কর্মসংস্থান আইন Eindhovenডাচ শ্রম আইন অনুযায়ী কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার অধিকার

শ্রমিক নীতি Eindhoven এই অঞ্চলের প্রত্যেক নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর জন্য এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থান সংক্রান্ত বিরোধ সবচেয়ে সাধারণ আইনি বিষয়গুলোর মধ্যে অন্যতম – এবং সবচেয়ে ভুলভাবে বোঝা বিষয়গুলোর মধ্যেও একটি। বরখাস্ত হলে কর্মচারীরা কী কী সুবিধা পাওয়ার অধিকারী, তা তারা প্রায়শই জানেন না। নিয়োগকর্তারা প্রায়শই একটি চুক্তি বাতিলের পদ্ধতিগত প্রয়োজনীয়তাগুলোকে অবমূল্যায়ন করেন। উভয় পক্ষকেই নিয়মিতভাবে বিভিন্ন নথিপত্র – যেমন একটি মীমাংসা চুক্তি, একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা, বা একটি বরখাস্তের চিঠি – উপস্থাপন করা হয়, যেগুলোতে তারা এর পরিণতি পুরোপুরি না বুঝেই স্বাক্ষর করে ফেলেন।

এই নিবন্ধে ডাচ কর্মসংস্থান আইনের মূল বিষয়গুলো তুলে ধরা হয়েছে, যা প্রযোজ্য হয় Eindhoven এবং বৃহত্তর নর্ড-ব্রাবান্ট অঞ্চলের জন্য, কর্মচারী ও নিয়োগকর্তা উভয়ের ক্ষেত্রেই। এতে মূল অধিকার, বাধ্যবাধকতা এবং পদ্ধতিগুলো অন্তর্ভুক্ত রয়েছে – এবং বাস্তব ঝুঁকিগুলো কোথায় কেন্দ্রীভূত হওয়ার প্রবণতা থাকে, তা চিহ্নিত করা হয়েছে।

ডাচ কর্মসংস্থান আইন কখন প্রযোজ্য হয়?

ডাচ কর্মসংস্থান আইন প্রধানত বুর্গারলিক ভেটবুক-এর সপ্তম খণ্ড দ্বারা পরিচালিত হয়, যা খাত-ভিত্তিক যৌথ শ্রম চুক্তি (সিএও), ভেট ভের্ক এন জেকেরহাইড (ডব্লিউডব্লিউজেড) এবং ডাচ আইনে রূপান্তরিত ইউরোপীয় নির্দেশাবলী দ্বারা পরিপূরিত। সাধারণ নিয়ম অনুযায়ী, যখন কাজ প্রধানত নেদারল্যান্ডসে সম্পাদিত হয়, তখন ডাচ কর্মসংস্থান আইন প্রযোজ্য হয় – নিয়োগকর্তা কোথায় নিবন্ধিত বা চুক্তি কোথায় স্বাক্ষরিত হয়েছে, তা নির্বিশেষে। আন্তর্জাতিক কর্মী এবং বিদেশী নিয়োগকর্তাদের জন্য, এই বিষয়টি সবসময় স্বজ্ঞাতভাবে স্পষ্ট নয় এবং এর সঠিক উত্তর প্রতিটি পরিস্থিতির তথ্যের উপর নির্ভর করে। এই বিষয়ে নীচের আন্তর্জাতিক কর্মী সম্পর্কিত বিভাগে আরও আলোচনা করা হয়েছে।

