ডাচ আইনের অধীনে অসুস্থতা, জ্বালাপোড়া এবং কাজের চাপ: কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার কর্তব্য

ডাচ কর্মক্ষেত্রে কাজের চাপ এবং বার্নআউট গুরুত্বপূর্ণ উদ্বেগের বিষয় হয়ে দাঁড়িয়েছে, যা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়কেই প্রভাবিত করে। যখন অসুস্থতা বা বার্নআউট দেখা দেয়, তখন উভয় পক্ষই নির্দিষ্ট আইনি বাধ্যবাধকতার সম্মুখীন হয় ডাচ আইন অসুস্থতার প্রথম দিন থেকেই এটি অনুসরণ করা উচিত।

এই প্রয়োজনীয়তাগুলি বোঝা ব্যয়বহুল ভুলগুলি প্রতিরোধ করতে সাহায্য করে এবং জড়িত সকলের অধিকার রক্ষা করে।

ডাচ আইনের অধীনে, নিয়োগকর্তাদের অসুস্থতার সময় দুই বছর পর্যন্ত একজন কর্মচারীর বেতন প্রদান অব্যাহত রাখতে হবে এবং একই সাথে নিরাপদ কর্মপরিবেশ তৈরির জন্য তাদের যত্নের দায়িত্ব পালন করতে হবে, তবে কর্মচারীরা যদি এই সময় যথাযথ পদ্ধতি অনুসরণ করতে ব্যর্থ হন তবে তাদের গুরুতর পরিণতি ভোগ করতে হতে পারে। অসুস্থতাজনিত ছুটি. আইনি কাঠামো উভয় পক্ষের জন্য স্পষ্ট দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করে, অসুস্থতা এবং পুনর্মিলনের প্রচেষ্টার প্রতিবেদন করা থেকে শুরু করে কর্মক্ষেত্রের পরিস্থিতির কারণে যখন ক্লান্তি দেখা দেয় তখন সম্ভাব্য দায়বদ্ধতার দাবি পর্যন্ত।

এই প্রবন্ধটি ব্যাখ্যা করে যে ডাচরা কী আইন অসুস্থতা, ক্লান্তি এবং কাজের চাপ মোকাবেলা করার সময় প্রয়োজনীয়তা। অসুস্থতাকালীন ছুটির সময় আপনার কী কী নির্দিষ্ট পদক্ষেপ নিতে হবে, পুনঃএকত্রীকরণ কীভাবে কাজ করে, কখন নিয়োগকর্তাদের ক্লান্তির জন্য দায়ী করা যেতে পারে এবং দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতার কারণে যদি চাকরিচ্যুত করা হয় তবে কী হবে সে সম্পর্কে আপনি শিখবেন।

কর্মক্ষেত্রে অসুস্থতা এবং জ্বালাপোড়ার আইনি সংজ্ঞা

ডাচ শ্রম আইনে এর জন্য একটিও আইনি সংজ্ঞা দেওয়া হয়নি পোড়াইয়া সম্পূর্ণ ধ্বংস করা, কিন্তু এটি বার্নআউট-সম্পর্কিত চিকিৎসা করে কাজের অক্ষমতা শারীরিক অসুস্থতার মতো একই কাঠামোর অধীনে। অস্থায়ী চাপ, বার্নআউট এবং আনুষ্ঠানিক পেশাগত অক্ষমতার মধ্যে পার্থক্য নির্ভর করে আপনার কাজ করার ক্ষমতাকে প্রভাবিত করে এমন লক্ষণগুলির তীব্রতা এবং সময়কালের উপর।

অসুস্থতা, জ্বালাপোড়া এবং কাজের চাপের মধ্যে পার্থক্য নির্ণয় করা

কাজের চাপ বলতে আপনার কাজের স্বাভাবিক চাহিদা বোঝায়, যার মধ্যে সময়সীমা এবং কাজের চাপ অন্তর্ভুক্ত। এটি চাপ থেকে আলাদা, যা তখন ঘটে যখন এই চাহিদাগুলি কার্যকরভাবে মোকাবেলা করার আপনার ক্ষমতাকে ছাড়িয়ে যায়।

দীর্ঘমেয়াদী অতিরিক্ত কাজ এবং অনিয়ন্ত্রিত চাপের ফলে বার্নআউট হয়। এর বৈশিষ্ট্য হল ক্লান্তি, আপনার কাজের প্রতি নিন্দা এবং পেশাদার কর্মক্ষমতা হ্রাস।

বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থা ২০১৯ সালে বার্নআউটকে একটি পেশাগত ঘটনা হিসেবে স্বীকৃতি দিয়েছে। ডাচদের অধীনে আইন, বার্নআউট অসুস্থতায় পরিণত হয় যখন এটি কাজের অক্ষমতা সৃষ্টি করে।

সার্জারির কোম্পানির ডাক্তার বার্নআউটের লক্ষণগুলির কারণে আপনি আপনার দায়িত্ব পালন করতে অক্ষম কিনা তা মূল্যায়ন করে। এই মূল্যায়ন আপনার অসুস্থতার বেতনের আইনি অধিকার এবং বরখাস্তের বিরুদ্ধে সুরক্ষা নির্ধারণ করে।

অসুস্থতা বলতে শারীরিক এবং মানসিক উভয় ধরণের স্বাস্থ্যগত অবস্থাকেই বোঝায়। যখন বার্নআউট এমন পর্যায়ে পৌঁছায় যে আপনি কাজ করতে পারবেন না, তখন ডাচ শ্রম আইন এটিকে অন্য যেকোনো অসুস্থতার মতোই বিবেচনা করে।

ডাচ শ্রম আইনের অধীনে প্রাসঙ্গিক পরিভাষা

বার্নআউট বা অসুস্থতার সাথে মোকাবিলা করার সময় বেশ কয়েকটি মূল শব্দ আপনার অধিকারকে গঠন করে:

• কাজের জন্য অক্ষমতা (arbeidsongeschiktheid): স্বাস্থ্যগত কারণে আপনার কাজের দায়িত্ব পালনে অক্ষমতা
• কোম্পানির ডাক্তার (bedrijfsarts): একজন চিকিৎসা পেশাদার যিনি আপনার কাজের জন্য উপযুক্ততা মূল্যায়ন করেন, আপনার ব্যক্তিগত জিপি নয়।
• যত্নের দায়িত্ব (zorgplicht): একটি নিরাপদ এবং স্বাস্থ্যকর কর্মক্ষেত্র প্রদানের জন্য আপনার নিয়োগকর্তার আইনি বাধ্যবাধকতা
• মনোসামাজিক কাজের চাপ (পিএসএ): কাজের মানসিক এবং মানসিক চাহিদা, যার মধ্যে রয়েছে কর্মক্ষেত্রে উত্তেজনা এবং চাপ।

ডাচ আইন অনুসারে নিয়োগকর্তাদের ভালো কর্মসংস্থান অনুশীলন পালন করা বাধ্যতামূলক। এর মধ্যে রয়েছে কাজের চাপ ব্যবস্থাপনা এবং বার্নআউটে অবদান রাখে এমন কারণগুলি মোকাবেলা করা।

কোম্পানির ডাক্তার একাই নির্ধারণ করেন যে স্ট্রেসের লক্ষণ নাকি বার্নআউট আসলে কাজের অক্ষমতা কিনা।

সাধারণ বার্নআউট লক্ষণ এবং স্বাস্থ্য ঝুঁকি

বার্নআউটের লক্ষণগুলি তিনটি প্রধান বিভাগে বিভক্ত:

মানসিক এবং আবেগগত লক্ষণ:

• অতিরিক্ত ক্লান্তি যা বিশ্রামের পরেও ভালো হয় না
• আপনার কাজ থেকে নিন্দা বা বিচ্ছিন্নতার অনুভূতি
• কৃতিত্বের অনুভূতি হ্রাস

শারীরিক লক্ষণ:

• দীর্ঘস্থায়ী ক্লান্তি এবং ঘুমের সমস্যা
• মাথাব্যথা এবং পেশী টান
• দুর্বল রোগ প্রতিরোধ ক্ষমতা ঘন ঘন অসুস্থতার দিকে পরিচালিত করে

আচরণগত পরিবর্তন:

• কাজে মনোনিবেশ করতে অসুবিধা
• দায়িত্ব থেকে প্রত্যাহার
• খাওয়া বা ঘুমের ধরণে পরিবর্তন

