নেদারল্যান্ডসে কর্মক্ষেত্রের সম্পর্ক: নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীদের জন্য নিয়মাবলী

নেদারল্যান্ডসে কর্মক্ষেত্রের সম্পর্ক ডাচ আইন দ্বারা নিষিদ্ধ নয়। একজন নিয়োগকর্তা কর্মীদের ব্যক্তিগত সম্পর্ক রাখতে নিষেধ করতে পারেন না, কারণ ব্যক্তিগত জীবন ইউরোপীয় মানবাধিকার সনদের ৮ নং অনুচ্ছেদ এবং ডাচ সংবিধানের ১০ নং অনুচ্ছেদ দ্বারা সুরক্ষিত। একজন নিয়োগকর্তা যা করতে পারেন তা হলো এর পরিণতিগুলো নিয়ন্ত্রণ করা: স্বার্থের সংঘাত, রিপোর্টিং ব্যবস্থা, গোপনীয়তা এবং সহকর্মীদের প্রতি আচরণ। তাই, আইনি প্রশ্নগুলো খুব কমই সম্পর্কটিকে কেন্দ্র করে হয়, বরং প্রায় সবসময়ই সেই সম্পর্ককে ঘিরে নেওয়া সিদ্ধান্তগুলোকে কেন্দ্র করে হয়ে থাকে।

এই নিবন্ধে বর্ণনা করা হয়েছে যে, নেদারল্যান্ডসে সহকর্মীরা অংশীদার হলে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীরা একে অপরের কাছে কী কী দাবি করতে পারেন। এটি চারটি বিষয়কে অনুসরণ করে: ডাচ দেওয়ানি আইনের (Burgerlijk Wetboek, BW) ৭:৬৬০ ধারা অনুযায়ী নিয়োগকর্তার নির্দেশ প্রদানের অধিকার, সেই অধিকারকে বাস্তব রূপদানকারী আচরণবিধি, যেকোনো তদন্তের উপর গোপনীয়তা আইনের আরোপিত সীমাবদ্ধতা, এবং কর্মক্ষেত্রে অবাঞ্ছিত আচরণ প্রতিরোধের বিধিবদ্ধ দায়িত্ব। একটি সম্পর্ক যখন খারাপ হয়ে যায় এবং তার সাথে কর্মসম্পর্কও নষ্ট হয়ে যায়, তখন উপলব্ধ উপায়গুলো দিয়ে নিবন্ধটি শেষ হয়।

সহকর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক নিয়ে ডাচ আইন কী বলে

ডাচ কর্মসংস্থান আইনে কর্মক্ষেত্রে প্রণয়ঘটিত সম্পর্ক নিয়ে কোনো বিধান নেই। এই অনুপস্থিতিই হলো মূল ভিত্তি: যা নিয়ন্ত্রিত নয়, তা অনুমোদিত। কর্মী হ্যান্ডবুকে একটি সার্বিক নিষেধাজ্ঞা, দুজনের একজনকে পদত্যাগ করার শর্ত, অথবা শুধুমাত্র দুই সহকর্মী একসাথে বসবাস করার কারণে বরখাস্ত করা—এগুলো সাধারণত যাচাই-বাছাইয়ে টিকতে পারে না, কারণ নিয়োগকর্তা দেখাতে পারেন না যে এই পদক্ষেপটি একটি বৈধ ব্যবসায়িক স্বার্থের জন্য প্রয়োজনীয় ও আনুপাতিক।

সম্পর্কটি যখনই সরাসরি কাজের সাথে জড়িয়ে যায়, তখনই চিত্রটা পাল্টে যায়। একজন টিম লিডার যিনি একজন পার্টনারের কাজের মূল্যায়ন করেন, একজন ক্রেতা যিনি একজন পার্টনারের কোম্পানিকে চুক্তি প্রদান করেন, একজন সহকর্মী যার সাথে তিনি বসবাস করেন তার ব্যক্তিগত নথিপত্র দেখার সুযোগ রয়েছে: প্রতিটি ক্ষেত্রেই নিয়োগকর্তার একটি প্রকৃত স্বার্থ জড়িত থাকে, এবং প্রতিটি ক্ষেত্রেই কারও ব্যক্তিগত জীবনে হস্তক্ষেপ না করেই সেই স্বার্থ পূরণ করা সম্ভব। ডাচ কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা যে সাধারণ নিয়মটি প্রয়োগ করেন তা খুবই সহজ। নিয়োগকর্তা কাজের উপর সম্পর্কের প্রভাব নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন; কিন্তু সম্পর্কটিকেই নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন না।

উভয় পক্ষই BW-এর ৭:৬১১ ধারার সাধারণ মানদণ্ড দ্বারাও আবদ্ধ, যা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীকে একজন ভালো নিয়োগকর্তা ও একজন ভালো কর্মচারী হিসেবে আচরণ করতে নির্দেশ দেয়। যখন কোনো নির্দিষ্ট নিয়ম থাকে না, তখন আদালত এই উন্মুক্ত মানদণ্ডটিই ব্যবহার করে: এই কারণেই একজন কর্মচারীর কাছ থেকে স্বার্থের সুস্পষ্ট সংঘাত চিহ্নিত করার প্রত্যাশা করা হয়, এবং এই কারণেই একজন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়ার আগে একটি কার্যকর সমাধান খোঁজার প্রত্যাশা করা হয়।

