নেদারল্যান্ডসে নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা: অধিকার, কর্তব্য এবং ঝুঁকি

নেদারল্যান্ডসে একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে, আপনি কাজ সম্পর্কে যুক্তিসঙ্গত নির্দেশনা দিতে পারেন এবং আপনার এমন কিছু বাধ্যবাধকতা রয়েছে যা থেকে আপনি চুক্তির মাধ্যমে অব্যাহতি পেতে পারেন না: অসুস্থতাকালীন সময়েও মজুরি প্রদান করা, একটি নিরাপদ কর্মক্ষেত্র নিশ্চিত করা, একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করা এবং বরখাস্তের বদ্ধ ব্যবস্থাকে সম্মান করা। আপনার নির্দেশনা প্রদানের অধিকারের প্রধান ব্যতিক্রম হলো এই যে, এটি শুধুমাত্র কাজের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য: এটি আপনাকে নিজের ইচ্ছায় চাকরির সম্মত শর্তাবলী পরিবর্তন করার অনুমতি দেয় না।

নিম্নে আমরা আপনার অধিকার ও কর্তব্য, অন-কল কর্মী ও স্ব-নিযুক্ত পেশাজীবীদের জন্য নিয়মাবলী এবং যে বিষয়গুলিতে নিয়োগকর্তারা প্রায়শই ভুল করেন, তা তুলে ধরেছি। এই নিয়মগুলি প্রধানত ডাচ দেওয়ানি আইনের (BW) ৭ম খণ্ড, কর্মপরিবেশ আইন (Arbeidsomstandighedenwet) এবং, যেখানে প্রযোজ্য, আপনার যৌথ শ্রম চুক্তিতে (cao) রয়েছে।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী অধিকার আছে?

আপনার প্রধান অধিকার হলো নির্দেশ প্রদানের অধিকার। ধারা ৭:৬৬০ বিডব্লিউ অনুসারে, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই আইন ও চুক্তির সীমার মধ্যে থেকে কাজের সম্পাদন এবং ব্যবসার সুশৃঙ্খলতা বজায় রাখার বিষয়ে আপনার নির্দেশ মেনে চলতে হবে।

সেই অধিকার সম্মত শর্তাবলী পরিবর্তনের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। ধারা ৭:৬১৩ BW অনুযায়ী, আপনি কেবল তখনই একটি লিখিত একতরফা সংশোধনী ধারার উপর নির্ভর করতে পারেন, যদি পরিবর্তনটির বিষয়ে আপনার এমন গুরুতর স্বার্থ থাকে যে কর্মচারীর স্বার্থকে অবশ্যই বিসর্জন দিতে হবে। এই ধরনের ধারা ছাড়া, আপনার কর্মচারীর সম্মতি, অথবা এমন একটি যুক্তিসঙ্গত প্রস্তাব প্রয়োজন যা সকল পরিস্থিতিতে কর্মচারী গ্রহণ করবেন বলে আশা করা যায়।

প্রথম কর্মচারী থেকে কোন মূল দায়িত্বগুলো প্রযোজ্য হয়?

আপনার প্রথম কর্মী নিয়োগের সময় থেকেই, আপনাকে অবশ্যই সম্মত মজুরি প্রদান করতে হবে, একটি নিরাপদ কর্মক্ষেত্র নিশ্চিত করতে হবে, একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করতে হবে (ধারা ৭:৬১১ বিডব্লিউ) এবং কর্মীকে চাকরির শর্তাবলী সম্পর্কে লিখিতভাবে জানাতে হবে। কাজ শুরু করার আগে, বেতন থেকে কর কর্তনের জন্য আপনাকে কর প্রশাসন (বেলাসটিংডিয়েনস্ট)-এর কাছে নিয়োগকর্তা হিসেবে নিবন্ধন করতে হবে।

