্য সকল কারণে উপ-জেলা আদালত কর্তৃক চুক্তি বাতিলের পথ।
• UWV — কর্মচারী বীমা সংস্থা, অর্থনৈতিক কারণে বা দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতার পর বরখাস্ত করার জন্য যার সম্মতি প্রয়োজন।
• Afspiegelingsbeginsel — ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে কাকে নির্বাচিত করা হবে তা নির্ধারণকারী প্রতিফলন নীতি, যা পাঁচটি বয়স গোষ্ঠীর মধ্যে বিনিময়যোগ্য কাজের প্রতিটি বিভাগের জন্য প্রয়োগ করা হয়।
• Herplaatsingsplicht বরখাস্ত করার আগে অন্য কোনো উপযুক্ত চাকরি আছে কিনা তা খতিয়ে দেখার দায়িত্ব।
• অনুসরণ — আইনসম্মত চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ, যা নিয়োগকর্তার উদ্যোগ গ্রহণের প্রথম কার্যদিবস থেকে প্রদেয়।
• বিলিজকে ভার্গোয়েডিং — আইনসম্মত ক্ষতিপূরণের অতিরিক্ত ন্যায্য ক্ষতিপূরণ, যা নিয়োগকর্তার গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের ক্ষেত্রে প্রদান করা হয়।
• অনুসরণ — পারস্পরিক সম্মতিতে চুক্তিটি সমাপ্ত করার নিষ্পত্তি চুক্তি, যেখানে দুই সপ্তাহের একটি বিবেচনার সময় (bedenktijd) থাকবে।
• Loondoorbetaling bij ziekte — একজন অসুস্থ কর্মচারীকে নীতিগতভাবে দুই বছর পর্যন্ত বেতন প্রদান অব্যাহত রাখার বাধ্যবাধকতা।
• ভেজা কথাবার্তা — পুনঃএকত্রীকরণ কাঠামো যা নির্ধারণ করে দেয় যে ঐ দুই বছর সময়কালে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীকে কী করতে হবে।
• WW-উইকারিং — বেকার ভাতা, যা একটি মীমাংসা চুক্তির শব্দচয়নের কারণে ঝুঁকির মুখে পড়তে পারে।
• Oproepovereenkomst এবং অনুসরণ — অন-কল ও জিরো-আওয়ার্স চুক্তি, যেখানে তলবের নোটিশ সংক্রান্ত নিয়মাবলী এবং নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টার একটি স্থায়ী প্রস্তাব থাকবে।
• Uitzendovereenkomst এবং বেতন প্রদান — এজেন্সির কাজ এবং বেতন কাঠামো, আইনের দৃষ্টিতে প্রত্যেকটিরই নিজস্ব অবস্থান রয়েছে।

নির্দিষ্ট বিষয় সম্পর্কে আরও তথ্য কোথায় পাওয়া যাবে?

• ডেপুটেশন চুক্তি: একটি ব্যবহারিক নির্দেশিকা
• শিক্ষানবিশকাল এবং বরখাস্ত
• অনুরোধ না করার ধারাটি ব্যাখ্যা করা হলো

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

আপনার অবস্থান আগেভাগেই যাচাই করে নিন, কারণ বেশ কিছু অধিকার কঠোর বিধিবদ্ধ সময়সীমার উপর নির্ভরশীল। বাস্তবে এই বিষয়গুলোই সবচেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ:

• কাজে যোগদানের এক সপ্তাহের মধ্যে আপনি আপনার মূল শর্তাবলীর লিখিত বিবরণ পেয়েছেন কি না।
• আপনার কতগুলি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি ছিল এবং কত সময়ের জন্য: একটি চতুর্থ চুক্তি, অথবা ৩৬ মাসের বেশি দীর্ঘ একটি ধারাবাহিকতা, চুক্তিটিকে স্থায়ী করে তোলে (ধারা ৭:৬৬৮ক BW)।
• একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে থাকা অ-প্রতিযোগিতা ধারায় জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থের লিখিত যৌক্তিকতা রয়েছে কিনা (ধারা ৭:৬৫৩ বিডব্লিউ)।
• নিষ্পত্তি চুক্তিতে স্বাক্ষর করার আগে: এটি আপনার বেকার ভাতা (WW) সুরক্ষিত রাখে কিনা, এবং আপনি ১৪ দিনের মধ্যে তা উত্তোলন করতে পারবেন কিনা।
• বরখাস্তের পর: উপ-জেলা আদালতে যাওয়ার জন্য দুই মাসের সময়সীমা এবং অন্তর্বর্তীকালীন অর্থ প্রদানের জন্য তিন মাসের সময়সীমা (ধারা ৭:৬৮৬ক বিডব্লিউ)।
• আপনার বসবাসের অনুমতি যদি আপনার চাকরির উপর নির্ভরশীল হয়, তবে কোনো কিছুতে স্বাক্ষর করার আগে জেনে নিন, চাকরি শেষ হয়ে গেলে আপনার অনুমতির উপর এর কী প্রভাব পড়বে।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