কর্মচারীদের জন্য: ডাচ শ্রম আইন অনুযায়ী প্রধান অধিকারসমূহ

বরখাস্তের বিরুদ্ধে সুরক্ষা

ডাচ আইন ইচ্ছাধীন কর্মসংস্থানের অনুমতি দেয় না। একজন নিয়োগকর্তা আইনত বৈধ কারণ ছাড়া এবং বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, UWV (জাতীয় কর্মসংস্থান কর্তৃপক্ষ) বা ক্যান্টোনাল আদালতের পূর্বানুমোদন ছাড়া কোনো কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন না। বরখাস্তের আইনত স্বীকৃত কারণগুলো Burgerlijk Wetboek-এ উল্লেখ করা আছে এবং এর মধ্যে অন্যান্য বিষয়গুলোর পাশাপাশি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• অর্থনৈতিক বা ব্যবসায়িক কারণে – পরিবর্তিত ব্যবসায়িক পরিস্থিতির কারণে পুনর্গঠন বা কর্মী ছাঁটাই।
• দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতা – টানা দুই বছর অসুস্থতাজনিত ছুটির পর।
• নিম্ন কর্মক্ষমতা (অকার্যকর) তবে শুধুমাত্র উন্নতির একটি নথিভুক্ত ধারা দেখানোর পরেই। পর্যাপ্ত নথিপত্র ছাড়া, এই ভিত্তিতে খারিজের আবেদন সাধারণত আদালতের যাচাইয়ে টিকতে পারে না।
• গুরুতর অসদাচরণ (verwijtbaar handelen).
• একটি অপূরণীয়ভাবে ক্ষতিগ্রস্ত কর্ম সম্পর্ক (verstoorde arbeidsrelatie).

প্রতিটি কারণের নিজস্ব পদ্ধতিগত আবশ্যকতা রয়েছে, এবং কোনটি পর্যাপ্ত প্রমাণ হিসাবে গণ্য হবে তা নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। শ্রম আইন বাস্তবে অত্যন্ত নজির-নির্ভর – একটি বিতর্কিত বরখাস্তের ফলাফল প্রায়শই নথিপত্রের খুঁটিনাটি, সময় এবং পদ্ধতির উপর নির্ভর করে।

ট্রানজিশন পেমেন্ট (ট্রানজিটিভারগোয়েডিং)

২০২০ সাল থেকে, কোনো কর্মচারীর চুক্তি নিয়োগকর্তা কর্তৃক বাতিল করা হলে, চাকরির মেয়াদ বা বাতিলের কারণ নির্বিশেষে তিনি নীতিগতভাবে একটি বিধিবদ্ধ অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান পাওয়ার অধিকারী হন। বিধিবদ্ধ হিসাবটি হলো প্রতি বছর চাকরির জন্য মোট মাসিক বেতনের এক-তৃতীয়াংশ। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কোনো নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করা হলেও নীতিগতভাবে এই অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান প্রাপ্য হয়। এর সঠিক হিসাব এবং প্রযোজ্য ব্যতিক্রমগুলো পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে; বিধিবদ্ধ সর্বোচ্চ সীমা প্রতি বছর হালনাগাদ করা হয়।

অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা (একসাথে বেডিং)

ডাচ চাকরির চুক্তিতে অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা প্রচলিত, কিন্তু আইন এবং আদালতের কার্যপ্রণালী দ্বারা এগুলোর প্রয়োগযোগ্যতা কঠোরভাবে সীমিত। কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়:

• অনির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে, একটি লিখিত অ-প্রতিযোগিতা ধারা নীতিগতভাবে তখনই বৈধ হয়, যখন কর্মচারীর বয়স ১৮ বছর বা তার বেশি হয়।
• নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে, একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা তখনই বৈধ হয়, যখন এর সাথে গুরুতর ব্যবসায়িক স্বার্থের (zwaarwegend bedrijfsbelang) লিখিত যৌক্তিকতা সংযুক্ত থাকে। সেই যৌক্তিকতা ছাড়া, ধারাটি বলবৎযোগ্য নয়।
• আদালতগুলো প্রায়শই অসামঞ্জস্যপূর্ণ বলে বিবেচিত অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারাগুলোর পরিধি, ভৌগোলিক বিস্তৃতি বা মেয়াদ হ্রাস করে থাকে।

অ-প্রতিযোগিতা চুক্তিতে আবদ্ধ থাকা অবস্থায় পদত্যাগ করার আগে কর্মচারীদের আইনি পরামর্শ নেওয়া উচিত। একটি বলবৎযোগ্য চুক্তি লঙ্ঘন করলে চুক্তির শর্তানুযায়ী বড় অঙ্কের জরিমানা দিতে হতে পারে।