নিয়োগকর্তার নির্দেশনার অধিকার কতদূর পর্যন্ত বিস্তৃত

ধারা ৭:৬৬০ BW নিয়োগকর্তাকে কাজের সম্পাদন এবং প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে সুশৃঙ্খলতা সম্পর্কে নির্দেশ জারি করার অধিকার দেয় এবং কর্মচারীকে তা অনুসরণ করতে বাধ্য করে, যদি সেই নির্দেশগুলো চুক্তি, কোনো যৌথ চুক্তি বা আইনের সাথে সাংঘর্ষিক না হয়। এটিই একটি সম্পর্ক-সংক্রান্ত ধারার আইনি ভিত্তি এবং এটিই এর সর্বোচ্চ সীমা: একটি নির্দেশ অবশ্যই কাজ বা কর্মক্ষেত্রের শৃঙ্খলার সাথে সম্পর্কিত হতে হবে এবং পারিপার্শ্বিক পরিস্থিতিতে তা যুক্তিসঙ্গত হতে হবে।

এই সীমার মধ্যে সাধারণত বেশ কিছু নির্দেশনা সমর্থনযোগ্য। একজন নিয়োগকর্তা সরাসরি অধীনস্থ কোনো সম্পর্ক মানব সম্পদ বিভাগ বা কোনো পরিচালকের কাছে প্রকাশ করার নির্দেশ দিতে পারেন। তিনি একজন অংশীদারের মূল্যায়ন, বেতন এবং পদোন্নতির সিদ্ধান্ত অন্যজনের থেকে সরিয়ে নিতে পারেন। তিনি দুজনের একজনকে একটি ভিন্ন দলে পুনর্বন্টন করতে পারেন, যদি নতুন ভূমিকাটি তুলনীয় হয় এবং এই বদলিকে শাস্তি হিসেবে উপস্থাপন করা না হয়। তিনি ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে কোম্পানির সিস্টেম এবং গোপনীয় তথ্য ব্যবহার নিষিদ্ধ করতে পারেন, এবং ব্যবসায়িক ভ্রমণ ও কর্মীদের অনুষ্ঠানে আচরণের জন্য প্রত্যাশা নির্ধারণ করতে পারেন।

এর চেয়ে কঠোর নির্দেশাবলী সাধারণত বলবৎযোগ্য নয়। প্রতিষ্ঠানের বাইরের কোনো সঙ্গীর পরিচয় জানতে চাওয়া, ব্যক্তিগত বার্তা দেখার সুযোগ দাবি করা, সম্পর্কের ওপর পরীক্ষামূলক সময়কাল আরোপ করা, অথবা সম্পর্ক শেষ করার শর্তে চাকরিতে বহাল থাকা—এই সবই আনুপাতিকতার পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হতে পারে না, কারণ এর চেয়ে কম হস্তক্ষেপমূলক ব্যবস্থার মাধ্যমেও একই ব্যবসায়িক স্বার্থ রক্ষা করা সম্ভব। যদি কোনো কর্মচারী আইনসম্মত ও যুক্তিসঙ্গত কোনো নির্দেশ প্রত্যাখ্যান করেন, তবে নিয়োগকর্তা সেই প্রত্যাখ্যানের ভিত্তিতেই ব্যবস্থা নিতে পারেন, সম্পর্কের ভিত্তিতে নয়।

দায়িত্ব বা রিপোর্টিং লাইনের পরিবর্তন হলো কর্মসম্পর্কের একটি পরিবর্তন, তাই নিয়োগকর্তাকে একতরফা পরিবর্তনের সাধারণ নিয়মগুলো অবশ্যই মেনে চলতে হবে। যেখানে চাকরির চুক্তি বা কর্মী বিধিমালায় একটি লিখিত একতরফা পরিবর্তনের ধারা থাকে, সেখানে ধারা ৭:৬১৩ BW অনুযায়ী এমন একটি গুরুত্বপূর্ণ স্বার্থ থাকা আবশ্যক যা কর্মচারীর স্বার্থকে ছাপিয়ে যায়। যেখানে এমন কোনো ধারা নেই, সেখানে নিয়োগকর্তাকে উত্তম নিয়োগকর্তার আদর্শের উপর নির্ভর করতে হয় এবং এমন একটি যুক্তিসঙ্গত প্রস্তাব দিতে হয় যা কর্মচারী গ্রহণ করবেন বলে যুক্তিসঙ্গতভাবে আশা করা যায়।

