নেদারল্যান্ডসে নির্দিষ্ট মেয়াদের চাকরির চুক্তি

নেদারল্যান্ডসে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চাকরির চুক্তি নির্ধারিত তারিখে আইনতভাবে সমাপ্ত হয়। এর জন্য UWV থেকে বরখাস্তের অনুমতি, উপ-জেলা আদালতে আবেদন বা চুক্তি বাতিলের কোনো নোটিশের প্রয়োজন হয় না: মেয়াদ শেষ হয়ে গেলেই চুক্তিটি বাতিল হয়ে যায়। এর প্রধান ব্যতিক্রম হলো ডাচ দেওয়ানি আইনের (BW) ৭:৬৬৮ক ধারার ‘শৃঙ্খলা বিধি’: এই বিধি লঙ্ঘন করলে, কোনো কিছুতে স্বাক্ষর করা ছাড়াই চুক্তিটি স্থায়ী হয়ে যায়।

স্বয়ংক্রিয়ভাবে চুক্তি শেষ হয়ে যাওয়ার অর্থ এই নয় যে নিয়োগকর্তার কিছু করার নেই। কর্মীকে আগে থেকে জানানোর দায়িত্ব, চেইন রুল, এবং শিক্ষানবিশকালের সীমা ও অপ্রতিযোগিতামূলক ধারা—সবই প্রযোজ্য। এগুলোর প্রত্যেকটিই ভুল হলে তার একটি মূল্য দিতে হয়। অন্যদিকে, একটি স্থায়ী চুক্তির তুলনায় অস্থায়ী চুক্তির অধীনে কর্মীদের নিরাপত্তা উল্লেখযোগ্যভাবে কম থাকে।

নির্দিষ্ট মেয়াদের চাকরির চুক্তি বলতে কী বোঝায়?

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, যা অস্থায়ী চুক্তি (tijdelijk contract) নামেও পরিচিত, একটি সীমিত সময়ের জন্য করা হয়। সাধারণত ছয় মাস এবং এক বছর মেয়াদ হিসেবে ধরা হয়, তবে কয়েক মাস বা কয়েক বছরও হতে পারে। মেয়াদ শেষে কোনো পক্ষকে কোনো পদক্ষেপ নিতে হয় না এবং চুক্তিটি বাতিল হয়ে যায়।

চুক্তির সমাপ্তি কোনো নির্দিষ্ট তারিখে হতে হবে এমন কোনো বাধ্যবাধকতা নেই। একটি চুক্তি কোনো প্রকল্পের পুরো সময়কাল ধরে চলতে পারে, অথবা কোনো সহকর্মী দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতাজনিত ছুটিতে ফিরে না আসা পর্যন্ত তার অনুপস্থিতি পূরণের জন্যও কার্যকর থাকতে পারে। এইসব ক্ষেত্রে, চুক্তির সমাপ্তি অবশ্যই বস্তুনিষ্ঠভাবে নির্ধারণযোগ্য হতে হবে – যেমন প্রকল্পের সমাপ্তি বা কাজে ফেরা – যাতে তা নিয়োগকর্তা বা কর্মচারীর ইচ্ছার উপর নির্ভরশীল না হয়। চুক্তির সমাপ্তি অস্পষ্টভাবে বর্ণনা করা হলে তা খসড়া তৈরির ক্ষেত্রে একটি বড় ঝুঁকি তৈরি করে: সেক্ষেত্রে আদালত চুক্তিটিকে অনির্দিষ্টকালের জন্য কার্যকর বলে ধরে নিতে পারে।

কতগুলো অস্থায়ী চুক্তি পরপর চলতে পারে?

