নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থান আইনের পরিবর্তন: কী কার্যকর এবং কী বিচারাধীন

ডাচ কর্মসংস্থান আইন দুটি গতিতে পরিবর্তিত হয়, এবং এই দুটিকে গুলিয়ে ফেলা ব্যয়বহুল। সংসদে পাস হওয়া একটি সংস্কার এখনও আইনে পরিণত হয়নি: বেশিরভাগ ডাচ কর্মসংস্থান আইন রাজকীয় ডিক্রি দ্বারা নির্ধারিত একটি তারিখে, কখনও কখনও বিধান অনুসারে, কার্যকর হয় এবং সেই ডিক্রিটি Staatsblad-এ প্রকাশিত না হওয়া পর্যন্ত পুরোনো নিয়মগুলো সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য থাকে। এই পর্যালোচনাটি নিয়োগকর্তাদের জন্য বর্তমানে যা বাধ্যতামূলক, যা গৃহীত হয়েছে কিন্তু এখনও অপেক্ষাধীন, এবং যা কেবল একটি বিল, সেগুলোকে আলাদা করে দেখায়।

ডাচ কর্মসংস্থান আইনের পরিবর্তন আসলে কীভাবে কার্যকর হয়

একটি বিল প্রথমে দ্বিতীয় সভায় (Tweede Kamer), তারপর প্রথম সভায় (Eerste Kamer) পাস হয় এবং এরপর স্ট্যাটসব্লাড (Staatsblad)-এ প্রকাশিত হয়। প্রকাশনা মানেই কার্যকর হওয়া নয়। সাম্প্রতিক প্রায় প্রতিটি কর্মসংস্থান আইনই কার্যকর হওয়ার তারিখ একটি রাজকীয় অধ্যাদেশের উপর ছেড়ে দেয়, যা সরকারকে বাধ্যবাধকতাগুলো পর্যায়ক্রমে আরোপ করতে এবং নিয়োগকর্তাদের মানিয়ে নেওয়ার জন্য সময় দিতে সাহায্য করে। একারণেই কোনো কিছু বলবৎযোগ্য হওয়ার এক বছর বা তারও বেশি সময় আগে পরিবর্তনের ঘোষণাগুলো প্রচারিত হতে থাকে, এবং একারণেই এমন একটি ব্যবস্থার অধীনে খসড়া করা চুক্তি, যা এখনও কার্যকর হয়নি, এমন বাধ্যবাধকতা তৈরি করতে পারে যা নিয়োগকর্তা কখনোই চাননি।

আইনটির উপরে আরও দুটি স্তর রয়েছে। আইন শুরুর আগে সম্পাদিত কোনো চুক্তির ক্ষেত্রে কোন ব্যবস্থা প্রযোজ্য হবে, তা অন্তর্বর্তীকালীন আইন নির্ধারণ করে, এবং এটি প্রায়শই নিয়োগকর্তাদের ধারণার চেয়ে বিদ্যমান ব্যবস্থাগুলোর প্রতি বেশি উদার হয়। আর একটি যৌথ চুক্তি, যেখানে আইনটি অনুমতি দেয়, সেখানে কর্মসংস্থান আইনের অনেক অংশ থেকেই বিচ্যুত হতে পারে, যার অর্থ হলো অনেক নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর নিয়মটি দেওয়ানি বিধিতে নয়, বরং খাতভিত্তিক চুক্তিতে থাকে। কোনো পরিবর্তনের প্রভাব মূল্যায়ন করার আগে, যেকোনো কিছু পুনর্লিখন করার পূর্বে প্রত্যেকেরই এই দুটি আইন পড়ে নেওয়া উচিত। সামগ্রিক কাঠামোটি আমাদের ডাচ কর্মসংস্থান আইন বিষয়ক নির্দেশিকায় বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে ।