আচরণবিধিতে একটি কার্যকর সম্পর্ক ধারায় কী কী অন্তর্ভুক্ত থাকে

নেদারল্যান্ডসে কর্মক্ষেত্রের সম্পর্ক নিয়ে বেশিরভাগ বিরোধের উদ্ভব হয় কারণ এ বিষয়ে কোনো লিখিত নিয়ম থাকে না এবং নিয়োগকর্তা তাৎক্ষণিক ব্যবস্থা গ্রহণ করেন। আচরণবিধির একটি সংক্ষিপ্ত ধারা সেই সমস্যাটি দূর করে, এবং যেহেতু এটি ব্যক্তিগত জীবনের নিয়ম না হয়ে আচরণের নিয়ম, তাই এটি BW-এর ৭:৬৬০ অনুচ্ছেদের সাথে সহজেই খাপ খায়। এটিকে তথ্যভিত্তিক রাখুন, সংশ্লিষ্ট দুই ব্যক্তির মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখুন, এবং কোনো তথ্য প্রকাশের পর কী ঘটবে তা স্পষ্ট করে দিন।

• কখন তথ্য প্রকাশ করা প্রয়োজন: সাধারণত কেবল তখনই, যখন কোনো রিপোর্টিং ব্যবস্থা, মূল্যায়নমূলক ভূমিকা, অথবা বেতন, পদোন্নতি, ক্রয় বা নিয়োগের ওপর কর্তৃত্ব থাকে।
• কার কাছে তথ্য প্রকাশ করা হয় এবং তা সীমিত প্রবেশাধিকারসহ একটি স্থানে নথিভুক্ত করা হয়।
• পক্ষগুলো কোন সিদ্ধান্তগুলো থেকে সরে দাঁড়ায় এবং তাদের পরিবর্তে কারা সেই সিদ্ধান্তগুলো গ্রহণ করে।
• নিয়োগকর্তা তথ্যটি দিয়ে কী করবে এবং কী করবে না, এবং কতদিন ধরে তা সংরক্ষণ করবে।
• সরল বিশ্বাসে করা সেই তথ্য প্রকাশ কখনোই নিজে থেকে কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, কর্মচারীর ইচ্ছার বিরুদ্ধে বদলি, বা নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করার কারণ হয় না।

আচরণবিধি কোনো আনুষ্ঠানিকতা নয়। যদি পরবর্তীতে কোনো বিরোধ উপ-জেলা আদালতে (kantonrechter) গড়ায়, তবে আদালত সর্বপ্রথম লিখিত নিয়মটিই পড়ে, এবং যে নিয়োগকর্তা এমন আচরণের জন্য অনুমোদন দেয় যা তাতে কখনও উল্লেখই করা হয়নি, সেই নিয়োগকর্তা এটা ব্যাখ্যা করতে হিমশিম খাবে যে কেন কর্মচারীর আরও ভালোভাবে জানা উচিত ছিল। মনে রাখবেন যে, খোদ নিয়মটির বিষয়ে একটি শ্রমিক পরিষদেরও বক্তব্য থাকতে পারে; সেই বিষয়টি নিচে আলোচনা করা হয়েছে।

স্বার্থের সংঘাত এবং বেতন, পদোন্নতি ও ক্রয় সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত

স্বার্থের সংঘাত হলো একটি সুনির্দিষ্ট ঝুঁকি, যা পরিচালনা করার অধিকার ডাচ নিয়োগকর্তাদের রয়েছে। এই সংঘাত তখনই বিদ্যমান থাকে যখন একজন অংশীদার এমন কোনো সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করার অবস্থানে থাকে যা অন্যজনের জন্য লাভজনক; যেমন—কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা, বোনাস, পদোন্নতি, কোনো প্রকল্পের বণ্টন, সরবরাহ চুক্তি প্রদান, বা একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়নের সিদ্ধান্ত। এই সংঘাতটি উদ্ভূত হয় অবস্থান থেকে, কারও উদ্দেশ্য থেকে নয়, আর একারণেই এর সমাধান হিসেবে সদিচ্ছা যথেষ্ট নয়।

এর প্রচলিত প্রতিকার হলো সংশ্লিষ্ট ব্যক্তির কাছ থেকে সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতা কেড়ে নেওয়া এবং তার পরিবর্তে কে সিদ্ধান্তটি নিয়েছেন তা নথিভুক্ত করা। বাস্তবে এর অর্থ হলো, মূল্যায়নটি এক ধাপ উপরে চলে যায়, ক্রয় সংক্রান্ত সিদ্ধান্তে দ্বিতীয় একটি স্বাক্ষরের প্রয়োজন হয়, এবং নিয়োগ সংক্রান্ত নথিতে উল্লেখ করা হয় যে সংশ্লিষ্ট পক্ষের কোনো ভূমিকা ছিল না। যেখানে কোনো কর্মচারী কোম্পানির মধ্যে একটি আনুষ্ঠানিক পদে অধিষ্ঠিত থাকেন, সেখানে কোম্পানি আইন থেকেই একই যুক্তি প্রযোজ্য হয়: প্রাইভেট লিমিটেড কোম্পানির (besloten vennootschap) ক্ষেত্রে ধারা ২:২৩৯ অনুচ্ছেদ ৬ BW এবং পাবলিক লিমিটেড কোম্পানির ক্ষেত্রে ধারা ২:১২৯ অনুচ্ছেদ ৬ BW অনুযায়ী, যে পরিচালকের প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষ ব্যক্তিগত স্বার্থ কোম্পানির স্বার্থের সাথে সাংঘর্ষিক, তিনি সেই বিষয়ে আলোচনা ও সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশ নিতে পারবেন না।

