নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থানে বৈষম্য: নিয়মকানুন, প্রমাণ এবং সময়সীমা

নেদারল্যান্ডসে কর্মক্ষেত্রে বৈষম্য নিষিদ্ধ, কিন্তু তা কোনো একটি একক আইনের দ্বারা নয়। এই নিয়মগুলো সংবিধান, চারটি সমানাধিকার আইন, দেওয়ানি বিধির কয়েকটি ধারা এবং ফৌজদারি বিধির একটি ধারায় ছড়িয়ে আছে, যার প্রত্যেকটি ভিন্ন ভিন্ন ক্ষেত্রকে অন্তর্ভুক্ত করে এবং প্রতিটির নিজস্ব ব্যতিক্রম রয়েছে। মানুষের প্রত্যাশার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ব্যতিক্রমটি হলো: বৈষম্যের জন্য সরাসরি কোনো প্রশাসনিক জরিমানা নেই, তাই এর প্রয়োগ কর্মচারী, নেদারল্যান্ডস মানবাধিকার সংস্থা এবং আদালতের মাধ্যমে হয়ে থাকে।

কর্মক্ষেত্রে বৈষম্যের জন্য কি জরিমানা আছে?

না। নেদারল্যান্ডস শ্রম কর্তৃপক্ষ (Nederlandse Arbeidsinspectie) সরাসরি বৈষম্যের জন্য কোনো জরিমানা আরোপ করে না।

শ্রম কর্তৃপক্ষ যা বলবৎ করতে পারে তা কর্মপরিবেশ আইনের অধীনে একটি পৃথক দায়িত্ব: নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপের বিরুদ্ধে একটি নীতি অনুসরণ করতে হবে, এবং বৈষম্য তারই একটি অংশ। এটি একটি নীতি থাকা এবং প্রয়োগ করার দায়িত্ব, কোনো ব্যক্তিগত সিদ্ধান্তের জন্য শাস্তি নয়। বৈষম্যের বিষয়টি কর্মচারী নিজেই আদালতের মাধ্যমে বলবৎ করে, যেখানে নেদারল্যান্ডস ইনস্টিটিউট ফর হিউম্যান রাইটস (College voor de Rechten van de Mens) একটি বিনামূল্যের মধ্যবর্তী পদক্ষেপ হিসেবে কাজ করে।

কোন আইন কোন ক্ষেত্রে প্রযোজ্য?

প্রতিটি সুরক্ষিত ভিত্তির নিজস্ব আইন বা দেওয়ানি বিধির ধারা রয়েছে। সংবিধানের ১ নং অনুচ্ছেদে এই নীতিটি বলা হয়েছে: সমান বিষয়গুলির সাথে সমান আচরণ করতে হবে এবং কোনো প্রকারের ভিত্তিতে বৈষম্য অনুমোদিত নয়। এটি কোনো ব্যক্তিগত নিয়োগকর্তার পরিবর্তে আইনসভার উপর প্রযোজ্য। কর্মসংস্থান সংক্রান্ত কোনো বিরোধে, আপনি সেই আইনগুলির উপর নির্ভর করেন যা এই নীতিটিকে কার্যকর করে।

কারণগুলো একটি সীমাবদ্ধ তালিকা। বাস্তবে এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। কোনো তালিকায় নেই এমন কিছুর ভিত্তিতে প্রত্যাখ্যান করা, যেমন শখ, পোস্টকোড বা ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার ফলাফল, আইনগতভাবে বৈষম্য নয়, তা যতই অন্যায্য মনে হোক না কেন। তবে এটি একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার কর্তব্যের লঙ্ঘন করতে পারে, যা একটি ভিন্ন বিষয়।

কোন সিদ্ধান্তগুলো এবং কোন ব্যক্তিরা এর আওতাভুক্ত?

এই আইনগুলো সমগ্র কর্মসম্পর্ককে অন্তর্ভুক্ত করে। নিয়োগ ও চাকরির বিজ্ঞাপন, চাকরির প্রস্তাব, চাকরির শর্তাবলী ও বেতন, প্রশিক্ষণ, পদোন্নতি, কাজ বণ্টনের পদ্ধতি এবং চাকরিচ্যুতি—সবই এর আওতাভুক্ত। এই আইনগুলো এমন ব্যক্তিদেরও সুরক্ষা দেয় যারা কঠোর অর্থে কর্মচারী নন: যেমন আবেদনকারী, এজেন্সি কর্মী এবং বিভিন্ন কারণে, পরিষেবা চুক্তির অধীনে কর্মরত স্বনিযুক্ত ব্যক্তিরা।

প্রত্যক্ষ ও পরোক্ষ বৈষম্যের মধ্যে পার্থক্য কী?

