‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ (নমনীয় কর্মীদের জন্য অধিক নিরাপত্তা আইন) সংসদের উভয় কক্ষেই পাস হয়েছে—১২ মে ২০২৬ তারিখে দ্বিতীয় কক্ষে এবং ৭ জুলাই ২০২৬ তারিখে প্রথম কক্ষে—কিন্তু এটি এখনও কার্যকর হয়নি। এর কার্যকর হওয়ার বিষয়টি রাজকীয় ডিক্রির মাধ্যমে নির্ধারিত হয় এবং প্রতিটি বিধান অনুযায়ী তা ধাপে ধাপে কার্যকর হতে পারে। তাই, যতক্ষণ না সেই ডিক্রিটি ‘Staatsblad’-এ প্রকাশিত হচ্ছে, ততক্ষণ পর্যন্ত নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি, অন-কল কাজ এবং এজেন্সি কাজের বিষয়ে বিদ্যমান নিয়মগুলো সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য থাকবে। এই নিবন্ধে তুলে ধরা হয়েছে যে, আইনটি আসলে কী পরিবর্তন করেছে, কী অপরিবর্তিত রেখেছে এবং নিয়োগকর্তারা এখন বিচক্ষণতার সাথে কী করতে পারেন।
আইনটি কী কী বিষয় অন্তর্ভুক্ত করে এবং কী কী করে না
এই আইনটি তিন ধরনের নমনীয় কাজের উপর ভিত্তি করে কাজ করে: ধারাবাহিক নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি, অন-কল ব্যবস্থা এবং অস্থায়ী এজেন্সির কাজ। এটি স্ব-নিযুক্তদের জন্য কোনো নতুন পরীক্ষা তৈরি করে না এবং এটি প্ল্যাটফর্ম ওয়ার্ককেও নিয়ন্ত্রণ করে না; এগুলি পৃথক আইন প্রণয়ন পথের অধীনে চলে, এবং এই দুটিকে গুলিয়ে ফেলাই এই আইনটি সম্পর্কে সবচেয়ে সাধারণ ভুল ধারণা। এটি নমনীয় কাজকে বিলুপ্তও করে না। এর নকশাটি রাজনৈতিক বিতর্কের চেয়েও সংকীর্ণ: এটি সেই কাঠামোগুলিকে সরিয়ে দেয় যা নমনীয় ব্যবস্থার মাধ্যমে অনির্দিষ্টকালের জন্য আবর্তনের সুযোগ দিত, এবং একটি কর্মসপ্তাহ কতটা অনিশ্চিত হতে পারে তার একটি সর্বনিম্ন সীমা নির্ধারণ করে দেয়।
শুরুটা কোথায়, সে বিষয়ে সুনির্দিষ্ট হওয়া প্রয়োজন, কারণ এই আইনে যা কিছু নতুন বলে বর্ণনা করা হয়েছে, তার একটি বড় অংশই বহু বছর ধরে আইন হিসেবে প্রচলিত। চেইন রুল বা শৃঙ্খল নিয়মটি ইতিমধ্যেই একজন নিয়োগকর্তাকে ছত্রিশ মাসের মধ্যে পরপর তিনটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে সীমাবদ্ধ রাখে, যার পরে পরবর্তী চুক্তিটি অনির্দিষ্টকালের জন্য হয়; এটি দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ক ধারা এবং এই আইন দ্বারা এটি অপরিবর্তিত রয়েছে। অন-কল কর্মীদের ইতিমধ্যেই কমপক্ষে চার দিন আগে লিখিতভাবে বা ইলেকট্রনিকভাবে তলব করতে হয়, সেই সময়ের মধ্যে তলব প্রত্যাহার করা হলে তারা তাদের বেতন পাওয়ার অধিকার বজায় রাখে, এবং বারো মাস পরে তারা পূর্ববর্তী বছরের উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টার কাজের প্রস্তাব পাওয়ার অধিকারী; এই নিয়মগুলো ২০২০ সাল থেকে কার্যকর এবং দেওয়ানি আইনের ৭:৬২৮ক ধারায় অন্তর্ভুক্ত। নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থান চুক্তি এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করা সংক্রান্ত আমাদের নির্দেশিকাগুলোতে বর্তমান পরিস্থিতি তুলে ধরা হয়েছে।