লিখিত নথি নিরপেক্ষ ও সংক্ষিপ্ত রাখুন। নথিতে শুধু এই তথ্যগুলোই থাকা উচিত যে, কোনো বিরোধের কথা জানানো হয়েছিল, কোন সিদ্ধান্তগুলো কার কাছে পুনর্বণ্টন করা হয়েছিল এবং তারিখটি কী ছিল। সম্পর্কটি সম্পর্কে বিস্তারিত তথ্য কোনো কর্মী নথিতে একেবারেই থাকা উচিত নয়; পরবর্তী অনুচ্ছেদে এর কারণ ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

অবাঞ্ছিত আচরণ: হয়রানি, বৈষম্য এবং নিয়োগকর্তার যত্ন নেওয়ার দায়িত্ব

একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ প্রতিরোধের লক্ষ্যে একটি নীতি অনুসরণ করতে হবে এবং যেখানে তা সম্ভব নয়, সেখানে তা সীমিত করতে হবে। এই বাধ্যবাধকতাটি কর্মপরিবেশ আইনের (Arbeidsomstandighedenwet) ৩ নং অনুচ্ছেদের ২ নং ধারায় উল্লেখ করা হয়েছে। এই আইনটি মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপকে কর্মপরিবেশের সেইসব উপাদান হিসেবে সংজ্ঞায়িত করে যা মানসিক চাপ সৃষ্টি করে এবং সেগুলোর নাম উল্লেখ করে: প্রত্যক্ষ ও পরোক্ষ বৈষম্য, যৌন হয়রানি, আগ্রাসন ও সহিংসতা, উৎপীড়ন এবং কাজের চাপ।

এর ফলস্বরূপ দুটি কর্তব্য বর্তায়। কর্মপরিবেশ আইনের ৫ নং ধারা অনুযায়ী প্রয়োজনীয় ঝুঁকি তালিকা ও মূল্যায়নের মাধ্যমে ঝুঁকিগুলো অবশ্যই চিহ্নিত করতে হবে এবং এর সাথে একটি কর্মপরিকল্পনাও জমা দিতে হবে, এবং নিয়োগকর্তাকে দেখাতে সক্ষম হতে হবে যে তিনি প্রকৃতপক্ষে কী করেছেন। এর পাশাপাশি, BW-এর ৭:৬৫৮ ধারা অনুযায়ী একটি নিরাপদ কর্মপরিবেশ নিশ্চিত করার জন্য নিয়োগকর্তার একটি যত্নশীলতার কর্তব্যও রয়েছে, যার ভিত্তিতে কোনো কর্মচারী ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন, যদি নিয়োগকর্তা ক্রমাগত অবাঞ্ছিত আচরণ সম্পর্কে অবগত থাকা সত্ত্বেও হস্তক্ষেপ করতে ব্যর্থ হন।

প্রত্যাখ্যান করার পরেও যদি অনৈতিক প্রস্তাব অব্যাহত থাকে, তবে সেই আচরণ অস্বস্তিকর পর্যায় থেকে বেআইনি পর্যায়ে চলে যায়। BW-এর ৭:৬৪৬ অনুচ্ছেদ অনুযায়ী, যৌন হয়রানিকে লিঙ্গভিত্তিক প্রত্যক্ষ বৈষম্য হিসেবে গণ্য করা হয় এবং জাতি, ধর্ম, বিশ্বাস, যৌন অভিমুখিতা, জাতীয়তা বা প্রতিবন্ধকতার মতো কারণে করা হয়রানি সমানাধিকার আইনের আওতায় পড়ে, যার মধ্যে রয়েছে সমানাধিকার আইন (Algemene wet gelijke behandeling)। একজন কর্মচারী একটি অ-বাধ্যতামূলক মতামতের জন্য বিষয়টি নেদারল্যান্ডস মানবাধিকার ইনস্টিটিউটে (College voor de Rechten van de Mens) জানাতে পারেন, অথবা সরাসরি উপ-জেলা আদালতে নিয়ে যেতে পারেন। যিনি অনৈতিক প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান করেছেন বা বিষয়টি জানিয়েছেন, তাঁর প্রতি ক্ষতিকর আচরণ করাও এই নিয়মগুলোর লঙ্ঘন, এবং কর্মক্ষেত্রে হয়রানি সংক্রান্ত আমাদের পাতায় একটি অভিযোগ কীভাবে নিষ্পত্তি করা হয় তা বিস্তারিতভাবে বলা আছে।

