যৌথ শ্রম চুক্তি মানা হয়নি: আপনি কী দাবি করতে পারেন?

যদি আপনার নিয়োগকর্তা তাকে বাধ্যকারী কোনো যৌথ শ্রম চুক্তি (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) মেনে না চলেন, তবে আপনি বিগত পাঁচ বছর পর্যন্ত সেই চুক্তি অনুযায়ী প্রাপ্য সুবিধা দাবি করতে পারেন। এর প্রধান ব্যতিক্রম হলো: যদি চুক্তিটি আপনার চাকরির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হয়, তবেই আপনি ইউনিয়ন সদস্যপদ, একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণা বা আপনার চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত একটি ধারার মাধ্যমে নিজে থেকে তা কার্যকর করতে পারবেন।

যৌথ চুক্তি আইনের (Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, Wet CAO) ধারা ১২ অনুসারে, আপনার চাকরির চুক্তির কোনো শর্ত যদি একটি বাধ্যতামূলক যৌথ চুক্তির সাথে সাংঘর্ষিক হয়, তবে তা বাতিল বলে গণ্য হবে। এর পরিবর্তে যৌথ চুক্তির বিধানটি প্রযোজ্য হবে। মজুরি সংক্রান্ত দাবি উপ-জেলা আদালতে (kantonrechter) উত্থাপিত হয়, যা ডাচ দেওয়ানি কার্যবিধির (Rv) ধারা ৯৩ অনুসারে অর্থের পরিমাণ নির্বিশেষে প্রতিটি কর্মসংস্থান এবং যৌথ চুক্তি সংক্রান্ত মামলার শুনানি করে।

কখন একজন নিয়োগকর্তা একটি যৌথ শ্রম চুক্তি দ্বারা আবদ্ধ হন?

একজন নিয়োগকর্তা চুক্তি সম্পাদনকারী নিয়োগকর্তা সংগঠনের সদস্যপদের মাধ্যমে, একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণার মাধ্যমে, অথবা তার নিজস্ব চুক্তির মাধ্যমে দায়বদ্ধ থাকেন। আপনি কী বলবৎ করতে পারবেন, তার ওপর প্রতিটি পথের ভিন্ন ভিন্ন পরিণতি রয়েছে।

Wet CAO-এর ধারা ৯ অনুসারে, যে সংস্থাগুলো চুক্তিটি সম্পাদন করেছে, তার সদস্যরা এটি দ্বারা আবদ্ধ থাকেন। সামাজিক বিষয় ও কর্মসংস্থান মন্ত্রীর একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণা (algemeenverbindendverklaring, AVV) এই খাতের প্রত্যেক নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর জন্য, সদস্য হোক বা না হোক, তালিকাভুক্ত বিধানগুলোকে প্রসারিত করে (সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণা সংক্রান্ত আইনের ধারা ২, Wet AVV)। অনেক কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অন্তর্ভুক্তি ধারাও (incorporatiebeding) থাকে, যা একটি নির্দিষ্ট যৌথ চুক্তিকে প্রযোজ্য বলে ঘোষণা করে।

ডাচ সিভিল কোড (BW)-এর ধারা 7:655(1)(l) অনুসারে, আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আপনাকে লিখিতভাবে জানাতে হবে যে কোন যৌথ চুক্তি প্রযোজ্য। যদি চুক্তিতে কিছু উল্লেখ না থাকে, তবে কোম্পানিটি প্রকৃতপক্ষে যে কার্যক্রমগুলো পরিচালনা করে তা দেখুন। চুক্তির পরিধি সংক্রান্ত বিধান (werkingssfeerbepaling) নির্ধারণ করে যে কোম্পানিটি এর আওতায় পড়ে কিনা, নিয়োগকর্তা যে লেবেল ব্যবহার করেন তা নয়।

Wet CAO-এর ১৪ নং অনুচ্ছেদ অনুসারে, চুক্তিতে আবদ্ধ একজন নিয়োগকর্তাকে নীতিগতভাবে সেইসব কর্মচারীদের ক্ষেত্রেও চুক্তিটি প্রয়োগ করতে হবে যারা ইউনিয়নের সদস্য নন। এই বাধ্যবাধকতা যৌথ চুক্তির পক্ষগুলোর প্রতি বর্তায়। একজন অ-সদস্য কেবল তখনই সরাসরি শর্তাবলী প্রয়োগ করতে পারেন, যদি চুক্তিটিকে সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক বলে ঘোষণা করা হয় অথবা চুক্তিতে একটি অন্তর্ভুক্তি ধারা থাকে।

যৌথ চুক্তিকে খর্ব করে এমন কোনো ধারার ক্ষেত্রে কী ঘটে?

এটি বাতিল, এবং চুক্তির বিধানটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রযোজ্য হয়। সুতরাং, কোনো নিয়োগকর্তা যদি সম্মত হারের চেয়ে কম বেতন প্রদান করেন, তবে স্বাক্ষরিত চুক্তি তার জন্য কোনো অজুহাত হতে পারে না।

Wet CAO-এর ধারা ১২ সাংঘর্ষিক শর্তটিকে বাতিল করে দেয় এবং ধারা ১৩ চুক্তির বিধানাবলী দ্বারা চুক্তির শূন্যস্থান পূরণ করে। সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক বিধানাবলীর ক্ষেত্রে, Wet AVV-এর ধারা ৩-এর একই প্রভাব রয়েছে। সঠিক মজুরির হার, ভাতা বা নোটিশের সময়কাল পুনঃআলোচনা ছাড়াই প্রযোজ্য হয় এবং কর্মচারী পার্থক্যটুকু দাবি করতে পারেন।

সবচেয়ে বড় দাবিগুলো সাধারণত কাজের শ্রেণিবিভাগের কারণে উদ্ভূত হয়, ইচ্ছাকৃতভাবে কম বেতন দেওয়ার কারণে নয়। একজন কর্মীকে তার দায়িত্বের তুলনায় নিম্নতর কার্যশ্রেণীতে রাখা হয় এবং এই ভুলটি প্রতি মাসেই পুনরাবৃত্তি হয়। ভুল বেতনের উপর ভিত্তি করে গণনা করা ছুটির ভাতা এবং পেনশন বাবদ চাঁদা তখন অনেক কম হয়।

বিচ্যুতি সবসময় নিষিদ্ধ নয়। একটি ন্যূনতম চুক্তি (minimum-CAO) কর্মচারীর জন্য আরও ভালো শর্তের অনুমতি দেয়, অন্যদিকে একটি আদর্শ চুক্তি (standaard-CAO) কোনো দিকেই বিচ্যুতির সুযোগ দেয় না। কিছু বিধানে লিখিতভাবে বা কোম্পানি পর্যায়ে বিচ্যুতির সুস্পষ্ট অনুমতি দেওয়া থাকে। ডাচ কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে আমাদের এই পর্যালোচনায় তুলে ধরা হয়েছে যে এই নিয়মগুলো কীভাবে একে অপরের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।

একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণা কতদিন পর্যন্ত কার্যকর থাকে?

একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণা সর্বাধিক দুই বছরের জন্য প্রযোজ্য, যদি না এর মেয়াদ বাড়ানো হয়, এবং কখনই পূর্ববর্তী তারিখ থেকে কার্যকর হয় না (ধারা 2(2) এবং (3) Wet AVV)। এটি শুধুমাত্র সরকারি গেজেটে (Staatscourant) প্রকাশিত সিদ্ধান্তে তালিকাভুক্ত বিধানগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে।

একটি যৌথ চুক্তি সদস্যদের জন্য পূর্ববর্তী তারিখ থেকে কার্যকর হতে পারে, কিন্তু ঘোষণাপত্র তা পারে না। তাই, শুধুমাত্র ঘোষণাপত্রের আওতাভুক্ত কোনো খাতের একজন অ-সদস্য ঘোষণাপত্রটি কার্যকর হওয়ার তারিখ থেকে দায়বদ্ধ থাকবেন, তার আগে নয়। মন্ত্রী নিজস্ব সমতুল্য চুক্তি রয়েছে এমন সংস্থাগুলোকে অব্যাহতি দিতে পারেন।

