নির্দিষ্ট মেয়াদী নাকি অনির্দিষ্ট: যে পছন্দটি সম্পর্ককে রূপ দেয়
শৃঙ্খল নিয়ম: যখন একটি অস্থায়ী চুক্তি স্থায়ী হয়ে যায়
নিয়োগকর্তাদের অস্থায়ী চুক্তিতে কর্মীদের অনির্দিষ্টকালের জন্য আটকে রাখা বন্ধ করার জন্যই এই নির্দিষ্ট মেয়াদের নিয়মটি বিদ্যমান। এই ক্ষেত্রে এটিই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নিয়ম, এবং এটিই সবচেয়ে বেশি ভুলভাবে প্রয়োগ করা হয়। দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ক ধারা অনুসারে, একই নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে পরপর নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিগুলো একটি অনির্দিষ্টকালের চুক্তিতে রূপান্তরিত হয় যখন দুটি সীমার যেকোনো একটি অতিক্রম করা হয়: চুক্তির শৃঙ্খলটি তিনটির বেশি হয়ে যায়, যার ফলে চতুর্থ চুক্তিটি স্থায়ী হয়ে যায়, অথবা শৃঙ্খলটির মোট মেয়াদ তিন বছরের বেশি হয়ে যায়, যে মুহূর্তে মোট মেয়াদকে ওই সীমা অতিক্রমকারী চুক্তিটি সেই মুহূর্ত থেকে স্থায়ী হয়ে যায়। চুক্তিগুলোকে পরপর হিসেবে গণ্য করা হয় যদি তাদের মধ্যে ব্যবধান ছয় মাস বা তার কম হয়। ছয় মাসের বেশি বিরতি শৃঙ্খলটিকে শূন্য থেকে পুনরায় শুরু করে। বাস্তবে তিনটি সূক্ষ্ম বিষয় গুরুত্বপূর্ণ। এই নিয়মটি কেবল নিয়োগকর্তাকেই নয়, কাজকেও অনুসরণ করে: যদি সম্পাদিত কাজের ক্ষেত্রে একজন নতুন নিয়োগকর্তাকে পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তার উত্তরসূরি হিসেবে যুক্তিসঙ্গতভাবে বিবেচনা করতে হয়, তবে পূর্ববর্তী চুক্তিগুলোও গণনা করা হয়। যেসব ব্যবসা কোনো কার্যক্রম অধিগ্রহণ করে, বা কোনো কর্মচারীকে এজেন্সি চুক্তি থেকে সরাসরি চুক্তিতে নিয়ে আসে, এই বিষয়টিই তাদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হয়। একটি যৌথ শ্রম চুক্তি নির্দিষ্ট কাজ এবং খাতের জন্য নির্ধারিত সীমা থেকে বিচ্যুত হতে পারে, যে কারণে কোনো চুক্তি দেওয়ার আগে প্রযোজ্য যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO) যাচাই করে নিতে হয়। এবং কিছু নির্দিষ্ট খাতে ও নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর জন্য, যেমন মৌসুমী কাজ এবং কিছু শ্রেণীর তরুণ কর্মীদের জন্য, আলাদা নিয়ম প্রযোজ্য হয়। এই ভুলের পরিণতি সমানুপাতিক নয়। যদি চুক্তির ধারাবাহিকতা অতিক্রম করা হয়, তবে আইনত কর্মচারীর একটি স্থায়ী চুক্তি হয়ে যায়, এবং যে নিয়োগকর্তা চুক্তির নির্ধারিত শেষ তারিখে তা বাতিল হতে দেন, তিনি অনুমতি ছাড়াই একটি স্থায়ী চুক্তি বাতিল করছেন। এটি একটি অনিয়মিত বরখাস্ত, এবং কর্মচারী এটি বাতিল করার জন্য আদালতে আবেদন করতে পারেন এবং বকেয়া বেতন দাবি করতে পারেন, অথবা এর পরিবর্তে ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন। প্রতিটি চুক্তি, তার শুরু ও শেষের তারিখ এবং তাদের মধ্যবর্তী সময়ের সঠিক রেকর্ড রাখা শুধুমাত্র প্রশাসনিক কাজের জন্য নয়; এটি সেই প্রমাণ যার ভিত্তিতে সেই প্রশ্নের সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। এই নিয়মের একটি পরিবর্তন গৃহীত হয়েছে কিন্তু এখনও কার্যকর হয়নি। নমনীয় কর্মীদের আরও নিরাপত্তা দেওয়ার উদ্দেশ্যে প্রণীত আইনের অধীনে, যে বিরতির সময়কাল ধারাবাহিকতা ভঙ্গ করে তা ছয় মাস থেকে বাড়িয়ে তিন বছর করা হবে, যা একটি মৌসুমের জন্য বিরতি দিয়ে ধারাবাহিকতা পুনরায় শুরু করাকে অনেক বেশি কঠিন করে তুলবে। আইনটি রাজকীয় ফরমানের মাধ্যমে কার্যকর হয়, তাই সেই ফরমান জারি না হওয়া পর্যন্ত ছয় মাসের সময়সীমা প্রযোজ্য থাকবে। নতুন নিয়মটি কার্যকর হওয়ার আগে সেটির ওপর ভিত্তি করে পরিকল্পনা করবেন না এবং পুরোনো নিয়মটিও টিকে থাকবে বলে ধরে নেবেন না।প্রবেশন, বিজ্ঞপ্তি এবং নোটিশের সময়কাল
