নেদারল্যান্ডসে চাকরির চুক্তি: কোন নিয়মগুলো প্রযোজ্য?

ডাচ আইন অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তখনই বিদ্যমান থাকে যখন একজন ব্যক্তি অন্য একজনের জন্য, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য, পারিশ্রমিকের বিনিময়ে এবং অপরজনের কর্তৃত্বের অধীনে কাজ সম্পাদন করে। ডাচ দেওয়ানি আইনের (BW) ৭:৬১০ ধারায় এই উপাদানগুলো উল্লেখ করা হয়েছে, এবং সর্বোচ্চ আদালত ( Hoge Raad ) নিশ্চিত করেছে যে, এই উপাদানগুলো উপস্থিত আছে কিনা তা পক্ষগুলোর দেওয়া নামের উপর ভিত্তি করে নয়, বরং সম্পর্কের সমস্ত পরিস্থিতিকে একত্রে বিবেচনা করে বিচার করা হয় (Deliveroo, 24 March 2023, ECLI:NL:HR:2023:443)। কোনো চুক্তিকে যদি পরিষেবা চুক্তি হিসেবে বর্ণনা করা হয় এবং তা সেইভাবেই কাজ করে, তবে সেটিও একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হিসেবে গণ্য হবে।

একবার সেই সীমা অতিক্রম করলে, বাধ্যতামূলক আইনের একটি বিশাল অংশ স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রযোজ্য হয়। ধারা 7:668a BW-এর চেইন নিয়ম অনুসারে, বিধিবদ্ধ চুক্তির সংখ্যা বা সর্বোচ্চ সময়কাল অতিক্রম করা হলে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি স্থায়ী চুক্তিতে রূপান্তরিত হয়। একটি শিক্ষানবিশকাল বাতিল বলে গণ্য হবে যদি না তা ধারা 7:652 BW মেনে চলে, যা ছয় মাস বা তার কম সময়ের চুক্তিতে এটিকে সম্পূর্ণরূপে নিষিদ্ধ করে এবং অন্য সব ক্ষেত্রে এর সময়কাল সীমিত করে। একজন প্রাপ্তবয়স্ক কর্মচারীর সাথে লিখিতভাবে একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারায় সম্মত হতে হবে, এবং একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে এটি কেবল তখনই বৈধ হবে যদি নিয়োগকর্তা ধারাটিতেই এর জন্য প্রয়োজনীয় বাধ্যতামূলক ব্যবসায়িক স্বার্থ উল্লেখ করেন। অন-কল ব্যবস্থা ধারা 7:628a BW দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, যা প্রতিটি কলের জন্য কমপক্ষে চার দিনের নোটিশ এবং বারো মাস পর নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টার প্রস্তাব দেওয়া বাধ্যতামূলক করে।

২০২২ সালের ১ আগস্ট থেকে কার্যকর হওয়া স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশ সংক্রান্ত বিধিমালায় আরও কিছু অতিরিক্ত দায়িত্ব যুক্ত করা হয়েছে। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আইনসম্মত সময়সীমার মধ্যে কর্মচারীকে অপরিহার্য শর্তাবলী সম্পর্কে লিখিত তথ্য দিতে হবে, শুধুমাত্র বস্তুনিষ্ঠ কারণ থাকলেই অন্য নিয়োগকর্তার জন্য কাজ সীমাবদ্ধ করতে পারবেন এবং যে প্রশিক্ষণ প্রদান করতে তিনি বাধ্য, তার খরচও তাকেই বহন করতে হবে।

নিচে আমরা বিভিন্ন ধরণের চুক্তি, প্রায়শই অকার্যকর হয়ে যাওয়া ধারাগুলো এবং আপনি নিয়োগকর্তা বা কর্মচারী যেই হোন না কেন, স্বাক্ষর করার আগে কী কী যাচাই করে নিতে হবে, তা নিয়ে আলোচনা করব।

সংক্ষেপে: ডাচ কর্মসংস্থান চুক্তির প্রধান নিয়মাবলী

চাকরির চুক্তি কখন হয়?