যখন কোনো যৌথ চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায়, তখন যে শর্তাবলী কোনো সদস্যের ব্যক্তিগত চুক্তির অংশ হয়ে ওঠে, সেগুলো অন্য কোনো বিষয়ে সমঝোতা না হওয়া পর্যন্ত প্রযোজ্য থাকে। এই পরবর্তী প্রভাব (নওয়ার্কিং) নজির আইনের মাধ্যমে বিকশিত হয়েছে। এর বিপরীতে, যে বিধানগুলো কেবল একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণার মাধ্যমে প্রযোজ্য ছিল, সেই ঘোষণার মেয়াদ শেষ হয়ে গেলে সেগুলোর প্রয়োগ বন্ধ হয়ে যায়। এই অন্তর্বর্তীকালীন সময়ে, আপনার নিজস্ব চুক্তি এবং আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি বহাল থাকে।

আপনি কী দাবি করতে পারেন, এবং কতকাল আগের?

আপনি মজুরির ঘাটতি, বিলম্বে পরিশোধের জন্য বিধিবদ্ধ বৃদ্ধি এবং বিধিবদ্ধ সুদ দাবি করতে পারেন। প্রতিটি পরিশোধের সময়সীমা শেষ হওয়ার পাঁচ বছর পর মজুরির দাবি তামাদি হয়ে যায় (ধারা ৩:৩০৮ BW)।

BW-এর ধারা ৭:৬২৫ অনুযায়ী, মজুরি দেরিতে পরিশোধ করা হলে আপনি একটি বিধিবদ্ধ বৃদ্ধি পাবেন, যদি এই বিলম্ব নিয়োগকর্তার কারণে ঘটে থাকে। চতুর্থ থেকে অষ্টম কার্যদিবস পর্যন্ত এটি প্রতি কার্যদিবসে ৫%, তারপর প্রতি কার্যদিবসে ১% হারে বৃদ্ধি পাবে, যা প্রাপ্য অর্থের সর্বোচ্চ ৫০% পর্যন্ত হতে পারে। যদি এর পূর্ণ প্রয়োগ অযৌক্তিক হয়, তবে উপ-জেলা আদালত এই বৃদ্ধি হ্রাস করতে পারে।

কম পরিশোধিত ছুটির ভাতা এবং পেনশন বাবদ চাঁদা আলাদা দাবি। আপনি প্রতি মাস অপেক্ষা করলে, পাঁচ বছরের মেয়াদের একেবারে শেষে আপনার এক মাসের ক্ষতি হবে। একটি লিখিত দাবি, যেখানে অর্থ পরিশোধের অধিকার স্পষ্টভাবে সংরক্ষিত থাকে, তা তামাদির সময়সীমাকে ব্যাহত করে; কিন্তু শুধুমাত্র সভায় করা অভিযোগ তা করে না।

দুটি পরিস্থিতিতে অবিলম্বে পরামর্শ প্রয়োজন। প্রথমটি হলো, যখন নিয়োগকর্তা এই বিষয়ে বিতর্ক করেন যে চুক্তিটি আদৌ প্রযোজ্য কিনা, যা চুক্তির পরিধি সংক্রান্ত বিধান এবং ব্যবসার বাস্তবতার উপর নির্ভর করে। দ্বিতীয়টি হলো আর্থিক সংকটে থাকা কোনো নিয়োগকর্তা; দেউলিয়া হয়ে যাওয়া নিয়োগকর্তা বিষয়ক আমাদের নিবন্ধটি আপনার অবস্থান ব্যাখ্যা করে।

ট্রেড ইউনিয়ন এবং যৌথ চুক্তির পক্ষগুলো কী করতে পারে?