শিক্ষানবিশকাল
একটি পরীক্ষামূলক সময়কাল অবশ্যই লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে এবং উভয় পক্ষের জন্য এর দৈর্ঘ্য সমান হতে হবে। দেওয়ানি আইনের ৭:৬৫২ ধারায় এর সর্বোচ্চ সময়সীমা নির্ধারণ করা হয়েছে এবং তা চুক্তির উপর নির্ভর করে।- অনির্দিষ্টকালের জন্য একটি চুক্তি: দুই মাস;
- দুই বছর বা তার বেশি মেয়াদের একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি: দুই মাস;
- ছয় মাসের বেশি কিন্তু দুই বছরের কম মেয়াদী চুক্তি: এক মাস;
- একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি যার সমাপ্তি কোনো ক্যালেন্ডার তারিখে নির্ধারিত নয়: এক মাস;
- ছয় মাস বা তার কম সময়ের একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি: কোনো শিক্ষানবিশকাল নেই।
চুক্তি সমাপ্তির বিজ্ঞপ্তি
দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ ধারা অনুযায়ী, ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের প্রতিটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি যা একটি নির্দিষ্ট তারিখে শেষ হয়, তার জন্য নিয়োগকর্তাকে চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার অন্তত এক মাস আগে কর্মচারীকে লিখিতভাবে জানাতে হবে যে চুক্তিটি চালু থাকবে কি না এবং যদি থাকে, তবে কী শর্তে। এটিই হলো ‘আনজেগভেরপ্লিচটিং’ (aanzegverplichting), এবং এটি চুক্তি শেষ হওয়ার প্রশ্ন থেকে আলাদা: চুক্তিটি শেষ হয়ে যায় ঠিকই, কিন্তু জানাতে ব্যর্থ হলে আর্থিক জরিমানা দিতে হয়। যে নিয়োগকর্তা কোনো বিজ্ঞপ্তি দেন না, তাকে এক মাসের বেতনের সমপরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে হয়; দেরিতে জানালে তার আনুপাতিক অংশ জরিমানা হিসেবে দিতে হয়। তবে, এই দাবি স্বয়ংক্রিয় নয়: কর্মচারীকে এর জন্য দাবি করতে হবে, এবং যেদিন এই বাধ্যবাধকতা তৈরি হয়েছে, সেদিন থেকে তিন মাসের মধ্যে দাবি না করা হলে অধিকারটি বাতিল হয়ে যায়। নিয়োগকর্তাদের উচিত তাদের চুক্তি ব্যবস্থাপনার মধ্যে অন্তত ছয় সপ্তাহ আগে এই বিজ্ঞপ্তির ব্যবস্থা রাখা; যে কর্মচারীরা কোনো বিজ্ঞপ্তি পাননি, তাদের উচিত নতুন চাকরি খুঁজে পাওয়ার পর নয়, বরং অবিলম্বে বিষয়টি উত্থাপন করা।নোটিশ সময়কাল
অনির্দিষ্টকালের চুক্তির ক্ষেত্রে, কর্মচারীর জন্য আইনসম্মত নোটিশের সময়কাল এক মাস। নিয়োগকর্তার জন্য এটি চাকরির মেয়াদের উপর নির্ভর করে, যা পাঁচ বছরের কম চাকরির জন্য এক মাস থেকে শুরু করে পনেরো বছর বা তার বেশি চাকরির জন্য চার মাস পর্যন্ত ধাপে ধাপে বৃদ্ধি পায়। চুক্তি বা CAO-তে অন্যথা উল্লেখ না থাকলে, নোটিশটি ক্যালেন্ডার মাসের শেষ দিন থেকে কার্যকর হয়। পক্ষগণ লিখিতভাবে ভিন্নমত পোষণ করতে পারে, কিন্তু অবাধে নয়। যদি কর্মচারীর জন্য নোটিশের সময়কাল বাড়ানো হয়, তবে তা ছয় মাসের বেশি হতে পারবে না, এবং সেক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার জন্য সময়কাল অবশ্যই কর্মচারীর সময়কালের অন্তত দ্বিগুণ হতে হবে। সুতরাং, যে চুক্তিতে কর্মচারীর জন্য দুই মাস এবং নিয়োগকর্তার জন্য এক মাসের নোটিশের প্রয়োজন হয়, তা কেবল অন্যায্যই নয়; এটি আইনসম্মত আবশ্যকতাও পূরণ করে না।আইন যে ধারাগুলো নিয়ন্ত্রণ করে