যখন কোনো ব্যক্তি পারিশ্রমিকের বিনিময়ে, অন্য পক্ষের কর্তৃত্বের অধীনে ব্যক্তিগতভাবে কোনো কাজ সম্পাদন করেন। যদি এই উপাদানগুলো উপস্থিত থাকে, তবে তা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, এমনকি পক্ষগুলো এটিকে অন্য কোনো নামে ডাকলেও।

ডেলিভারু মামলায় সুপ্রিম কোর্ট এমন কিছু পরিস্থিতি তালিকাভুক্ত করেছে যা বিবেচ্য হতে পারে, যেমন কাজের প্রকৃতি ও সময়কাল, কাজ ও কর্মঘণ্টা কীভাবে নির্ধারিত হয়, কাজটি প্রতিষ্ঠানের অংশ কি না, কর্মীকে ব্যক্তিগতভাবে কাজটি করতে হবে কি না, এবং কর্মী অন্যান্য ক্ষেত্রে একজন উদ্যোক্তা হিসেবে কাজ করেন কি না। কোনো একটিমাত্র পরিস্থিতিই এই বিষয়টির নিষ্পত্তি করে না।

যেসব ব্যবসা ফ্রিল্যান্সারদের ( zzp'ers ) সাথে কাজ করে, তাদের জন্য এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। যদি এই সম্পর্কটি চাকরির মতো হয়, তবে ফ্রিল্যান্সার একজন কর্মচারীর অধিকার দাবি করতে পারেন এবং কর ও শুল্ক প্রশাসন ( Belastingdienst ) পরবর্তীতে পে-রোল ট্যাক্স আরোপ করতে পারে। ১ জানুয়ারী ২০২৫ থেকে, কর কর্তৃপক্ষ এটি আবার সম্পূর্ণরূপে কার্যকর করছে।

একটি ডাচ চাকরির চুক্তি বৈধ হওয়ার জন্য লিখিত হওয়া আবশ্যক নয়; একটি মৌখিক চুক্তিই যথেষ্ট। কিন্তু নিয়োগকর্তাকে অপরিহার্য শর্তাবলী সম্পর্কে লিখিত তথ্য প্রদান করতে হবে (ধারা ৭:৬৫৫ BW), এবং শিক্ষানবিশকাল ও প্রতিযোগিতা-বিরোধী ধারার মতো কয়েকটি শর্ত শুধুমাত্র লিখিত আকারেই বৈধ হয়। তাই, বাস্তবে একটি লিখিত চুক্তি থাকাই সর্বদা বাঞ্ছনীয়।

কী কী ধরনের চাকরির চুক্তি রয়েছে?

প্রধান প্রকারগুলো হলো স্থায়ী চুক্তি, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, এজেন্সি চুক্তি এবং অন-কল চুক্তি। এগুলোর মধ্যে প্রধান পার্থক্য হলো চুক্তির সময়কাল, কর্মঘণ্টার নিশ্চয়তা এবং বরখাস্তের বিরুদ্ধে সুরক্ষা।

স্থায়ী চুক্তি (চুক্তির মেয়াদ শেষ)

স্থায়ী চুক্তির কোনো শেষ তারিখ থাকে না। নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতে, UWV-এর অনুমতি নিয়ে অথবা আদালতের মাধ্যমে চুক্তিটি বাতিল করতে পারেন এবং তাও কেবল যুক্তিসঙ্গত কারণে (ধারা ৭:৬৬৯ BW)। এটি কর্মচারীকে সর্বাধিক সুরক্ষা প্রদান করে।

নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি (চুক্তির আগে)