প্রত্যক্ষ বৈষম্য কেবল তখনই ন্যায্য হতে পারে, যখন আইন নিজেই তার অনুমতি দেয়। পরোক্ষ বৈষম্য ন্যায্য হতে পারে যদি এর একটি আইনসম্মত উদ্দেশ্য থাকে এবং উপায়গুলো যথাযথ ও প্রয়োজনীয় হয়।

প্রত্যক্ষ বৈষম্য হলো কোনো সুরক্ষিত কারণের ভিত্তিতেই করা পার্থক্য: যেমন— কাউকে গর্ভবতী হওয়ার কারণে চাকরি না দেওয়া, বা কোনো শূন্য পদের জন্য সর্বোচ্চ বয়সসীমা নির্ধারণ করা। এটি কেবল তখনই অনুমোদিত যখন আইনে কোনো ব্যতিক্রমের বিধান থাকে, যেমন— একটি প্রকৃত পেশাগত আবশ্যকতা, একটি ইতিবাচক পদক্ষেপ, অথবা বয়স বৈষম্য আইন দ্বারা রাষ্ট্রীয় পেনশনের বয়স এবং কর্মসংস্থান নীতির উদ্দেশ্যের জন্য প্রদত্ত নির্দিষ্ট ব্যতিক্রমগুলোর কোনো একটি।

পরোক্ষ বৈষম্য হলো এমন একটি নিরপেক্ষ নিয়ম যা কোনো একটি গোষ্ঠীকে অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে অসুবিধায় ফেলে। যেমন, এমন একটি চাকরির জন্য নিখুঁত ডাচ ভাষার আবশ্যকতা যেখানে এর কোনো প্রয়োজন নেই, এমন একটি শিফট প্যাটার্ন যা কার্যত খণ্ডকালীন কর্মীদের বাদ দেয়, অথবা এমন একটি নিয়ম যার অধীনে শুধুমাত্র পূর্ণকালীন কর্মচারীরাই বোনাস পাওয়ার যোগ্য। এই ধরনের নিয়ম কেবল তখনই অনুমোদিত হয় যখন তা বস্তুনিষ্ঠভাবে ন্যায্য হয়: এর উদ্দেশ্য অবশ্যই বৈধ হতে হবে এবং এর উপায় অবশ্যই যথাযথ ও প্রয়োজনীয় হতে হবে। যদি উদ্দেশ্যটি এমনভাবে অর্জন করা যায় যাতে কম সংখ্যক মানুষ অসুবিধায় পড়ে, তবে সেই নিয়মটি টিকে থাকে না।

হয়রানি কি বৈষম্য হিসেবে গণ্য হয়?

হ্যাঁ, যদি তা কোনো সুরক্ষিত বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত হয়। সুরক্ষিত বিষয়ের সাথে যুক্ত এমন অবাঞ্ছিত আচরণ, যার উদ্দেশ্য বা প্রভাব হলো কোনো ব্যক্তির মর্যাদা লঙ্ঘন করা, অথবা একটি ভীতিপ্রদ, প্রতিকূল, অবমাননাকর বা আপত্তিকর পরিবেশ তৈরি করা, তাকে সমানাধিকার আইন দ্বারা বৈষম্যের একটি রূপ হিসেবে গণ্য করা হয়। যে আচরণ সুরক্ষিত বিষয়ের সাথে যুক্ত নয়, তা পরিবর্তে কর্মপরিবেশ আইন এবং একজন ভালো নিয়োগকর্তার কর্তব্যের আওতায় পড়ে। আমরা আমাদের ' কর্মক্ষেত্রে হয়রানি এবং অনুপযুক্ত আচরণ' বিষয়ক নির্দেশিকায় এর ব্যবহারিক দিকটি আলোচনা করেছি ।

গর্ভাবস্থাজনিত বৈষম্যকে কীভাবে বিবেচনা করা হয়?

