আপনার ডাচ নিয়োগকর্তা দেউলিয়া হয়ে গেছেন: আপনার চাকরি, আপনার বকেয়া বেতন এবং আপনার ক্ষতিপূরণ।

আপনার নিয়োগকর্তাকে দেউলিয়া ঘোষণা করা হয়েছে এবং প্রতিষ্ঠানটি পুনরায় চালু করার কথা চলছে। এই অনিশ্চিত সময়ে একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার জন্য দুটি প্রশ্ন গুরুত্বপূর্ণ: আপনি কি স্বয়ংক্রিয়ভাবে নতুন প্রতিষ্ঠানে স্থানান্তরিত হবেন, এবং আপনার অর্জিত মজুরি, ছুটির দিন ও ছুটির ভাতার কতটুকু আপনি তখনও পাবেন?

প্রথম প্রশ্নের সংক্ষিপ্ত উত্তরটি প্রায়শই যা ভাবা হয় তার চেয়ে বেশি সূক্ষ্ম। ডাচ আইনে ব্যবসা হস্তান্তরের সাধারণ নিয়মের ক্ষেত্রে দেউলিয়াত্বের জন্য একটি ব্যতিক্রম রয়েছে, কিন্তু সেই ব্যতিক্রমটি কোনো অবাধ ছাড়পত্র নয়: যেখানে পুনরায় ব্যবসা শুরু করা মানে প্রকৃতপক্ষে একই অর্থনৈতিক সত্তার ধারাবাহিকতা বজায় রাখা, সেখানেও কর্মচারীরা আইনগতভাবে স্থানান্তরিত হতে পারেন। দ্বিতীয় প্রশ্নের উত্তরটি প্রায়শই আশঙ্কার চেয়ে ভালো, ডাচ কর্মচারী বীমা সংস্থা UWV দ্বারা পরিচালিত মজুরি নিশ্চয়তা প্রকল্পের জন্য ধন্যবাদ, যদিও এর কঠোর বিধিবদ্ধ সীমাবদ্ধতা রয়েছে। আইন এবং সাম্প্রতিকতম মামলার রায় আসলে কী বলে, তা নিচে তুলে ধরা হলো।

মূল নিয়ম: উদ্যোগ হস্তান্তর

একটি সাধারণ ব্যবসায়িক হস্তান্তরের ক্ষেত্রে, আপনার কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে থাকা অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি আইনত ক্রেতার কাছে হস্তান্তরিত হয়। এটি ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৩ ধারা থেকে উদ্ভূত । শর্তটি হলো, একটি অর্থনৈতিক সত্তাকে তার পরিচয় বজায় রেখে চুক্তি, একীভূতকরণ বা বিভাজনের মাধ্যমে হস্তান্তরিত হতে হবে। এটি সত্য কিনা তা সমস্ত বাস্তব পরিস্থিতি একত্রে বিবেচনা করে মূল্যায়ন করা হয়: হস্তান্তরিত সম্পদ, গ্রাহক ভিত্তি, সুনাম, কার্যক্রমের ধারাবাহিকতা, অধিগ্রহণকৃত কর্মী এবং যেকোনো বিরতির সময়কাল। এই কারণগুলির কোনোটিই এককভাবে চূড়ান্ত নয়।

আপনি কি ক্রেতার কাছে স্বয়ংক্রিয়ভাবে অর্থ স্থানান্তর করেন?

ডাচ আইন দেউলিয়াত্বের ক্ষেত্রে একটি ব্যতিক্রম রেখেছে: দেওয়ানি বিধির ৭:৬৬৬ ধারা অনুযায়ী ৭:৬৬২ থেকে ৭:৬৬৫ এবং ৭:৬৭০(৮) ধারাগুলো প্রযোজ্য হবে না যেখানে নিয়োগকর্তাকে দেউলিয়া ঘোষণা করা হয়েছে এবং প্রতিষ্ঠানটি সম্পত্তির অংশ।

এর মানে এই নয় যে প্রতিটি রিস্টার্ট কর্মচারী সুরক্ষার আওতার বাইরে পড়ে। সঠিক ক্রমটি হলো:

1. প্রথমে এটি নিশ্চিত করতে হবে যে আদৌ কোনো উদ্যোগ হস্তান্তর হয়েছে কিনা।
2. শুধুমাত্র যদি এমন কোনো প্রতিষ্ঠান থাকে এবং সেটি কোনো দেউলিয়া এস্টেটের অন্তর্ভুক্ত হয়, তবেই অনুচ্ছেদ ৭:৬৬৬-এর দেউলিয়াত্ব ব্যতিক্রমটি কার্যকর হয়।

অন্যভাবে বললে: দেউলিয়াত্ব থেকে বেরিয়ে এসে পুনরায় ব্যবসা শুরু করলে, শুধুমাত্র ব্যবসাটি চালু থাকছে বলেই মালিকানা স্বয়ংক্রিয়ভাবে হস্তান্তর হয়ে যায় না। কিন্তু তারপরেও একটি প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তর হতে পারে, যেখানে একটি অর্থনৈতিক সত্তা তার পরিচয় বজায় রাখে। সেই ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে থাকা অধিকার ও বাধ্যবাধকতাগুলো আইনগতভাবে অধিগ্রহণকারীর কাছে চলে যায়, এবং দেউলিয়াত্বের ব্যতিক্রমটি আর প্রযোজ্য হয় না, কারণ এটি কেবল তখনই প্রাসঙ্গিক হয় যখন একটি প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তর প্রতিষ্ঠিত হয়।