কোনো অভিযোগ পেলে নিয়োগকর্তাকে তার উপর ব্যবস্থা নিতে হয়। এর সাধারণ কাঠামো হলো একটি অভিযোগ পদ্ধতি এবং একজন গোপনীয় পরামর্শদাতা (vertrouwenspersoon), যিনি অভিযোগ জানানোর প্রক্রিয়ার বাইরে থাকেন। এরপর, প্রয়োজন অনুসারে, উভয় পক্ষের বক্তব্য শুনে একটি তথ্যভিত্তিক তদন্ত করা হয়। দুই ব্যক্তিকে আলাদা করা বা পূর্ণ বেতনে ছুটি দেওয়ার মতো অন্তর্বর্তীকালীন ব্যবস্থাগুলো নিরপেক্ষ ও অস্থায়ী হলে অনুমোদিত; কিন্তু তদন্ত শেষ হওয়ার আগেই কোনো এক পক্ষকে দোষী হিসেবে উপস্থাপন করা অনুমোদিত নয়। কমপক্ষে পঞ্চাশজন কর্মচারী আছে এমন নিয়োগকর্তাদের যেকোনো পরিস্থিতিতেই হুইসেলব্লোয়ার সুরক্ষা আইন (Wet bescherming klokkenluiders)-এর অধীনে একটি অভ্যন্তরীণ অভিযোগ জানানোর পদ্ধতি থাকতে হবে এবং এর মাধ্যমে করা অভিযোগ প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা থেকে সুরক্ষিত থাকে।

গোপনীয়তা: একজন নিয়োগকর্তা কী কী বিষয়ে তদন্ত করতে পারেন এবং কী কী বিষয়ে পারেন না

সম্পর্ক স্থাপন বা নথিভুক্ত করার জন্য একজন নিয়োগকর্তার প্রতিটি পদক্ষেপই ব্যক্তিগত তথ্যের প্রক্রিয়াকরণ এবং জেনারেল ডেটা প্রোটেকশন রেগুলেশন (জিডিপিআর, ডাচ ভাষায় এভিজি)-এর ধারা ৬ অনুযায়ী এর জন্য একটি আইনসম্মত ভিত্তি প্রয়োজন। কর্মসংস্থানের প্রেক্ষাপটে সম্মতি খুব কমই একটি বৈধ ভিত্তি হয়, কারণ নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর মধ্যকার নির্ভরশীলতার কারণে এটি খুব কমই স্বেচ্ছায় দেওয়া হয়। এক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার আইনসম্মত স্বার্থই একমাত্র বিবেচ্য বিষয় থাকে, যা কেবল তখনই কার্যকর হয় যখন উদ্দেশ্যটি সুনির্দিষ্ট হয়, উপায়টি উপলব্ধ উপায়গুলোর মধ্যে সর্বনিম্ন হস্তক্ষেপমূলক হয় এবং কর্মচারীর স্বার্থ এর চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ না হয়।

একটি সম্পর্ক সম্পর্কিত তথ্য GDPR-এর ধারা ৯-এর আওতায়ও আসতে পারে, যা সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত পরিস্থিতি ব্যতীত কোনো ব্যক্তির যৌন জীবন বা যৌন অভিমুখিতা সম্পর্কিত তথ্যসহ বিশেষ শ্রেণীর ব্যক্তিগত তথ্য প্রক্রিয়াকরণ নিষিদ্ধ করে। সম্পর্কটির পরিবর্তে সিদ্ধান্ত পুনর্বণ্টন নথিভুক্ত করার এটি একটি জোরালো কারণ। GDPR-এর ধারা ৫-এর অধীনে ডেটা মিনিমাইজেশনও একই দিকে ইঙ্গিত করে: একটি কনফ্লিক্ট রেজিস্টারের একটিমাত্র লাইন সেই কাজটি করে যা স্ক্রিনশটের একটি ফাইল করতে পারে না।

কর্মচারীর বার্তা পড়া এমন একটি বিষয় যেখানে নিয়োগকর্তারা প্রায়শই সবচেয়ে বেশি ভুল করেন। কোনো ডিভাইস বা অ্যাকাউন্ট কোম্পানির মালিকানাধীন হওয়ার অর্থ এই নয় যে কর্মচারীর গোপনীয়তার অধিকার খর্ব হয়: ইউরোপীয় মানবাধিকার আদালত কনভেনশনের ৮ নং অনুচ্ছেদের অধীনে নিশ্চিত করেছে যে কর্মক্ষেত্রের চিঠিপত্র সুরক্ষা পায় এবং যেকোনো নজরদারি অবশ্যই আগে থেকে ঘোষণা করতে হবে, এর পরিধি সীমিত হতে হবে এবং একটি নির্দিষ্ট কারণ দ্বারা তা ন্যায্য প্রতিপন্ন করতে হবে। পদ্ধতিগতভাবে একটি মেইলবক্স অনুসন্ধান করা, ব্যক্তিগত চ্যাট খোলা বা কারা একসাথে সময় কাটিয়েছে তা পুনর্গঠন করার জন্য ব্যাজ ডেটা ট্র্যাক করা প্রায় প্রতিটি ক্ষেত্রেই অসামঞ্জস্যপূর্ণ হবে, এবং এভাবে প্রাপ্ত প্রমাণ নিয়োগকর্তার অবস্থানকে শক্তিশালী করার পরিবর্তে দুর্বল করে।