• অসুস্থতাকালীন মজুরি: ধারা ৭:৬২৯ বিডব্লিউ (BW) অনুযায়ী, আপনাকে ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত বেতনের কমপক্ষে ৭০% এবং প্রথম ৫২ সপ্তাহে অন্তত আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি প্রদান করতে হবে। আপনার সিএও (CAO) এর চেয়ে বেশি চাইতে পারেন।
• নিরাপদ কর্মক্ষেত্র: কর্মপরিবেশ আইন অনুযায়ী একটি কর্মপরিকল্পনাসহ হালনাগাদ ঝুঁকি তালিকা ও মূল্যায়ন (RI&E), কোম্পানির ডাক্তারের পরিষেবা পাওয়ার সুযোগ এবং হয়রানি ও কাজের চাপের মতো মনস্তাত্ত্বিক কর্মভার সংক্রান্ত একটি নীতি থাকা আবশ্যক।
• লিখিত তথ্য: BW-এর ধারা ৭:৬৫৫ অনুযায়ী, আপনাকে চাকরি শুরুর এক সপ্তাহের মধ্যে মূল বিবরণ (পক্ষসমূহ, কর্মস্থল, পদ, শুরুর তারিখ, মজুরি, কাজের সময়) এবং বাকি বিবরণ এক মাসের মধ্যে প্রদান করতে হবে।
• বরখাস্তের বদ্ধ ব্যবস্থা: চুক্তিটি শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতি, কর্মচারী বীমা সংস্থা (UWV)-এর অনুমতি, অথবা উপ-জেলা আদালতের (kantonrechter) সিদ্ধান্তের মাধ্যমেই সমাপ্ত হয়।
• হুইসেলব্লোয়িং পদ্ধতি: হুইসেলব্লোয়ার সুরক্ষা আইন (Wet bescherming klokkenluiders)-এর ২ নং ধারা অনুযায়ী, সাধারণত ৫০ বা তার বেশি কর্মচারী আছে এমন নিয়োগকর্তার একটি অভ্যন্তরীণ প্রতিবেদন পদ্ধতি থাকা আবশ্যক।

একটি CAO আপনার জন্য প্রযোজ্য হবে যদি আপনি এমন কোনো নিয়োগকর্তা সমিতির সদস্য হন যা এতে স্বাক্ষর করেছে, অথবা যদি মন্ত্রী এটিকে আপনার খাতের জন্য সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক বলে ঘোষণা করেন। কর্মী নিয়োগের আগে, যেকোনো বাধ্যতামূলক শিল্প পেনশন তহবিলের সাথে এই বিষয়টি যাচাই করে নিন।

চুক্তি থেকে কার্যপদ্ধতি ভিন্ন হলে কী হবে?

সেক্ষেত্রে আইন প্রকৃত কর্মঘণ্টাকেই সম্মত কর্মঘণ্টা হিসেবে গণ্য করতে পারে। ধারা ৭:৬১০খ BW অনুযায়ী, কর্মসংস্থান কমপক্ষে তিন মাস স্থায়ী হলে, কোনো মাসের সম্মত কর্মসময় পূর্ববর্তী তিন মাসের গড় মাসিক কর্মসময়ের সমান বলে ধরে নেওয়া হবে।

বিষয়টি বোঝানোর জন্য একটি উদাহরণ দেওয়া যাক: একজন কর্মচারী ২৪-ঘণ্টার চুক্তিতে কাজ করেন এবং কাজের চাপ সামলানোর জন্য তিনি কয়েক মাস ধরে প্রতি সপ্তাহে ৩২ ঘণ্টা করে কাজ করেছেন। কর্মচারী এই অনুমানের উপর নির্ভর করে ৩২ ঘণ্টার ভিত্তিতে মজুরি, ছুটির প্রাপ্যতা এবং পেনশন দাবি করতে পারেন। এরপর আপনাকে প্রমাণ করতে হবে যে এই অতিরিক্ত ঘণ্টাগুলো অস্থায়ী বা ব্যতিক্রমী ছিল। নির্ভরযোগ্য সময়ের রেকর্ডই আপনার প্রধান প্রতিরক্ষা।

কখন আপনাকে চুক্তিতে পরিবর্তনগুলি সমন্বয় বা নথিভুক্ত করতে হবে?