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নির্ধারিত তারিখে স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমাপ্ত হয়। শৃঙ্খল নিয়ম (ধারা ৭:৬৬৮ক বিডব্লিউ) অনুসারে, তিনটির বেশি ধারাবাহিক চুক্তি থাকলে, অথবা চুক্তিগুলো একত্রে ৩৬ মাসের বেশি সময় ধরে চললে একটি স্থায়ী চুক্তি তৈরি হয়। চুক্তিগুলোর মধ্যে ব্যবধান ছয় মাস বা তার কম হলে সেগুলোকে ধারাবাহিক বলে গণ্য করা হয়। একটি যৌথ শ্রম চুক্তি ( সিএও ) কিছু ক্ষেত্রে এই নিয়মগুলো থেকে বিচ্যুত হতে পারে।

ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের কোনো নির্দিষ্ট চুক্তির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কমপক্ষে এক মাস আগে কর্মচারীকে লিখিতভাবে জানাতে হবে যে চুক্তিটি অব্যাহত থাকবে কি না এবং কী শর্তে (ধারা ৭:৬৬৮ BW)। যদি নিয়োগকর্তা তা করতে ব্যর্থ হন, তবে তিনি এক মাসের মজুরি পর্যন্ত ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য থাকবেন।

এজেন্সি চুক্তি (uitzendovereenkomst)

একজন এজেন্সি কর্মী এজেন্সির মাধ্যমে নিযুক্ত হন এবং একজন ক্লায়েন্টের জন্য কাজ করেন (ধারা ৭:৬৯০ বিডব্লিউ)। এক্ষেত্রে বিশেষ নিয়ম প্রযোজ্য হয়, যেমন চেইন রুল, এবং বাস্তবে এজেন্সি কাজের জন্য সম্মিলিত শ্রম চুক্তিগুলোতে একটি পর্যায়ক্রমিক ব্যবস্থা যুক্ত করা হয়। এজেন্সি কর্মীরা ক্লায়েন্টের তুলনীয় কর্মচারীদের সমান বেতন পাওয়ার অধিকারী।

অন-কল এবং জিরো-আওয়ার্স চুক্তি

অন-কল চুক্তিতে, কর্মীকে যখন ডাকা হয় তখন তিনি কাজ করেন। এর মধ্যে জিরো-আওয়ার্স চুক্তি ( nulurencontract ) এবং মিন-ম্যাক্স চুক্তি অন্তর্ভুক্ত। ২০২০ সাল থেকে, BW-এর ধারা ৭:৬২৮ক অন-কল কর্মীদের সুরক্ষা প্রদান করে: নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কমপক্ষে চার দিন আগে ডাকতে হবে, যেখানে কাজের সময় নির্দিষ্ট নয় সেখানে প্রতি কলের জন্য কমপক্ষে তিন ঘণ্টার পারিশ্রমিক দিতে হবে, এবং বারো মাস পর গড় কাজের ঘণ্টার উপর ভিত্তি করে নির্দিষ্ট ঘণ্টার একটি চুক্তি প্রদান করতে হবে।

নমনীয় চুক্তির ক্ষেত্রে কী পরিবর্তন আসছে?

৭ জুলাই ২০২৬ তারিখে, সিনেট ( Eerste Kamer ) ‘নমনীয় কর্মীদের জন্য আরও সুরক্ষা আইন’ ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) গ্রহণ করেছে। এটি জিরো-আওয়ার চুক্তির পরিবর্তে এমন চুক্তি চালু করেছে যেখানে ন্যূনতম ও সর্বোচ্চ কর্মঘণ্টা নির্ধারণ করা থাকবে, চেইন নিয়মের ব্যবধান ছয় মাস থেকে বাড়িয়ে পাঁচ বছর করা হয়েছে এবং এজেন্সি কর্মীদের অবস্থানকে শক্তিশালী করা হয়েছে। আইনটি একটি নির্দিষ্ট তারিখে কার্যকর হবে, যা এখনও রাজকীয় ডিক্রির মাধ্যমে নির্ধারণ করা হয়নি। যেসব নিয়োগকর্তা নমনীয় চুক্তি ব্যবহার করেন, তাদের এখন থেকেই প্রস্তুতি নেওয়া উচিত।

একটি চাকরির চুক্তিতে কী কী থাকা উচিত?