যে পরিবর্তনগুলি ইতিমধ্যে কার্যকর হয়েছে

স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশ আইনটি ২০২২ সালের আগস্ট মাস থেকে কার্যকর হয়েছে এবং এটিই সেই পরিবর্তন যা নিয়োগকর্তারা প্রায়শই উপেক্ষা করেন। এই আইন অনুযায়ী নিয়োগকর্তাকে কর্মীকে আরও দীর্ঘ শর্তাবলীর তালিকা সম্পর্কে জানাতে হয়, আইন বা যৌথ চুক্তি দ্বারা বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণকে কর্মীর জন্য বিনামূল্যে করা হয়েছে এবং এটিকে কর্মসময় হিসেবে গণ্য করা হয়, এবং নিয়োগকর্তা কোনো বস্তুনিষ্ঠ কারণ দেখাতে না পারলে দ্বিতীয় কোনো চাকরি নিষিদ্ধ করার ধারা অন্তর্ভুক্ত করা যায় না। এই তারিখের আগে প্রচলিত অধ্যয়ন ব্যয় সংক্রান্ত ধারাগুলো এখন প্রায়শই প্রয়োগযোগ্য নয়।

২০২২ সালের আগস্ট মাস থেকে সবেতন পিতৃত্বকালীন ছুটিও চালু হয়েছে: সন্তানের জীবনের প্রথম বছরে, পিতৃত্বকালীন ছুটির একটি অংশ UWV কর্তৃক দৈনিক মজুরির একটি বিধিবদ্ধ শতাংশ হারে প্রদান করা হয়, যা সর্বোচ্চ দৈনিক মজুরির অধীন। হুইসেলব্লোয়ার সুরক্ষা আইনটি ২০২৩ সালের ১৮ই ফেব্রুয়ারি থেকে কার্যকর হয়েছে, যা কমপক্ষে পঞ্চাশজন কর্মচারী আছে এমন নিয়োগকর্তাদের একটি অভ্যন্তরীণ রিপোর্টিং পদ্ধতি পরিচালনা করতে বাধ্য করে এবং যেখানে একজন রিপোর্টার ক্ষতিগ্রস্ত হন, সেখানে প্রমাণের দায়ভার উল্টে দেয়; পঞ্চাশ থেকে দুইশত উনপঞ্চাশজন কর্মচারী আছে এমন বেসরকারি নিয়োগকর্তাদের ২০২৩ সালের ১৭ই ডিসেম্বর থেকে এটি মেনে চলতে হয়েছে। কর্মসম্পর্ক মূল্যায়নের উপর প্রয়োগ স্থগিতাদেশ ২০২৫ সালের ১লা জানুয়ারি শেষ হয়েছে, তাই কর প্রশাসন আবার মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থানের বিরুদ্ধে ব্যবস্থা নিতে পারবে; এর সীমা কোথায় তা আমাদের ' কখন একজন ঠিকাদার কর্মচারী হয়ে ওঠেন' শীর্ষক প্রবন্ধে উল্লেখ করা হয়েছে । এবং প্রবীণ কর্মচারীদের জন্য মজুরি ব্যয় সুবিধাটি ১ জানুয়ারি ২০২৬-এ বিলুপ্ত করা হয়েছে, তবে যে সকল কর্মচারী ১ জানুয়ারি ২০২৪-এর আগে কাজে যোগদান করেছেন, তাদের জন্য অন্তর্বর্তীকালীন সুবিধাটি সর্বোচ্চ ১ জানুয়ারি ২০২৭ পর্যন্ত চালু থাকবে।

একটি বিষয় যা ঘটেনি তা উল্লেখ করার মতো, কারণ এটি বারবার বলা হয়: বাড়ি থেকে কাজ করার কোনো বিধিবদ্ধ অধিকার নেই। যে বিলটি এই অধিকার তৈরি করত, তা প্রথম সংসদ (Eerste Kamer) কর্তৃক প্রত্যাখ্যাত হয়েছে, তাই কর্মস্থল পরিবর্তনের কোনো অনুরোধ এখনও নমনীয় কর্মপরিবেশ আইনের (Flexible Working Act) অধীনে মূল্যায়ন করা হয়। এই আইনটি নিয়োগকর্তাকে অনুরোধটি বিবেচনা করতে এবং প্রত্যাখ্যানের কারণ দর্শাতে বাধ্য করে, কিন্তু কর্মস্থলের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা নিয়োগকর্তার হাতেই রাখে।