যেখানে কোনো উদ্যোগ হস্তান্তর হয় না, সেখানে বিষয়টি মূলত এইরকম:

• ক্রেতা কাউকে নিয়োগ দিতে আইনত বাধ্য নয় এবং নীতিগতভাবে সে নিজেই সিদ্ধান্ত নিতে পারে যে কাকে প্রস্তাব দেবে।
• আপনি যদি কোনো চাকরির প্রস্তাব পান, তবে সেটি সাধারণত নতুন নিয়োগকর্তার সঙ্গে একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি হবে, আপনার পুরোনো চুক্তির স্বয়ংক্রিয় ধারাবাহিকতা নয়।
• সেক্ষেত্রে ক্রেতা ভিন্ন শর্তাবলী প্রস্তাব করতে পারেন।

সুতরাং, কর্মী বাছাইয়ের সেই স্বাধীনতা দেউলিয়াত্বের অস্তিত্ব থেকে উদ্ভূত হয় না, বরং লেনদেনটির শর্তারোপ থেকে আসে। যেখানে কোনো প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তর হয়, সেখানে কর্মী বাছাইয়ের স্বাধীনতা থাকে না এবং নীতিগতভাবে আইনের মাধ্যমেই কর্মী বাহিনী স্থানান্তরিত হয়।

দেউলিয়াত্ব সত্ত্বেও অর্থপ্রদান স্থগিতকরণ এবং হস্তান্তর

অনুচ্ছেদ ৭:৬৬৬-এর দেউলিয়াত্ব ব্যতিক্রমটি শুধুমাত্র দেউলিয়াত্বের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। যেখানে অর্থপ্রদান স্থগিত থাকাকালীন কোনো ব্যবসা হস্তান্তর করা হয় , সেখানে প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের নিয়মাবলী সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য হয় এবং আপনি আপনার শর্তাবলী বজায় রেখে নীতিগতভাবে স্বয়ংক্রিয়ভাবে হস্তান্তর করেন।

দেউলিয়াত্বের ক্ষেত্রেও, ফলাফল অপরিবর্তনীয় নয়। সাম্প্রতিক মামলার রায় থেকে দেখা যায় যে, ঘটনাই নির্ধারক, “দেউলিয়াত্ব পুনঃসূচনা” তকমাটি নয়।

• হেগের আপিল আদালত এই মর্মে রায় দেয় যে, শুধুমাত্র একটি গ্রাহক পোর্টফোলিও এবং সীমিত সংখ্যক কর্মচারী অধিগ্রহণ করা কোনো প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের সমতুল্য নয়, এবং এর কারণ হিসেবে উল্লেখ করে যে, প্রাসঙ্গিক উপাদানগুলো সামগ্রিক মূল্যায়নের কেবল আংশিক দিক এবং এগুলোর প্রত্যেকটিকে বিচ্ছিন্নভাবে বিচার করা যায় না।ECLI:NL:GHDHA:2026:255).
• জেলা আদালত Amsterdam সাময়িকভাবে একটি প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের অনুমোদন পাওয়া গিয়েছিল যেখানে একই কর্মচারীদের দ্বারা কার্যক্রম, গ্রাহক ভিত্তি এবং পরিচালনা অব্যাহত ছিল (ECLI: এন এল: RBAMS: 2025: 9893).
• রটারডামের জেলা আদালত এই মর্মে রায় দিয়েছে যে, কোনো দৃশ্যমান সম্পদ অধিগ্রহণ না করেও হস্তান্তর সম্ভব, যেখানে গ্রাহক তালিকা, সুনাম, কার্যক্রম এবং কর্মীসংখ্যার একটি অংশ হস্তান্তরিত হয়।ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
• জেলা আদালত Amsterdam এই মর্মে সিদ্ধান্ত গৃহীত হয়েছিল যে, যেখানে অধিগ্রহণকারী প্রতিষ্ঠান আসবাবপত্র ও মজুদ পণ্য অধিগ্রহণ করে এবং একটি স্বল্প বিরতির পর ব্যবসা পুনরায় চালু রাখে, সেখানে একজন কর্মচারী আইনগতভাবে অধিগ্রহণকারী প্রতিষ্ঠানের চাকরিতে প্রবেশ করতে পারে। এক্ষেত্রে স্থানান্তরিত কর্মীদের অনুপস্থিতি ততটা গুরুত্বপূর্ণ ছিল না, কারণ কর্মচারীরা নিজেরাই জানিয়েছিল যে তারা অধিগ্রহণকারী প্রতিষ্ঠানের জন্য কাজ করতে ইচ্ছুক নয়।ECLI: এন এল: RBAMS: 2026: 4234).
• লিমবার্গের ক্যান্টনাল আদালত এই মর্মে রায় দেয় যে, রঙের কাজের জায়গায় সহকর্মীরা বদলি হয়ে যাওয়ার পর একজন কর্মচারীকে নতুন কোনো চাকরির চুক্তি স্বাক্ষর করতে হবে না: চাকরির চুক্তিটি আইনত বলবৎ হয়ে গেছে।ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