বর্তমান চেইন নিয়ম অনুসারে, একজন নিয়োগকর্তা সর্বাধিক ছত্রিশ মাসের মধ্যে সর্বাধিক তিনটি ধারাবাহিক অস্থায়ী চুক্তি সম্পাদন করতে পারেন। এই সীমা অতিক্রম করলে, শেষ চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে একটি অনির্দিষ্টকালের চুক্তিতে পরিণত হয় (ধারা ৭:৬৬৮ক BW)।

চুক্তিগুলোকে ধারাবাহিক বলে গণ্য করা হয় যদি কর্মচারী দুটি চুক্তির মাঝে ছয় মাস বা তার কম সময়ের জন্য কর্মবিরতিতে থাকেন। সুতরাং, এই ধারাবাহিকতা ভাঙতে ছয় মাসের বেশি সময়ের বিরতি প্রয়োজন। দিনগুলো সাবধানে গণনা করুন: কয়েক দিনের কম বিরতিও ধারাবাহিকতা অক্ষুণ্ণ রাখে।

বাস্তবে দুটি সূক্ষ্ম বিষয় গুরুত্বপূর্ণ। প্রথমত, একটি যৌথ শ্রম চুক্তি (সিএও) আইনগত সীমা থেকে বিচ্যুত হতে পারে। এটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য আরও বেশি চুক্তির অনুমতি দিতে পারে, অথবা মৌসুমী কাজের জন্য তিন মাসের একটি সংক্ষিপ্ত সময়সীমা নির্ধারণ করতে পারে, এবং এটি আইনের চেয়েও কঠোর হতে পারে। সুতরাং, প্রযোজ্য সিএও হলো প্রথম পাঠ্য নথি, শেষটি নয়। দ্বিতীয়ত, এই ধারাবাহিকতা পরবর্তী নিয়োগকর্তাদের মধ্যেও বজায় থাকে, যেখানে নিয়োগকর্তারা একে অপরের উত্তরাধিকারী হিসেবে বিবেচিত হন। এটি কোনো কোম্পানি অধিগ্রহণের ক্ষেত্রে ঘটে, এবং একইভাবে যেখানে একজন কর্মচারী প্রথমে কোনো নিয়োগ সংস্থার মাধ্যমে কাজ করার পর সরাসরি একই বা অনুরূপ কাজে নিযুক্ত হন, সেখানেও ঘটে। নিয়োগকর্তা পরিবর্তিত হন; কিন্তু গণনা নতুন করে শুরু হয় না।

‘More Security for Flexible Workers Act’-এর অধীনে কী কী পরিবর্তন আসছে?

যে ব্যবধানটি শৃঙ্খলটি ভাঙে, তা ছয় মাস থেকে বেড়ে তিন বছর হবে। ‘নমনীয় কর্মীদের জন্য অধিক নিরাপত্তা আইন’ (Wet meer zekerheid flexwerkers) ২০২৬ সালের ৭ জুলাই সিনেটে গৃহীত হয় এবং ২০২৬ সালের জুলাই মাসে Staatsblad-এ প্রকাশিত হয়। এখন খসড়া করা চুক্তিগুলো নতুন নিয়ম কার্যকর হওয়ার সময়েও চালু থাকতে পারে।

অস্থায়ী চুক্তি সংক্রান্ত সংস্কারের মূল অংশটি ১ জানুয়ারী ২০২৮ থেকে কার্যকর হবে। ছত্রিশ মাসে তিনটি চুক্তির নিয়মটি বহাল থাকছে। যা পরিবর্তিত হচ্ছে তা হলো চুক্তির ব্যবধান: যে ছয় মাসের বিরতি এখন চুক্তির ধারাকে নতুন করে শুরু করত, তা এখন তিন বছর হয়ে যাচ্ছে। কার্যত, এর ফলে সেই পরিচিত পদ্ধতির অবসান ঘটছে যেখানে একজন কর্মীকে সাত মাসের বিরতির পর নতুন করে অস্থায়ী চুক্তির একটি সিরিজে ফিরিয়ে আনা হতো। ছোটখাটো পার্শ্ব কাজ আছে এমন শিক্ষার্থী ও ছাত্রছাত্রীদের জন্য ছয় মাসের ব্যবধানটি বজায় থাকবে এবং মৌসুমী কাজের ক্ষেত্রে একজন সিএও (CAO) এই ব্যবধান তিন মাস রাখতে পারবেন।

একই আইনটি জিরো-আওয়ার্স চুক্তিকে ব্যান্ডউইথ চুক্তি দ্বারা প্রতিস্থাপন করে এবং এজেন্সি কর্মীদের অবস্থান পরিবর্তন করে। এজেন্সি কর্মীদের জন্য সমান কর্মসংস্থান শর্তের নিয়মগুলি আগে থেকেই, অর্থাৎ ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ থেকে প্রযোজ্য হবে। নতুন নিয়মগুলি ইতিমধ্যে চলমান চুক্তিগুলির সাথে কীভাবে আচরণ করবে তা এই আইনের অন্তর্বর্তীকালীন আইনের উপর নির্ভর করে, তাই কোনো বিদ্যমান চেইনের উপর নির্ভর করার আগে সেটি যাচাই করে নিন।

একটি অস্থায়ী চুক্তিতে কী কী অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে এবং কী কী করা যাবে না?