গৃহীত হয়েছে, কিন্তু রাজকীয় আদেশের অপেক্ষায়।

সংসদে তিনটি বিলের অনুমোদন সম্পন্ন হলেও সেগুলো এখনও বলবৎযোগ্য নয়, এবং তিনটি বিলই নমনীয় কর্মপরিবেশ সম্পর্কিত। ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ বিলটি ২০২৬ সালের ১২ই মে দ্বিতীয় সংসদ (Tweede Kamer) এবং ২০২৬ সালের ৭ই জুলাই প্রথম সংসদ (Eerste Kamer) কর্তৃক পাস হয়। এটি ছত্রিশ মাসে তিনটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির নিয়মটি অপরিবর্তিত রাখে, কিন্তু শৃঙ্খলটি পুনরায় শুরু করার জন্য ব্যবহৃত ছয় মাসের বিরতির পরিবর্তে তিন বছরের একটি সময়কাল নির্ধারণ করে; শূন্য-ঘণ্টার চুক্তি (zero-hours contract) বাতিল করে একটি নিশ্চিত ন্যূনতম কর্মঘণ্টা এবং তার উপরে একটি সীমিত পরিসরসহ চুক্তির প্রচলন করে; এবং এজেন্সি কর্মীদের অন্তত সমতুল্য চাকরির শর্ত প্রদান করার পাশাপাশি এজেন্সি কাজের পর্যায়গুলো সংক্ষিপ্ত করে। এটি কী পরিবর্তন করে এবং কী অপরিবর্তিত রাখে, তা আমাদের ‘ Wet meer zekerheid flexwerkers’ সম্পর্কিত প্রবন্ধে বিস্তারিতভাবে আলোচনা করা হয়েছে ।

দ্বিতীয়টি হলো একটি খণ্ডনযোগ্য অনুমান যে, একটি নির্দিষ্ট ঘণ্টাপ্রতি মজুরির চেয়ে কম পারিশ্রমিকের কর্মসম্পর্ক একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, যা ২৯ জুন ২০২৬ তারিখে Staatsblad-এ প্রকাশিত হয়েছে এবং একইভাবে একটি রাজকীয় আদেশের অপেক্ষায় রয়েছে; মূল প্রস্তাবের যে অংশটি কর্মসম্পর্ক কীভাবে মূল্যায়ন করা হবে তা স্পষ্ট করার জন্য ছিল, সেটি আইন প্রণয়ন প্রক্রিয়ায় টিকে থাকতে পারেনি। তৃতীয়টি হলো Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten-এর অধীনে শ্রম সরবরাহকারীদের জন্য ভর্তির আবশ্যকতা, এবং এর নির্দিষ্ট তারিখ রয়েছে: ভর্তি কর্তৃপক্ষের কাছে নিবন্ধন চলবে ১ নভেম্বর থেকে ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ পর্যন্ত, ভর্তির আবশ্যকতা কার্যকর হবে ১ জানুয়ারি ২০২৭ থেকে, এবং বলবৎকরণ শুরু হবে ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে। কোনো নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠান ভর্তি ছাড়া কোনো এজেন্সিকে নিয়োগ করলে তার নিজেরও জরিমানা হওয়ার ঝুঁকি থাকে, তাই রেজিস্টার যাচাই করা আইনি পর্যালোচনার পরিবর্তে ক্রয় প্রক্রিয়ার একটি অংশ হয়ে দাঁড়ায়।