মূল বার্তাটি হলো: দেউলিয়াত্ব বা লেনদেনটিকে দেওয়া নাম নয়, বরং একটি টেকসইভাবে সংগঠিত অর্থনৈতিক সত্তা তার পরিচয় বজায় রেখে হস্তান্তরিত হয়েছে কি না, সেই বাস্তব প্রশ্নটিই নির্ণায়ক। “কোনো কর্মীকে অধিগ্রহণ করা হয়নি”—এই তথ্যটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে চূড়ান্ত নয়। সুতরাং, পুনরায় কার্যক্রম শুরুর পর এমন একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি, যেখানে দেউলিয়াত্বের ব্যতিক্রমটি প্রকৃতপক্ষেই প্রযোজ্য, এবং প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের মাধ্যমে অধিগ্রহণকারীর সাথে স্বয়ংক্রিয়ভাবে চলমান একটি কর্মসংস্থান চুক্তির মধ্যে সর্বদা পার্থক্য করুন।

দেউলিয়াত্বের দুটি পথের মধ্যে পার্থক্য:

প্রি-প্যাক: ছোট পদক্ষেপ এবং হাইপ্লোয়েগ

দেউলিয়া ঘোষণার আগে কি পুনরায় চালু করার প্রক্রিয়াটি একজন সম্ভাব্য ট্রাস্টির তত্ত্বাবধানে প্রস্তুত করা হয়েছিল, যাকে ডাচরা 'প্রি-প্যাক' বলে? সেক্ষেত্রে দেউলিয়া তকমাটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত দেয় না। ইউরোপীয় ইউনিয়নের বিচার আদালত রায় দিয়েছে যে নির্দেশিকা 2001/23/EC-এর ধারা 5(1)-এর অধীনে দেউলিয়াত্বের ব্যতিক্রমটি কেবল তখনই প্রযোজ্য হবে যখন তিনটি শর্ত সম্মিলিতভাবে পূরণ হয়: হস্তান্তরকারীকে অবশ্যই দেউলিয়া কার্যধারা বা অনুরূপ কার্যধারার অধীন হতে হবে; সেই কার্যধারাগুলি অবশ্যই হস্তান্তরকারীর সম্পদ তরলীকরণের লক্ষ্যে শুরু করা হতে হবে; এবং সেগুলি অবশ্যই একটি উপযুক্ত সরকারি কর্তৃপক্ষের তত্ত্বাবধানে থাকতে হবে।

• In ছোট ছোট পদক্ষেপ আদালত এই মর্মে রায় প্রদান করে যে, প্রাথমিকভাবে ব্যবসাটিকে একটি চলমান প্রতিষ্ঠান হিসেবে চালিয়ে যাওয়ার উদ্দেশ্যে করা একটি প্রি-প্যাক দ্বিতীয় শর্তটি পূরণ করেনি, ফলে দেউলিয়াত্ব ব্যতিক্রমটি প্রযোজ্য হয়নি এবং কর্মীরা আইনত স্থানান্তরিত হয়েছে।সিজেইইউ ২২ জুন ২০১৭, সি-১২৬/১৬).
• In হেইপ্লোয়েগ আদালত স্পষ্ট করেছে যে, ঋণদাতাদের জন্য প্রতিদান সর্বাধিক করার লক্ষ্যে প্রণীত একটি প্রি-প্যাক শর্তগুলো পূরণ করতে পারে, যদি পদ্ধতিটি প্রকৃত অর্থেই আইনগত বা প্রশাসনিক বিধান দ্বারা পরিচালিত হয়।সিজেইইউ ২৮ এপ্রিল ২০২২, সি-২৩৭/২০).