গর্ভাবস্থা, সন্তান জন্মদান বা মাতৃত্বের কারণে করা কোনো পার্থক্য হলো লিঙ্গভিত্তিক সরাসরি বৈষম্য। কোনো ব্যবসায়িক যুক্তিই একে সমর্থন করতে পারে না।

এটি নিয়োগ না করার সিদ্ধান্ত, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করার সিদ্ধান্ত, প্রত্যাবর্তনের পর কাজের বণ্টন এবং ছাঁটাইয়ের জন্য নির্বাচনের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

এর পাশাপাশি দুটি নিয়ম রয়েছে। প্রথমত, দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭০ ধারা অনুযায়ী গর্ভাবস্থায় ও মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকাকালীন এবং সেই ছুটি শেষে কর্মী কাজে যোগদানের পরবর্তী ছয় সপ্তাহ পর্যন্ত চাকরি থেকে বরখাস্ত করা নিষিদ্ধ। দ্বিতীয়ত, যেখানে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি কেবল শেষ হয়ে যায়, সেখানে বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপিল করার কোনো সুযোগ থাকে না। চুক্তি নবায়ন না করার সিদ্ধান্তটি বৈষম্যমূলক হতে পারে এবং কর্মী সেই ভিত্তিতে ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন।

প্রমাণ সাধারণত সময়ের মধ্যেই নিহিত থাকে। নিয়োগকর্তা ঠিক কোন মুহূর্তে গর্ভধারণের কথা জানতে পেরেছিলেন এবং সেই মুহূর্তের পর কী পরিবর্তন ঘটেছিল, আদালত সেই ধরনটিই খুঁজে দেখে।

প্রতিবন্ধী বা দীর্ঘস্থায়ী রোগে আক্রান্ত কর্মচারীর জন্য নিয়োগকর্তাকে কী করতে হবে?

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কার্যকর ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হবে, যদি না তা অসামঞ্জস্যপূর্ণ বোঝা চাপিয়ে দেয়। প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণে অস্বীকৃতি জানানো নিজেই একটি নিষিদ্ধ বৈষম্য।

সমতাভিত্তিক আচরণ (প্রতিবন্ধকতা বা দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতা) আইনটি শুধু কোনো বৈষম্যকে নিষিদ্ধ করার চেয়েও বেশি কিছু করে। এটি নিয়োগকর্তাকে কার্যকর সুযোগ-সুবিধা (doeltreffende aanpassingen) প্রদান করতে বাধ্য করে, যেখানে কোনো কর্মী বা আবেদনকারীর কাজ করার জন্য সেগুলোর প্রয়োজন হয়। প্রয়োজনীয় সুযোগ-সুবিধা প্রদানে ব্যর্থতাকে একটি নিষিদ্ধ বৈষম্য হিসেবে গণ্য করা হয়, কোনো পৃথক ও লঘু ত্রুটি হিসেবে নয়।

কী ধরনের ব্যবস্থা গ্রহণ করা হবে তা প্রতিটি ক্ষেত্রে আলাদাভাবে মূল্যায়ন করা হয় এবং তা প্রায়শই সামান্য হয়ে থাকে: যেমন—কাজের সময় পরিবর্তন বা ভিন্ন শিফট প্যাটার্ন, স্ক্রিন-রিডিং সফটওয়্যার, একটি বিশেষভাবে তৈরি কর্মক্ষেত্র, অসুস্থতার পর পর্যায়ক্রমে কাজে ফেরা, অথবা দলের মধ্যে কাজ বণ্টনের পদ্ধতিতে পরিবর্তন। যখন কোনো কর্মচারী দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকেন, তখন এই দায়িত্বটি আইনসম্মত পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতার পাশাপাশি পালন করতে হয়, যা আমরা আমাদের পুনঃএকত্রীকরণ পরিকল্পনা সংক্রান্ত নির্দেশিকায় উল্লেখ করেছি ।

বোঝাটি অসামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা তা নির্ভর করে নিয়োগকর্তার আকার ও সম্পদ, গৃহীত পদক্ষেপের ব্যয় এবং এর জন্য আর্থিক সহায়তা পাওয়া যায় কিনা তার উপর।

এর সাথে দুটি ব্যবহারিক বিষয় জড়িত। এই দায়িত্বটি একটি অনুরোধের মাধ্যমে শুরু হয়, তাই কর্মীকে অনুরোধ করতে হবে, এবং তারিখটি নির্দিষ্ট করার জন্য লিখিতভাবে অনুরোধ করাই শ্রেয়। এবং নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সারগর্ভভাবে উত্তর দিতে হবে। কোনো ব্যবস্থার সম্ভাব্যতা ও খরচ মূল্যায়ন না করে তা প্রত্যাখ্যান করা হলে, প্রমাণের দায়ভার স্থানান্তরিত হওয়ার পর তার পক্ষে যুক্তি দেওয়া কঠিন হয়ে পড়ে, কারণ সেই প্রত্যাখ্যানকে সমর্থন করার মতো নথিপত্রে কিছুই থাকে না।

বর্তমানে নিয়োগ ও বাছাইয়ের ক্ষেত্রে আইন কী বিধান করে?