চুক্তির পক্ষগণ চুক্তি পালনের দাবি করতে পারে এবং ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারে, যার মধ্যে তাদের সদস্যদের ভোগ করা ক্ষতিও অন্তর্ভুক্ত। এটি তাদেরকে এমন প্রতিকারের সুযোগ দেয় যা একজন একক কর্মচারীর নেই।

Wet CAO-এর ধারা 9(2) অনুসারে, চুক্তিতে আবদ্ধ সদস্যদের অবশ্যই চুক্তির প্রতিটি পক্ষের প্রতি সদ্ভাবের সাথে চুক্তিটি পালন করতে হবে। Wet CAO-এর ধারা 15 একটি সংস্থাকে, যারা চুক্তিটি সম্পাদন করেছে, তাদের নিজেদের ক্ষতি এবং তাদের সদস্যদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করার অনুমতি দেয়। সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক বিধানগুলির জন্য, Wet AVV-এর ধারা 3(4) নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী সংস্থাগুলিকে অ-সদস্যদের বিরুদ্ধে তুলনামূলক ক্ষতিপূরণের দাবি করার অধিকার দেয়। অনেক চুক্তিতে অ-পালনের ক্ষেত্রে পক্ষগুলিকে প্রদেয় জরিমানা নির্ধারণ করা থাকে।

বেশিরভাগ খাতেই একটি পরিপালন সংস্থা বা বিরোধ নিষ্পত্তি কমিটি থাকে এবং অনেক চুক্তিতে একটি ব্যাখ্যা কমিটিও গঠন করা হয়। যদি বিরোধটি কোনো বিধানের অর্থ নিয়ে হয়, তবে এই পথটি প্রায়শই আদালতের চেয়ে দ্রুততর এবং সাশ্রয়ী হয়। একটি ট্রেড ইউনিয়ন আপনার পক্ষে আলোচনা করতে পারে অথবা যেখানে একটি পুরো গোষ্ঠী ক্ষতিগ্রস্ত হয়, সেখানে সম্মিলিতভাবে কাজ করতে পারে।

নেদারল্যান্ডস শ্রম কর্তৃপক্ষ কী করতে পারে?

নেদারল্যান্ডস শ্রম কর্তৃপক্ষ (Nederlandse Arbeidsinspectie) স্বতঃপ্রণোদিত হয়ে যৌথ চুক্তি বলবৎ করে না এবং সম্মত হারের চেয়ে কম বেতন প্রদানের জন্য কোনো নিয়োগকর্তাকে জরিমানা করতে পারে না। এটি শুধুমাত্র একটি সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক চুক্তির পক্ষগুলোর অনুরোধেই তদন্ত করে থাকে।

Wet AVV-এর ধারা ১০ অনুযায়ী, কোনো সংস্থায় নিয়ম লঙ্ঘনের সন্দেহ হলে সংশ্লিষ্ট পক্ষগুলো ধারা ৩-এর অধীনে মামলা করার উদ্দেশ্যে মন্ত্রীর কাছে তদন্তের জন্য আবেদন করতে পারে। এরপর কর্তৃপক্ষ তাদের প্রাপ্ত তথ্য আবেদনকারী সংস্থাকে জানায়, এবং সেই সংস্থাই দেওয়ানি মামলা করার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেয়।

আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি এবং ন্যূনতম ছুটির ভাতার চেয়ে কম অর্থ প্রদান একটি ভিন্ন বিষয়: কর্তৃপক্ষ নিজেই ন্যূনতম মজুরি ও ন্যূনতম ছুটির ভাতা আইন (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) প্রয়োগ করে এবং জরিমানা আরোপ করতে পারে। যৌথ চুক্তি সংক্রান্ত বিরোধ একটি দেওয়ানি মামলা, কিন্তু আইনসম্মত ন্যূনতমের চেয়ে কম অর্থ প্রদান করা হলে তা জানানোর যোগ্য।