শৃঙ্খল নিয়ম: তিন বছরের বিরতি, ছয় মাসের নয়।
চেইন নিয়মের মূল পরিবর্তনটি হলো বিরতির সময়কাল। বর্তমান আইন অনুযায়ী, দুটি চুক্তির মধ্যে ছয় মাসের বেশি বিরতি থাকলে চেইনটি মুছে যায়, ফলে তিনটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির একটি নতুন সিরিজ শুরু হতে পারে। এই আইনটি সেই ছয় মাসের আবর্তনশীল সুযোগটিই বন্ধ করে দেয়: এটি কার্যকর হওয়ার পর, নতুন চেইন শুরু করার সময়কাল বেড়ে তিন বছর হবে। ছত্রিশ মাসের মধ্যে তিনটি চুক্তির সংখ্যাটি আগের মতোই থাকবে।
ছয় মাসের পরিবর্তে তিন বছর হওয়াটা সেইসব খাতের জন্য একটি কাঠামোগত পরিবর্তন, যারা স্বল্প বিরতির ওপর ভিত্তি করে নিজেদের সংগঠিত করেছে। এবং এটা স্পষ্টভাবে বলা প্রয়োজন যে, পাঁচ বছরের যে সংখ্যাটি বিলটি দ্বিতীয় সংসদে থাকাকালীন আলোচিত হচ্ছিল, তা গৃহীত হয়নি। স্কুলছাত্রছাত্রী এবং পড়াশোনার পাশাপাশি সীমিত ঘণ্টা কাজ করা শিক্ষার্থীদের জন্য স্বল্প বিরতির সময়কাল বহাল রাখা হয়েছে, এবং প্রকৃত মৌসুমী কাজের জন্য বিদ্যমান ব্যতিক্রমটিও রাখা হয়েছে, যা বছরে নয় মাসের বেশি করা যায় না। যৌথ চুক্তিগুলো এখানে এখনও গুরুত্বপূর্ণ থাকবে, কিন্তু বিধিবদ্ধ কাঠামো থেকে তাদের সরে আসার সুযোগ সংকুচিত করা হয়েছে।
অন-কল কাজ: জিরো-আওয়ার্স চুক্তি চালু হচ্ছে
জিরো-আওয়ার্স চুক্তি বিলুপ্ত হয়ে যায়। এর পরিবর্তে আসে একটি চুক্তি, যেখানে ন্যূনতম কর্মঘণ্টার একটি নিশ্চয়তা থাকে, যার উপরে নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র একটি সীমিত পরিসরের মধ্যেই কর্মীকে ডাকতে পারেন; সর্বোচ্চ সীমাটি সম্মত ন্যূনতম কর্মঘণ্টার চেয়ে সামান্য বেশি শতাংশে সীমাবদ্ধ থাকে, এবং সেই পরিসরের বাইরে কর্মী কোনো রকম পরিণতি ছাড়াই কাজ করতে অস্বীকার করতে পারেন। কর্মীকে এটাও জানতে সক্ষম হতে হবে যে তিনি কখন কাজ করার জন্য উপলব্ধ এবং কখন নন, এবং এই অনুপস্থিতির বিষয়টি প্রতিটি কাজের জন্য আলোচনার মাধ্যমে নির্ধারিত না হয়ে, প্রতিটি নির্দিষ্ট সময়কালের জন্য স্থির করা থাকে। যেখানে প্রকৃতপক্ষে কাজ করা কর্মঘণ্টা কাঠামোগতভাবে সম্মত পরিসরকে অতিক্রম করে, সেখানে নিয়োগকর্তাকে এমন একটি চুক্তি প্রদান করতে হয় যা প্রকৃত চিত্রকে প্রতিফলিত করে।