নমনীয় চুক্তির ক্ষেত্রে এখন কী প্রযোজ্য

যতক্ষণ না সেই অধ্যাদেশগুলো জারি হচ্ছে, ততক্ষণ পর্যন্ত বর্তমান নিয়মগুলোই কার্যকর থাকবে, এবং সেগুলো ইতিমধ্যেই অনেক নিয়োগকর্তার ধারণার চেয়ে বেশি কঠোর। দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ক ধারা অনুযায়ী, পরপর চতুর্থ একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, বা ছত্রিশ মাসের বেশি সময় ধরে চলা একটি ধারাবাহিকতা, আইনত একটি অনির্দিষ্টকালের চুক্তি তৈরি করে, তাতে কেউ কোনো কিছুতে স্বাক্ষর করুক বা না করুক; ছয় মাসের বেশি সময়ের বিরতি এই ধারাবাহিকতাকে পুনরায় শুরু করে। অন-কল কর্মীদের কমপক্ষে চার দিন আগে লিখিতভাবে বা ইলেকট্রনিকভাবে তলব করতে হবে, সেই সময়ের মধ্যে তলব প্রত্যাহার করা হলে তারা তাদের বেতন পাওয়ার অধিকার বজায় রাখে, এবং বারো মাস পর তারা পূর্ববর্তী বছরের উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টার কাজের প্রস্তাব পাওয়ার অধিকারী হয়। এই অন-কল নিয়মগুলো ২০২০ সাল থেকে প্রযোজ্য এবং এগুলোকে নিয়মিতভাবে আসন্ন বলে উপস্থাপন করা হয়, যদিও বাস্তবে তা নয়।

খাতভিত্তিক সম্মিলিত চুক্তির অধীনে এজেন্সি কাজ পর্যায় পদ্ধতিতে পরিচালিত হয়, যা আমাদের ‘এজেন্সি কাজের পর্যায় পদ্ধতি’ বিষয়ক নির্দেশিকায় ব্যাখ্যা করা হয়েছে । এই সবকিছুর পাশাপাশি এমন কিছু অধিকার রয়েছে যা অপরিবর্তিত আছে: প্রতি বছর সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার অন্তত চারগুণ পরিমাণ বিধিবদ্ধ ছুটি, মোট বার্ষিক বেতনের অন্তত আট শতাংশ ছুটি ভাতা, এবং ঘণ্টাপ্রতি একটি বিধিবদ্ধ ন্যূনতম মজুরি যা দায়িত্বপ্রাপ্ত মন্ত্রণালয় দ্বারা বছরে দুবার সংশোধিত হয় এবং ‘স্ট্যাটসকুরান্ট’-এ প্রকাশিত হয়। নেদারল্যান্ডসে কর্মচারীদের অধিকার বিষয়ক আমাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণে এই বিষয়গুলো আলোচনা করা হয়েছে।

বরখাস্ত: যে অংশটি পরিবর্তিত হয়নি

ডাচ বরখাস্ত আইন একটি বদ্ধ ব্যবস্থা এবং এটি এক দশক ধরে স্থিতিশীল রয়েছে। একজন নিয়োগকর্তার দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৯ ধারায় তালিকাভুক্ত কারণগুলোর মধ্যে একটির প্রমাণ প্রয়োজন হয়, এবং সেটি অবশ্যই সম্পূর্ণরূপে প্রমাণ করতে হবে; আংশিকভাবে প্রমাণিত কর্মসম্পাদনের কারণ এবং আংশিকভাবে প্রমাণিত আচরণের কারণ শুধুমাত্র পুঞ্জীভূত কারণের অধীনে একত্রিত করা যেতে পারে, এবং সেক্ষেত্রে একটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের বিনিময়ে তা করতে হয়। কারণের উপর ভিত্তি করে বিচার প্রক্রিয়া নির্ভর করে: ব্যবসায়িক অর্থনৈতিক কারণে কর্মী ছাঁটাই এবং দীর্ঘমেয়াদী অক্ষমতার কারণে বরখাস্তের ক্ষেত্রে বিচার UWV-তে (অস্ট্রেলিয়ান ওয়েস্ট ভিসা) যেতে হয়, ব্যক্তিগত কারণে বরখাস্তের ক্ষেত্রে সাবডিস্ট্রিক্ট কোর্টে (উপজেলা আদালত) যেতে হয়, এবং এই দুটি পথের কোনোটিই ঐচ্ছিক নয়। এখানে ইচ্ছামত বরখাস্তের কোনো সুযোগ নেই এবং এমন কোনো ক্ষতিপূরণও নেই যা কারণ দর্শানোর প্রয়োজনীয়তাকে বাতিল করে দেয়।