যদি আপনাকে ঠিকাদারদের একটি শৃঙ্খলের মাধ্যমে নিয়োগ করা হয়ে থাকে, উদাহরণস্বরূপ একটি নির্মাণস্থলে একজন এজেন্সি কর্মী হিসাবে, তাহলে ধারা ৭:৬১৬ক এবং ৭:৬১৬খ BW আপনাকে শর্ত সাপেক্ষে বকেয়া মজুরির জন্য শৃঙ্খলের পরবর্তী স্তরের ক্লায়েন্টকে দায়ী করার অনুমতি দেয়। এই পথটি তখনই কার্যকর হয় যখন আপনার সরাসরি নিয়োগকর্তা অদৃশ্য হয়ে যান।

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

বেশিরভাগ দাবির জয় বা পরাজয় নির্ভর করে কাগজপত্রের ওপর। বিষয়টি উত্থাপন করার আগে এই বিষয়গুলো যাচাই করে নিন:

• আপনার চুক্তিতে বা BW-এর ৭:৬৫৫ ধারার অধীনে লিখিত বিবৃতিতে কোন যৌথ চুক্তির নাম উল্লেখ করা আছে, এবং আপনি ইউনিয়নের সদস্য কিনা।
• চুক্তিটি সরকারি গেজেটে সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক হিসেবে ঘোষণা করা হয়েছে কিনা এবং কত সময়ের জন্য তা জানানো হয়েছে।
• আপনার কার্যদল: চুক্তিতে উল্লিখিত কার্যবিবরণের সাথে আপনার প্রকৃত দায়িত্বগুলো তুলনা করুন।
• প্রতিটি মেয়াদে প্রযোজ্য মজুরি তালিকার সাথে আপনার মাসিক বেতন স্লিপগুলো মিলিয়ে দেখুন।
• সঠিক মজুরির ভিত্তিতে ছুটির ভাতা, ওভারটাইম বেতন, শিফট ভাতা এবং পেনশন চাঁদা গণনা করা হয়।
• পাঁচ বছরের সময়সীমা সাপেক্ষে, আপনি সবচেয়ে পুরোনো মাসটিও দাবি করতে পারবেন।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

মাসিক ভিত্তিতে ঝুঁকি বাড়তে থাকে, তাই আগেভাগে চেক পেলে বকেয়া বেতনের দাবি সীমিত থাকে। যাচাই করুন:

• আপনি সদস্যপদ, একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণাপত্র বা আপনার চুক্তিতে থাকা একটি অন্তর্ভুক্তি ধারার মাধ্যমে আবদ্ধ হন না কেন।
• আপনার প্রকৃত কার্যক্রম খাত চুক্তির আওতাভুক্ত বিধানের অন্তর্ভুক্ত কিনা।
• প্রত্যেক কর্মচারীর কার্যক্ষেত্র প্রকৃতপক্ষে সম্পাদিত দায়িত্বের সাথে মেলে কিনা।
• আপনি চুক্তিটি অ-সদস্যদের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করবেন কিনা, যেমনটি ওয়েট সিএও-এর ১৪ নং অনুচ্ছেদে প্রয়োজন।
• চুক্তির শর্তাবলী কোনো আদর্শ চুক্তি থেকে বিচ্যুত হলে, তা বাতিল বলে গণ্য হবে।
• নতুন কর্মচারীদেরকে দেওয়া লিখিত বিবৃতিতে প্রযোজ্য চুক্তির উল্লেখ আছে কি না।

আপনার নিয়োগকর্তা যদি যৌথ চুক্তি উপেক্ষা করেন, তাহলে আপনার কী করা উচিত?