ব্যতিক্রম এখনও রয়ে গেছে, বিশেষ করে স্কুলছাত্রছাত্রী এবং খণ্ডকালীন চাকরিতে নিযুক্ত শিক্ষার্থীদের ক্ষেত্রে, এবং আরও সীমিত কিছু পরিস্থিতিতে একটি প্রকৃত ‘কল-আপ’ ব্যবস্থা চালু আছে। নিয়োগকর্তাদের জন্য এর বাস্তব পরিণতি মূলত আইনি নয়, বরং সাংগঠনিক: রোস্টার আরও আগে থেকে পরিকল্পনা করতে হয়, অব্যবহৃত রিজার্ভের খরচ কর্মীর বহন করার পরিবর্তে বেতন তালিকায় দৃশ্যমান হয়, এবং বার্ষিক কর্মঘণ্টার ব্যবস্থাটি তার প্রতিস্থাপিত ‘অন-কল’ চুক্তির চেয়ে আরও আকর্ষণীয় একটি মাধ্যম হয়ে ওঠে। ‘জিরো-আওয়ারস কন্ট্রাক্ট’-এর সংস্কার নিয়ে আমাদের নিবন্ধটি কর্মী পরিকল্পনা দৃষ্টিকোণ থেকে এই পরিবর্তনটি পর্যালোচনা করে।
এজেন্সির কাজ: সংক্ষিপ্ত পর্যায় এবং সমতুল্য শর্তাবলী
অস্থায়ী এজেন্সি কাজের জন্য, এই আইনটি এমন কিছুকে বিধিবদ্ধ করেছে যা এতদিন মূলত যৌথ চুক্তির উপর নির্ভরশীল ছিল। পর্যায় পদ্ধতির একটি সীমা নির্ধারণ করা হয়েছে: 'ক' পর্যায় বায়ান্ন সপ্তাহ পর্যন্ত চলে, 'খ' পর্যায়ে তিন বছরের পরিবর্তে দুই বছরের মধ্যে সীমিত সংখ্যক চুক্তির অনুমতি দেওয়া হয়, এবং সেই অনুযায়ী অনির্দিষ্টকালের জন্য চুক্তি হওয়ার পূর্ববর্তী মোট সময়কালও সংক্ষিপ্ত করা হয়েছে। যে ধারাটি ক্লায়েন্টের কাজ শেষ হলে এজেন্সি চুক্তিকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমাপ্ত হওয়ার অনুমতি দেয়, তা শুধুমাত্র প্রথম পর্যায়ের মধ্যেই সীমাবদ্ধ।
দ্বিতীয় পরিবর্তনটি অন্তত ততটাই গুরুত্বপূর্ণ। এজেন্সির কর্মীরা ক্লায়েন্টের সরাসরি নিযুক্ত তুলনীয় কর্মীদের মতো অন্তত সমতুল্য চাকরির শর্তাবলীর অধিকারী হন, যা মূল বেতনের বাইরে গিয়ে বৃহত্তর প্যাকেজ পর্যন্ত বিস্তৃত। এটি একটি আইনি সমস্যার আগে বেতন ও প্রশাসনিক সমস্যা, কারণ এর জন্য এজেন্সিকে জানতে হয় ক্লায়েন্টের নিজস্ব স্কিমে আসলে কী কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ডাচ এজেন্সি কাজের পর্যায় ব্যবস্থা সম্পর্কিত আমাদের নির্দেশিকাটি ব্যাখ্যা করে যে পর্যায়গুলো এখন কীভাবে কাজ করে।
একই সময়ে দ্বিতীয় আরেকটি ক্ষেত্রেও এজেন্সির কাজের সংস্কার করা হচ্ছে, এবং এই দুটিকে গুলিয়ে ফেলা উচিত নয়। ‘Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ আইনটি শ্রম সরবরাহকারী প্রত্যেকের জন্য একটি ভর্তির আবশ্যকতা চালু করেছে: ভর্তি কর্তৃপক্ষের কাছে নিবন্ধন ১ নভেম্বর থেকে ৩১ ডিসেম্বর ২০২৬ পর্যন্ত চলবে, ভর্তির আবশ্যকতাটি ১ জানুয়ারি ২০২৭ থেকে কার্যকর হবে এবং ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে তা বলবৎ হবে। কোনো নিয়োগকারী যদি এমন কোনো এজেন্সিকে নিযুক্ত করে যা ভর্তিকৃত নয়, তবে তার নিজস্বভাবে জরিমানার ঝুঁকি থাকে, যা প্রতিটি গ্রাহক কোম্পানির জন্য রেজিস্টার যাচাই করাকে একটি ক্রয় সংক্রান্ত প্রশ্নে পরিণত করে।
আইনটি যা করে না: স্ব-নিযুক্ত ব্যক্তি এবং প্ল্যাটফর্মের কাজ