দীর্ঘমেয়াদী বার্নআউট উচ্চ রক্তচাপ, হৃদরোগ এবং টাইপ 2 ডায়াবেটিস হওয়ার ঝুঁকি বাড়ায়। এই স্বাস্থ্য ঝুঁকিগুলি আরও জোরদার করে যে ডাচ আইন কেন গুরুতর বার্নআউটকে পেশাগত অক্ষমতার একটি বৈধ রূপ হিসাবে বিবেচনা করে যার জন্য চিকিৎসা হস্তক্ষেপ এবং কর্মক্ষেত্রে সমন্বয় প্রয়োজন।

ডাচ আইনের অধীনে নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার ভিত্তি

নেদারল্যান্ডসের নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নির্দিষ্ট অনুসরণ করতে হবে আইনি প্রয়োজনীয়তা কর্মীদের শারীরিক ও মানসিক ক্ষতি থেকে রক্ষা করার জন্য। ডাচ সিভিল কোড এবং কর্মক্ষেত্র আইনে স্পষ্ট কর্তব্য নির্ধারণ করা হয়েছে কর্মক্ষেত্রে নিরাপত্তা, প্রতিরোধ ব্যবস্থা, এবং কাজের চাপ-সম্পর্কিত ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা।

যত্নের দায়িত্ব এবং কর্মক্ষেত্রের নিরাপত্তা

আপনার নিয়োগকর্তাকে ডাচ আইনের অধীনে একটি নিরাপদ এবং স্বাস্থ্যকর কর্ম পরিবেশ প্রদান করতে হবে। যত্নের এই দায়িত্ব ডাচ সিভিল কোডের ধারা 7:658 এ প্রতিষ্ঠিত এবং এটি সমস্ত কর্মক্ষেত্রে প্রযোজ্য, এমনকি যখন আপনি বাড়ি থেকে কাজ করছেন তখনও।

যত্নের দায়িত্ব শারীরিক নিরাপত্তা এবং মানসিক সুস্থতা উভয়কেই অন্তর্ভুক্ত করে। আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আপনাকে অতিরিক্ত কাজের চাপ, কাজের সাথে সম্পর্কিত চাপ এবং মানসিক ক্ষতির কারণ হতে পারে এমন পরিস্থিতি থেকে রক্ষা করতে হবে।

যদি আপনার নিয়োগকর্তা এই দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হন এবং ফলস্বরূপ আপনার ক্ষতি হয়, তাহলে তাদের দায়ী করা যেতে পারে। ডাচ সিভিল কোডের ধারা 7:611 নিশ্চিত করে যে পুড়ে যাওয়া এবং অন্যান্য কর্ম-সম্পর্কিত আঘাত এই নিয়োগকর্তার দায়বদ্ধতার আওতায় পড়ে।

আপনার নিয়োগকর্তা কেবল তখনই দায়বদ্ধতা এড়াতে পারবেন যখন প্রমাণ করতে পারবেন যে তারা তাদের দায়িত্ব পালন করেছেন অথবা আপনার আঘাত আপনার ইচ্ছাকৃত বা বেপরোয়া আচরণের কারণে হয়েছে।

কর্মপরিবেশ আইন এবং প্রতিরোধ ব্যবস্থা

কর্মক্ষেত্র আইন (আরবোয়েট) অনুসারে আপনার নিয়োগকর্তাকে কর্মক্ষেত্র সম্পর্কিত অসুস্থতা এবং আঘাত প্রতিরোধে সক্রিয় পদক্ষেপ নিতে হবে। এই আইনটি নেদারল্যান্ডসের সমস্ত কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য, আপনার চুক্তির ধরণ বা জাতীয়তা নির্বিশেষে।

আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আরবোয়েটের অধীনে নির্দিষ্ট প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা বাস্তবায়ন করতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে:

• পর্যাপ্ত বিরতি এবং বিশ্রামের সময়কাল প্রদান করা
• যুক্তিসঙ্গত কর্মঘণ্টা নির্ধারণ করা
• যথাযথ সরঞ্জাম এবং সম্পদ নিশ্চিত করা
• কাজের চাপ এবং চাপ মোকাবেলার জন্য নীতিমালা তৈরি করা

আইন অনুসারে আপনার নিয়োগকর্তাকে ভালো কর্মসংস্থান অনুশীলন পালন করতে হবে। ক্ষতি হওয়ার আগে অনিরাপদ বা অস্বাস্থ্যকর কর্মপরিবেশ প্রতিরোধ করার জন্য তাদের সক্রিয়ভাবে কাজ করতে হবে।