অন্ততপক্ষে সেই তথ্যগুলো যা নিয়োগকর্তাকে ধারা ৭:৬৫৫ BW অনুযায়ী অবশ্যই প্রদান করতে হবে, যেমন—পক্ষসমূহ, কর্মস্থল, পদ, শুরুর তারিখ, মেয়াদ, বেতন এবং কাজের সময়। অন্যান্য ধারা, যেমন—প্রশিক্ষণকাল বা প্রতিযোগিতা-বিরোধী ধারা, ঐচ্ছিক হলেও সেগুলোকে অবশ্যই কঠোর শর্ত পূরণ করতে হবে।

মৌলিক তথ্য

• নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর নাম ও ঠিকানা;
• কর্মস্থল, এবং কর্মচারী বিভিন্ন স্থানে কাজ করতে পারবেন কি না;
• কাজের পদ বা ধরন;
• শুরুর তারিখ এবং, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে, শেষের তারিখ;
• প্রযোজ্য যৌথ শ্রম চুক্তি, যদি থাকে;
• পেনশন স্কিম, যদি থাকে।

বেতন এবং বেনিফিট

চুক্তিতে মোট বেতন, তা প্রদানের সময়কাল এবং যেকোনো বোনাস বা ভাতার উল্লেখ রয়েছে। বেতন আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হতে পারবে না: ২১ বছর বা তার বেশি বয়সী কর্মচারীদের জন্য, ১ জুলাই ২০২৬ থেকে প্রতি ঘণ্টায় মোট €১৪.৯৯। কর্মচারীরা তাদের মোট বার্ষিক বেতনের কমপক্ষে ৮% হারে ছুটির ভাতাও পাওয়ার অধিকারী।

কাজের সময় এবং ছুটি

চুক্তিতে কাজের ঘণ্টার সংখ্যা এবং, যেখানে প্রযোজ্য, কাজের ধরণ উল্লেখ থাকে। কর্মঘণ্টা আইন ( Arbeidstijdenwet ) সর্বোচ্চ কাজের সময় নির্ধারণ করে। প্রত্যেক কর্মচারী বছরে সম্মত সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার অন্তত চারগুণ পরিমাণ বিধিবদ্ধ ছুটি পাওয়ার অধিকারী (ধারা ৭:৬৩৪ BW); পাঁচ দিনের একটি পূর্ণকালীন সপ্তাহের জন্য, অর্থাৎ বিশ দিন। অনেক চুক্তি এবং যৌথ শ্রম চুক্তিতে অতিরিক্ত দিন যোগ করা থাকে।

নোটিশ সময়কাল

যদি চুক্তিতে কিছু বলা না থাকে, তবে বিধিবদ্ধ নোটিশের সময়কাল প্রযোজ্য হবে (ধারা ৭:৬৭২ বিডব্লিউ)। কর্মচারীর জন্য নোটিশের সময়কাল এক মাস। নিয়োগকর্তার জন্য, এটি চাকরির মেয়াদের উপর নির্ভর করে: পাঁচ বছরের কম সময়ের জন্য এক মাস, পাঁচ থেকে দশ বছরের জন্য দুই মাস, দশ থেকে পনেরো বছরের জন্য তিন মাস এবং পনেরো বছর বা তার বেশি সময়ের জন্য চার মাস। পক্ষগণ নির্দিষ্ট সীমার মধ্যে লিখিতভাবে ভিন্ন সময়কালের বিষয়ে সম্মত হতে পারে।