একটি ডাচ কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রয়োজনীয় বিষয়গুলোর চেয়েও অনেক বেশি কিছু থাকতে পারে, কিন্তু সবচেয়ে প্রচলিত কয়েকটি ধারা শুধুমাত্র বিধিবদ্ধ শর্ত সাপেক্ষে বৈধ হয়। অ-প্রতিযোগিতা ধারাটি তখনই বৈধ হয়, যদি একজন পূর্ণবয়স্ক কর্মচারীর সাথে লিখিতভাবে এতে সম্মত হওয়া যায়। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে এটি নীতিগতভাবে একেবারেই অনুমোদিত নয়, এবং এটি তখনই বৈধ হয় যখন নিয়োগকর্তা চুক্তিতেই একটি লিখিত বিবৃতির মাধ্যমে সেইসব বাধ্যতামূলক ব্যবসায়িক স্বার্থ উল্লেখ করেন যা এটিকে প্রয়োজনীয় করে তোলে। এই ধরনের কারণ ছাড়া কোনো ধারা বাতিল বলে গণ্য হয়, এবং এমনকি যথাযথ কারণযুক্ত একটি ধারাও আদালত কর্তৃক বাতিল বা সীমিত করা যেতে পারে, যদি নিয়োগকর্তা যে স্বার্থ রক্ষা করছেন তার পরিপ্রেক্ষিতে কর্মচারী এর দ্বারা অন্যায়ভাবে ক্ষতিগ্রস্ত হন। একটি সম্পর্ক বিষয়ক ধারা, যা সাধারণভাবে প্রতিযোগিতার পরিবর্তে গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ নিষিদ্ধ করে, সেটিকেও একই ধারায় মূল্যায়ন করা হয়। পার্শ্ব কার্যকলাপ নিষিদ্ধকারী একটি ধারা বাতিল বলে গণ্য হয়, যদি না নিয়োগকর্তা কোনো বস্তুনিষ্ঠ যুক্তির উপর নির্ভর করতে পারেন, যেমন—স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা, গোপনীয় তথ্যের সুরক্ষা বা স্বার্থের সংঘাত এড়ানো। চুক্তিতে যৌক্তিকতা উল্লেখ করার প্রয়োজন নেই, কিন্তু নিয়োগকর্তা যখন ধারাটি প্রয়োগ করেন তখন তার অস্তিত্ব থাকা আবশ্যক। নিয়োগকর্তা যে প্রশিক্ষণ প্রদান করতে বাধ্য, তা কোনো বিধিবদ্ধ নিয়ম বা CAO-এর অধীনেই হোক না কেন, তা কর্মচারীর জন্য অবশ্যই বিনামূল্যে হতে হবে এবং যতদূর সম্ভব কর্মঘণ্টার মধ্যে অনুষ্ঠিত হতে হবে, এবং এই ধরনের বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণের খরচ কর্মচারীকে পরিশোধ করতে বাধ্য করে এমন কোনো ধারা বাতিল বলে গণ্য হবে। যে প্রশিক্ষণ প্রদান করতে নিয়োগকর্তা বাধ্য নন, তার জন্য অধ্যয়নের খরচ পরিশোধের ধারা রাখা সম্ভব, যদি তা যুক্তিসঙ্গত হয় এবং সময়ের সাথে সাথে হ্রাস পায়। একটি একতরফা পরিবর্তন ধারা নিয়োগকর্তাকে চুক্তি ছাড়াই শর্তাবলী পরিবর্তন করার অনুমতি দেয়, কিন্তু শুধুমাত্র তখনই যখন নিয়োগকর্তার এমন একটি উল্লেখযোগ্য স্বার্থ থাকে যে যুক্তিসঙ্গততা এবং ন্যায্যতার মানদণ্ড দ্বারা বিচার করে কর্মচারীর স্বার্থকে তার কাছে নতি স্বীকার করতে হয়। বাস্তবে আদালত এই মানদণ্ডকে উচ্চ রাখে। একটি দণ্ডবিধি ধারা তার গঠন, দণ্ডের গন্তব্য এবং সর্বোচ্চ পরিমাণ সম্পর্কে বিস্তারিত বিধিবদ্ধ প্রয়োজনীয়তার অধীন, এবং বিদেশী টেমপ্লেট থেকে অনুলিপি করা ধারাগুলি নিয়মিতভাবে সেগুলি পূরণে ব্যর্থ হয়।চুক্তিতে কী থাকা আবশ্যক, এবং সিএও (CAO) কী যোগ করেন
স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশ সংক্রান্ত ইউরোপীয় নির্দেশিকা বাস্তবায়নের পর থেকে, একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে সম্পর্কের অপরিহার্য উপাদানগুলো সম্পর্কে জানাতে হবে, যা মূলত লিখিতভাবে এবং কাজ শুরু হওয়ার পর নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে করতে হয়। বাস্তবে, এই তথ্যগুলো চুক্তির মধ্যেই অন্তর্ভুক্ত থাকে। অপরিহার্য বিষয়গুলো হলো: পক্ষগুলোর পরিচয়, কাজের স্থান, পদের নাম এবং কাজের প্রকৃতি, শুরুর তারিখ এবং একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে, শেষের তারিখ বা বস্তুনিষ্ঠভাবে নির্ধারণযোগ্য কোনো ঘটনা যা এর সমাপ্তি ঘটায়, বেতন ও তার উপাদানসমূহ এবং তা প্রদানের পদ্ধতি ও সময়, কাজের সময় এবং তার সময়সূচী, ছুটির প্রাপ্যতা, যদি থাকে তবে শিক্ষানবিশকাল, নোটিশের সময়কাল, যদি থাকে তবে পেনশনের ব্যবস্থা, নিয়োগকর্তা কর্তৃক প্রদত্ত প্রশিক্ষণ, এবং কোনো যৌথ শ্রম চুক্তি প্রযোজ্য কিনা। শেষোক্ত বিষয়টির ওপর জোর দেওয়া প্রয়োজন, কারণ একটি যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO) ঐচ্ছিক অতিরিক্ত পাঠ নয়। নিয়োগকর্তা সংগঠন এবং ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে সম্পাদিত একটি যৌথ শ্রম চুক্তি প্রযোজ্য হতে পারে, কারণ নিয়োগকর্তা এর কোনো একটি পক্ষের সদস্য, অথবা মন্ত্রী এটিকে উক্ত খাতের জন্য সর্বজনীনভাবে বাধ্যতামূলক ঘোষণা করেছেন, সেক্ষেত্রে এটি সেই খাতের প্রত্যেক নিয়োগকর্তার জন্য প্রযোজ্য হবে, তারা আলোচনায় জড়িত থাকুক বা না থাকুক। যেখানে একটি CAO (কর্মচারী-সম্মত সাপ্তাহিক বেতন কাঠামো) প্রযোজ্য হয়, সেখানে এটি কর্মচারীর জন্য কম সুবিধাজনক কোনো ব্যক্তিগত ব্যবস্থার চেয়ে অগ্রাধিকার পায়। তাই, যে চুক্তিতে CAO-এর চেয়ে কম সুবিধা দেওয়ার প্রতিশ্রুতি থাকে, সেটি কর্মচারীকে কেবল CAO-এর প্রাপ্য সুবিধাই প্রদান করে। সুতরাং, কোনো খসড়া তৈরির আগে কোন CAO প্রযোজ্য তা যাচাই করাই হলো প্রথম পদক্ষেপ, এটি শেষের কোনো আনুষ্ঠানিকতা নয়। কিছু অধিকার সরাসরি আইন থেকে আসে এবং চুক্তির মাধ্যমে তা কমানো যায় না। প্রত্যেক কর্মচারী প্রতি বছর সম্মত সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার অন্তত চারগুণ বেতনসহ ছুটি পাওয়ার অধিকারী, যা পাঁচ দিনের সপ্তাহের জন্য বিশ দিন। ন্যূনতম মজুরি আইন অনুযায়ী, মজুরির অন্তত আট শতাংশ ছুটি ভাতা প্রাপ্য, যা সাধারণত মে বা জুন মাসে প্রদান করা হয়। আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি বছরে দুবার সংশোধন করা হয় এবং সরকার কর্তৃক প্রকাশিত হয়, তাই প্রযোজ্য অঙ্কটি কোনো ধারা বা পুরোনো চুক্তি থেকে না নিয়ে সর্বদা বর্তমান সরকারি তালিকা থেকে নেওয়া উচিত। কর্মঘণ্টা আইন দ্বারা কাজের সময় সীমিত করা হয়েছে, যা একটি শিফটকে বারো ঘণ্টা এবং একটি সপ্তাহকে ষাট ঘণ্টায় সীমাবদ্ধ করে, তবে দীর্ঘতর সময়কালের জন্য গড় কম থাকে এবং এটি ন্যূনতম বিরতি ও সাপ্তাহিক নিরবচ্ছিন্ন বিশ্রামের সময় নির্ধারণ করে।যে পরিস্থিতিগুলিতে অতিরিক্ত যত্নের প্রয়োজন
কিছু ব্যবস্থা প্রচলিত পূর্ণকালীন চুক্তির আওতার বাইরে থাকে, এবং এগুলোর প্রত্যেকটি উপরে বর্ণিত সবকিছুর উপরে আরও এক স্তরের নিয়মকানুন যোগ করে। নমনীয় কর্মপদ্ধতি, বিভিন্ন ধরনের চুক্তিতে থাকা কর্মীদের প্রতি সমান আচরণ, এবং আন্তঃসীমান্ত উপাদানযুক্ত চুক্তি—এগুলোই আমাদের দেখা বিবাদগুলোর একটি বড় অংশের কারণ। এই তিনটি বিষয়ই সমাধানযোগ্য, যদি চুক্তিটি আপত্তির মুখে পড়ার পরিবর্তে খসড়া তৈরির সময়েই এগুলোর সমাধান করা হয়।অন-কল কাজ, এজেন্সির কাজ এবং অন্যান্য নমনীয় রূপ
সব চুক্তিই সরাসরি পূর্ণকালীন নিয়োগ নয়, এবং নমনীয় ধরনের চুক্তিগুলোর নিজস্ব নিয়মকানুন রয়েছে। একজন অন-কল কর্মীকে কমপক্ষে চার দিন আগে লিখিতভাবে বা ইলেকট্রনিকভাবে জানাতে হবে, এবং যদি নিয়োগকর্তা সেই চার দিনের মধ্যে কাজটি বাতিল করেন বা সময় পরিবর্তন করেন, তবে কর্মী মূলত যে সময়ের জন্য ডাকা হয়েছিল, সেই সময়ের জন্য পারিশ্রমিক পাওয়ার অধিকার রাখেন। বারো মাস পর নিয়োগকর্তাকে পূর্ববর্তী সময়ের গড় কাজের উপর ভিত্তি করে কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টা কাজ করার প্রস্তাব দিতে হবে। এই বাধ্যবাধকতাগুলো প্রযোজ্য হবে, ব্যবস্থাটিকে জিরো-আওয়ার্স চুক্তি, অন-কল চুক্তি বা মিন-ম্যাক্স চুক্তি—যাই বলা হোক না কেন, এবং এগুলো প্রায়শই উপেক্ষা করা হয়, যার ফলে নিয়োগকর্তারা এমন ঘণ্টার জন্য মজুরি দিতে বাধ্য থাকেন যা কখনও কাজই করা হয়নি। এজেন্সি কাজের নিজস্ব নিয়মকানুন রয়েছে, এবং তা পরিবর্তন হচ্ছে। শ্রমবাজারে এজেন্সিগুলোর প্রবেশের বিষয়ে আইন অনুযায়ী, অস্থায়ী