ঝুঁকি মূল্যায়ন এবং মনোসামাজিক কাজের চাপ মোকাবেলা

আপনার নিয়োগকর্তাকে আপনার কর্মক্ষেত্রে সম্ভাব্য বিপদগুলি সনাক্ত করার জন্য নিয়মিত ঝুঁকি মূল্যায়ন পরিচালনা করতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে আপনার স্বাস্থ্যের উপর প্রভাব ফেলতে পারে এমন মনোসামাজিক কাজের চাপের কারণগুলি মূল্যায়ন করা।

মনোসামাজিক ঝুঁকির মধ্যে রয়েছে অতিরিক্ত কাজের চাপ, সহায়তার অভাব, কর্মজীবনের ভারসাম্যহীনতা এবং দীর্ঘস্থায়ী উচ্চ চাপ। আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই এই বিষয়গুলি মূল্যায়ন করতে হবে এবং ঝুঁকি কমাতে সুনির্দিষ্ট পদক্ষেপ নিতে হবে।

ঝুঁকি মূল্যায়নে আপনার প্রকৃত কর্মঘণ্টা, কাজের চাহিদা এবং উপলব্ধ সম্পদ পরীক্ষা করা উচিত। যদি সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা হয়, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তাকে সেগুলি সমাধানের জন্য পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করতে হবে।

এর মধ্যে কাজ পুনর্বণ্টন, অতিরিক্ত কর্মী নিয়োগ, অথবা সময়সীমা এবং প্রত্যাশা সমন্বয় অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

অসুস্থতা বা বার্নআউটের সময় কর্মচারীদের বাধ্যবাধকতা এবং দায়িত্ব

নেদারল্যান্ডসে যখন আপনি অসুস্থ হন বা বার্নআউট অনুভব করেন, তখন আপনাকে অসুস্থতার প্রথম দিন থেকেই নির্দিষ্ট পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে। আপনার নিয়োগকর্তার সাথে আপনার পুনরুদ্ধার এবং কাজে ফিরে আসার জন্য কাজ করার দায়িত্ব ভাগ করে নেওয়া উচিত, যার মধ্যে রয়েছে যথাযথ বিজ্ঞপ্তি, পুনঃএকত্রীকরণ প্রচেষ্টায় সক্রিয় অংশগ্রহণ এবং চিকিৎসা মূল্যায়নের সাথে সহযোগিতা।

অসুস্থতার ছুটি এবং যোগাযোগের রিপোর্টিং

যেদিন আপনি কাজ করতে পারবেন না, সেই দিনই আপনাকে অবশ্যই আপনার অসুস্থতার কথা আপনার নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে। এই বিজ্ঞপ্তিটি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব জানানো উচিত, সাধারণত আপনার স্বাভাবিক শুরুর সময়ের আগে।

আপনার চাকরির চুক্তিপত্র অসুস্থ ব্যক্তিকে ডাকার সঠিক পদ্ধতি নির্দিষ্ট করতে পারে। আপনার অসুস্থতার প্রকৃতি এবং সম্ভব হলে প্রত্যাশিত সময়কাল সম্পর্কে আপনার নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে।

তবে, আপনার নিয়োগকর্তাকে সরাসরি বিস্তারিত চিকিৎসা তথ্য প্রদান করার প্রয়োজন নেই।

রিপোর্টিংয়ের মূল প্রয়োজনীয়তা:

• প্রথম দিনেই আপনার নিয়োগকর্তাকে অবিলম্বে অবহিত করুন।
• আপনার কর্মসংস্থান চুক্তিতে বর্ণিত নির্দিষ্ট পদ্ধতি অনুসরণ করুন।
• আপনার আরোগ্যের অগ্রগতি সম্পর্কে আপনার নিয়োগকর্তাকে আপডেট রাখুন।
• আপনার প্রত্যাশিত ফেরার তারিখে কোনও পরিবর্তন হলে তাদের জানান।

আপনি যদি আপনার অসুস্থতার কথা সঠিকভাবে জানাতে ব্যর্থ হন, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তা এই সময়ের মধ্যে জরিমানা আরোপ করতে পারেন অথবা এমনকি আপনার বেতন বন্ধ করে দিতে পারেন।