বেশিরভাগ বরখাস্তের মামলার জয়-পরাজয় নির্ভর করে নিয়োগকর্তা কয়েক মাস আগে কী নথিভুক্ত করেছিলেন তার উপর। সমস্যাটি গুরুতর হওয়ার আগেই এই বিষয়গুলো যাচাই করে নিন:

• প্রতিটি শিক্ষানবিশি শর্ত লিখিত হবে এবং এর মেয়াদ সর্বোচ্চ এক বা দুই মাস থাকবে (ধারা ৭:৬৫২ বিডব্লিউ)।
• অসুস্থ কর্মীদের পুনঃএকত্রীকরণের পদক্ষেপগুলো নথিভুক্ত করা হয়: ৬ষ্ঠ সপ্তাহে সমস্যা বিশ্লেষণ, ৮ম সপ্তাহে কর্মপরিকল্পনা এবং ৪২তম সপ্তাহে UWV প্রতিবেদন।
• UWV বা আদালতে আবেদন করার আগে, আপনার কাছে আইনসম্মতভাবে বরখাস্ত করার একটি ভিত্তি এবং ঘটনাপ্রবাহ অনুযায়ী তৈরি একটি নথি থাকতে হবে (ধারা ৭:৬৬৯ BW)।
• একটি বাধ্যতামূলক শিল্প-ব্যাপী তহবিল বা সিএও (CAO) প্রকল্পে পেনশন অংশগ্রহণের ব্যবস্থা করা হয়।
• যেখানে ৫০ বা তার বেশি কর্মচারী রয়েছে, সেখানে পর্যবেক্ষণ সরঞ্জাম এবং বেতন কাঠামো প্রণয়নের জন্য ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি থাকতে হবে (অনুচ্ছেদ ২৭ WOR)।
• যেহেতু বেলাস্টিংডিয়েনস্ট ১ জানুয়ারী ২০২৫ থেকে আবার ওয়েট ডিবিএ (Wet DBA) বলবৎ করেছে, তাই ঠিকাদাররা এখন আর সারবস্তুগতভাবে কর্মচারী নন।

ডাচ কর্মসংস্থান আইন নিয়ে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান আইন দল in Eindhoven এবং Amsterdam কর্মসংস্থান সম্পর্কের প্রতিটি পর্যায়ে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের ইংরেজি এবং ডাচ ভাষায় পরামর্শ প্রদান করে।

• আমরা এক কার্যদিবসের মধ্যে আপনার চাকরির চুক্তিপত্র, প্রযোজ্য CAO এবং যেকোনো বরখাস্তের চিঠি পর্যালোচনা করি।
• আমরা আপনার ট্রানজিশনাল পেমেন্ট গণনা করি এবং ন্যায্য ক্ষতিপূরণের (billijke vergoeding) দাবি বাস্তবসম্মত কিনা তা মূল্যায়ন করি।
• আমরা এমন নিষ্পত্তি চুক্তি নিয়ে আলোচনা করি এবং তার খসড়া তৈরি করি যা কর্মচারীর বেকার ভাতা (WW) পাওয়ার অধিকার রক্ষা করে।
• আমরা আইনসম্মত সময়সীমার মধ্যে UWV এবং উপ-জেলা আদালতে খারিজের আবেদন দাখিল করি বা তার বিরুদ্ধে আত্মপক্ষ সমর্থন করি।
• আমরা অ-প্রতিযোগিতা এবং সম্পর্ক বিষয়ক ধারাগুলোর খসড়া তৈরি ও পরীক্ষা করি, যার মধ্যে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির জন্য প্রয়োজনীয় লিখিত যৌক্তিকতাও অন্তর্ভুক্ত থাকে।
• কোনো প্রবাসীর চাকরি পরিবর্তন হলে বা শেষ হয়ে গেলে আমরা অভিবাসন এবং ৩০% সংক্রান্ত নিয়মের পরিণতিগুলো যাচাই করি।

সারাংশ

• সাধারণত খারিজ করার জন্য একটি বিধিবদ্ধ কারণ এবং UWV বা উপ-জেলা আদালতের অনুমতির প্রয়োজন হয়; পারস্পরিক সম্মতিই এর প্রধান ব্যতিক্রম, এবং এক্ষেত্রে ১৪ দিনের মধ্যে তা প্রত্যাহার করার অধিকার থাকে।
• উভয় পক্ষ গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্ট মেনে চললে, একজন অসুস্থ কর্মচারী ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত বেতনের ন্যূনতম ৭০% পাবেন।
• এই রূপান্তরকালীন ভাতা হলো প্রতি বছর চাকরির মেয়াদের জন্য এক মাসের বেতনের এক-তৃতীয়াংশ, যা ২০২৬ সালে সর্বোচ্চ €১,০২,০০০ অথবা তার চেয়ে বেশি হলে এক বছরের বেতনের সমান হবে।
• বরখাস্তের বিরুদ্ধে দুই মাসের মধ্যে আপিল করতে হবে; তিন মাস পর অন্তর্বর্তীকালীন ভাতার দাবি বাতিল হয়ে যায়।
• Wet meer zekerheid flexwerkers জুলাই 2026-এ গৃহীত হয়েছিল এবং বেশিরভাগ ক্ষেত্রে 1 জানুয়ারী 2028-এ কার্যকর হয়।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য