এক্ষেত্রে ওয়ার্কস কাউন্সিলের একটি আনুষ্ঠানিক ভূমিকা রয়েছে। ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন (Wet op de ondernemingsraden)-এর ২৭ নং ধারা অনুযায়ী, অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে, কাজের পরিবেশ সংক্রান্ত ব্যবস্থা, কর্মচারীদের ব্যক্তিগত তথ্য প্রক্রিয়াকরণের ব্যবস্থা এবং কর্মচারীদের উপস্থিতি, আচরণ বা কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ বা নিরীক্ষণের উদ্দেশ্যে গৃহীত যেকোনো ব্যবস্থার জন্য কাউন্সিলের সম্মতি প্রয়োজন। সেই সম্মতি ছাড়া গৃহীত কোনো সম্পর্ক বা নিরীক্ষণ নীতি বাতিল হয়ে যেতে পারে, তাই প্রথম ঘটনার পরে নয়, বরং নিয়মটি প্রকাশিত হওয়ার আগেই কাউন্সিলকে সম্পৃক্ত করা উচিত।

সম্পর্ক শেষ হলে: বরখাস্তের উপায় ও নিষ্পত্তি

সম্পর্কচ্ছেদ নিজে থেকেই বরখাস্তের কারণ নয়। ডাচ আইন BW-এর ৭:৬৬৯ অনুচ্ছেদের ৩ নং ধারায় কারণসমূহের একটি নির্দিষ্ট তালিকা নিয়ে কাজ করে, এবং নিয়োগকর্তাকে দেখাতে হবে যে সেগুলোর মধ্যে অন্তত একটি সম্পূর্ণরূপে পূরণ হয়েছে এবং একটি যুক্তিসঙ্গত সময়ের মধ্যে পুনর্বিন্যাস সম্ভব নয়। বাস্তবে, কর্মক্ষেত্রের সম্পর্ক শেষ হওয়ার পর তিনটি কারণ প্রাসঙ্গিক হয়ে ওঠে।

• ভিত্তি ই, কর্মচারীর দোষপূর্ণ কাজ বা নিষ্ক্রিয়তা, উদাহরণস্বরূপ, সিদ্ধান্ত থেকে সরে আসার বৈধ নির্দেশ উপেক্ষা করা, অথবা প্রাক্তন অংশীদারকে অনুসরণ করার জন্য কোম্পানির সিস্টেমের অপব্যবহার করা।
• ভিত্তি ‘ছ’, এমন প্রকৃতির একটি বিঘ্নিত কর্মসম্পর্ক যার ধারাবাহিকতা যুক্তিসঙ্গতভাবে দাবি করা যায় না, এবং এটিই সেই ভিত্তি যা নিয়োগকর্তারা প্রায়শই উল্লেখ করেন এবং আদালতগুলো প্রায়শই কঠোরভাবে পরীক্ষা করে।
• কারণ h, অন্যান্য পরিস্থিতি যা ধারাবাহিকতাকে অযৌক্তিক করে তোলে, এবং কারণ i, একাধিক কারণের সংমিশ্রণ যার প্রতিটিই অসম্পূর্ণ, সেক্ষেত্রে আদালত অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে।

বিচার প্রক্রিয়া পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে। ই, জি, এইচ এবং আই কারণগুলোর ভিত্তিতে বরখাস্তের বিষয়টি উপ-জেলা আদালতে যায়, যেখানে বিডব্লিউ-এর ধারা ৭:৬৭১বি অনুযায়ী চাকরির চুক্তি বাতিলের জন্য আবেদন করা হয়; শুধুমাত্র ব্যবসায়িক-অর্থনৈতিক কারণ বা দীর্ঘমেয়াদী অক্ষমতার জন্য বরখাস্তের বিষয়টি কর্মচারী বীমা সংস্থা (ইউডব্লিউভি)-তে যায়। বিডব্লিউ-এর ধারা ৭:৬৭৭ এবং ৭:৬৭৮ অনুযায়ী জরুরি কারণে তাৎক্ষণিক বরখাস্ত শুধুমাত্র হামলা বা গোপনীয়তার গুরুতর লঙ্ঘনের মতো গুরুতর মামলার জন্য সংরক্ষিত, যা অবশ্যই বিলম্ব না করে করতে হবে, এবং যেখানে নিয়োগকর্তা ব্যবস্থা নিতে কয়েক সপ্তাহ সময় নেন, সেখানে এই সিদ্ধান্ত নিয়মিতভাবে বাতিল করা হয়; তাৎক্ষণিক বরখাস্ত সম্পর্কিত আমাদের নিবন্ধে এর শর্তগুলো বিস্তারিতভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