নিয়োগকর্তার জন্য নোটিশের সময়কাল কর্মচারীর তুলনায় অন্তত দ্বিগুণ, এবং চাকরির প্রথম দিন থেকেই অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান প্রাপ্য হয়, যার মধ্যে শিক্ষানবিশকালও অন্তর্ভুক্ত। এর বিধিবদ্ধ সর্বোচ্চ সীমা প্রতি বছর দায়িত্বপ্রাপ্ত মন্ত্রণালয় দ্বারা নির্ধারিত হয়, তাই কয়েক মাসের বেশি পুরোনো কোনো প্রবন্ধে উদ্ধৃত যেকোনো অঙ্ক বর্তমান প্রবিধানের সাথে মিলিয়ে দেখা উচিত। যেখানে কর্মচারী গুরুতরভাবে দোষী সাব্যস্ত হন, সেখানে এই অর্থপ্রদান আটকে রাখা যেতে পারে; যেখানে নিয়োগকর্তা দোষী সাব্যস্ত হন, সেখানে আদালত এর উপরে অতিরিক্ত ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের আদেশ দিতে পারে। দেউলিয়াত্বের ক্ষেত্রে অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের কোনো অধিকারই থাকে না, এবং UWV মজুরি নিশ্চয়তা প্রকল্পও এটি অন্তর্ভুক্ত করে না। এর পরিবর্তে অনেক বরখাস্তের নিষ্পত্তি একটি vaststellingsovereenkomst-এর মাধ্যমে করা হয়, এবং UWV পদ্ধতির সাথে এর সুবিধা-অসুবিধাগুলো ‘ নিষ্পত্তি চুক্তি বনাম UWV বরখাস্ত’ অংশে উল্লেখ করা হয়েছে ; সংক্ষিপ্ত বরখাস্ত, যা সবচেয়ে কঠোর পদ্ধতি, তা ‘ঘটনাস্থলে বরখাস্ত’ অংশে আলোচনা করা হয়েছে ।

অসুস্থতা, পুনঃএকত্রীকরণ এবং মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ

একজন নিয়োগকর্তাকে অসুস্থতাকালীন সময়ে একশ চার সপ্তাহ পর্যন্ত মজুরির কমপক্ষে সত্তর শতাংশ প্রদান অব্যাহত রাখতে হবে, এবং প্রথম বছরে তা বিধিবদ্ধ ন্যূনতম মজুরির নিচে নামবে না, এবং বেশিরভাগ যৌথ চুক্তিতে এর চেয়ে উন্নততর বিধান রয়েছে। পুনঃএকত্রীকরণ ‘গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্ট’ দ্বারা পরিচালিত হয়, যা মূল্যায়নের একটি সময়সূচী, একটি কর্ম পরিকল্পনা এবং পর্যায়ক্রমিক পর্যালোচনার বিধান করে; যেখানে UWV দেখতে পায় যে নিয়োগকর্তা প্রয়োজনের তুলনায় অপ্রতুল কাজ করেছেন, সেখানে এটি মজুরি প্রদানের বাধ্যবাধকতা আরও এক বছর পর্যন্ত বাড়িয়ে দিতে পারে, যা এই ক্ষেত্রে সবচেয়ে ব্যয়বহুল এবং পরিহারযোগ্য ভুল।

মনোসামাজিক কাজের চাপও কোনো নতুন বাধ্যবাধকতা নয়। কর্মপরিবেশ আইন অনুযায়ী, বাধ্যতামূলক ঝুঁকি তালিকা ও মূল্যায়নের অংশ হিসেবে নিয়োগকর্তাদের মানসিক চাপ, আগ্রাসন, উৎপীড়ন, বৈষম্য এবং যৌন হয়রানি চিহ্নিত ও তার সমাধান করতে হয় এবং শ্রম পরিদর্শক সংস্থা তা কার্যকর করে। নিয়মের চেয়ে বরং নিরীক্ষার মাত্রাই বদলেছে এবং যে নিয়োগকর্তা হালনাগাদ ঝুঁকি তালিকা উপস্থাপন করতে পারেন না, তিনি কর্মপরিবেশ সংক্রান্ত যেকোনো দাবির ক্ষেত্রে একটি দুর্বল অবস্থান থেকে শুরু করেন।