চাকরির বিজ্ঞাপনে এমন কোনো অগ্রাধিকার প্রকাশ করা যাবে না, যা কোনো সুরক্ষিত কারণ দেখিয়ে প্রার্থীদের বাদ দেয়। বিজ্ঞাপনে যা সরাসরি করা যায় না, নির্বাচন প্রক্রিয়ায় তা পরোক্ষভাবেও করা যাবে না। কয়েক দশক ধরে এটি একটি প্রতিষ্ঠিত আইন।

প্রায়শই যা লেখা হয় তার বিপরীতে, একটি নথিভুক্ত ও বস্তুনিষ্ঠ নিয়োগ পদ্ধতি থাকা, পক্ষপাত নিরীক্ষা চালানো, বা বার্ষিক বৈচিত্র্য প্রশিক্ষণ দেওয়ার মতো কোনো সাধারণ বিধিবদ্ধ দায়িত্বের অস্তিত্ব নেই। সিনেট ২৬ মার্চ ২০২৪-এ ‘নিয়োগ ও নির্বাচনে সমান সুযোগ (তত্ত্বাবধান) বিল’ নামক সেই বিলটি প্রত্যাখ্যান করে, যা তত্ত্বাবধানাধীন নিয়োগ পদ্ধতি চালু করত। এরপর থেকে একজন বেসরকারি সদস্যের একটি সংশোধিত বিল উত্থাপন করা হয়েছে। কাউন্সিল অফ স্টেট ৪ মে ২০২৬-এ এ বিষয়ে তাদের পরামর্শ প্রকাশ করে। এতে এই ব্যবস্থার প্রয়োজনীয়তা, এটি একটি সুস্পষ্ট মানদণ্ড স্থাপন করবে কিনা, এবং এটি নেদারল্যান্ডস শ্রম কর্তৃপক্ষকে যে তত্ত্বাবধানমূলক ভূমিকা দেয়, তা নিয়ে প্রশ্ন তোলা হয়। বিলটি গৃহীত হয়নি, তাই এই দায়িত্বগুলোর কোনোটিই বলবৎযোগ্য নয়।

তাই বলে সেগুলো এড়িয়ে যাওয়ার কোনো কারণ নেই। একবার কোনো আবেদনকারী বৈষম্যের অভিযোগ তুললে, নিয়োগকর্তাকে তা খণ্ডন করতে হয়। যে নিয়োগকর্তার কাছে মানদণ্ড, মূল্যায়ন এবং কারণগুলোর কোনো নথি নেই, তার কাছে এটি খণ্ডন করার মতো কোনো উপকরণই থাকে না।

নিয়োগ প্রক্রিয়ায় অ্যালগরিদম ও এআই কি নিয়ন্ত্রিত?

হ্যাঁ, দুটি পৃথক ব্যবস্থার মাধ্যমে। জিডিপিআর এখন প্রযোজ্য; নিয়োগ সরঞ্জামগুলির জন্য এআই আইনের প্রধান বাধ্যবাধকতাগুলি ২ ডিসেম্বর ২০২৭ থেকে কার্যকর হবে।

• GDPR অনুযায়ী, শুধুমাত্র স্বয়ংক্রিয় প্রক্রিয়াকরণের উপর ভিত্তি করে নেওয়া আইনগত বা অনুরূপ গুরুত্বপূর্ণ প্রভাবসম্পন্ন কোনো সিদ্ধান্ত কেবল সীমিত কিছু ক্ষেত্রেই অনুমোদিত। প্রার্থীর এর পেছনের যুক্তি সম্পর্কে তথ্য জানার এবং মানবিক হস্তক্ষেপ পাওয়ার অধিকার রয়েছে।
• এআই আইন নিয়োগ, নির্বাচন, পদোন্নতি এবং বরখাস্তের জন্য ব্যবহৃত সিস্টেমগুলোকে পরিশিষ্ট III-এর অধীনে উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করে। উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ সিস্টেমের জন্য প্রধান বাধ্যবাধকতাগুলো, যার মধ্যে ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা, ডেটা গভর্নেন্স, লগিং এবং মানবিক তত্ত্বাবধান অন্তর্ভুক্ত, ডিজিটাল অমনিবাস প্রবিধান দ্বারা স্থগিত করা হয়েছিল এবং এখন ২ ডিসেম্বর ২০২৭ থেকে প্রযোজ্য হবে। অনুচ্ছেদ ৫০-এর স্বচ্ছতার বাধ্যবাধকতা, যা অনুযায়ী কোনো এআই সিস্টেমের সাথে যোগাযোগের সময় মানুষকে তা জানানো আবশ্যক, তা ২ আগস্ট ২০২৬ থেকে প্রযোজ্য হয়েছে। অগ্রহণযোগ্য কার্যকলাপের উপর নিষেধাজ্ঞাগুলো ২ ফেব্রুয়ারি ২০২৫ থেকে প্রযোজ্য হয়েছে এবং তা স্থগিত করা হয়নি।