অসুস্থ বেতন এবং অসুস্থ ছুটি (লুনডোরবেটালিং বিজ জিকতে)

ডাচ আইন অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাদের একজন অসুস্থ কর্মচারীর বেতন দুই বছর পর্যন্ত প্রদান করা চালিয়ে যেতে হয়। আইনগতভাবে সর্বনিম্ন পরিমাণ হলো সর্বশেষ অর্জিত বেতনের ৭০%, যদিও CAO বা চুক্তির মাধ্যমে প্রথম বছর প্রায়শই ১০০% বেতন নিশ্চিত করা হয়। এই সময়কালে, Wet verbetering poortwachter আইনের অধীনে পুনর্বাসন প্রচেষ্টায় উভয় পক্ষকে সহযোগিতা করতে হয়। যে সকল কর্মচারী মনে করেন যে তাদের নিয়োগকর্তা এই বাধ্যবাধকতাগুলো পালনে ব্যর্থ হচ্ছেন – অথবা যাদের সন্দেহ হয় যে অসুস্থতাকে বরখাস্ত করার অজুহাত হিসেবে ব্যবহার করা হচ্ছে – তারা UWV-এর কাছে অভিযোগ জানাতে পারেন এবং, যেখানে প্রযোজ্য, ক্যান্টনাল আদালতে মামলা করতে পারেন।

মজুরি এবং অর্থপ্রদানের দাবি

বকেয়া মজুরি, ছুটির ভাতা (ভাকান্টিগেল্ড), এবং অর্জিত ছুটির দিনের পাওনা আদায়যোগ্য দাবি। ক্যান্টনাল আদালত তুলনামূলকভাবে দ্রুত মজুরি সংক্রান্ত বিরোধ নিষ্পত্তি করে, এবং জয়ী কর্মচারীরা সাধারণত বিলম্বিত অর্থপ্রদানের উপর বিধিবদ্ধ সুদ পেয়ে থাকেন।

নিয়োগকর্তাদের জন্য: ডাচ শ্রম আইন অনুযায়ী প্রধান বাধ্যবাধকতা

কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োজনীয়তা

ডাচ আইন অনুযায়ী লিখিত চাকরির চুক্তি থাকা আবশ্যক। ২০২২ সালের আগস্ট থেকে, স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশ সংক্রান্ত ইইউ নির্দেশিকা ২০১৯/১১৫২ অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাদের চাকরির প্রথম দিনের মধ্যেই কর্মপরিবেশ সম্পর্কে বিস্তারিত লিখিত তথ্য প্রদান করতে হয়। এই তথ্যের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকে কাজের স্থান, শিক্ষানবিশকাল, প্রযোজ্য CAO (কর্মসংস্থানগত সুবিধা), প্রশিক্ষণের অধিকার এবং নোটিশের সময়কাল। নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিগুলো সর্বোচ্চ তিনবার পর্যন্ত পরপর করা যেতে পারে, যার মোট মেয়াদ হয় সর্বাধিক তিন বছর। তৃতীয় চুক্তির পর অথবা তিন বছর পর, দুটির মধ্যে যেটি আগে ঘটে, আইনগতভাবে চাকরির সম্পর্কটি অনির্দিষ্টকালের জন্য স্থায়ী (ketenregeling) হয়ে যায়।

যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO)

নেদারল্যান্ডসের অনেক খাত একটি CAO-এর অধীনে পরিচালিত হয়, যা বাধ্যতামূলক ন্যূনতম চাকরির শর্তাবলী নির্ধারণ করে: বেতন কাঠামো, কাজের সময়, অতিরিক্ত ছুটি এবং আরও অনেক কিছু। যেখানে কোনো কোম্পানির খাতের জন্য একটি CAO প্রযোজ্য হয়, সেখানে এর ন্যূনতম মানদণ্ডগুলো বাধ্যতামূলক হয়ে যায়, এমনকি যদি ব্যক্তিগত চাকরির চুক্তিতে এর উল্লেখ নাও থাকে। নিয়োগকর্তারা Eindhoven এবং নর্ড-ব্রাবান্ট অঞ্চল প্রায়শই উৎপাদন, প্রযুক্তি, লজিস্টিকস এবং পেশাদার পরিষেবাগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে এমন CAO-এর অধীনে কাজ করে। একটি CAO প্রযোজ্য, তা না জানা কোনো দাবির বিরুদ্ধে অজুহাত হিসেবে গণ্য হবে না।