নেদারল্যান্ডসে নমনীয় কর্মপরিবেশ কেবল চুক্তির ধরনের মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়; এর একটি বড় অংশ স্ব-নিযুক্ত ব্যক্তিদের দেওয়া কাজের মাধ্যমে কর্মসংস্থান আইনের সম্পূর্ণ বাইরে অবস্থান করে। এই বিষয়টি ভিন্ন একগুচ্ছ ব্যবস্থা দ্বারা পরিচালিত হয়। একটি নির্দিষ্ট ঘণ্টাপ্রতি পারিশ্রমিকের নিচে কর্মসংস্থান চুক্তির খণ্ডনযোগ্য অনুমানটি ২৯ জুন ২০২৬ তারিখে স্ট্যাটসব্লাড-এ গৃহীত ও প্রকাশিত হয় এবং রাজকীয় ডিক্রির মাধ্যমে এটি পুনরায় কার্যকর হয়, কিন্তু মূল বিলের যে অংশটি কর্মসম্পর্কের মূল্যায়ন স্পষ্ট করার জন্য ছিল, তা আর টিকে থাকেনি। আলাদাভাবে, কর্মসম্পর্কের মূল্যায়নের উপর প্রয়োগ স্থগিতাদেশ ১ জানুয়ারি ২০২৫ তারিখে শেষ হয়ে যায়, ফলে কর প্রশাসন তখন থেকে ভুয়া স্ব-নিযুক্তির বিরুদ্ধে ব্যবস্থা নিতে সক্ষম হয়েছে। এই সীমানা কোথায় তা আমাদের ‘ কখন একজন ঠিকাদার কর্মচারী হয়ে ওঠেন’ শীর্ষক প্রবন্ধে উল্লেখ করা হয়েছে ।
প্ল্যাটফর্মের কাজ আবার একটি তৃতীয় ক্ষেত্র। প্ল্যাটফর্মের কাজ সংক্রান্ত একটি ইউরোপীয় নির্দেশিকাকে জাতীয় আইনে রূপান্তরিত করতে হবে, যার সময়সীমা ২০২৬ সালের শেষ নাগাদ, এবং কর্মসংস্থানের অনুমান ও অ্যালগরিদমিক ব্যবস্থাপনা সংক্রান্ত একটি ডাচ বাস্তবায়ন আইন প্রস্তুত করা হচ্ছে। 'Wet meer zekerheid flexwerkers' আইনে প্ল্যাটফর্ম কর্মীদের শ্রেণিভুক্ত করার মতো কিছুই নেই, এবং এমন কোনো বিবৃতি যা তা করে, তা একেবারেই ভুল।
নিয়োগকর্তারা এখন কার্যকরভাবে যা করতে পারেন
যেহেতু শুরুর তারিখ নির্দিষ্ট নয়, তাই অকাল সংশোধনের পরিবর্তে প্রস্তুতি গ্রহণ করাই বিচক্ষণ পদক্ষেপ। আপনার প্রতিষ্ঠানে ছয় মাসের এই বিরতিটি আসলে কোথায় ব্যবহৃত হচ্ছে, তা চিহ্নিত করার মাধ্যমে শুরু করুন, কারণ সেখানেই তিন বছরের এই সময়কালটি সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলবে এবং কর্মী পরিকল্পনার পরিণতিও সেখানেই সবচেয়ে বড় হবে। এরপর আপনার অন-কল কর্মীদের দিকে নজর দিন এবং একটি সীমিত পরিসরের মধ্যে নিশ্চিত ন্যূনতম কর্মী নিয়োগের খরচ, আপনি বর্তমানে যা পরিশোধ করছেন তার তুলনায় কত হবে তা হিসাব করুন; যেসব প্রতিষ্ঠানে অন্তর্নিহিত চাহিদা স্থিতিশীল, সেখানে এই পার্থক্য প্রায়শই প্রত্যাশার চেয়ে কম হয়।
আপনার এজেন্সি চুক্তিগুলো দুটি বিষয়ে পর্যালোচনা করুন: সরবরাহকারী নতুন ভর্তি ব্যবস্থার অধীনে সময়মতো অন্তর্ভুক্ত হবে কিনা, এবং সমতা প্রতিষ্ঠার জন্য আপনাকে আপনার নিজের চাকরির শর্তাবলী সম্পর্কে কী তথ্য সরবরাহ করতে হবে। আপনার যৌথ চুক্তিতে কী বলা আছে তা পরীক্ষা করুন, কারণ বিচ্যুতির সুযোগ সংকুচিত হচ্ছে এবং এর উপর নির্ভরশীল ধারাগুলোর পুনর্আলোচনার