যখন ঘটনা বা আইন তা দাবি করে। সারণিতে প্রধান মুহূর্তগুলো দেওয়া হলো।

আপনি কোনো সমস্যা ছাড়াই অন-কল কর্মীদের কীভাবে ব্যবহার করেন?

অন-কল কর্মীদের কমপক্ষে চার দিন আগে ফোন করুন, দেরিতে বাতিল করার জন্য পারিশ্রমিক প্রদান করুন এবং ১২ মাস পর নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টার প্রস্তাব দিন। এই নিয়মগুলি ধারা ৭:৬২৮ক BW-তে রয়েছে এবং জিরো-আওয়ার ও মিনিমাম-ম্যাক্সিমাম চুক্তির মতো অন-কল চুক্তির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

• ধারা 7:628a(2) BW অনুযায়ী, কর্মচারীকে চার দিনের কম সময় আগে লিখিত বা ইলেকট্রনিকভাবে করা কলের উত্তর দিতে হবে না।
• যদি আপনি শুরুর চার দিনের মধ্যে কোনো কল প্রত্যাহার করেন বা পরিবর্তন করেন, তাহলেও কর্মচারী আহ্বানকৃত ঘন্টার জন্য মজুরি পাওয়ার অধিকার বজায় রাখেন (ধারা 7:628a(3) BW)।
• একজন CAO চার দিনের সময়কাল সংক্ষিপ্ত করতে পারেন, তবে 24 ঘন্টার নিচে নয় (ধারা 7:628a(4) BW)।
• তিন ঘন্টার কম সময় কাজ করার প্রতিটি মেয়াদের জন্য, একজন অন-কল কর্মী তিন ঘন্টার মজুরি পাওয়ার অধিকারী হবেন (ধারা 7:628a(1) BW)।

বিষয়টি বোঝানোর জন্য একটি উদাহরণ দেওয়া যাক: একজন অন-কল কর্মী গত এক বছরে সপ্তাহে গড়ে ১৮ ঘণ্টা কাজ করেছেন। আপনাকে অবশ্যই এক মাসের মধ্যে সপ্তাহে কমপক্ষে ১৮ ঘণ্টার একটি চুক্তি প্রস্তাব করতে হবে। কর্মীটি তা প্রত্যাখ্যান করতে পারেন, কিন্তু আপনি যদি কোনো প্রস্তাব না দেন, তবে যে ঘণ্টাগুলো তাকে দেওয়া উচিত ছিল, সেই ঘণ্টাগুলোর জন্য কর্মীটি মজুরি দাবি করতে পারবেন।

অন-কল চুক্তির ক্ষেত্রে কী পরিবর্তন আসছে?

নমনীয় কর্মীদের জন্য অধিক নিরাপত্তা সংক্রান্ত আইন (Wet meer zekerheid flexwerkers) ৭ জুলাই ২০২৬ তারিখে সিনেটে গৃহীত হয়। এটি জিরো-আওয়ার চুক্তির পরিবর্তে একটি নিশ্চিত ন্যূনতম কর্মঘণ্টার চুক্তি চালু করে; এর মূল অংশটি ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে কার্যকর হবে বলে আশা করা হচ্ছে। এর অনেক আগেই আপনার অন-কল চুক্তিগুলো পর্যালোচনা করুন।

আপনি কীভাবে মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থান প্রতিরোধ করেন?