নিয়োগকর্তাদের জন্য এর বাস্তব পরিণতি হলো: টুলটি কিনলেই ঝুঁকির পরিবর্তন হয় না। যদি কোনো বিক্রেতার মডেল কোনো সুরক্ষিত কারণের সাথে সম্পর্কিত উপায়ে আবেদনকারীদের বাদ দেয়, তবে সেই পার্থক্যটি নিয়োগকর্তাই করে থাকেন।

সমান বেতন এবং বেতন স্বচ্ছতার ব্যাপারে কী হবে?

সমান বা সমতুল্য কাজের জন্য সমান বেতন ইতিমধ্যেই সমানাধিকার আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এবং বর্তমানে তা বলবৎযোগ্য। যা পরিবর্তিত হচ্ছে তা হলো এ সংক্রান্ত স্বচ্ছতা।

নির্দেশিকা (ইইউ) ২০২৩/৯৭০ ৭ জুন ২০২৬-এর মধ্যে কার্যকর করার কথা ছিল। নেদারল্যান্ডস সেই তারিখটি পূরণ করতে পারেনি। বাস্তবায়নকারী বিলটি, যা নারী-পুরুষের সমান আচরণ আইন সংশোধন করে, ২০২৬ সালের মে মাসে প্রতিনিধি পরিষদে জমা দেওয়া হয়েছিল এবং এখনও গৃহীত হয়নি। এর কার্যকর হওয়ার তারিখ রাজকীয় ডিক্রির মাধ্যমে নির্ধারণ করা হবে, সম্ভবত বিভিন্ন বিধানের জন্য বিভিন্ন সময়ে, তাই এখনও কোনো নির্দিষ্ট তারিখের উপর নির্ভর করা যায় না।

ইতিমধ্যে পরিস্থিতিটি হলো এই। একটি নির্দেশিকার কোনো অনুভূমিক প্রত্যক্ষ প্রভাব নেই, তাই একজন কর্মচারী কোনো বেসরকারি নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে সরাসরি এটি প্রয়োগ করতে পারেন না। তবে, ডাচ আদালতগুলোকে অবশ্যই নির্দেশিকাটির সাথে সঙ্গতি রেখে বিদ্যমান ডাচ আইনের ব্যাখ্যা করতে হবে, যা ইতোমধ্যে প্রযোজ্য সমান বেতনের মানকে আরও কঠোর করে।

আমরা আমাদের বেতন স্বচ্ছতা আইন সম্পর্কিত পাতায় নতুন ব্যবস্থার মূল বিষয়গুলো তুলে ধরেছি, যার মধ্যে রয়েছে বেতন ব্যবধান প্রতিবেদন জমা দেওয়ার সীমা এবং আবেদনকারীদের বর্তমান বেতন সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করার উপর নিষেধাজ্ঞা ।

বৈষম্য কাকে প্রমাণ করতে হবে?

প্রমাণের দায় দুই ধাপে ভাগ করে নেওয়া হয়।

প্রথমত, কর্মচারী বা আবেদনকারীকে এমন তথ্য উপস্থাপন করতে হবে যা বৈষম্যের অনুমান তৈরি করে। প্রমাণ নয়; তথ্য। তারপর, এবং শুধুমাত্র তখনই, প্রমাণের ভার স্থানান্তরিত হয়: নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ করতে হবে যে তিনি বৈষম্য করেননি। যদি নিয়োগকর্তা তা না পারেন, তবে দাবিটি সফল হয়।

যেসব তথ্যের ভিত্তিতে অনুমান করা যেতে পারে, সেগুলো হলো:

• এমন একটি চাকরির বিজ্ঞাপন যেখানে বয়স বা ভাষার এমন শর্ত উল্লেখ করা হয়েছে, যা পদটির জন্য প্রয়োজন নেই;
• গর্ভধারণের বিষয়ে নিয়োগকর্তার জানার পরপরই করা প্রত্যাখ্যান;
• পরিসংখ্যান থেকে দেখা যায় যে, এক বংশোদ্ভূত প্রার্থীরা কখনোই প্রথম রাউন্ড পেরোতে পারেন না;
• সাক্ষাৎকারে করা একটি মন্তব্য;
• সমতুল্য কাজ করা একজন সহকর্মীর সাথে বেতনের এমন পার্থক্য, যা নিয়োগকর্তা অন্য কোনোভাবে ব্যাখ্যা করতে পারেন না।

আবেদনকারীর নিজের এই বিশ্বাস যে আসল কারণটি ছিল বৈষম্য, কিংবা কোনো সংরক্ষিত গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত হওয়ার নিছক ঘটনাটির সাথে প্রত্যাখ্যান যুক্ত থাকা—এগুলো এককভাবে যথেষ্ট নয়।

অভিযোগ করলে আপনি কি সুরক্ষিত?