প্রয়োজন হতে পারে। পরিশেষে, যে নিয়মগুলো এখনও কার্যকর হয়নি, সেগুলোর পূর্বাভাস দিয়ে চুক্তি নতুন করে লিখবেন না। যে ব্যবস্থা এখনও শুরু হয়নি, তার ভিত্তিতে তৈরি করা একটি চুক্তি এমন বাধ্যবাধকতা তৈরি করতে পারে যা আপনি চাননি, এবং এটি পরবর্তীতে একতরফাভাবে বাতিল করা যায় না। বৃহত্তর কাঠামোটি আমাদের ডাচ কর্মসংস্থান আইন নির্দেশিকায় বর্ণিত আছে ।
নমনীয় কর্মীদের কী খেয়াল রাখা উচিত
আইনটি কার্যকর না হওয়া পর্যন্ত, আপনার অধিকারগুলো বর্তমানই থাকবে, এবং সেগুলো অনেকের ধারণার চেয়েও বেশি গুরুত্বপূর্ণ। আপনি যদি অন-কল থাকেন, তাহলে আপনি একটি শিফটের জন্য কমপক্ষে চার দিনের নোটিশ পাওয়ার অধিকারী; ঐ সময়ের মধ্যে শিফটটি বাতিল করা হলে পারিশ্রমিক পাওয়ার এবং বারো মাস পর, আপনার প্রকৃত কাজের ঘণ্টার উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টার প্রস্তাব পাওয়ার অধিকারী। আপনার যদি তিনটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি থাকে, অথবা আপনার নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিগুলো তিন বছরের বেশি সময় ধরে চলে থাকে, তাহলে পরবর্তী চুক্তিটি সাধারণত আইন অনুযায়ী একটি স্থায়ী চুক্তি হিসেবে গণ্য হবে, অন্য কেউ তা বলুক বা না বলুক। এই অধিকারগুলো এখনই আপনার বেতন স্লিপ এবং রোস্টারের সাথে মিলিয়ে দেখা উচিত, কারণ সময় অতিবাহিত হওয়ার সাথে সাথে এই ধরনের দাবি প্রমাণ করা কঠিন হয়ে পড়ে এবং কিছু ক্ষেত্রে স্বল্প মেয়াদী সীমাবদ্ধতার সময়সীমা থাকে।
যখন আইনটি কার্যকর হবে, তখন যে পরিবর্তনটি আপনাকে ব্যক্তিগতভাবে সবচেয়ে বেশি প্রভাবিত করতে পারে তা হলো বিরতির সময়কাল: কোনো নিয়োগকর্তা যদি গ্রীষ্মের ছুটির পর আপনাকে ফিরিয়ে নেওয়ার প্রস্তাব দিয়ে চাকরি থেকে বরখাস্ত করেন, তবে তিনি আর সেভাবে নতুন করে কাজের ধারা শুরু করতে পারবেন না। যদি আপনাকে এমন প্রস্তাব দেওয়া হয়, তবে কীসের ভিত্তিতে তা জিজ্ঞাসা করে নেওয়া উচিত।
সচরাচর জিজ্ঞাস্য
‘নমনীয় কর্মীদের জন্য অধিক নিরাপত্তা আইন’-এর লক্ষ্য কী?
এই আইনটির লক্ষ্য হলো নির্দিষ্ট-মেয়াদী, অন-কল এবং এজেন্সি ব্যবস্থার মাধ্যমে অনির্দিষ্টকালের জন্য আবর্তনের সুযোগ থাকা কাঠামোগুলোকে বন্ধ করে স্থায়ী এবং নমনীয় কাজের মধ্যেকার ব্যবধান কমানো। এটি ২০২৬ সালের ১২ই মে দ্বিতীয় সংসদ (Tweede Kamer) এবং ২০২৬ সালের ৭ই জুলাই প্রথম সংসদ (Eerste Kamer) দ্বারা পাস হলেও, এটি এখনও কার্যকর হয়নি: এর কার্যকর হওয়ার তারিখ রাজকীয় ডিক্রি দ্বারা নির্ধারিত এবং প্রতিটি বিধান অনুযায়ী তা ভিন্ন হতে পারে।
নতুন আইনটি কীভাবে ধারাবাহিক নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির ব্যবহারকে সীমিত করে?
দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ক ধারা অনুযায়ী ছত্রিশ মাসের মধ্যে তিনটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির সীমা বর্তমানেই প্রযোজ্য এবং এই আইন দ্বারা তা পরিবর্তন করা হয়নি। যা পরিবর্তিত হচ্ছে তা হলো বিরতির সময়কাল: ছয় মাসের বেশি বিরতির পরিবর্তে, নতুন একটি ধারা শুরু করার আগে তিন বছরের বিরতি প্রয়োজন হবে। স্কুলছাত্র, শিক্ষার্থী এবং প্রকৃত মৌসুমী কাজের জন্য স্বল্পতর সময়কাল রাখা হয়েছে।
অন-কল কর্মীদের নিয়োগকর্তাদের উপর কী নতুন বাধ্যবাধকতা প্রযোজ্য?
এই দুটি বাধ্যবাধকতা নতুন নয়: চার দিনের তলবের নোটিশ, উক্ত সময়ের মধ্যে তলব প্রত্যাহার করা হলে পারিশ্রমিক প্রদানের অধিকার এবং বারো মাস পর একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টা কাজের প্রস্তাব—এই বিষয়গুলো দেওয়ানি আইনের ৭:৬২৮ক ধারা অনুযায়ী ২০২০ সাল থেকে প্রযোজ্য হয়ে আসছে। এই আইনে যা নতুন যোগ করা হয়েছে তা হলো, জিরো-আওয়ার্স চুক্তি বাতিল করে একটি নিশ্চিত ন্যূনতম ঘণ্টা এবং তার উপরে কেবল একটি সীমিত পরিসরসহ চুক্তি প্রবর্তন করা হয়েছে।
আইনটি কি প্ল্যাটফর্ম কর্মীদেরও প্রভাবিত করে?
না। Wet meer zekerheid flexwerkers আইনটি প্ল্যাটফর্ম ওয়ার্ক বা স্ব-নিযুক্ত ব্যক্তিদের নিয়ে আলোচনা করে না। প্ল্যাটফর্ম ওয়ার্ক একটি ইউরোপীয় নির্দেশিকা দ্বারা পরিচালিত হয়, যা আলাদাভাবে রূপান্তর করতে হবে, এবং এর ডাচ বাস্তবায়নকারী আইনটি এখনও প্রস্তুতির অধীনে রয়েছে। একটি নির্দিষ্ট ঘণ্টাপ্রতি হারের নিচে কর্মসংস্থান চুক্তির খণ্ডনযোগ্য অনুমান একটি পৃথক ব্যবস্থা, যা ২৯ জুন ২০২৬ তারিখে Staatsblad-এ প্রকাশিত হয়েছে এবং একইভাবে এখনও কার্যকর হয়নি।
এই পরিবর্তনগুলোর জন্য প্রস্তুতি নিতে নিয়োগকর্তাদের কী করা উচিত?
বর্তমানে ছয় মাসের বিরতি কোথায় ব্যবহার করা হচ্ছে তা চিহ্নিত করুন, আপনার অন-কল কর্মীদের জন্য একটি সীমিত পরিসরের মধ্যে নিশ্চিত ন্যূনতম খরচের হিসাব করুন, আপনার এজেন্সিগুলো শ্রম সরবরাহকারীদের জন্য পৃথক ভর্তি ব্যবস্থার অধীনে অন্তর্ভুক্ত হবে কিনা তা যাচাই করুন, এবং আপনার যৌথ চুক্তিতে কী অনুমোদিত তা পর্যালোচনা করুন। যে নিয়মগুলো এখনও চালু হয়নি, সেগুলোর পূর্বাভাসে চুক্তিগুলো নতুন করে লিখবেন না।
Law & More নির্দিষ্ট-মেয়াদী, অন-কল এবং এজেন্সি কাজের বিষয়ে, 'Wet meer zekerheid flexwerkers' আইনটি যে পরিবর্তন আনবে সে সম্পর্কে এবং এটি কার্যকর না হওয়া পর্যন্ত প্রযোজ্য অবস্থান সম্পর্কে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের পরামর্শ দেওয়া হয়। আপনি যদি আপনার চুক্তি বা কর্মী পরিকল্পনা পর্যালোচনা করেন, অথবা আপনার বর্তমান চুক্তি অনুযায়ী আপনি আসলে কী কী সুবিধা পাবেন তা জানতে চান, তাহলে আমাদের কর্মসংস্থান আইন টিমের সাথে যোগাযোগ করুন। Eindhoven or Amsterdam.