সুতরাং, এমন কোনো সহজ নিয়ম নেই যার অধীনে শুধুমাত্র কার্যপ্রণালীর আনুষ্ঠানিকভাবে ঘোষিত উদ্দেশ্যই নির্ধারক হয়। আইনি মূল্যায়নে কার্যপ্রণালীর প্রকৃতি এবং প্রকৃত উদ্দেশ্য বিবেচনা করা হয়। বিভিন্ন গবেষণাপত্রে এ বিষয়টির ওপরও জোর দেওয়া হয়েছে যে, প্রাক্তন শেয়ারহোল্ডারকে জড়িত করে একটি প্রি-প্যাক এবং একজন বহিরাগত ক্রেতার সাথে একটি প্রি-প্যাক আইনত ভিন্নভাবে কার্যকর হতে পারে, বিশেষ করে এই কারণে যে ডাচ প্রি-প্যাকের এখনও পর্যন্ত নিজস্ব কোনো বিধিবদ্ধ ভিত্তি নেই। ডাচ সুপ্রিম কোর্ট হাইপ্লোগ মামলায় এই রায় দেয় যে, সম্ভাব্য ট্রাস্টির পদটি আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত নয়, ফলে অনুসৃত প্রি-প্যাক কার্যপ্রণালীটি কোর্ট অফ জাস্টিসের শর্ত পূরণ করতে পারেনি ( সুপ্রিম কোর্ট ৬ অক্টোবর ২০২৩, ECLI:NL:HR:2023:1372 )। যে বিলটি এই ভিত্তি প্রদান করবে, সেই Wet continuiteit ondernemingen I, ২০১৬ সালের ২১ জুন হাউস অফ রিপ্রেজেন্টেটিভস-এ সর্বসম্মতিক্রমে পাস হয়েছিল, কিন্তু দেউলিয়া প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তর সংক্রান্ত একটি সম্পর্কিত বিলের অপেক্ষায় ২০১৯ সাল থেকে এটি সেনেটে স্থগিত রয়েছে। যতক্ষণ না এটি আইন হিসেবে প্রণীত ও কার্যকর করা হচ্ছে, ডাচ প্রি-প্যাকের এখনও কোনো বিধিবদ্ধ ভিত্তি নেই। ক্রেতার জন্য এবং লেনদেনের কাঠামোর জন্য এর অর্থ কী, তা ‘ ডাচ দেউলিয়াত্ব থেকে একটি ব্যবসা পুনরায় চালু করা’ শীর্ষক লেখায় বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে। যেখানে ব্যবস্থাপনা এবং কার্যক্রম মূলত একই রেখে সস্তায় কর্মী ছাঁটাই বা শর্তাবলী বাতিলের জন্য দেউলিয়াত্বকে ব্যবহার করা হচ্ছে, সেখানে বিষয়টি আইনগতভাবে যাচাই করে নেওয়া উচিত।

আপনার চুক্তি এবং ট্রাস্টির চুক্তি বাতিলের বিজ্ঞপ্তি

দেউলিয়া ঘোষণা করা হলেই আপনার চাকরির চুক্তি স্বয়ংক্রিয়ভাবে শেষ হয়ে যায় না। চুক্তিটি প্রকৃতপক্ষে শেষ না হওয়া পর্যন্ত চাকরির বাধ্যবাধকতাগুলো বহাল থাকে, এবং দেউলিয়া ঘোষণার পর থেকে মজুরি ও সংশ্লিষ্ট চাঁদাগুলো উত্তরাধিকারীদের দেনা হিসেবে গণ্য হয়।

তবে, ট্রাস্টি ( কিউরেটর ) চুক্তিটি বাতিল করতে পারেন। দেউলিয়া আইনের ৪০ নং ধারায় বলা হয়েছে যে, সম্মত বা বিধিবদ্ধ নোটিশের সময়কাল মেনে এটি করা হয়, “তবে এই শর্তে যে, চাকরির চুক্তিটি যেকোনো পরিস্থিতিতে ছয় সপ্তাহের নোটিশে বাতিল করা যেতে পারে”। এটি ছয় সপ্তাহের সর্বোচ্চ সীমা নয়, বরং একটি সর্বনিম্ন সীমা: ট্রাস্টি নোটিশের সময়কাল ছয় সপ্তাহের কম না করে কমিয়ে আনতে পারেন, এমনকি যেখানে সম্মত বা বিধিবদ্ধ সময়কাল, উদাহরণস্বরূপ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭২ নং ধারা অনুযায়ী , আরও দীর্ঘ হওয়ার কথা। বাস্তবে, এর অর্থ প্রায়শই দীর্ঘকাল ধরে কর্মরত কর্মচারীদের জন্য সময়কাল ছয় সপ্তাহে কমিয়ে আনা, কিন্তু এর সঠিক ফলাফল আপনার চুক্তির উপর নির্ভর করে।

সমাপ্তির জন্য তত্ত্বাবধায়ক বিচারকের অনুমোদনেরও প্রয়োজন হয়: ট্রাস্টি সেই বিচারকের তত্ত্বাবধানে এস্টেট পরিচালনা এবং তরলীকরণ করেন ( ধারা 68(1) এবং (3) Fw )। যেখানে সেই অনুমোদন অনুপস্থিত, সেখানে এটি সমাপ্তির বৈধতাকে প্রভাবিত করতে পারে। অর্থপ্রদান স্থগিতের সময় একটি তুলনীয় কিন্তু অভিন্ন নয় এমন নিয়ম প্রযোজ্য: সেখানেও তত্ত্বাবধায়ক বিচারকের অনুমোদনের প্রয়োজন হয়, তবে ধারা 7:672(2) এর অধীনে দীর্ঘতর বিধিবদ্ধ সময়কাল নীতিগতভাবে অবশ্যই পালন করতে হবে যেখানে এটি ছয় সপ্তাহের বেশি হয় (ধারা 239 Fw)।

UWV মজুরি নিশ্চয়তা প্রকল্প

কর্মচারীরা যাতে নিঃস্ব না হয়ে পড়েন, সেজন্য ডাচ আইন মজুরির নিশ্চয়তা প্রদান করে। এটি শুধু দেউলিয়াত্বের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য নয়: বেকারত্ব বীমা আইনের ৬১ নং ধারা এমন নিয়োগকর্তার কর্মচারীদেরও এই অধিকার প্রদান করে, যাদেরকে অর্থ প্রদান স্থগিত করার অনুমতি দেওয়া হয়েছে, যাদের ক্ষেত্রে সাধারণ ব্যক্তিদের জন্য ঋণ পুনর্গঠন প্রকল্প প্রযোজ্য, অথবা যারা অন্য কোনোভাবে স্থায়ীভাবে অর্থ প্রদান বন্ধ করে দিয়েছে।