শিক্ষানবিশকাল

একটি শিক্ষানবিশকাল ( proeftijd ) অবশ্যই লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে এবং এটি উভয় পক্ষের জন্য একই হবে (ধারা ৭:৬৫২ BW)। ছয় মাস বা তার কম সময়ের চুক্তিতে এটি অনুমোদিত নয়। ছয় মাসের বেশি কিন্তু দুই বছরের কম মেয়াদের নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে, এর সর্বোচ্চ সীমা এক মাস। স্থায়ী চুক্তি, বা দুই বছর বা তার বেশি মেয়াদের নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে, এর সর্বোচ্চ সীমা দুই মাস। অতিরিক্ত দীর্ঘ শিক্ষানবিশকাল সম্পূর্ণরূপে বাতিল বলে গণ্য হবে।

অ-প্রতিযোগিতা ধারা

একজন প্রাপ্তবয়স্ক কর্মচারীর সাথে একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা ( concurrentiebeding ) অবশ্যই লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে (ধারা ৭:৬৫৩ BW)। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে, এটি বাতিল বলে গণ্য হবে, যদি না ধারাটিতেই এমন জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থের কথা উল্লেখ থাকে যা এটিকে প্রয়োজনীয় করে তোলে। যদি কর্মচারী অন্যায়ভাবে ক্ষতিগ্রস্ত হন, তবে আদালত একটি বৈধ ধারা সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে বাতিল করতে পারে এবং নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিপূরণ প্রদানের আদেশ দিতে পারে। একটি অ-প্ররোচনা ধারাও ( relatiebeding ) একই নিয়মের অধীন।

অন্যান্য নিয়োগকর্তাদের জন্য কাজ করুন

২০২২ সালের ১ আগস্ট থেকে, একজন নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র বস্তুনিষ্ঠ কারণ থাকলেই অন্য নিয়োগকর্তাদের জন্য কাজ নিষিদ্ধ বা সীমিত করতে পারবেন, যেমন স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা, ব্যবসায়িক গোপনীয়তা রক্ষা বা স্বার্থের সংঘাত প্রতিরোধ (ধারা ৭:৬৫৩ক BW)। পার্শ্ব কাজের উপর সাধারণ নিষেধাজ্ঞা অকার্যকর।

প্রশিক্ষণ

আইন অনুসারে বা যৌথ শ্রম চুক্তির অধীনে কাজ সম্পাদনের জন্য নিয়োগকর্তাকে যে প্রশিক্ষণ প্রদান করতে হয়, তা কর্মচারীর জন্য বিনামূল্যে হতে হবে এবং যেখানে সম্ভব, কর্মঘণ্টার মধ্যে অনুষ্ঠিত হতে হবে (ধারা ৭:৬১১ক BW)। এই ধরনের বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণের খরচ কর্মচারীকে পরিশোধ করতে বাধ্য করে এমন কোনো অধ্যয়ন ব্যয় ধারা বাতিল বলে গণ্য হবে। অন্যান্য প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে, অর্থ ফেরতের ধারা রাখা সম্ভব।

অন্যান্য সাধারণ ধারা

• গোপনীয়তা: ব্যবসায়িক তথ্য গোপন রাখার বাধ্যবাধকতা, যার জন্য প্রায়শই শাস্তির বিধান থাকে।
• মেধাস্বত্ব: কর্মকালীন সময়ে সৃষ্ট কর্মের অধিকার যে নিয়োগকর্তার, তার নিশ্চয়তা।
• বাড়ি থেকে কাজ এবং খরচ: দূরবর্তী কাজের চুক্তি এবং ভাতা।
• দণ্ডবিধি: ধারা ৭:৬৫০ BW অনুযায়ী, একটি দণ্ডবিধি অবশ্যই লিখিত হতে হবে এবং এতে কোন নির্দিষ্ট বাধ্যবাধকতাগুলোর ক্ষেত্রে এটি প্রযোজ্য তা উল্লেখ করতে হবে।

কোন ধারাগুলো প্রায়শই অবৈধ হয়?