হ্যাঁ। কোনো কর্মচারী যদি বৈষম্যের অভিযোগ তোলেন, অন্য কারো অভিযোগ সমর্থন করেন বা মামলা দায়ের করেন, তবে এই কাজের জন্য তিনি কোনো অসুবিধার সম্মুখীন হতে পারেন না।

দেওয়ানি আইনের ৭:৬৪৭ ধারা অনুযায়ী, নিয়োগকর্তা লিঙ্গের ভিত্তিতে সমতার নিয়ম প্রয়োগের জন্য কোনো কর্মচারীকে বৈষম্যের শিকার করতে পারবেন না। এই নিষেধাজ্ঞা লঙ্ঘন করে প্রদত্ত চাকরিচ্যুতির নোটিশ কর্মচারী কর্তৃক বাতিল করা যেতে পারে। সমতা আইনের অধীনে অন্যান্য কারণগুলোর ক্ষেত্রে এবং দেওয়ানি আইনের ৭:৬৪৮ ও ৭:৬৪৯ ধারার অধীনে কর্মঘণ্টা ও চুক্তির ধরনের জন্য তুলনীয় বৈষম্যমূলক বিধান প্রযোজ্য।

সুরক্ষাটি মূল অভিযোগের সফলতার উপর নির্ভর করে না, যদি তা সদ্ভাবের সাথে করা হয়ে থাকে। বৈষম্যের দাবির মতোই প্রতিশোধের দাবির ক্ষেত্রেও দুই ধাপের প্রমাণের দায়ভার প্রযোজ্য। ঘটনাপ্রবাহই সাধারণত যথেষ্ট, বিশেষ করে অভিযোগের ঠিক পরেই ঘটে যাওয়া যেকোনো পরিবর্তন।

কোথায় অভিযোগ দায়ের করা যাবে?

অভ্যন্তরীণভাবে, পৌরসভার বৈষম্য-বিরোধী পরিষেবার সাথে, নেদারল্যান্ডস ইনস্টিটিউট ফর হিউম্যান রাইটস-এর সাথে, অথবা উপ-জেলা আদালতে। নেদারল্যান্ডসে কোনো পৃথক কর্মসংস্থান ট্রাইব্যুনাল এবং কোনো কর্মচারী ন্যায়পাল নেই।

• অভ্যন্তরীণভাবে। ব্যবস্থাপক বা মানবসম্পদ বিভাগ, নিয়োগকর্তার গোপনীয় উপদেষ্টা (যদি থাকে), এবং অভিযোগ জানানোর পদ্ধতি।
• পৌর বৈষম্যবিরোধী পরিষেবা। প্রতিটি পৌরসভাকে অবশ্যই একটি পরিষেবা প্রদান করতে হবে। এটি বিনামূল্যে, নিরপেক্ষ পরামর্শ দেয় এবং অভিযোগ নথিভুক্ত ও প্রণয়নে সহায়তা করতে পারে।
• নেদারল্যান্ডস ইনস্টিটিউট ফর হিউম্যান রাইটস। যেকোনো ব্যক্তি আইনজীবী ছাড়া এবং কোনো খরচ ছাড়াই মামলা করতে পারেন। ইনস্টিটিউটটি তদন্ত করে এবং সমানাধিকার আইন লঙ্ঘিত হয়েছে কি না, সে বিষয়ে একটি যুক্তিযুক্ত মতামত প্রদান করে। দুটি সীমাবদ্ধতা গুরুত্বপূর্ণ: এই মতামত বাধ্যতামূলক নয়, এবং ইনস্টিটিউটটি ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে বা খারিজের আদেশ বাতিল করতে পারে না। এর গুরুত্ব সাক্ষ্যপ্রমাণমূলক, এবং আদালত তা বিবেচনায় নিতে পারে।
• মহকুমা আদালত (ক্যান্টনরেক্টার)। যেসব ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক আদেশের প্রয়োজন হয়, যেমন— বরখাস্তের আদেশ বাতিল, ক্ষতিপূরণ, ন্যায্য ক্ষতিপূরণ বা বকেয়া বেতন—সেগুলোর জন্য এই পথটিই অনুসরণ করতে হবে।
• একটি ফৌজদারি অভিযোগ। আরও গুরুতর ক্ষেত্রে, পদ, পেশা বা ব্যবসার অধিকার প্রয়োগে বৈষম্য করা ফৌজদারি দণ্ডবিধির ৪২৯কোয়াটার ধারা অনুযায়ী একটি অপরাধ।

কোন সময়সীমাগুলো প্রযোজ্য?