পেমেন্ট স্থগিত থাকাকালীনও স্কিমটি প্রযোজ্য হলেও, তার মানে এই নয় যে আপনি সেখানেও সমান সুবিধা পাবেন। ধারা 64(1)(b) নোটিশের সময়কালের মজুরি শুধুমাত্র ধারা 40 Fw-এর অধীনে প্রযোজ্য সময়কাল পর্যন্ত পরিশোধ করে, এবং আইনে স্পষ্টভাবে বলা আছে “দেউলিয়াত্বের ভিতরে এবং বাইরে উভয় ক্ষেত্রেই”। যেহেতু পেমেন্ট স্থগিতের ক্ষেত্রে ধারা 7:672(2)-এর অধীনে দীর্ঘতর বিধিবদ্ধ নোটিশের সময়কাল প্রযোজ্য হতে পারে, তাই আপনি আপনার নিয়োগকর্তার কাছ থেকে যা দাবি করতে পারেন এবং UWV প্রকৃতপক্ষে যা পরিশোধ করে, তার মধ্যে একটি ব্যবধান তৈরি হয়। এই পার্থক্যটি মৃতের সম্পত্তি থেকে বহন করা হয়।

সংক্ষেপে, অনুচ্ছেদ ৬৪-তে বলা হয়েছে যে, UWV-এর আওতাভুক্ত বিষয়গুলো হলো:

• প্রাসঙ্গিক শেষ তারিখ বা নোটিশের তারিখের পূর্ববর্তী অনধিক তেরো সপ্তাহের মজুরি;
• উপরে বর্ণিত দেউলিয়াত্বের সীমা সাপেক্ষে, প্রযোজ্য নোটিশ সময়কালের মজুরি;
• ছুটির ভাতা, ছুটির বেতন এবং বিগত এক বছরের বেশি নয় এমন সময়ের জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা তৃতীয় পক্ষকে প্রদেয় নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ।

দুটি বিষয় গুরুত্বপূর্ণ। আইন দ্বারা এই সুবিধার একটি সর্বোচ্চ সীমা নির্ধারিত আছে, তাই মজুরির নিশ্চয়তা বাস্তবে আপনার প্রকৃত চুক্তিবদ্ধ বেতনের চেয়ে কম হতে পারে। এবং এই সময়সীমার বাইরের দাবিগুলো, যেমন পুরোনো বকেয়া বেতন, ট্রাস্টির কাছে একটি সাধারণ জামানতবিহীন দাবি হিসাবে দাখিল করা যেতে পারে, যদিও বাস্তবে একটি দেউলিয়া সম্পত্তি এগুলোর জন্য খুব কমই কোনো অর্থ প্রদান করে।

এখানে সুপ্রিম কোর্টের সাম্প্রতিক দুটি রায় প্রাসঙ্গিক:

• যদি আপনি দেউলিয়াত্ব ঘোষণার পর ক্রেতার প্রতিষ্ঠানে সমতুল্য শর্তে চাকরিতে যোগদান করেন, তবে ট্রাস্টি এর থেকে এই সিদ্ধান্তে আসতে পারেন যে আপনি দেউলিয়া নিয়োগকর্তার অধীনে আর কাজ করতে ইচ্ছুক নন। সেই মুহূর্ত থেকে দেউলিয়া নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে আপনার মজুরির কোনো দাবি থাকে না, এবং সেই কারণে সেই সময়ের জন্য UWV-এর উপরও আপনার কোনো দাবি থাকে না।ECLI:NL:HR:2022:823অন্য কথায়, আপনি একই সাথে উত্তরাধিকারীদের কাছ থেকে মজুরি, ক্রেতার কাছ থেকে মজুরি এবং মজুরির নিশ্চয়তা দাবি করতে পারবেন না।
• যেখানে সম্পত্তির দেনা হিসেবে গণ্য মজুরি সময়মতো পরিশোধ করা হয় না, সেখানে বিলম্বে পরিশোধের জন্য বিধিবদ্ধ বৃদ্ধিও সম্পত্তির দেনা হিসেবে গণ্য হতে পারে এবং অগ্রাধিকার পেতে পারে, অপরপক্ষে মজুরির উপর বিধিবদ্ধ সুদ একই অগ্রাধিকার পায় না। এই বিধিবদ্ধ বৃদ্ধি আদালত দ্বারা সংযমিত করা যেতে পারে।ECLI:NL:HR:2026:239এই দাবিগুলো UWV মজুরি নিশ্চয়তার সীমিত পরিধি থেকে স্বতন্ত্র এবং সেই কারণে তা দ্বারা সীমাবদ্ধ নয়।