একটি হিসাব তৈরি করুন, একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা সহ তা আপনার নিয়োগকর্তার কাছে লিখিতভাবে জমা দিন এবং তাতে ব্যর্থ হলে আদালতে যান। পুরো সময় জুড়ে পাঁচ বছরের সময়সীমার বিষয়টি মাথায় রাখুন।

প্রতিটি মেয়াদে প্রযোজ্য চুক্তির সংস্করণটি, তার মজুরি সারণী এবং কার্যাবলীর বিবরণসহ ডাউনলোড করুন। বেতন স্লিপ ব্যবহার করে মাস অনুযায়ী পুনর্গঠন করুন আপনাকে কত দেওয়া হয়েছিল এবং আপনার কত দেওয়া উচিত ছিল। ন্যায্যতার যুক্তির চেয়ে বিচারকের কাছে গ্রহণযোগ্য একটি হিসাব অধিক গুরুত্ব বহন করে।

অনেক ক্ষেত্রেই এগুলো বেতন বা শ্রেণিবিন্যাসের ত্রুটি এবং নিয়োগকর্তা হিসাবপত্র দেখার পর তা নিষ্পত্তি হয়ে যায়। যদি তা না হয়, তবে আপনার ট্রেড ইউনিয়ন বা সেক্টর বিরোধ নিষ্পত্তি কমিটিকে জানান। যৌথ চুক্তির অধীনে দাবি উত্থাপন করা বরখাস্তের জন্য কোনো বৈধ কারণ নয়। চূড়ান্ত পদক্ষেপ হলো উপ-জেলা আদালতে মামলা করা। আমাদের ডাচ কর্মসংস্থান আইন নির্দেশিকার সূচীতে এই সম্পর্কিত নিয়মকানুনগুলো অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

যৌথ চুক্তি সংক্রান্ত বিরোধের ক্ষেত্রে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আপনার কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবী হিসেবে , আমরা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের পক্ষেই যৌথ চুক্তি সংক্রান্ত বিরোধের প্রতিটি ধাপ পরিচালনা করি:

• আমরা নির্ধারণ করি কোন যৌথ চুক্তিটি প্রযোজ্য এবং তা আপনার চাকরির ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক কিনা।
• আমরা দায়িত্বগুলোকে কার্যাবলীর বিবরণের সাথে তুলনা করি এবং সঠিক কার্যদলটি মূল্যায়ন করি।
• আমরা মজুরি ঘাটতি, BW-এর ধারা ৭:৬২৫ অনুযায়ী বিধিবদ্ধ বৃদ্ধি এবং বিধিবদ্ধ সুদ গণনা করি।
• আমরা একটি লিখিত দাবি খসড়া করি যা পাঁচ বছরের সীমাবদ্ধতার সময়সীমাকে ব্যাহত করে।
• আমরা অপর পক্ষ বা ট্রেড ইউনিয়নের সাথে আলোচনা করি এবং যেকোনো মীমাংসা লিপিবদ্ধ করি।
• আমরা উপজেলা আদালতে মামলাটি উত্থাপন করি বা তার বিরুদ্ধে আত্মপক্ষ সমর্থন করি।

সারাংশ

• একটি বাধ্যতামূলক যৌথ চুক্তির সাথে সাংঘর্ষিক কোনো চুক্তির শর্ত বাতিল বলে গণ্য হবে (ধারা ১২ ওয়েট সিএও); এর পরিবর্তে চুক্তির শর্তটিই প্রযোজ্য হবে।
• আপনি ইউনিয়ন সদস্যপদ, একটি সাধারণ বাধ্যতামূলক ঘোষণা বা একটি নিগমন ধারার মাধ্যমে চুক্তিটি কার্যকর করতে পারেন।
• প্রতিটি অর্থপ্রদান প্রাপ্য হওয়ার পাঁচ বছর পর মজুরির দাবির মেয়াদ শেষ হয়ে যায় (ধারা ৩:৩০৮ বিডব্লিউ); লিখিতভাবে মেয়াদোত্তীর্ণের আদেশ স্থগিত করা যেতে পারে।
• বিলম্বিত মজুরির ক্ষেত্রে আইন অনুযায়ী সর্বোচ্চ ৫০% পর্যন্ত বৃদ্ধি প্রযোজ্য (ধারা ৭:৬২৫ বিডব্লিউ), যা আদালত হ্রাস করতে পারে।
• শ্রম কর্তৃপক্ষ শুধুমাত্র যৌথ চুক্তির পক্ষগুলোর অনুরোধেই তদন্ত করে (ধারা ১০ ওয়েট এভিভি)।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য