কর্মসংস্থান এজেন্সিগুলোকে কর্মী সরবরাহ করার আগে অবশ্যই অনুমোদিত হতে হবে। ভর্তি কর্তৃপক্ষের কাছে নিবন্ধন ১ নভেম্বর থেকে ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ পর্যন্ত চলবে, আইনটি ১ জানুয়ারি ২০২৭ থেকে কার্যকর হবে এবং ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে এর প্রয়োগ শুরু হবে। যে সমস্ত ব্যবসা প্রতিষ্ঠান এজেন্সি কর্মী নিয়োগ করে, তাদের এখন থেকেই যাচাই করে নেওয়া উচিত যে তাদের সরবরাহকারীরা সময়মতো ভর্তি হতে পারবে কিনা, কারণ ভর্তি না হওয়া কোনো এজেন্সির মাধ্যমে কর্মী নিয়োগ করা হলে তার বিরুদ্ধেও শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হবে। প্রকৃত স্ব-নিযুক্ত ঠিকাদারদের ক্ষেত্রে প্রশ্নটি এই নয় যে কোন নমনীয় চুক্তিটি প্রযোজ্য, বরং সম্পর্কটি আদৌ একটি কর্মসংস্থান চুক্তি কিনা। কর কর্তৃপক্ষের প্রয়োগ স্থগিতাদেশ ১ জানুয়ারি ২০২৫-এ শেষ হয়েছে এবং মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থানের বিরুদ্ধে প্রয়োগ পুনরায় শুরু হয়েছে। আলাদাভাবে, একটি নির্দিষ্ট স্তরের নিচে ঘণ্টাপ্রতি পারিশ্রমিকের উপর ভিত্তি করে কর্মসংস্থানের একটি আইনি অনুমান গৃহীত হয়েছে এবং স্ট্যাটসব্লাডে প্রকাশিত হয়েছে, কিন্তু এটি রাজকীয় ডিক্রির মাধ্যমে কার্যকর হবে এবং এখনও কার্যকর হয়নি; মূল প্রস্তাবের যে অংশটি যোগ্যতা পরীক্ষাকে বিধিবদ্ধ করত, তা টিকে থাকেনি। এই ধরনের একটি অনুমান, যখন প্রযোজ্য হয়, তখন স্বয়ংক্রিয়ভাবে কাউকে কোনো শ্রেণিতে ফেলে না: কর্মী যখন এটি উত্থাপন করেন, তখন তা প্রমাণের ভার স্থানান্তরিত করে এবং মক্কেল তা খণ্ডন করতে পারেন। তার আগ পর্যন্ত এবং তার পরেও, মূল পরীক্ষাটি হলো কর্মসম্পর্কের সমস্ত পরিস্থিতির মূল্যায়ন, যেখানে পক্ষগুলোর বেছে নেওয়া তকমাটির কোনো ভূমিকা থাকে না।চুক্তির ফর্মগুলির মধ্যে সমান আচরণ
কোনো নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের কাজের সময়কালের ভিত্তিতে অথবা তাদের চুক্তি অনির্দিষ্টকালের পরিবর্তে নির্দিষ্ট মেয়াদের হওয়ার ভিত্তিতে তাদের মধ্যে কোনো বৈষম্য করতে পারেন না, যদি না সেই বৈষম্যের পেছনে বস্তুনিষ্ঠ কোনো যৌক্তিক কারণ থাকে। দেওয়ানি আইনের ৭:৬৪৮ এবং ৭:৬৪৯ ধারায় এই নিয়মটি স্পষ্টভাবে বলা আছে, এবং এর এমন কিছু বাস্তব পরিণতি রয়েছে যা ব্যাপকভাবে অবমূল্যায়িত হয়। এর অর্থ হলো, একজন খণ্ডকালীন কর্মচারী তার কাজের ঘণ্টার অনুপাতে একই পদে থাকা একজন পূর্ণকালীন সহকর্মীর মতোই একই সুযোগ-সুবিধা পাওয়ার অধিকারী: একই ঘণ্টাপ্রতি মজুরি, একই ভাতা, বোনাস পাওয়ার ক্ষেত্রে সমান সুযোগ এবং ঘণ্টাপ্রতি একই পরিমাণ ছুটি। এর অর্থ হলো, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে থাকা একজন কর্মচারীকে অবশ্যই একই কাজ করা একজন স্থায়ী সহকর্মীর মতোই সুযোগ-সুবিধা পেতে হবে, যদি না এই পার্থক্যের পেছনে কোনো প্রকৃত বস্তুনিষ্ঠ কারণ থাকে। শুধুমাত্র প্রশাসনিক সুবিধার কারণে কোনো সুবিধা স্থায়ী কর্মীদের জন্য সংরক্ষিত রাখার নিয়মটি বস্তুনিষ্ঠভাবে যৌক্তিক হতে পারে না। এই বিধানগুলোর পাশাপাশি সাধারণ সমতাভিত্তিক আচরণবিধিও প্রযোজ্য, যা নিয়োগের সময় এবং কর্মকালীন সময়ে লিঙ্গ, জাতি, জাতীয়তা, ধর্ম, যৌন অভিমুখিতা, বয়স এবং প্রতিবন্ধকতাসহ বিভিন্ন কারণে বৈষম্য নিষিদ্ধ করে। চাকরির বিজ্ঞাপন, প্রার্থী বাছাইয়ের মানদণ্ড এবং বেতন কাঠামো সবই এর আওতাভুক্ত, এবং কর্মচারী যখন এমন কোনো তথ্যপ্রমাণ প্রতিষ্ঠা করেন যার ভিত্তিতে বৈষম্য অনুমান করা যায়, তখন প্রমাণের দায় নিয়োগকর্তার ওপর বর্তায়।আন্তর্জাতিক কর্মসংস্থান চুক্তির ক্ষেত্রে কোন আইন প্রযোজ্য হবে?