ট্রাস্টি নোটিশ দেওয়ার সাথে সাথেই মজুরি নিশ্চয়তার জন্য UWV-এর কাছে আবেদন করুন; দেউলিয়াত্ব নিষ্পত্তি হওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করবেন না। নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার সাথে সাথেই আপনি সাধারণ বেকারত্ব ভাতা দাবি করতে পারবেন কিনা, তা নির্ভর করে প্রাপ্যতার স্বাভাবিক শর্তাবলী এবং আপনি সেই সময়ে অসুস্থ কিনা তার উপর।

দেউলিয়াত্বের সময় অসুস্থ বা গর্ভবতী

দেউলিয়াত্বের বাইরে, আপনি অসুস্থতা এবং গর্ভাবস্থাকালীন বরখাস্তের বিরুদ্ধে সুরক্ষা উপভোগ করেন, এবং একজন ওয়ার্কস কাউন্সিলের সদস্য হিসাবে, বরখাস্তের উপর বিধিবদ্ধ নিষেধাজ্ঞার মাধ্যমে। দেওয়ানি আইনের ধারা 7:670(8) বিশেষভাবে উদ্যোগ হস্তান্তরের কারণে বরখাস্ত নিষিদ্ধ করে।

প্রায়শই শোনা যায় যে, অসুস্থতা, গর্ভাবস্থা বা ওয়ার্কস কাউন্সিলের সদস্যপদের কারণে চাকরিচ্যুতির উপর আরোপিত সমস্ত নিষেধাজ্ঞার ক্ষেত্রে ধারা ৪০ এফডব্লিউ সর্বদা “প্রাধান্য পায়”—এই ধারণাটিকে সতর্কতার সাথে বিবেচনা করা উচিত। ট্রাস্টির চাকরিচ্যুতির ব্যাপক ক্ষমতা থাকলেও, এর অর্থ এই নয় যে প্রতিটি পরিস্থিতিতে সমস্ত নিষেধাজ্ঞা বাতিল হয়ে যায়। এটিকে একটি সাধারণ নিয়ম হিসেবে উপস্থাপন না করে, প্রতিটি মামলার পৃথক আইনি মূল্যায়ন করা প্রয়োজন।

চাকরি শেষ হওয়ার সময় আপনি অসুস্থ থাকলে, অসুস্থতাজনিত সুবিধার একটি পথ প্রযোজ্য হতে পারে। তবে, অসুস্থতাজনিত সুবিধা আইনের ৩৮খ ধারাটি অসুস্থ অবস্থায় চাকরি ত্যাগকারী প্রত্যেক কর্মচারীর ক্ষেত্রে সাধারণভাবে প্রযোজ্য নয়, তাই এটা সহজভাবে ধরে নেওয়া যায় না যে ট্রাস্টি আপনাকে সর্বদা অসুস্থ হিসেবে চাকরি ত্যাগকারী হিসেবে রিপোর্ট করবে এবং অসুস্থতাজনিত সুবিধা স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রযোজ্য হবে। আপনার ক্ষেত্রে এটি সেভাবে কাজ করবে কিনা তা নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। গর্ভাবস্থার ক্ষেত্রে, আপনার পরিস্থিতি অনুযায়ী, আপনি কর্ম ও যত্ন আইনের অধীনে সুবিধার জন্য যোগ্য হতে পারেন।

চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ: কোনো রূপান্তরকালীন অর্থপ্রদান আছে কি?

ডাচ আইন অনুসারে, বিধিবদ্ধ চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ হল ট্রানজিটিভেরগোয়েডিং , অর্থাৎ ট্রানজিশন পেমেন্ট। দেওয়ানি আইনের ধারা 7:673c(1) এবং (2) অনুসারে, যেখানে নিয়োগকর্তাকে দেউলিয়া ঘোষণা করা হয়েছে, অর্থপ্রদান স্থগিত করার অনুমতি দেওয়া হয়েছে, অথবা প্রাকৃতিক ব্যক্তিদের জন্য ঋণ পুনর্গঠন প্রকল্পের আওতায় রয়েছে, সেখানে ট্রানজিশন পেমেন্ট "আর বকেয়া থাকে না"। দেউলিয়াত্ব থেকে বেরিয়ে আসার পর বেশিরভাগ ক্ষেত্রে পুনরায় ব্যবসা শুরু করার জন্য এর অর্থ হল, দেউলিয়া নিয়োগকর্তা নিজেই আর ট্রানজিশন পেমেন্ট দিতে বাধ্য নন।

এর মানে এই নয় যে, ট্রানজিশন পেমেন্টের প্রতিটি দাবিই বাতিল হয়ে যাবে। যেখানে কোনো প্রতিষ্ঠান হস্তান্তর হয় এবং পরবর্তীতে অধিগ্রহণকারীর সাথে আপনার চাকরির চুক্তি শেষ হয়ে যায়, সেখানে অধিগ্রহণকারী নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে একটি ট্রানজিশন পেমেন্ট দিতে বাধ্য থাকতে পারে। ধারা ৭:৬৭৩ অনুযায়ী, চাকরির মেয়াদ গণনার উদ্দেশ্যে পূর্ববর্তী চাকরির চুক্তি এবং পরপর নিয়োগকর্তাদের চুক্তিগুলো, কিছু শর্ত সাপেক্ষে, একত্রিত করা হয়, যাতে অধিগ্রহণকারী পরবর্তীতে আপনাকে বরখাস্ত করলেও অর্জিত চাকরির মেয়াদ কেবল হারিয়ে না যায়।

এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে, দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৫ ধারা অনুসারে, কর্মচারীর ক্ষতির কারণ হয় এমন শর্তাবলীর কোনো গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তনকে, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চুক্তি বাতিল বা তা আর চালু না রাখা হিসেবে গণ্য করা যেতে পারে। যেখানে প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের নিয়মাবলী সরাসরি প্রযোজ্য হয়, সেখানে একজন ক্রেতা তাই একতরফাভাবে নিম্নমানের শর্ত আরোপ করতে পারেন না।

ট্রাস্টি কর্তৃক বরখাস্ত হওয়ার পরিবর্তে যদি আপনাকে একটি মীমাংসা চুক্তির ( vaststellingsovereenkomst ) প্রস্তাব দেওয়া হয়, তাহলে এক্ষেত্রে ভিন্ন নিয়ম প্রযোজ্য হয় এবং অর্থের পরিমাণটি আইনের পরিবর্তে আলোচনার বিষয় হয়ে দাঁড়ায়। আপনি স্বাক্ষর করার আগে আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা প্রস্তাবটি পর্যালোচনা করতে পারেন।

ট্রাস্টি কর্তৃক সংক্ষিপ্ত খারিজ

ট্রাস্টি কর্তৃক সাধারণ বরখাস্তকরণ এবং জরুরি কারণে তাৎক্ষণিক বরখাস্তকরণ দুটি ভিন্ন বিষয়। তাৎক্ষণিক বরখাস্তকরণের ক্ষেত্রে, যেকোনো নিয়োগকর্তার মতোই ট্রাস্টিকেও জরুরি কারণটি উল্লেখ করতে হবে এবং প্রয়োজনে তা প্রমাণ করতে হবে ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 )। এই ধরনের বরখাস্তকরণ বাতিল করার আবেদনকে একটি অ-যাচাইযোগ্য দাবি হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যার একটি কারণ হলো কর্মচারীর প্রাপ্য সুবিধাগুলোর প্রতি লক্ষ্য রাখা ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 )। এই নজিরগুলো দেখায় যে, ট্রাস্টি কর্তৃক প্রতিটি বরখাস্তকরণই চ্যালেঞ্জের ঊর্ধ্বে নয়।

আপনাকে আরও খারাপ শর্তে একটি চাকরির প্রস্তাব দেওয়া হয়েছে। এখন কী করবেন?

যেখানে কোনো প্রতিষ্ঠান হস্তান্তর করা হয় না, সেখানে একজন ক্রেতা নীতিগতভাবে কম বেতনে, কম কর্মঘণ্টায় বা আনুষঙ্গিক সুবিধা ছাড়া কোনো পদের প্রস্তাব দিতে পারেন। আপনি তা গ্রহণ করতে বাধ্য নন। যদি আপনি স্বাক্ষর করতে চান, তবে প্রথমে এই বিষয়গুলো যাচাই করে নিন:

• চাকরির মেয়াদ ও জ্যেষ্ঠতা: একটি প্রকৃত নতুন চুক্তির ক্ষেত্রে, অর্থাৎ কোনো প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের বাইরে, নীতিগতভাবে আপনার গণনা শূন্য থেকে শুরু হয়, যদিও ধারাবাহিক চাকরির ক্ষেত্রে শৃঙ্খল নিয়মটি চালু থাকতে পারে এবং আপনি পূর্ববর্তী চাকরির স্বীকৃতির জন্য আলোচনা করতে পারেন।
• শিক্ষানবিশকাল: একটি নতুন শিক্ষানবিশ চুক্তি বাতিল হতে পারে, যদি আপনি ক্রেতার জন্য মূলত একই ধরনের কাজ করেন এবং পরপর চাকরিতে নিযুক্ত হন।
• অপ্রতিযোগিতা ধারা: একটি সাধারণ প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের বিপরীতে, একটি পুরোনো অপ্রতিযোগিতা ধারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে ক্রেতার কাছে হস্তান্তরিত হয় না। আপনি একটি নতুন ধারায় সম্মত হতে চান কিনা, তা ভালোভাবে বিবেচনা করুন।
• শৃঙ্খল নিয়ম: পূর্ববর্তী নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির শৃঙ্খল, বিশেষ পরিস্থিতিতে, ধারাবাহিক কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে চালু থাকতে পারে।

আন্তর্জাতিকভাবে স্থানান্তরিত কর্মীদের জন্য আরও একটি বিষয় রয়েছে। যেখানে আপনার বসবাসের অনুমতিপত্রটি একজন স্বীকৃত পৃষ্ঠপোষক হিসেবে আপনার নিয়োগকর্তার সাথে যুক্ত থাকে, অথবা যেখানে আপনি ৩০% নিয়মের সুবিধা পান, সেখানে নিয়োগকর্তা পরিবর্তনের নিজস্ব কিছু পরিণতি থাকে, যেগুলোর জন্য আলাদা সময়সীমা প্রযোজ্য হয়। প্রবাসীদের জন্য পরিষেবা সংক্রান্ত আমাদের পৃষ্ঠাটি দেখুন ।