বরখাস্ত আইনে স্বল্প সময়সীমার বিধান রয়েছে এবং সেগুলো কঠোর।

• নোটিশটি বাতিল করার জন্য, অথবা এর পরিবর্তে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য আদালতে আবেদন করতে হলে, আপনাকে চাকরির চুক্তি শেষ হওয়ার দুই মাসের মধ্যে আবেদন করতে হবে।
• চুক্তি শেষ হওয়ার তিন মাসের মধ্যে ট্রানজিশন পেমেন্টের (transitievergoeding) জন্য দাবি করতে হবে।
• ক্ষতিপূরণের যে দাবি খারিজের বিরুদ্ধে আপিলের ওপর নির্ভরশীল নয়, তা সাধারণ সীমাবদ্ধতার নিয়ম অনুসরণ করে। এই নিয়মগুলো সেই মুহূর্ত থেকে কার্যকর হয়, যখন দাবিদার ক্ষতি এবং দায়ী পক্ষ সম্পর্কে জানতে পারেন।

নেদারল্যান্ডস ইনস্টিটিউট ফর হিউম্যান রাইটস কোনো নির্দিষ্ট সময়সীমা প্রয়োগ করে না। তবে, সেখানে মামলা দায়ের করা হলেও খারিজের ক্ষেত্রে দুই মাসের সময়সীমা থেমে যায় না। যদি উভয় পথই প্রাসঙ্গিক হয়, তবে আদালতে আবেদনটি প্রথমে করা হয়।

আদালত কী আদেশ দিতে পারে?

আদালত বৈষম্যমূলক সিদ্ধান্তটিকে অকার্যকর ঘোষণা করতে, বরখাস্তের আদেশ রদ করতে এবং ক্ষতিপূরণ বা বকেয়া বেতন প্রদানের আদেশ দিতে পারে।

• বৈষম্যমূলক বিধান বা সিদ্ধান্তটি বাতিল। কোনো চুক্তি বা প্রকল্পের এমন কোনো ধারা যা সমান আচরণের আইন লঙ্ঘন করে, তা অকার্যকর হবে।
• বরখাস্তের আদেশটি বাতিল করা যেতে পারে, যাতে চাকরিটি অব্যাহত থাকে, অথবা আদালত এর পরিবর্তে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে।
• ক্ষতিপূরণ, যার মধ্যে মর্যাদাহানির ক্ষেত্রে অ-বস্তুগত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণও অন্তর্ভুক্ত।
• বকেয়া বেতন, যেখানে বেতনের পার্থক্য বস্তুনিষ্ঠভাবে প্রমাণ করা যায় না।

আদালত বৈষম্যের জন্য জরিমানা আরোপ করতে পারে না। একজন নিয়োগকর্তার জন্য প্রকৃত ঝুঁকি হলো ক্ষতিপূরণ, কোনো বেতন বা সুবিধাদি পরিকল্পনা বৈষম্যমূলক প্রমাণিত হলে কর্মচারীদের একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর বকেয়া বেতন প্রদান, আইনি খরচ এবং প্রকাশিত কোনো মতামত বা রায়ের প্রচার।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

প্রতিটি সিদ্ধান্তের সময়েই তার নথি তৈরি করুন। একবার প্রমাণের দায়ভার পরিবর্তিত হলে, শুধুমাত্র সেই মুহূর্তে তৈরি করা নথিগুলোই আপনাকে সাহায্য করবে।