চুক্তিতে থাকা লেবেলের দিকে নয়, বরং কাজটি আসলে কীভাবে করা হচ্ছে সেদিকে নজর দিন। যদি আপনি সিদ্ধান্ত নেন যে একজন স্ব-নিযুক্ত পেশাদার (zzp'er) কীভাবে, কোথায় এবং কখন কাজ করবেন, এবং কাজটি আপনার প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে অঙ্গাঙ্গীভাবে জড়িত থাকে, তাহলে এই সম্পর্কটি ধারা ৭:৬১০ BW অনুযায়ী কর্মসংস্থান হিসেবে গণ্য হতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির তিনটি উপাদান রয়েছে: ব্যক্তিগত কাজ, মজুরি এবং কর্তৃত্বের সম্পর্ক (gezagsverhouding)। সর্বোচ্চ আদালতের মামলার আইন এটি স্পষ্ট করে যে সমস্ত পরিস্থিতিই বিবেচ্য, যার মধ্যে রয়েছে কাজটি আপনার প্রতিষ্ঠানে কীভাবে অন্তর্ভুক্ত এবং পেশাদার ব্যক্তিটি একজন স্বাধীন উদ্যোক্তা হিসেবে কাজ করেন কিনা। সারণিতে প্রধান সূচকগুলো তুলে ধরা হয়েছে।

প্রয়োগের ঝুঁকিগুলো কী কী?

২০২৫ সালের ১ জানুয়ারি থেকে কর প্রশাসন পুনরায় ভুয়া স্ব-কর্মসংস্থান সংক্রান্ত নিয়মকানুন প্রয়োগ করছে। যদি কোনো কর্মসংস্থান সম্পর্ক খুঁজে পাওয়া যায়, তবে আপনাকে বেতন করের জন্য অতিরিক্ত মূল্যায়ন এবং, যদি আপনি কোনো বাধ্যতামূলক শিল্প পেনশন তহবিলের আওতাভুক্ত হন, পেনশন অবদানের জন্য অর্থ প্রদান করতে হতে পারে; ইচ্ছাকৃত বা চরম অবহেলার ক্ষেত্রে জরিমানাও হতে পারে।

পেশাদার ব্যক্তিটি বরখাস্ত থেকে সুরক্ষা এবং অসুস্থতাকালীন বেতনের মতো কর্মচারীর অধিকারও দাবি করতে পারেন। এছাড়াও, ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ তারিখে একটি নতুন ধারা ৭:৬১০এএ বিডব্লিউ (এসটিবি. ২০২৬, ১৫৮) কার্যকর হবে: কোনো প্রতিষ্ঠানে আইনসম্মত সীমা পর্যন্ত ঘণ্টাপ্রতি হারে কর্মরত কোনো ব্যক্তি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করছেন বলে ধরে নেওয়া হবে। প্রথম বছরের জন্য এই পরিমাণটি মন্ত্রণালয়ের প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়। এরপর আপনাকে প্রমাণ করতে হবে যে কোনো কর্মসংস্থান চুক্তি নেই।

আপনি দ্বন্দ্ব ও বরখাস্তের মতো পরিস্থিতি কীভাবে সামাল দেন?

আলোচনার মাধ্যমে শুরু করুন, মধ্যস্থতার কথা বিবেচনা করুন এবং কেবল প্রয়োজন হলেই আনুষ্ঠানিক পন্থা অবলম্বন করুন। অর্থনৈতিক কারণে বরখাস্ত এবং দুই বছর অসুস্থতার পর বরখাস্তের মামলা UWV-এর মাধ্যমে পরিচালিত হয়; কিন্তু ব্যক্তি-সম্পর্কিত কারণে, যেমন—দুর্বল কর্মক্ষমতা বা কর্মসম্পর্কের অবনতির জন্য বরখাস্তের মামলা সাবডিস্ট্রিক্ট কোর্টের মাধ্যমে পরিচালিত হয়।