বরখাস্তের পথ ব্যাখ্যা করা হলো

নেদারল্যান্ডস ইউরোপে অনন্য একটি দ্বৈত-পথের বরখাস্ত ব্যবস্থা চালু রেখেছে। বরখাস্তের কারণের উপর নির্ভর করে নিয়োগকর্তাকে কোন পথ অনুসরণ করতে হবে। ভুল পথ ব্যবহার করলে বরখাস্তের সিদ্ধান্ত বাতিল হয়ে যেতে পারে, তাই শুরু থেকেই সঠিক পদ্ধতি বেছে নেওয়া অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

UWV পদ্ধতি – অর্থনৈতিক কারণে এবং দুই বছর দীর্ঘ অসুস্থতার পর বরখাস্তের ক্ষেত্রে এটি প্রয়োজন। UWV বরখাস্তের কারণ, ছাঁটাই নির্বাচন পদ্ধতি (afspiegelingsbeginsel) এবং সহায়ক নথি পর্যালোচনা করে। চুক্তি বাতিল করার আগে এর অনুমতি (ontslagvergunning) একটি পূর্বশর্ত।

ক্যান্টোনাল কোর্ট (ক্যান্টনরেক্টার) – ব্যক্তিগত কারণে বরখাস্তের জন্য প্রয়োজন: কর্মক্ষমতার ঘাটতি, গুরুতর অসদাচরণ, বা কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবনতি। নিয়োগকর্তা একটি বিচ্ছেদের আবেদন (ontbindingsverzoek) দাখিল করেন এবং আদালত মূল্যায়ন করে যে কারণগুলি সপক্ষে প্রমাণ আছে কিনা এবং ন্যায্য পদ্ধতি অনুসরণ করা হয়েছে কিনা। 'স-হার্টোজেনবোশ-এর ক্যান্টোনাল আদালত কর্মসংস্থান সংক্রান্ত বিষয়গুলি পরিচালনা করে। Eindhoven.

তাৎক্ষণিক বরখাস্ত করা – শুধুমাত্র জরুরি কারণে (dringende reden) অনুমতি দেওয়া হয়: গুরুতর অসদাচরণ যার কারণে চাকরি চালিয়ে যাওয়া অবিলম্বে অসম্ভব হয়ে পড়ে। এর মানদণ্ড বেশ কঠিন: কারণ অবশ্যই সুনির্দিষ্ট ও নথিভুক্ত হতে হবে এবং বিষয়টি জানার সাথে সাথেই বরখাস্ত কার্যকর করতে হবে। একটি অনুপযুক্ত তাৎক্ষণিক বরখাস্ত নিয়োগকর্তাকে হারানো মজুরি এবং ক্ষতিপূরণের দাবির সম্মুখীন করতে পারে।

কোনো নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন করা না হলে, নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই চুক্তি শেষ হওয়ার কমপক্ষে এক মাস আগে কর্মচারীদের লিখিত নোটিশ (aanzegging) দিতে হবে। তা করতে ব্যর্থ হলে এক মাসের বেতন (aanzegvergoeding) প্রদানের দায়বদ্ধতা সৃষ্টি হয়।