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির বিষয়বস্তু মূলত একটি স্থায়ী চুক্তির মতোই হয়ে থাকে। তবে, তিনটি ধারা নিজস্ব নিয়মকানুন মেনে চলে।

শিক্ষানবিশকাল অনুমোদিত কি?

সবসময় নয়। BW-এর ধারা ৭:৬৫২ অনুযায়ী, ছয় মাস বা তার কম সময়ের কোনো চুক্তিতে শিক্ষানবিশকাল অন্তর্ভুক্ত করা যায় না। ছয় মাসের বেশি কিন্তু দুই বছরের কম মেয়াদের চুক্তিতে এর সর্বোচ্চ সীমা এক মাস। দুই বছর বা তার বেশি মেয়াদের নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে এবং স্থায়ী চুক্তিতে এর সর্বোচ্চ সীমা দুই মাস। অনুমোদিত সময়ের চেয়ে দীর্ঘ শিক্ষানবিশকাল সম্পূর্ণরূপে বাতিল বলে গণ্য হয় – এটিকে আইনসম্মত সর্বোচ্চ সীমায় কমিয়ে আনা হয় না। সেক্ষেত্রে, সেই সময়কালে বরখাস্ত করার কোনো ভিত্তি থাকে না।

চুক্তিটি কি নির্ধারিত সময়ের আগেই বাতিল করা যেতে পারে?

শুধুমাত্র যদি এতে একটি অন্তর্বর্তীকালীন নোটিশের ধারা (tussentijds opzegbeding, অনুচ্ছেদ ৭:৬৬৭ দফা ৩ BW) থাকে। এটি না থাকলে, কোনো পক্ষই নির্ধারিত তারিখের আগে নোটিশ দিতে পারে না। এই ধারাটি অন্তর্ভুক্ত করা সাধারণত বিচক্ষণতার কাজ, এবং নোটিশের সময়কাল স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা উচিত। মনে রাখবেন যে এই ধারাটি উভয় পক্ষের জন্যই প্রযোজ্য: এটি যেমন নিয়োগকর্তাকে চুক্তি বাতিল করার অনুমতি দেয়, তেমনই কর্মচারীকেও সময়ের আগে চাকরি ছাড়ার অনুমতি দেয়।

একটি অ-প্রতিযোগিতা ধারা অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে কি?

নীতিগতভাবে নয়। ২০১৫ সালের ১ জানুয়ারি থেকে, একটি অস্থায়ী চুক্তিতে থাকা অ-প্রতিযোগিতা ধারা তখনই বৈধ হবে, যদি চুক্তিতে একটি লিখিত কারণ দর্শানো থাকে যা প্রমাণ করে যে, যথেষ্ট ব্যবসায়িক বা পরিষেবাগত স্বার্থের কারণে ধারাটি প্রয়োজনীয় (ধারা ৭:৬৫৩ BW)। একটি গতানুগতিক যুক্তি যাচাইয়ে টিকবে না, এবং কোনো কারণ উল্লেখ না থাকলে ধারাটি বাতিল বলে গণ্য হবে।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি কীভাবে শেষ হয়?