কাজের সময় এবং রেকর্ড রাখা

কর্মঘণ্টা আইন সর্বোচ্চ কর্মঘণ্টা এবং সর্বনিম্ন বিশ্রামকাল নির্ধারণ করে দেয় এবং এটি নিয়োগকর্তাকে নমনীয় ও অন-কল কর্মীসহ প্রত্যেক কর্মীর কর্মঘণ্টার যথাযথ হিসাব রাখতে বাধ্য করে। এই দায়িত্বটি নতুন নয়, বরং দীর্ঘদিনের, কিন্তু এটি বলবৎ করা হয় এবং এটি পূর্বোক্ত অন-কল নিয়মগুলোর সাথে সম্পর্কিত: যে নিয়োগকর্তা প্রকৃতপক্ষে কত ঘণ্টা কাজ করা হয়েছে তা দেখাতে পারেন না, তিনি পূর্ববর্তী বছরের উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টার দাবি, অথবা প্রত্যাহার করা কোনো তলবের জন্য বেতনের দাবি প্রতিহত করতে সমস্যায় পড়বেন।

এখন কী পর্যালোচনা করতে হবে

আপনার বিদ্যমান নথিপত্রে তিনটি বিষয় যাচাই করুন। প্রথমত, আপনার অধ্যয়ন ব্যয় এবং দ্বিতীয় পর্যায়ের কর্মসংস্থান সংক্রান্ত ধারাগুলো, যেগুলো স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশ আইনের কারণে সবচেয়ে বেশি ক্ষতিগ্রস্ত হয়েছে এবং যেগুলো এখনও অনেক টেমপ্লেটে ২০২২-পূর্ববর্তী রূপে বিদ্যমান। দ্বিতীয়ত, আপনার প্রতিষ্ঠানে কোথায় ছয় মাসের এই বিরতিকে নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির একটি ধারাকে নতুন করে শুরু করার জন্য ব্যবহার করা হচ্ছে, কারণ আসন্ন তিন বছরের এই সময়কাল কর্মী পরিকল্পনা সংক্রান্ত সবচেয়ে বড় প্রভাব ফেলবে। তৃতীয়ত, ১ জানুয়ারী ২০২৭ থেকে কার্যকর হতে যাওয়া নিয়োগ ব্যবস্থার পরিপ্রেক্ষিতে আপনার শ্রম সরবরাহকারীদের বিষয়টি খতিয়ে দেখুন।

তারপর অধ্যাদেশগুলো না আসা পর্যন্ত বাকিটা অপরিবর্তিত রাখুন। এখন চুক্তি সংশোধনের মাধ্যমে এমন একটি ব্যবস্থার প্রত্যাশা করা যা এখনও শুরু হয়নি, তা এমন কিছু অধিকার তৈরি করে যা আপনি একতরফাভাবে প্রত্যাহার করতে পারবেন না। আপনার টেমপ্লেট, ঝুঁকির তালিকা এবং পুনঃএকত্রীকরণ ফাইলগুলোর একটি পুরোনো পর্যালোচনা, অনুমানভিত্তিক পুনর্লিখনের চেয়ে বেশি মূল্যবান। যেখানে একটি নির্দিষ্ট বিরোধ ইতিমধ্যেই চলমান, সেখানে প্রায়শই বিচারিক প্রক্রিয়ার চেয়ে মধ্যস্থতা দ্রুততর হয়, যেমনটি আমরা ‘শ্রম বিরোধে মধ্যস্থতা’ শীর্ষক লেখায় উল্লেখ করেছি ।

Law & More ডাচ কর্মসংস্থান আইন বিষয়ে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের ডাচ এবং ইংরেজি উভয় ভাষায় পরামর্শ প্রদান করা হয়; যার মধ্যে চুক্তির টেমপ্লেট ও ​​পুনর্গঠন থেকে শুরু করে বরখাস্ত, অসুস্থতাজনিত ছুটি এবং বিরোধ পর্যন্ত বিভিন্ন বিষয় অন্তর্ভুক্ত। কোনো পরিবর্তন আপনার প্রতিষ্ঠান বা আপনার নিজের পদকে কীভাবে প্রভাবিত করে, তা যদি আপনার জানার প্রয়োজন হয়, একটি পরামর্শ বুক করুন আমাদের কর্মসংস্থান আইন দলের সাথে Eindhoven or Amsterdam.

সচরাচর জিজ্ঞাস্য