অসুস্থতাজনিত ছুটি এবং পুনঃএকত্রীকরণ

দুই বছরের অসুস্থতাকালীন বেতন প্রদানের বাধ্যবাধকতাটি নিয়োগকর্তাদের জন্য ডাচ কর্মসংস্থান আইনের অন্যতম কঠিন একটি দিক। এই সময়কালে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই 'Wet verbetering poortwachter' আইনের অধীনে একটি কাঠামোগত পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়ায় সক্রিয়ভাবে সহযোগিতা করতে হয়। এর মধ্যে রয়েছে একটি সমস্যা বিশ্লেষণ (probleemanalyse), একটি কর্মপরিকল্পনা, অন্তর্বর্তীকালীন মূল্যায়ন এবং পরিশেষে একটি পুনঃএকত্রীকরণ প্রতিবেদন। নিয়োগকর্তা এই বাধ্যবাধকতাগুলো পালনে ব্যর্থ হলে, UWV দুই বছরের বেশি সময়ের জন্য বেতন প্রদানের বাধ্যবাধকতা আরোপ করতে পারে – যা একটি গুরুতর আর্থিক পরিণতিসহ শাস্তিমূলক ব্যবস্থা। অসুস্থতাকালীন ছুটিতে থাকাকালীন যে কর্মচারীরা চাপের মধ্যে থাকেন, বা যারা মনে করেন যে পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতাগুলো পূরণ করা হচ্ছে না, তাদের জন্য UWV-এর মাধ্যমে প্রতিকারের ব্যবস্থা গ্রহণের সুযোগ রয়েছে।

ভিএসও বা নন-কম্পিট চুক্তিতে স্বাক্ষর করার আগে কিছু কার্যকরী পরামর্শ

দুটি নথি যা কর্মচারীদেরকে যথাযথ পর্যালোচনা ছাড়াই নিয়মিতভাবে স্বাক্ষর করতে বলা হয়, সেগুলো হলো নিষ্পত্তি চুক্তি (vaststellingsovereenkomst, VSO) এবং অ-প্রতিযোগিতা ধারা। উভয়েরই দীর্ঘস্থায়ী পরিণতি থাকতে পারে।

ভিএসও (VSO) হলো একটি পারস্পরিক চাকরিচ্যুতির চুক্তি, যার মাধ্যমে সম্মতির ভিত্তিতে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করা হয়। এতে স্বাক্ষর করার অর্থ হলো আদালতে বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার ত্যাগ করা। এর বিনিময়ে, কর্মচারী সাধারণত একটি ট্রানজিশনাল পেমেন্ট এবং চাকরির শেষ তারিখ, রেফারেন্স ও গোপনীয়তার বিষয়ে সম্মত শর্তাবলী পেয়ে থাকেন। ডাচ আইন অনুযায়ী, চুক্তি স্বাক্ষরের পর ১৪ দিনের একটি বিধিবদ্ধ ‘কুলিং-অফ পিরিয়ড’ বা অব্যাহতির সময় রয়েছে, যার মধ্যে কর্মচারী কোনো কারণ দর্শানো ছাড়াই তার সম্মতি প্রত্যাহার করতে পারেন। এই সময়কালটি মূলত আইনি পর্যালোচনার সুযোগ দেওয়ার জন্যই বিদ্যমান – এবং এটি ব্যবহার করা উচিত।

চাকরির শুরুতে উপস্থাপিত একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা সহজেই উপেক্ষা করা হয়। এর পরিণতি কেবল তখনই প্রাসঙ্গিক হয়ে ওঠে যখন কর্মচারী চাকরি পরিবর্তন করতে চান – যা প্রায়শই বহু বছর পরে ঘটে। ধারাটি কার্যকরযোগ্য কিনা, এর পরিধি আসলে কতটা বিস্তৃত, এবং আদালত তা সংকুচিত করবে কিনা – এই প্রশ্নগুলো একজন কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবী ধারাটি সমস্যা তৈরি করার আগেই মূল্যায়ন করতে পারেন।

আন্তর্জাতিক কর্মীরা Eindhoven

Eindhovenএএসএমএল, এনএক্সপি, ডিএএফ এবং সরবরাহকারী ও উচ্চ-প্রযুক্তি সংস্থাগুলির একটি বৃহৎ নেটওয়ার্ককে কেন্দ্র করে গড়ে ওঠা প্রযুক্তি খাতে উল্লেখযোগ্য ও ক্রমবর্ধমান সংখ্যক আন্তর্জাতিক কর্মী নিযুক্ত আছেন। এই গোষ্ঠীর জন্য এবং তাদের নিয়োগকারী আন্তর্জাতিক নিয়োগকর্তাদের জন্য, ডাচ কর্মসংস্থান আইনের অধীনে বেশ কিছু নির্দিষ্ট প্রশ্ন উত্থাপিত হয়।