সম্মত মেয়াদ শেষ হলে বা প্রকল্পটি সম্পন্ন হলে চুক্তিটি সমাপ্ত হয়। ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মেয়াদ শেষের তারিখের কমপক্ষে এক মাস আগে কর্মচারীকে লিখিতভাবে জানাতে হবে (বিডব্লিউ-এর ধারা ৭:৬৬৮)। বিজ্ঞপ্তিতে উল্লেখ করতে হবে যে চুক্তিটি অব্যাহত থাকবে কিনা এবং যদি থাকে, তবে কী শর্তে।

যদি নিয়োগকর্তা নোটিশ দিতে ব্যর্থ হন, তবে তিনি এক মাসের বেতনের সমপরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য থাকবেন। যদি নোটিশ দিতে দেরি হয়, তবে তিনি সেই অর্থের আনুপাতিক অংশ দিতে বাধ্য থাকবেন। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে লিখিত নোটিশ যথাসময়ে দেওয়া হয়েছিল। তাই, রেজিস্টার্ড ডাক অথবা ডেলিভারি ও পঠন নিশ্চিতকরণসহ একটি ইমেল পাঠানো সামান্য প্রচেষ্টার যোগ্য। এই বাধ্যবাধকতা এমন ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য যেখানে চাকরির ধারাবাহিকতা সকলের কাছে সুস্পষ্ট।

একটি অস্থায়ী চুক্তি কখন স্থায়ী হয়?

চেইন রুল অতিক্রম করলেই, আইন অনুসারে, স্বয়ংক্রিয়ভাবে রূপান্তর ঘটে। এমনটা ঘটে যখন পরপর চতুর্থ চুক্তি সম্পাদিত হয়, অথবা যখন চুক্তির ধারাবাহিকতা ছত্রিশ মাসের বেশি সময় ধরে চলে এবং মধ্যবর্তী বিরতি ছয় মাসের মধ্যে থাকে। কোনো নথিতে এই পরিবর্তন লিপিবদ্ধ থাকে না। এরপর থেকে, চাকরি শেষ করার জন্য UWV-এর কাছ থেকে বরখাস্তের অনুমতিপত্র, আদালতের আদেশ অথবা একটি মীমাংসার প্রয়োজন হয়।

কারা শৃঙ্খল নিয়মের আওতার বাইরে পড়ে?

চেইন নিয়মটি সকলের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। বিবিএল বৃত্তিমূলক কর্মসূচির অধীনে শিক্ষানবিশ চুক্তি এবং আঠারো বছরের কম বয়সী কর্মচারী, যারা সপ্তাহে গড়ে বারো ঘণ্টার বেশি কাজ করেন না, তারা এর আওতাভুক্ত নন। এজেন্সি ক্লজ (uitzendbeding) থাকা এজেন্সি কর্মীদের ক্ষেত্রে, এজেন্সির সাথে প্রথম মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেই সাধারণ চেইন নিয়মটি প্রযোজ্য হয়। যে সকল কর্মচারী রাষ্ট্রীয় পেনশন পাওয়ার বয়সে পৌঁছেছেন, তারা একটি পৃথক ব্যবস্থার অধীনে পড়েন, যার আওতায় চার বছরে ছয়টি অস্থায়ী চুক্তি অনুমোদিত।

অস্থায়ী চুক্তি সংক্রান্ত বিবাদ কীভাবে এড়ানো যায়?

অস্থায়ী চুক্তি সংক্রান্ত অনেক বিরোধ কোনো সংঘাতের কারণে নয়, বরং এর খসড়া প্রণয়নের সময় থেকেই শুরু হয়: যেমন—অতিরিক্ত দীর্ঘ শিক্ষানবিশকাল, কয়েক দিনের কম বিরতি, বা এমন কোনো চুক্তি যা প্রমাণ করা যায় না। যত্নসহকারে তৈরি এবং ধারাবাহিকভাবে ব্যবহৃত একটি আদর্শ চুক্তি এই সমস্যাগুলোর বেশিরভাগই প্রতিরোধ করে। এটি কোনো ভুলের কারণে উদ্ভূত দাবির চেয়েও যথেষ্ট সাশ্রয়ী। ডাচ কর্মসংস্থান আইন বিষয়ক আমাদের এই নির্দেশিকাটি অস্থায়ী চুক্তিকে তার বৃহত্তর প্রেক্ষাপটে স্থাপন করে।