পুনঃএকত্রীকরণ এবং ফলো-আপে অংশগ্রহণ

আপনার নিয়োগকর্তার সাথে একটি পুনঃএকত্রীকরণ কর্ম পরিকল্পনা তৈরি এবং অনুসরণে আপনাকে সক্রিয়ভাবে অংশগ্রহণ করতে হবে। এই পরিকল্পনার লক্ষ্য হল আপনাকে যত তাড়াতাড়ি সম্ভব কাজে ফিরিয়ে আনা, আপনার মূল ভূমিকায় হোক বা উপযুক্ত কাজে।

যদি আপনি আপনার নিয়মিত দায়িত্ব পালন করতে না পারেন কিন্তু অন্যান্য কাজ পরিচালনা করতে পারেন, তাহলে আপনাকে অবশ্যই আপনার নিয়োগকর্তার দেওয়া উপযুক্ত কাজ গ্রহণ করতে হবে। এই বিকল্প কাজটি কোম্পানির মধ্যে বা এর বাইরে হতে পারে।

বৈধ কারণ ছাড়া উপযুক্ত কাজ প্রত্যাখ্যান করলে গুরুতর পরিণতি হতে পারে।

আপনার পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতার মধ্যে রয়েছে:

• আপনার নিয়োগকর্তার সাথে কাজ করে একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি করুন
• আপনার কাজে ফিরে আসার বিষয়ে নির্ধারিত সকল সভায় যোগদান করা
• চিকিৎসা পরামর্শ এবং চিকিৎসার সুপারিশ অনুসরণ করা
• প্রস্তাবিত বিকল্প কাজের উপযুক্ত বিকল্প গ্রহণ করা

পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়া একটি যৌথ দায়িত্ব।

কোম্পানির ডাক্তারের সাথে উপস্থিতি এবং সহযোগিতা

আপনার কাজের যোগ্যতা মূল্যায়নে কোম্পানির ডাক্তার একটি কেন্দ্রীয় ভূমিকা পালন করেন। যদি আপনি এক সপ্তাহের বেশি সময় ধরে অসুস্থ থাকেন, তাহলে সাধারণত কোম্পানির ডাক্তার এতে জড়িত থাকবেন।

অসুস্থতার কারণে আপনি কাজ করতে পারবেন না কিনা তা কেবলমাত্র এই কোম্পানির ডাক্তারই আনুষ্ঠানিকভাবে নির্ধারণ করতে পারবেন। আপনাকে অবশ্যই কোম্পানির ডাক্তারের সাথে সমস্ত অ্যাপয়েন্টমেন্টে উপস্থিত থাকতে হবে এবং তাদের মূল্যায়নে সম্পূর্ণ সহযোগিতা করতে হবে।

এর মধ্যে রয়েছে সততার সাথে প্রশ্নের উত্তর দেওয়া এবং চিকিৎসা বা কাজে ফিরে যাওয়ার জন্য তাদের সুপারিশ অনুসরণ করা। কোম্পানির ডাক্তার স্বাধীন এবং আপনার ব্যক্তিগত ডাক্তার বা আপনার নিয়োগকর্তার ডাক্তার নন।

তারা আপনার পরিস্থিতি নিরপেক্ষভাবে মূল্যায়ন করে এবং আপনার কাজের ক্ষমতা সম্পর্কে নির্দেশনা প্রদান করে। বৈধ কারণ ছাড়া আপনি কোম্পানির ডাক্তারের সাথে দেখা করতে অস্বীকার করতে পারবেন না, কারণ এটি অসুস্থতার সময় আপনার অব্যাহত বেতন প্রদানের অধিকারকে প্রভাবিত করতে পারে।

অসুস্থতার ছুটির সময় প্রক্রিয়া, অধিকার এবং সুবিধা

নেদারল্যান্ডসে অসুস্থ হলে, আপনার নিয়োগকর্তাকে দুই বছর পর্যন্ত আপনার বেতন প্রদান চালিয়ে যেতে হবে। আপনি কত শতাংশ পাবেন তা আপনার কর্মসংস্থান চুক্তির উপর নির্ভর করে অথবা যৌথ শ্রম চুক্তি, আপনার নিয়মিত মজুরির ন্যূনতম ৭০% দাবি সহ।