এই ফাইলগুলির মধ্যে অনেকগুলিই মোকদ্দমার পরিবর্তে নিষ্পত্তি করা হয়। একটি নিষ্পত্তি চুক্তিতে (vaststellingsovereenkomst) চাকরিচ্যুতির তারিখ, নোটিশের সময়কাল, আর্থিক নিষ্পত্তি, গোপনীয়তা এবং একটি নিরপেক্ষ রেফারেন্স লিপিবদ্ধ থাকে এবং এটি নিশ্চিত করা উচিত যে কর্মচারী দোষী নন, যাতে বেকার ভাতার অধিকার সংরক্ষিত থাকে। লিখিতভাবে চুক্তিটি বাতিল করার জন্য কর্মচারীর চৌদ্দ দিনের একটি বিধিবদ্ধ বিবেচনার সময় থাকে। বিধিবদ্ধ ট্রানজিশন পেমেন্ট (transitievergoeding) চাকরির প্রথম দিন থেকে প্রাপ্য হয় এবং এটি BW-এর ৭:৬৭৩ ধারা অনুযায়ী গণনা করা হয়; এর পটভূমি ট্রানজিশন পেমেন্ট সম্পর্কিত আমাদের লেখায় বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে ।

যখন কোনো সম্পর্কের সমাপ্তি ক্রমাগত অনুসরণ, অনাকাঙ্ক্ষিত যোগাযোগ বা কর্মক্ষেত্রে পূর্ব ঘোষণা ছাড়া পরিদর্শনের মতো ঘটনায় পরিণত হয়, তখন নিয়োগকর্তা তার প্রাঙ্গণে প্রবেশাধিকার অস্বীকার করতে পারেন এবং ক্ষতিগ্রস্ত ব্যক্তি দেওয়ানি আদালতে নিষেধাজ্ঞার আবেদন করতে পারেন, যার মধ্যে যোগাযোগ ও সান্নিধ্যে না আসার আদেশ এবং তা লঙ্ঘনের জন্য শাস্তির বিধানও অন্তর্ভুক্ত। ফৌজদারি কার্যবিধির (Wetboek van Strafrecht) ২৮৫খ ধারা অনুযায়ী স্টকিং একটি ফৌজদারি অপরাধ এবং শুধুমাত্র ভুক্তভোগীর অভিযোগের ভিত্তিতেই এর বিচার করা হয়। ১ জুলাই ২০২৪ থেকে যৌন অপরাধ আইন (Wet seksuele misdrijven) যৌন অপরাধের জন্য ফৌজদারি দায়বদ্ধতার পরিধি বাড়িয়েছে, তাই পুলিশের কাছে অভিযোগ করা একটি বাস্তবসম্মত পদক্ষেপ, শেষ উপায় নয়।

যখন সম্পর্কটি চাকরির চুক্তিকে ছাড়িয়ে যায়

কখনও কখনও সংশ্লিষ্ট দুজন ব্যক্তি শুধু সহকর্মী হন না। তাঁরা একই কোম্পানির শেয়ারহোল্ডার হতে পারেন, তাঁরা এমন কোনো ব্যবসা চালাতে পারেন যা প্রজন্ম ধরে একই পরিবারের অধীনে রয়েছে, অথবা তাঁরা নিয়োগকর্তার দেওয়া বাসস্থানে বসবাস করতে পারেন। এর প্রত্যেকটিই কর্মসংস্থান সংক্রান্ত প্রশ্নে একটি স্বতন্ত্র আইনগত কাঠামো যুক্ত করে, এবং বিচ্ছেদের সময় নয়, বরং প্রয়োজন হওয়ার আগেই এগুলোর ব্যবস্থা করে নেওয়া শ্রেয়।

যেখানে উভয় অংশীদারেরই শেয়ার থাকে, সেখানে কোম্পানির গঠনতন্ত্র এবং শেয়ারহোল্ডারদের চুক্তি নির্ধারণ করে দেয় যে বিভাজনের ক্ষেত্রে কী ঘটবে: স্বত্বাধিকার, বৈধ ও অবৈধ প্রস্থানের বিধান, একটি মূল্যায়ন পদ্ধতি এবং একটি শেয়ার হস্তান্তর ধারা। এগুলো ছাড়া কোম্পানি এমন এক অচলাবস্থায় আটকে যেতে পারে যা কেবল এন্টারপ্রাইজ চেম্বার (Ondernemingskamer) অথবা বাধ্যতামূলক শেয়ার হস্তান্তরের নিয়ম অনুযায়ী কোনো বিরোধ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়া ভাঙতে পারে, যা একটি ধীর ও প্রকাশ্য প্রক্রিয়া। পারিবারিক ব্যবসায় উত্তরাধিকারের ক্ষেত্রে একই সমস্যা দেখা দেয়: কে দায়িত্ব নেবে, কী শর্তে, এবং ব্যবসায় কর্মরত আত্মীয়দের কীভাবে বেতন দেওয়া হবে ও বস্তুনিষ্ঠ মানদণ্ডে তাদের মূল্যায়ন করা হবে।