আমাদের কার্যক্ষেত্রে, একই ধারাগুলো বারবার সমস্যা সৃষ্টি করে। কাগজে-কলমে এগুলো বৈধ মনে হলেও, আইনগত শর্তগুলো পূরণ করে না।

• ছয় মাস বা তার কম সময়ের চুক্তিতে শিক্ষানবিশকাল, অথবা অনুমোদিত সময়ের চেয়ে দীর্ঘতর শিক্ষানবিশকাল।
• লিখিত কারণ ছাড়া একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে প্রতিযোগিতা না করার ধারা।
• বস্তুনিষ্ঠ কারণ ছাড়া পার্শ্ব কাজের উপর সাধারণ নিষেধাজ্ঞা।
• প্রশিক্ষণের জন্য একটি অধ্যয়ন ব্যয় সংক্রান্ত ধারা প্রদান করতে নিয়োগকর্তা বাধ্য।
• একটি দণ্ডবিধি ধারা যেখানে উল্লেখ করা নেই যে এটি কোন কোন বাধ্যবাধকতার আওতাভুক্ত।
• এমন একটি ধারা যা নিয়োগকর্তাকে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি সময়ের আগেই সমাপ্ত করার অনুমতি দেয়, যদি উভয় পক্ষের মধ্যে এ বিষয়ে কোনো সমঝোতা না থাকে।

একটি অকার্যকর ধারা পুরো চুক্তিটিকে অকার্যকর করে না; শুধুমাত্র ধারাটিই বাতিল হয়ে যায়। নিয়োগকর্তার জন্য, এর অর্থ হতে পারে সেই সুরক্ষা হারানো যা তার আছে বলে সে মনে করত।

দৈনন্দিন কার্যক্ষেত্রে চুক্তিটি কীভাবে কাজ করে?

যখন প্রত্যাশায় ভিন্নতা দেখা দেয়, যেমন—কাজ, কর্মঘণ্টা, কর্মক্ষমতা বা কাজের পরিবেশের পরিবর্তন নিয়ে, তখন চুক্তিটিই হলো মূল ভিত্তি। একটি সুস্পষ্ট চুক্তি আলোচনাকে বাধা দেয়; একটি অস্পষ্ট চুক্তি আলোচনাকে উস্কে দেয়।

কর্মক্ষমতা এবং প্রত্যাশা

যে চুক্তিতে পদ এবং দায়িত্ব স্পষ্টভাবে বর্ণনা করা থাকে, তা কর্মদক্ষতা নিয়ে আলোচনা করা সহজ করে তোলে। যদি নিয়োগকর্তা পরবর্তীতে দুর্বল কর্মক্ষমতার জন্য কাউকে বরখাস্ত করতে চান, তবে তাকে অবশ্যই দেখাতে হবে যে কর্মীকে সময়মতো জানানো হয়েছিল এবং তাকে উন্নতি করার জন্য প্রকৃত সুযোগ দেওয়া হয়েছিল। একটি সুস্পষ্ট কাজের বিবরণ এবং নিয়মিত, নথিভুক্ত পর্যালোচনা উভয় পক্ষকেই সাহায্য করে।

নিয়োগকর্তা কি শর্তাবলী পরিবর্তন করতে পারেন?

শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতে, অথবা একটি একতরফা পরিবর্তন ধারার ভিত্তিতে। ধারা ৭:৬১৩ BW অনুযায়ী, এই ধরনের ধারা কেবল তখনই পরিবর্তনের অনুমতি দেয়, যদি নিয়োগকর্তার এমন গুরুতর স্বার্থ থাকে যে কর্মচারীর স্বার্থকে যুক্তিসঙ্গতভাবে বিসর্জন দিতে হয়।

এই ধরনের ধারা না থাকলেও, উত্তম কর্মসংস্থান নীতির মানদণ্ড অনুসারে, ব্যতিক্রমী পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারীকে পরিবর্তনের জন্য একটি যুক্তিসঙ্গত প্রস্তাব গ্রহণ করতে হতে পারে। সুপ্রিম কোর্ট ১১ জুলাই ২০০৮-এর স্টুফ/ম্যামুট রায়ে (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) এই পরীক্ষাটি নির্ধারণ করে দিয়েছে। বাস্তবে, উভয় পথের জন্যই মানদণ্ড বেশ উঁচু।

বিরোধ

অনেক বিবাদ আলোচনার মাধ্যমে সমাধান করা হয়, কখনও কখনও মানবসম্পদ বিভাগ, একজন গোপনীয় উপদেষ্টা বা একজন মধ্যস্থতাকারীর সহায়তায়। যদি তাতেও কাজ না হয়, তবে উপ-জেলা আদালত ( kantonrechter ) সিদ্ধান্ত নেয়। সেই আদালতে কর্মসংস্থান সংক্রান্ত মামলায় আপনার আইনজীবীর প্রয়োজন নেই, কিন্তু পরামর্শ প্রায়শই কাজে আসে কারণ সময়সীমা কম থাকে।

নমনীয়তা এবং দূরবর্তী কাজ

অনেক নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী কাজের সময় ও কর্মস্থলের ক্ষেত্রে নমনীয়তা চান। কর্মচারীরা নমনীয় কর্মঘণ্টা আইন ( Wet flexibel werken )-এর অধীনে সমন্বয়ের জন্য আবেদন করতে পারেন, যা তাদের কাজের সময়, কর্মঘণ্টা বা কর্মস্থল পরিবর্তনের অনুরোধ করার অধিকার দেয়। দূরবর্তী কর্মঘণ্টা সংক্রান্ত চুক্তি, যার মধ্যে ব্যয় ভাতাও অন্তর্ভুক্ত থাকবে, তা লিখিতভাবে নথিভুক্ত করুন।

চাকরির চুক্তি কীভাবে শেষ হয়?

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নির্ধারিত তারিখে স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমাপ্ত হয়। একটি স্থায়ী চুক্তি পারস্পরিক সম্মতিতে, UWV-এর অনুমতিসহ নোটিশের মাধ্যমে, আদালতের মাধ্যমে বাতিলের দ্বারা, অথবা জরুরি কারণে তাৎক্ষণিক বরখাস্তের দ্বারা সমাপ্ত হয়।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চাকরি শেষ হলে, কর্মচারী সাধারণত কর্মসংস্থানের প্রথম দিন থেকে শুরু করে প্রতি বছর চাকরির জন্য মাসিক বেতনের এক-তৃতীয়াংশ হারে একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থ ( transitievergoeding ) পাওয়ার অধিকারী হন। ২০২৬ সালে, এর সর্বোচ্চ সীমা নির্ধারণ করা হয়েছে €১০২,০০০, অথবা তার চেয়ে বেশি হলে এক বছরের বেতন। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কোনো নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করা হলেও এই নিয়মটি প্রযোজ্য হবে।

স্বাক্ষর করার আগে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

চুক্তি স্বাক্ষর করার আগে তা যাচাই করে নিলে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারী উভয়েই উপকৃত হন। নিচের বিষয়গুলোতে সবচেয়ে সাধারণ সমস্যাগুলো তুলে ধরা হয়েছে।

একজন কর্মচারী হিসেবে

1. এটি কি স্থায়ী নাকি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, এবং এই নিয়োগকর্তার সাথে আপনার পূর্বে কয়টি চুক্তি ছিল?
2. শিক্ষানবিশকালটি কি অনুমোদিত এবং যথাযথভাবে সম্মত হয়েছে?
3. এখানে কি কোনো অ-প্রতিযোগিতা বা অ-প্ররোচনা ধারা আছে, এবং তা কি যুক্তিসঙ্গত?
4. বেতনটি কি যৌথ শ্রম চুক্তি এবং আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ?
5. কাজের সময়, কাজের স্থান এবং দূরবর্তী কাজের বিষয়গুলো কি স্পষ্টভাবে বর্ণনা করা আছে?
6. চুক্তিটি কি পার্শ্ব কাজের ওপর নিষেধাজ্ঞা আরোপ করে, এবং এর কোনো যৌক্তিকতা আছে কি?

একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে

1. এই সম্পর্কটি কি প্রকৃতপক্ষে কর্মসংস্থান, নাকি একটি ফ্রিল্যান্স ব্যবস্থাকে কর্মসংস্থান হিসাবে পুনঃশ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে?
2. চুক্তিটি কি প্রযোজ্য যৌথ শ্রম চুক্তির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ?
3. প্রবেশন, অপ্রতিযোগিতা এবং শাস্তি সংক্রান্ত ধারাগুলো কি বৈধ?
4. আপনি কি সাত দিন এবং এক মাসের মধ্যে প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করেছেন?
5. আপনি কি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে চেইন রুল এবং নোটিফিকেশন সংক্রান্ত বাধ্যবাধকতা অনুসরণ করেন?
6. আপনি কি নমনীয় কর্মীদের জন্য অধিক নিরাপত্তা সংক্রান্ত আইনের জন্য প্রস্তুত?

সংক্ষেপে

• সকল পরিস্থিতি বিবেচনায় কাজ, বেতন ও কর্তৃত্ব থাকলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বিদ্যমান থাকে (ধারা ৭:৬১০ BW)।
• তিনটির অধিক নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, অথবা ৩৬ মাসের অধিক সময়কাল, একটি স্থায়ী চুক্তিতে পরিণত হয় (ধারা ৭:৬৬৮ক BW)।
• শিক্ষানবিশকাল, প্রতিযোগিতা-বিরোধিতা ধারা এবং দণ্ডবিধি ধারা অবশ্যই লিখিত হতে হবে এবং কঠোর বিধিবদ্ধ শর্ত পূরণ করতে হবে।
• অন-কল কর্মীরা BW-এর ধারা ৭:৬২৮ক দ্বারা সুরক্ষিত; নমনীয় কর্মীদের জন্য অধিক নিরাপত্তা সংক্রান্ত আইনটি জিরো-আওয়ার চুক্তি প্রতিস্থাপন করবে।
• স্বাক্ষর করার আগে চুক্তিপত্রটি ভালোভাবে দেখে নিন: চুক্তিতে ভুল ধারা থাকা খুবই সাধারণ এবং তা কেবল কোনো বিরোধের সময়ই প্রকাশ পায়।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য

আমরা কিভাবে সাহায্য করতে পারি?

কর্মসংস্থান আইন দল Law & More ইংরেজি এবং ডাচ ভাষায় নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের জন্য চাকরির চুক্তি পর্যালোচনা ও খসড়া তৈরি করেন এবং নমনীয় চুক্তি, অ-প্রতিযোগিতা ধারা ও বিরোধের বিষয়ে পরামর্শ দেন। আপনি পারেন একজন ডাচ কর্মসংস্থান আইনজীবীর সাথে যোগাযোগ করুন দ্বারা আমাদের ওয়েবসাইট.

আপনার অবস্থান সম্পর্কে অনিশ্চিত? আপনার পরিস্থিতি আমাদের জানান। আমরা এক কর্মদিবসের মধ্যে আপনার বিকল্পগুলো জানিয়ে দেব।

কিভাবে Law & More এ বিষয়ে আমরা আপনাকে সাহায্য করতে পারি, যা আমাদের ওয়েবসাইটে ব্যাখ্যা করা আছে। কর্মসংস্থান আইনজীবী পাতা.