• কোন দেশের আইন প্রযোজ্য হবে? যেখানে কাজ প্রধানত নেদারল্যান্ডসে করা হয়, সেখানে সাধারণত ডাচ কর্মসংস্থান আইন প্রযোজ্য হবে – নিয়োগকর্তার সংস্থা কোন দেশে নিবন্ধিত বা চুক্তি কোন দেশে স্বাক্ষরিত হয়েছে তা নির্বিশেষে। সঠিক উত্তরটি পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, এবং কোনো সন্দেহ থাকলে আইনি পরামর্শ নেওয়ার সুপারিশ করা হয়।
• নিয়োগকৃত কর্মীরা (গেডেটাচিরডেন): বিদেশী নিয়োগকর্তার দ্বারা নেদারল্যান্ডসে নিযুক্ত আন্তর্জাতিক কর্মীদের, তাদের নিজ দেশের চুক্তিতে যা-ই থাকুক না কেন, WagwEU অনুযায়ী কর্মকালীন সময়ে অবশ্যই ডাচ ন্যূনতম কর্মসংস্থান শর্তাবলী প্রদান করতে হবে।
• কার্যধারার ভাষা: ক্যান্টনাল আদালতের কার্যক্রম ডাচ ভাষায় পরিচালিত হয়। কর্মসংস্থান সংক্রান্ত দাবি নিয়ে আসা আন্তর্জাতিক কর্মীদের প্রতিনিধিত্বের জন্য একজন ডাচ কর্মসংস্থান আইনজীবীর প্রয়োজন – কোনো শ্রম পরামর্শক বা মানবসম্পদ উপদেষ্টার নয়।

আমরা কীভাবে সাহায্য করতে পারি

Law & More একটি ডাচ আইন সংস্থা যার কার্যালয় রয়েছে Eindhoven (Marconilaan 13) এবং Amsterdamকর্মসংস্থান আইন বিষয়ক দলটি ডাচ শ্রম আইনের সকল বিষয়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়কেই ডাচ ও ইংরেজি ভাষায় পরামর্শ প্রদান করে।

কর্মীদের জন্য

• বরখাস্ত ও নিষ্পত্তি চুক্তি (ভিএসও)-এর মূল্যায়ন এবং আলোচনা।
• স্থানান্তরকালীন অর্থপ্রদান এবং অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণের দাবি।
• অপ্রতিযোগিতা ধারা সংক্রান্ত বিরোধ।
• বকেয়া মজুরি, ছুটির ভাতা এবং চুক্তি সংক্রান্ত বিরোধ।
• অসুস্থতাকালীন বেতন এবং পুনঃএকত্রীকরণ সংক্রান্ত বিরোধ।
• জরুরি কর্মসংস্থান সংক্রান্ত বিষয়ে সংক্ষিপ্ত কার্যধারা (kort geding)।

নিয়োগকর্তাদের জন্য

• চাকরির চুক্তিপত্র প্রণয়ন ও পর্যালোচনা এবং সিএও (CAO) পরিপালন।
• UWV এবং ক্যান্টোনাল আদালতের মাধ্যমে খারিজের কার্যপ্রণালী।
• শাস্তিমূলক কার্যপ্রণালী এবং নথিপত্র।
• পুনর্গঠন এবং যৌথ অপ্রয়োজনীয়তা (সংগ্রহ অনটস্ল্যাগ)।
• নেদারল্যান্ডসে কর্মরত আন্তর্জাতিক কোম্পানিগুলোর জন্য কর্মসংস্থান বিষয়ক পরামর্শ।

Law & More +31 40 369 06 80 নম্বরে অথবা ইমেইলের মাধ্যমে ২৪/৭ যোগাযোগ করা যাবে। [ইমেল সুরক্ষিত].

সচরাচর জিজ্ঞাস্য