যদি আপনি পারস্পরিক সম্মতিতে কর্মসংস্থান শেষ করেন, তাহলে নিষ্পত্তি চুক্তি (vaststellingsovereenkomst) অবশ্যই লিখিত হতে হবে। ধারা ৭:৬৭০খ BW অনুযায়ী, কর্মচারী ১৪ দিনের মধ্যে কোনো কারণ দর্শানো ছাড়াই এটি বাতিল করতে পারেন, এবং আপনাকে চুক্তিতে সেই অধিকারটি উল্লেখ করতে হবে; যদি আপনি তা না করেন, তাহলে সময়সীমা হবে তিন সপ্তাহ।

উভয় পক্ষের জন্যই সময়সীমা কম। ধারা 7:686a(4) BW অনুযায়ী, চুক্তি শেষ হওয়ার দুই মাসের মধ্যে ন্যায্য ক্ষতিপূরণের দাবির মতো চুক্তি বাতিলের বিষয়ে উপ-জেলা আদালতে একটি অনুরোধ দাখিল করতে হবে; তিন মাসের মধ্যে ট্রানজিশন পেমেন্ট (transitievergoeding) এর জন্য দাবি দাখিল করতে হবে।

কোন কোন নথিপত্র গুছিয়ে রাখা প্রয়োজন?

একটি ভালো নথি প্রমাণ করে যে আপনি যত্ন সহকারে কাজ করেন, যা নেদারল্যান্ডস শ্রম কর্তৃপক্ষের (Nederlandse Arbeidsinspectie) যেকোনো বিরোধ বা পরিদর্শনের ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ।

• চাকরির চুক্তিপত্র এবং তাতে করা প্রতিটি লিখিত পরিবর্তন।
• মূল্যায়ন ও উন্নয়ন পরিকল্পনা: দুর্বল কর্মক্ষমতার জন্য বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে একটি নথিভুক্ত উন্নয়ন প্রক্রিয়া প্রয়োজন।
• UWV মজুরি মঞ্জুরি এড়াতে গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্ট (ওয়েট ওয়ার্বেটারিং দরিদ্র ওয়াচটার) এর অধীনে সমস্ত পদক্ষেপ সহ অনুপস্থিতির রেকর্ড।
• সময়ের রেকর্ড, বিশেষ করে অন-কল কর্মী এবং খণ্ডকালীন কর্মীদের জন্য যারা অতিরিক্ত সময় কাজ করেন।
• GDPR অনুযায়ী পরিচালিত একটি হালনাগাদ RI&E (কর্মপরিকল্পনা সহ), এবং আপনার অসুস্থতা-সংক্রান্ত তথ্য জানানোর প্রোটোকল ও আচরণবিধি সম্বলিত একটি স্টাফ হ্যান্ডবুক।

বছরে অন্তত একবার চুক্তি ও নীতিমালা পর্যালোচনা করুন। সমাজকল্যাণ ও কর্মসংস্থান মন্ত্রণালয় থেকে আইনগত পরিবর্তনসমূহ ঘোষণা করা হয় ; সাম্প্রতিক উদাহরণ হলো কর্মসংস্থানের পূর্বানুমান এবং নতুন অন-কল নিয়মাবলী।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• আপনার চুক্তিপত্র এবং লিখিত তথ্য কি BW-এর ধারা ৭:৬৫৫ মেনে চলে, এবং আপনি কি তা এক সপ্তাহের মধ্যে সরবরাহ করেন?
• পার্ট-টাইমার এবং অন-কল কর্মীদের প্রকৃত কাজের সময় কি চুক্তিপত্রের সাথে মেলে?
• আপনি কি ১২ মাস ধরে কর্মরত প্রত্যেক অন-কল কর্মীকে নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টার প্রস্তাব দিয়েছেন?
• আপনার স্ব-নিযুক্ত পেশাদাররা কি ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬-এর পরেও কর্তৃত্ব ও সংস্থাপন পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হতে পারবেন?
• আপনার RI&E কি হালনাগাদ আছে, এবং আপনার কি একজন কোম্পানি ডাক্তার ও ৫০ জন কর্মচারীর জন্য কোনো হুইসেলব্লোয়িং পদ্ধতি আছে?