সংক্ষেপে

• একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি সম্মত তারিখ বা ঘটনা অনুযায়ী স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমাপ্ত হয়; এটি বাতিল করার জন্য কোনো অনুমতিপত্র বা নোটিশের প্রয়োজন হয় না।
• বর্তমানে, ছত্রিশ মাসের মধ্যে তিনটি চুক্তি করার অনুমতি আছে; ছয় মাসের বেশি ব্যবধান হলে এই ধারাবাহিকতা ভেঙে যায়। ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে এই ব্যবধান তিন বছর হবে।
• ছয় মাস বা তার কম সময়ের চুক্তিতে কোনো শিক্ষানবিশকাল নেই; দুই বছর পর্যন্ত এক মাস; দুই বছর বা তার বেশি মেয়াদে দুই মাস।
• একটি অস্থায়ী চুক্তিতে অ-প্রতিযোগিতা ধারার জন্য উল্লেখযোগ্য ব্যবসায়িক স্বার্থের একটি লিখিত বিবৃতি প্রয়োজন।
• ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার এক মাস আগে লিখিত নোটিশ দিতে হবে, অথবা এক মাস পর্যন্ত বেতন পরিশোধ করতে হবে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য

একটি অস্থায়ী চুক্তি কি বাতিল করতে হবে?

না। এটি নির্ধারিত তারিখে স্বয়ংক্রিয়ভাবে শেষ হয়ে যায়। ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে, চুক্তিটি চালু থাকবে কি না, তা নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে কমপক্ষে এক মাস আগে লিখিতভাবে জানাতে হবে। এটি একটি বিজ্ঞপ্তি, চুক্তি বাতিল নয়।

নিয়োগকর্তা যদি aanzegging ভুলে যান তাহলে কী হবে?

চুক্তিটি শেষ হয়ে গেলেও, নিয়োগকর্তা এক মাসের বেতন ক্ষতিপূরণ হিসেবে দিতে বাধ্য থাকবেন, অথবা নোটিশ দিতে দেরি হলে তার আনুপাতিক অংশ দিতে বাধ্য থাকবেন। এই দাবির জন্য একটি স্বল্প সময়সীমা রয়েছে, তাই আপনি যদি এর উপর নির্ভর করতে চান, তবে অপেক্ষা করবেন না।

একটি অস্থায়ী চুক্তি কি নির্ধারিত সময়ের আগেই শেষ করা যায়?

শুধুমাত্র যদি চুক্তিতে অন্তর্বর্তীকালীন নোটিশের ধারা থাকে, অথবা জরুরি কারণে তাৎক্ষণিক বরখাস্তের ক্ষেত্রে। এই ধরনের ধারা না থাকলে, চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে তা বাতিল করা চুক্তিভঙ্গ বলে গণ্য হবে এবং চুক্তিভঙ্গকারী পক্ষকে অবশিষ্ট মেয়াদের বেতনের সমপরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে হতে পারে।

ছয় মাসের বিরতি কি সত্যিই সবকিছু নতুন করে শুরু করে দেয়?

বর্তমান নিয়ম অনুযায়ী, ছয় মাসের বেশি সময় ধরে কাজ বন্ধ থাকলে ধারাবাহিকতা ভেঙে যায়। ১ জানুয়ারী ২০২৮ থেকে এই ব্যবধান তিন বছর হয়ে যাবে, যার ফলে নির্মাণটি নিয়মিত কাজের জন্য অনেকাংশে অযোগ্য হয়ে পড়বে।

একজন গর্ভবতী কর্মীর চুক্তি কি এমনিতেই মেয়াদোত্তীর্ণ হতে দেওয়া যায়?

চুক্তির মেয়াদ শেষ হতে দেওয়া আইনত বৈধ, কিন্তু তা নবায়ন না করার কারণ পর্যালোচনা করা যেতে পারে। গর্ভাবস্থা বা দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতার কারণে চুক্তি নবায়ন করতে অস্বীকার করা একটি নিষিদ্ধ বৈষম্য। আইনত চুক্তিটির মেয়াদ শেষ হয়ে গেলেও, কর্মচারী সেই সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন।

আপনার অবস্থান সম্পর্কে অনিশ্চিত? আপনার পরিস্থিতি আমাদের জানান। আমরা এক কর্মদিবসের মধ্যে আপনার বিকল্পগুলো জানিয়ে দেব।

কিভাবে Law & More এ বিষয়ে আমরা আপনাকে সাহায্য করতে পারি, যা আমাদের ওয়েবসাইটে ব্যাখ্যা করা আছে। কর্মসংস্থান আইনজীবী পাতা.