নেদারল্যান্ডসে কোনো নিয়োগকর্তা যখন সীমান্ত পেরিয়ে কর্মী নিয়োগ করেন, বা কোনো কর্মী যখন এখানে কাজ করতে আসেন, তখন প্রযোজ্য আইন কেবল চুক্তিতে যা বলা আছে তাই নয়। ইউরোপীয় ইউনিয়নের মধ্যে এই বিষয়টি রোম ১ রেগুলেশন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। অনুচ্ছেদ ৮ পক্ষগুলোকে একটি স্বতন্ত্র কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য প্রযোজ্য আইন বেছে নেওয়ার অনুমতি দেয়, কিন্তু সেই পছন্দ কর্মীকে এমন আইনের বাধ্যতামূলক বিধানের সুরক্ষা থেকে বঞ্চিত করতে পারে না যা পছন্দের সুযোগ না থাকলে প্রযোজ্য হতো। এটি সাধারণত সেই দেশের আইন যেখানে বা যেখান থেকে কর্মী নিয়মিতভাবে কাজ করেন, এবং কর্মী সাময়িকভাবে অন্য কোথাও নিযুক্ত হয়েছেন বলেই এর পরিবর্তন হয় না। যেখানে এমন কোনো দেশ চিহ্নিত করা যায় না, সেখানে সেই ব্যবসায়িক স্থানের আইন প্রযোজ্য হয় যার মাধ্যমে কর্মীকে নিযুক্ত করা হয়েছিল, যদি না চুক্তিটি অন্য কোনো দেশের সাথে আরও ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত থাকে। বাস্তবে এর অর্থ হলো, যে কর্মী নিয়মিতভাবে নেদারল্যান্ডসে কাজ করেন, তিনি ডাচ আইনের বাধ্যতামূলক সুরক্ষা ভোগ করেন, যার মধ্যে বরখাস্তের সুরক্ষা অন্তর্ভুক্ত, চুক্তিতে যে আইনই নির্বাচিত হোক না কেন। একটি বিদেশী আইন বেছে নেওয়া অর্থহীন নয়, কারণ এটি বাধ্যতামূলক নয় এমন সবকিছু নিয়ন্ত্রণ করে, কিন্তু এটি কোনো নিয়োগকর্তাকে এখানে কর্মরত কর্মীদের জন্য ডাচ বরখাস্ত ব্যবস্থা থেকে চুক্তির মাধ্যমে অব্যাহতি পাওয়ার অনুমতি দেয় না। এখতিয়ার আবার একটি আলাদা প্রশ্ন, যা নিজস্ব ইউরোপীয় নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয়, এবং একজন কর্মচারী সাধারণত যে দেশে কাজটি করা হয়, সেই দেশেই মামলা করতে পারেন। অন্য সদস্য রাষ্ট্র থেকে নেদারল্যান্ডসে কর্মী প্রেরণকারী নিয়োগকর্তাদের অতিরিক্ত কিছু বাধ্যবাধকতা রয়েছে, যার মধ্যে কাজ শুরু হওয়ার আগে বিজ্ঞপ্তি দেওয়া এবং ন্যূনতম মজুরি, কাজের সময় ও ছুটির অধিকারের মতো ডাচ কর্মসংস্থানের কিছু মূল শর্ত প্রয়োগ করা অন্তর্ভুক্ত। এই দায়িত্বগুলো বিদেশি নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়, কিন্তু যে ডাচ গ্রাহক পরিষেবাটি গ্রহণ করেন, তারও নিজস্ব যাচাইয়ের দায়িত্ব থাকে এবং উভয়কেই শাস্তি দেওয়া যেতে পারে।চুক্তিটি কীভাবে শেষ হয়
ইতিমধ্যে চলমান একটি চুক্তি পরিবর্তন করা
চুক্তি কার্যকর হয়ে গেলে এর শর্তাবলী সহজে পরিবর্তন করা যায় না। যদি চুক্তিতে একটি বৈধ একতরফা পরিবর্তনের ধারা থাকে, তবুও নিয়োগকর্তাকে এমন একটি যথেষ্ট গুরুত্বপূর্ণ স্বার্থ দেখাতে হবে যার কাছে কর্মচারীর স্বার্থ নতি স্বীকার করতে বাধ্য হয়। এই ধরনের ধারা না থাকলে, নিয়োগকর্তা একটি পরিবর্তনের প্রস্তাব দিতে পারেন এবং কর্মচারীকে অবশ্যই যুক্তিসঙ্গতভাবে সাড়া দিতে হবে: যেখানে পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কিত নিয়োগকর্তার একটি ভালো কারণ থাকে এবং প্রস্তাবটিও যুক্তিসঙ্গত হয়, সেখানে যে কর্মচারী তা প্রত্যাখ্যান করেন তিনি ভুল করতে পারেন। আদালত বিষয়টি পর্যায়ক্রমে মূল্যায়ন করে, প্রথমে দেখে যে পরিস্থিতি সত্যিই পরিবর্তিত হয়েছে কিনা, তারপর সমস্ত স্বার্থের আলোকে প্রস্তাবটি যুক্তিসঙ্গত ছিল কিনা, এবং সবশেষে এই কর্মচারীর কাছ থেকে