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• কাজে যোগ দেওয়ার এক সপ্তাহের মধ্যে আপনি কি আপনার কাজ, বেতন এবং কাজের সময় সম্পর্কে লিখিত তথ্য পেয়েছিলেন?
• আপনি কি অন্তত তিন মাস ধরে চুক্তির চেয়ে বেশি সময় কাজ করেছেন?
• অন-কল কর্মী হিসেবে, আপনি কি ১২ মাস পর নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টার কোনো প্রস্তাব পেয়েছিলেন?
• আপনার শর্তাবলীতে প্রস্তাবিত কোনো পরিবর্তন কি একটি লিখিত সংশোধনী ধারার আওতাভুক্ত, এবং নিয়োগকর্তার স্বার্থ কি যথেষ্ট গুরুতর?
• যদি আপনি কোনো মীমাংসা চুক্তিতে স্বাক্ষর করেন, তবে তা বাতিল করার জন্য ১৪ দিনের সময়সীমার বিষয়টি লক্ষ্য করুন।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার দায়িত্বের বিষয়ে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা নিয়োগকর্তাদের চুক্তি, নমনীয় কর্মী, স্ব-নিযুক্ত পেশাজীবী, অসুস্থতা এবং বরখাস্তের বিষয়ে পরামর্শ দেন।

• আমরা আপনার চাকরির চুক্তির টেমপ্লেট এবং লিখিত তথ্য BW-এর ধারা 7:655 এবং 7:628a-এর আলোকে পর্যালোচনা করি।
• ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ তারিখে কর্মসংস্থান কার্যকর হওয়ার পূর্বে আমরা স্বনিযুক্ত পেশাজীবীদের সাথে আপনার চুক্তিগুলো মূল্যায়ন করি।
• আমরা অন-কল কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টার প্রস্তাবটি গণনা করে তার খসড়া তৈরি করি।
• আমরা ধারা ৭:৬১৩ বিডব্লিউ-এর আলোকে শর্তাবলীর একটি প্রস্তাবিত পরিবর্তন পর্যালোচনা করি এবং আপনার কর্মীদের কাছে প্রস্তাবটির খসড়া পেশ করি।
• আমরা UWV এবং উপ-জেলা আদালতে মীমাংসা চুক্তির খসড়া তৈরি করি এবং মামলা খারিজের কার্যক্রম পরিচালনা করি।

সারাংশ

• আপনি কাজটি সম্পর্কে নির্দেশনা দিতে পারেন (ধারা ৭:৬৬০ বিডব্লিউ), কিন্তু একটি লিখিত ধারা এবং একটি গুরুতর আগ্রহ (ধারা ৭:৬১৩ বিডব্লিউ) অথবা একটি যুক্তিসঙ্গত প্রস্তাব ছাড়া আপনি নিজ ইচ্ছায় সম্মত শর্তাবলী পরিবর্তন করতে পারবেন না।
• মূল দায়িত্বসমূহ: মজুরি প্রদান, যার মধ্যে ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত অসুস্থতাজনিত ছুটির জন্য ৭০% অন্তর্ভুক্ত; একটি নিরাপদ কর্মক্ষেত্র; উত্তম মালিকানা; এক সপ্তাহের মধ্যে লিখিত অবহিতকরণ; এবং বরখাস্তের একটি সীমাবদ্ধ ব্যবস্থা।
• অন-কল কর্মী: চার দিনের নোটিশ, দেরিতে বাতিল করার জন্য পারিশ্রমিক, ১২ মাস পর নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টার প্রস্তাব; নতুন নিয়মাবলী ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে কার্যকর হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে।
• ২০২৫ সাল থেকে মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থান পুনরায় বলবৎ করা হয়েছে এবং ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ থেকে কর্মসংস্থানের একটি বিধিবদ্ধ অনুমান প্রযোজ্য হবে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য