একটি ব্যবহারিক চেকলিস্ট

1. ট্রাস্টির কাছে বরখাস্তের চিঠিটি চেয়ে নিন, যেখানে আপনার নোটিশ পিরিয়ডের সঠিক শেষ তারিখ উল্লেখ থাকবে।
2. মজুরি নিশ্চয়তার জন্য আপনার UWV আবেদনপত্রটি অবিলম্বে দাখিল করুন; দেউলিয়াত্ব প্রক্রিয়া সমাপ্ত হওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করবেন না।
3. আপনার প্রমাণপত্রগুলো সংগ্রহ করুন: আপনার চাকরির চুক্তিপত্র, আপনার সর্বশেষ বেতন স্লিপ, সাম্প্রতিক বার্ষিক বিবরণী এবং অর্জিত ছুটির একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ।
4. তাড়াহুড়ো করে কোনো কিছুতে স্বাক্ষর করবেন না। ক্রেতার প্রস্তাবিত যেকোনো নতুন চুক্তি যাচাই করিয়ে নিন এবং প্রথমে নিশ্চিত হয়ে নিন যে এর মাধ্যমে কোনো উদ্যোগ হস্তান্তর হতে পারে কি না, কারণ তা সম্পূর্ণ আইনি পরিস্থিতি বদলে দেয়।

বিজয়ী এবং পরাজিত

পুনরায় চালু করা কর্মসংস্থান রক্ষা করতে পারে, কিন্তু একই সাথে কর্মশক্তির একটি অংশকে পেছনে ফেলে যেতে পারে। দেউলিয়াত্ব একটি ব্যবসাকে হালকা ঋণের বোঝা এবং একটি নির্বাচিত কর্মীদল নিয়ে তার কার্যক্রম চালিয়ে যাওয়ার সুযোগ করে দিতে পারে। এটি পুনরায় চালু করাকে অর্থনৈতিকভাবে আকর্ষণীয় করে তোলে, কিন্তু কর্মচারীদের জন্য এর অর্থ হতে পারে যে অর্জিত চাকরির অধিকার, জ্যেষ্ঠতা এবং একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থ প্রদানের সম্ভাবনা হারিয়ে যায়। বিধিবদ্ধ মজুরি নিশ্চয়তা সেই ঝুঁকির কেবল একটি অংশই পূরণ করে। ডাচ সাহিত্যে এটিকে দেউলিয়াত্ব আইন, কর্মসংস্থান আইন এবং বৃহত্তর সামাজিক স্বার্থের মধ্যে একটি কাঠামোগত টানাপোড়েন হিসাবে বর্ণনা করা হয়েছে, এমন একটি পরিস্থিতি হিসাবে নয় যেখানে কর্মী নির্বাচন স্বভাবতই বেআইনি: নির্বাচন আইনসম্মত কিনা তা নির্ভর করে প্রযোজ্য ব্যবস্থার উপর, বাস্তবে এটি কীভাবে পরিচালিত হয় তার উপর এবং অপব্যবহারের কোনো ইঙ্গিতের উপর।

পুনরায় কাজ শুরু করার বিষয়ে ওয়ার্কস কাউন্সিলের ভূমিকা এখনও আলোচনার অধীনে রয়েছে। পুনরায় কাজ শুরু করার বিষয়ে ওয়ার্কস কাউন্সিলের সাথে পরামর্শ করার অধিকারকে একজন ট্রাস্টিকে কতটা সম্মান করতে হবে, সে বিষয়ে সুপ্রিম কোর্ট কোনো রায় দেয়নি। তাই, সহজভাবে বলা যায় না যে ওয়ার্কস কাউন্সিলের এই ধরনের কোনো অধিকার নেই, অথবা ট্রাস্টিকে সর্বদা তাদের পরামর্শ নিতে হবে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য

আইন ও মামলার আইন

• ধারা ৩:৪৪, 7:665, 7:666, 7:670(8), 7:672, 7:673 এবং দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৩গ
• ধারা 40 এবং দেউলিয়া আইনের ৬৮ নং ধারা; ধারা ২৩৯ এর দেউলিয়া আইন
• ধারা 61 এবং বেকারত্ব বীমা আইনের ৬১ নং ধারা
• অসুস্থতা সুবিধা আইনের ৩৮খ ধারা
• সিজেইইউ ২২ জুন ২০১৭, সি-১২৬/১৬ (স্মলস্টেপস); CJEU ২৮ এপ্রিল ২০২২, C-237/20 (Heiploeg); সর্বোচ্চ আদালত ৬ অক্টোবর ২০২৩, ECLI:NL:HR:2023:1372
• ECLI:NL:HR:2022:823; ECLI:NL:HR:2026:239
• ECLI:NL:GHDHA:2026:255; ECLI: এন এল: RBAMS: 2025: 9893; ECLI:NL:RBROT:2025:4787; ECLI: এন এল: RBAMS: 2026: 4234; ECLI:NL:RBLIM:2026:6422
• ECLI:NL:RBNHO:2021:6685; ECLI:NL:RBZWB:2023:8535