যুক্তিসঙ্গতভাবে সম্মতি আশা করা যেত কিনা। উভয় পক্ষের জন্যই বাস্তব শিক্ষা একই। যে নিয়োগকর্তা শর্তাবলী পুনর্গঠন করতে চান, তার উচিত কারণটি নথিভুক্ত করা, যথাযথভাবে পরামর্শ করা, একটি অন্তর্বর্তীকালীন ব্যবস্থার প্রস্তাব দেওয়া এবং প্রস্তাবটি লিখিতভাবে পেশ করা। যে কর্মচারী অসম্মত, তার উচিত শুধু প্রত্যাখ্যান না করে লিখিতভাবে তা জানানো এবং প্রতিবাদসহ কাজ চালিয়ে যাওয়া, কারণ কাজ ছেড়ে চলে যাওয়াকে কর্মচারীর চুক্তি বাতিল হিসেবে গণ্য করা হতে পারে।যে ভুলগুলোর জন্য সবচেয়ে বেশি মূল্য দিতে হয়
কিছু ভুল বারবার ঘটে, এবং খসড়া তৈরির পর্যায়েই এগুলোর সবগুলোই এড়ানো সম্ভব। সবচেয়ে ব্যয়বহুল হলো চুক্তির ধারাবাহিকতার হিসাব রাখতে না পারা। চুক্তি অনানুষ্ঠানিকভাবে বাড়ানো হয়, একটি নির্দিষ্ট সময়কাল ভুলভাবে গণনা করা হয়, এজেন্সির সময়কাল ভুলে যাওয়া হয়, এবং নিয়োগকর্তা আবিষ্কার করেন যে, যে কর্মচারী জুনে চলে যাবে বলে তিনি ভেবেছিলেন, তার একটি স্থায়ী চুক্তি রয়েছে। একটি রেজিস্টার রাখুন এবং প্রতিটি মেয়াদ বাড়ানোর আগে তা পরীক্ষা করুন। দ্বিতীয়টি হলো বাতিল হয়ে যাওয়া প্রবেশনাল পিরিয়ড, যা সাধারণত এক বছরের চুক্তিতে থাকা দুই মাসের একটি ধারা। তৃতীয়টি হলো চুক্তি শেষের বিজ্ঞপ্তি দিতে ব্যর্থ হওয়া, যা সম্পূর্ণরূপে এড়ানো সম্ভব এমন একটি খরচ। চতুর্থটি হলো একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থের লিখিত বিবৃতি ছাড়া একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা অন্তর্ভুক্ত করা, যা ঠিক সেই মুহূর্তে নিয়োগকর্তাকে সুরক্ষাহীন করে রাখে যখন এটির সবচেয়ে বেশি প্রয়োজন। পঞ্চমটি হলো একজন CAO-কে ঐচ্ছিক হিসেবে গণ্য করা, এবং বেতন নিরীক্ষার সময় আবিষ্কার করা যে প্রযোজ্য স্কেল, ভাতা এবং পেনশন অবদান বছরের পর বছর ধরে কম পরিশোধ করা হয়েছে। কর্মচারীদের ক্ষেত্রে এর বিপরীত চিত্রটি প্রযোজ্য। পরামর্শ ছাড়া মীমাংসা চুক্তিতে স্বাক্ষর করা, বিবেচনার সময়সীমা পার হতে দেওয়া, কোনো অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান প্রাপ্য নয় বলে মেনে নেওয়া, অথবা শিক্ষানবিশকালীন বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করা যাবে না বলে ধরে নেওয়া: এর প্রত্যেকটিই আইন দ্বারা প্রদত্ত একটি অধিকারকে বিসর্জন দেয়।আমরা কীভাবে সাহায্য করতে পারি
Law & More চাকরির চুক্তিপত্রের খসড়া তৈরি ও পর্যালোচনা করে, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির ধারাবাহিকতা এবং এর সাথে যুক্ত ধারাগুলো যাচাই করে, প্রযোজ্য যৌথ শ্রম চুক্তি বিষয়ে পরামর্শ দেয় এবং যখন কোনো চুক্তি পরিবর্তন বা বাতিল করতে হয়, তখন নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের পক্ষে কাজ করে। আপনি যদি কোনো চুক্তি প্রস্তাব করতে, স্বাক্ষর করতে বা এর মেয়াদ বাড়াতে যান, তবে চুক্তির কোনো ধারা বাতিল বলে প্রমাণিত হলে যে বিবাদ সৃষ্টি হয়, তার চেয়ে আগে থেকে একটি পর্যালোচনা করিয়ে নেওয়া যথেষ্ট সাশ্রয়ী।সচরাচর জিজ্ঞাস্য
নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই কিছু প্রশ্ন বারবার উঠে আসে। নিচে সবচেয়ে সাধারণ প্রশ্নগুলোর উত্তর দেওয়া হলো।যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO) কী এবং এটি কি আমার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য?