যদি দম্পতি বিবাহবন্ধনে আবদ্ধ হন বা একটি নিবন্ধিত অংশীদারিত্বে প্রবেশ করেন, তবে বৈবাহিক সম্পত্তি ব্যবস্থা নির্ধারণ করে যে কোনটি কার মালিকানাধীন হবে। ১ জানুয়ারী ২০১৮ বা তার পরে সম্পন্ন হওয়া বিবাহের ক্ষেত্রে বিধিবদ্ধ ব্যবস্থাটি হলো একটি সীমিত যৌথ সম্পত্তি: বিবাহের পূর্বে প্রত্যেক স্বামী বা স্ত্রীর মালিকানাধীন সম্পদ, এবং উপহার ও উত্তরাধিকার সূত্রে প্রাপ্ত সম্পত্তি যৌথ সম্পত্তির বাইরে থাকে, অন্যদিকে বিবাহ চলাকালীন যা কিছু গড়ে ওঠে তা এর অন্তর্ভুক্ত হয়। বিবাহপূর্ব বা অংশীদারিত্বের শর্তাবলী এই নিয়ম থেকে ভিন্ন হতে পারে, এবং একটি কোম্পানির শেয়ার হলো এই ধরনের চুক্তি করার একটি চিরায়ত কারণ; এর পরিণতি আমাদের ' বিবাহের সময় ও পরে সম্পত্তি' বিষয়ক প্রবন্ধে বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা হয়েছে ।

নিয়োগকর্তা কর্তৃক প্রদত্ত আবাসনের জন্য লিখিতভাবে একটি পৃথক অনুচ্ছেদ থাকা প্রয়োজন। এই বাসস্থানটি চাকরির অংশ নাকি একটি পৃথক ইজারা, ভাড়াটিয়া কে, দুজনের মধ্যে একজন চলে গেলে কী হবে এবং কী ধরনের নোটিশ প্রযোজ্য হবে, তা লিপিবদ্ধ করুন। ভাড়ার ক্ষেত্রে, কোনো সঙ্গী এসে থাকার আগে ইজারা চুক্তিটি ভালোভাবে দেখে নিন, কারণ অনেক চুক্তিতেই অতিরিক্ত ভাড়াটিয়ার জন্য বাড়িওয়ালার সম্মতির প্রয়োজন হয় এবং চাকরির সাথে যুক্ত পরিষেবাভিত্তিক ভাড়া চুক্তি একটি সাধারণ আবাসিক ইজারার চেয়ে ভিন্নভাবে শেষ হয়।

এখন কি করতে হবে

নিয়োগকর্তাদের জন্য করণীয় ধাপগুলো সংক্ষিপ্ত। একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ সম্পর্ক ও স্বার্থের সংঘাত সংক্রান্ত ধারা লিখুন, যেখানে সম্মতির প্রয়োজন সেখানে এটি ওয়ার্কস কাউন্সিলে পেশ করুন, দম্পতির পরিবর্তে সবাইকে বিষয়টি জানান এবং বিস্তারিত বিবরণের পরিবর্তে সিদ্ধান্তগুলো নথিভুক্ত করুন। গোপনীয় পরামর্শদাতা এবং অভিযোগ জানানোর পদ্ধতিটি যেন সত্যিই সহজলভ্য থাকে, এবং কোনো অন্তর্বর্তীকালীন ব্যবস্থাকে কখনোই শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসেবে ব্যবহার হতে দেবেন না।

কর্মচারীদের জন্যও এই প্রক্রিয়াটি একইভাবে সংক্ষিপ্ত। অন্য কেউ জানানোর আগেই স্বার্থের সংঘাতের বিষয়টি লিখিতভাবে জানান, সিদ্ধান্তের পুনর্বণ্টন লিখিতভাবে নিশ্চিত করার জন্য অনুরোধ করুন, আপনার ব্যক্তিগত জীবনে হস্তক্ষেপ করে এমন কোনো নির্দেশ প্রত্যাখ্যান করুন এবং তার কারণ বলুন, এবং কোনো আচরণ অনাকাঙ্ক্ষিত হয়ে উঠলে কী ঘটবে তার একটি তারিখসহ ও তথ্যভিত্তিক নোট রাখুন। চাকরি শেষ করে এমন কোনো কিছুতে স্বাক্ষর করার আগে পরামর্শ নিন।

Law & More কর্মক্ষেত্রে সম্পর্ক বিষয়ে নিয়োগকর্তা, শ্রমিক পরিষদ এবং কর্মচারীদের পরামর্শ প্রদান করে: আচরণবিধি প্রণয়ন এবং নীতিমালা পর্যবেক্ষণ, অভ্যন্তরীণ তদন্ত পরিচালনা বা পর্যালোচনা, অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণের অভিযোগ নিষ্পত্তি, এবং কোনো সম্পর্কের অবসান ঘটলে তার কর্মসংস্থানগত ও প্রাতিষ্ঠানিক পরিণতি মোকাবেলা করা। কর্মসংস্থান আইনজীবি ডাচ, ইংরেজি ও অন্যান্য ভাষায় কাজ করা এবং কর্মসংস্থান সম্পর্কের উভয় পক্ষের হয়ে প্রতিনিধিত্ব করা। আপনার পরিস্থিতি সম্পর্কে আমাদের বলুন।আমরা এক কর্মদিবসের মধ্যে আপনাকে আপনার বিকল্পগুলো জানিয়ে দেব।

কিভাবে Law & More এ বিষয়ে আমরা আপনাকে সাহায্য করতে পারি, যা আমাদের ওয়েবসাইটে ব্যাখ্যা করা আছে। কর্মসংস্থান আইনজীবী পাতা.