• প্রার্থীদের সাথে দেখা করার আগে একটি পদের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতাগুলো লিখে নিন এবং ব্যবহৃত তালিকাটি নিজের কাছে রাখুন।
• কারা আবেদন করেছিল, কাদের মূল্যায়ন করা হয়েছিল, কোন মানদণ্ডের ভিত্তিতে এবং কেন এই নির্বাচনটি করা হয়েছে, তা লিপিবদ্ধ করুন। প্রতি প্রার্থীর জন্য দুটি লাইনই যথেষ্ট।
• টুলগুলো যাচাই করুন। সরবরাহকারীকে জিজ্ঞাসা করুন তার মডেলটি কোন ডেটার উপর প্রশিক্ষিত এবং এটি কিসের জন্য অপ্টিমাইজ করা হয়েছে, এবং উত্তরটি সংরক্ষণ করুন।
• বেতনের পার্থক্য দেখা দেওয়ার সাথে সাথেই লিখিতভাবে ব্যাখ্যা করুন, দুই বছর পরে যখন তা নিয়ে প্রশ্ন উঠবে তখন নয়।
• একটি অভিযোগ জানানোর পদ্ধতি ও একজন গোপনীয় উপদেষ্টা রাখুন এবং নিশ্চিত করুন যে অভিযোগটি এমন কারো কাছে পৌঁছায়, যার বিরুদ্ধে অভিযোগ করা হয়েছে।
• গর্ভধারণের বিজ্ঞপ্তি, স্বাস্থ্যগত কারণে পরিবর্তনের অনুরোধ এবং চুক্তি নবায়নের সিদ্ধান্তকে এমন মুহূর্ত হিসেবে বিবেচনা করুন, যখন ফাইলটি নিখুঁত থাকা প্রয়োজন।

একজন কর্মচারী বা আবেদনকারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

আপনার সবচেয়ে শক্তিশালী প্রমাণ সাধারণত ঘটনাগুলোর সময়কালই হয়ে থাকে, এবং কোনো অভিযোগ থাকুক বা না থাকুক, বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপিল করার দুই মাসের সময়সীমা কার্যকর থাকে। এই বিষয়গুলো যাচাই করুন:

• আপনি যে ভিত্তির উপর নির্ভর করেন তা কি লিঙ্গ, বয়স, অক্ষমতা, জাতীয়তা বা কাজের সময়ের মতো কোনো গোপন তালিকার অন্তর্ভুক্ত?
• আপনি এমন কোন কোন তথ্য উপস্থাপন করতে পারেন যা থেকে কোনো অনুমান করা যায়, যেমন—কোনো বিজ্ঞাপন, কোনো মন্তব্য বা কোনো সিদ্ধান্তের সময়?
• আপনি কি লিখিতভাবে সুবিধার জন্য অনুরোধ করেছেন, যাতে অনুরোধের তারিখটি নির্দিষ্ট করা যায়?
• আপনি কি তারিখসহ ইমেল, বার্তা এবং কথোপকথনের নোট সংরক্ষণ করেছেন?
• যদি আপনাকে বরখাস্ত করা হয়, তাহলে মামলা বাতিল বা ন্যায্য ক্ষতিপূরণের জন্য দুই মাসের সময়সীমা কখন শেষ হয়?

কর্মসংস্থান বৈষম্যের বিষয়ে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা কর্মী, আবেদনকারী এবং নিয়োগকর্তাদের পরামর্শ দিয়ে থাকেন।

• আমরা মূল্যায়ন করি কোন আইনটি প্রযোজ্য এবং ঘটনাগুলো বৈষম্যের অনুমান তৈরি করে কিনা।
• আমরা নেদারল্যান্ডস মানবাধিকার ইনস্টিটিউটের কাছে একটি মতামতের অনুরোধ প্রস্তুত করি।
• আমরা দুই মাসের সময়সীমার মধ্যে উপজেলা আদালতে আবেদনটি দাখিল করি।
• বৈষম্যের ঝুঁকি খতিয়ে দেখতে আমরা নিয়োগের মানদণ্ড, বেতন কাঠামো এবং এআই টুল পর্যালোচনা করি।
• আমরা এমন একটি অভিযোগ পদ্ধতি স্থাপন করেছি যা অভিযোগকারীদের হয়রানি থেকে সুরক্ষা দেয়।

সারাংশ

• ডাচ সমতার আইনটি চারটি আইন এবং দেওয়ানি বিধির বেশ কয়েকটি অনুচ্ছেদে বিস্তৃত কারণগুলির একটি সীমাবদ্ধ তালিকার উপর ভিত্তি করে কাজ করে।
• বৈষম্যের জন্য কোনো প্রশাসনিক জরিমানা নেই; নিয়োগকর্তা মানবাধিকার সংস্থা এবং আদালতের মাধ্যমে নিয়মকানুন প্রয়োগ করেন।
• একবার কর্মচারী বৈষম্যের ইঙ্গিত দেয় এমন তথ্য উপস্থাপন করলে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে তিনি বৈষম্য করেননি।
• চুক্তি শেষ হওয়ার দুই মাসের মধ্যে বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপিল করতে হবে; ইনস্টিটিউটে মামলা হলে সেই সময়সীমা থেমে যায় না।
• নিয়োগকর্তাদের জন্য, সিদ্ধান্ত গ্রহণের সময়ে তৈরি করা নথিই সর্বোত্তম সুরক্ষা।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য