একটি যৌথ শ্রম চুক্তি, যা সিএও ( কালেক্টিভে আরবাইডসোভারিনকোমস্ট ) নামে পরিচিত, মূলত একটি শিল্প-ব্যাপী নিয়মাবলীর পুস্তিকা। এটি মজুরি এবং কাজের শর্তাবলী সংক্রান্ত একটি চুক্তি, যা নিয়োগকর্তা সংগঠন এবং ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে আলোচনার মাধ্যমে চূড়ান্ত করা হয়। একটি সিএও প্রায়শই ন্যূনতম আইনি শর্তের চেয়েও উন্নততর শর্তাবলী প্রদান করে।
তাহলে, এটা কি আপনার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য? যদি আপনার ব্যবসায়িক ক্ষেত্রের জন্য কোনও CAO-কে সর্বজনীনভাবে প্রযোজ্য বলে ঘোষণা করা হয়, তাহলে হ্যাঁ—এর নিয়মগুলি আপনার এবং আপনার কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য। আপনি যদি চুক্তিতে স্বাক্ষরকারী নিয়োগকর্তা সংস্থার সরাসরি সদস্য নাও হন, তবুও এটি প্রযোজ্য। আপনার কর্মসংস্থান চুক্তিতে সর্বদা স্পষ্ট করে বলা উচিত যে কোনও CAO আছে কিনা।
নেদারল্যান্ডসে পিতৃত্বকালীন ছুটির ক্ষেত্রে আমার অধিকারগুলো কী কী?
নতুন বাবা-মায়েদের সহায়তা করার জন্য নেদারল্যান্ডসে একটি সুসংহত ব্যবস্থা রয়েছে। আট বছরের কম বয়সী প্রতিটি সন্তানের জন্য একজন কর্মচারী মোট ২৬ সপ্তাহের পিতৃত্বকালীন ছুটি পাওয়ার অধিকারী । এটি পরিবারগুলোকে তাদের সন্তান ছোট থাকাকালীন কাজ ও পারিবারিক জীবনের মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখার ক্ষেত্রে প্রকৃত নমনীয়তা প্রদান করে।
সম্প্রতি কিছু গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তনের ফলে এই বেতনভুক্ত ছুটির অংশ করা হয়েছে।
- বেতনভোগী ছুটি: প্রথম নয় সপ্তাহ UWV (কর্মচারী বীমা সংস্থা) দ্বারা আংশিকভাবে অর্থ প্রদান করা হয় আপনার দৈনিক মজুরির ৭০%.
- কন্ডিশন: মূল কথা হল, আপনাকে সন্তানের প্রথম বছরের মধ্যেই এই বেতনভুক্ত ছুটি নিতে হবে।
- অবৈতনিক ছুটি: অন্যটি 17 সপ্তাহ সাধারণত বেতন দেওয়া হয় না, যদিও কিছু CAO বা ব্যক্তিগত নিয়োগকর্তারা আরও উদার ব্যবস্থা দিতে পারেন।
আপনার আর্থিক পরিকল্পনার জন্য প্রদত্ত এবং অবৈতনিক অংশের মধ্যে পার্থক্য বোঝা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। সর্বদা আপনার CAO বা কোম্পানির হ্যান্ডবুকটি দুবার পরীক্ষা করে দেখুন, কারণ এটি বিধিবদ্ধ ন্যূনতমের চেয়ে আরও ভাল সুবিধা প্রদান করতে পারে, যেমন "অবৈতনিক" সপ্তাহগুলিতে আপনার বেতন প্রদান চালিয়ে যাওয়া।
আমার নিয়োগকর্তা কি আমার সম্মতি ছাড়া আমার চুক্তি পরিবর্তন করতে পারেন?
ডাচ আইন অনুসারে, কর্মচারীর সম্মতি ছাড়া কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন করা অত্যন্ত কঠিন। একজন নিয়োগকর্তা যখনই ইচ্ছা তখনই নতুন শর্ত আরোপ করার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন না। আপনারা দুজনেই যে চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছেন তা একটি আইনত বাধ্যতামূলক নথি যা আপনাদের দুজনকেই ইচ্ছামত পরিবর্তন থেকে রক্ষা করার জন্য তৈরি করা হয়েছে।
একজন নিয়োগকর্তা কেবল তখনই একতরফা পরিবর্তন করতে পারবেন যদি দুটি অত্যন্ত কঠোর শর্ত পূরণ করা হয়:
- চুক্তিতে অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট 'একতরফা পরিবর্তন ধারা' অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে (অনুসরণ).
- নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ করতে হবে যে উল্লেখযোগ্য ব্যবসায়িক স্বার্থ এত চাপ যে এটি মূল শর্তাবলী বজায় রাখার ক্ষেত্রে কর্মচারীর আগ্রহকে অগ্রাহ্য করে।
এটি আদালতে সাফ করার জন্য একটি অবিশ্বাস্যরকম উচ্চ সীমা, যা আপনার মূল কর্মসংস্থানের পরিস্থিতি স্থিতিশীল এবং অনুমানযোগ্য রাখতে সহায়তা করে।