বেতন এবং ন্যূনতম মজুরির অব্যাহত প্রদান

অসুস্থতার ছুটির সময় আপনার নিয়োগকর্তাকে আপনার বেতনের কমপক্ষে ৭০% দিতে হবে। বেশিরভাগ কর্মসংস্থান চুক্তি বা যৌথ শ্রম চুক্তিতে এটি বেশি নির্ধারণ করা হয়, প্রায়শই প্রথম বছরের জন্য ১০০%।

অসুস্থতার দুই বছর পর্যন্ত এই অর্থ প্রদান অব্যাহত থাকবে। প্রথম বছরে, যদি আপনার অসুস্থতার বেতন জাতীয় ন্যূনতম মজুরির নিচে পড়ে, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আপনার বেতন বৃদ্ধি করতে হবে।

এই টপ-আপ আপনার কাজের ঘন্টার সংখ্যার সমানুপাতিক। আপনি অসুস্থ ছুটিতে থাকাকালীন আপনার নিয়োগকর্তা আপনার পেনশন প্রিমিয়াম এবং ছুটির বেতনও প্রদান করতে থাকবেন।

আপনার অসুস্থতা যাই হোক না কেন, এই সুবিধাগুলি আপনার কর্মসংস্থান প্যাকেজের অংশ থাকবে। দুই বছরের অসুস্থতাজনিত ছুটির পরে, আপনি WIA সুবিধা (পেশাগত অক্ষমতা সুবিধা) পাওয়ার যোগ্য হতে পারেন।

আপনাকে অবশ্যই UWV-এর মাধ্যমে আবেদন করতে হবে, যেটি সরকারি সংস্থা কর্মচারী বীমা পরিচালনা করে।

কর্মসংস্থান চুক্তির ধরণ এবং অসুস্থতার ছুটি

আপনার অসুস্থতার ছুটির অধিকার স্থায়ী এবং নির্দিষ্ট মেয়াদী উভয় কর্মসংস্থান চুক্তির ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। চুক্তির ধরণ অসুস্থতার সময় আপনার বেতন প্রদানের জন্য আপনার নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা পরিবর্তন করে না।

যদি আপনার অসুস্থ থাকাকালীন আপনার অস্থায়ী চুক্তি শেষ হয়ে যায়, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই UWV-কে আপনার অসুস্থতার কথা জানাতে হবে। এরপর সংস্থাটি কাজে ফিরে যাওয়ার প্রক্রিয়াটি গ্রহণ করে।

ছয় সপ্তাহের মধ্যে শেষ হওয়া চুক্তির জন্য, কাজে ফিরে আসার কোনও রিপোর্টের প্রয়োজন নেই। ৬ থেকে ১০ সপ্তাহের মধ্যে শেষ হওয়া চুক্তির জন্য একটি সংক্ষিপ্ত রিপোর্টের প্রয়োজন।

১০ সপ্তাহের পরে শেষ হওয়া চুক্তির জন্য কর্মক্ষেত্রে ফিরে যাওয়ার সম্পূর্ণ রিপোর্ট প্রয়োজন। আপনার চাকরি শেষ হওয়ার পরে আপনার অসুস্থতাজনিত ছুটি সম্পর্কিত সমস্ত নথির কপি আপনাকে অবশ্যই পেতে হবে।

এর মধ্যে আপনার নিয়োগকর্তা এবং পেশাগত স্বাস্থ্য পরিষেবার ফর্ম অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

যৌথ শ্রম চুক্তি এবং অসুস্থতার বেতন

নেদারল্যান্ডসের অনেক সেক্টরে একটি যৌথ শ্রম চুক্তি (CLA) রয়েছে যা অসুস্থতার জন্য বেতন সর্বনিম্ন ৭০% এর উপরে নির্ধারণ করে। আপনার CLA সাধারণত প্রথম বছরে ১০০% এবং দ্বিতীয় বছরে ৭০% প্রদানের কথা উল্লেখ করে।

আপনার শিল্প বা কোম্পানির জন্য CLA আপনার প্রাপ্ত অব্যাহত বেতনের সঠিক শতাংশ নির্ধারণ করে। আপনার কর্মসংস্থান চুক্তি পরীক্ষা করুন অথবা আপনার নিয়োগকর্তাকে জিজ্ঞাসা করুন কোন CLA আপনার জন্য প্রযোজ্য।

কিছু CLA-তে অসুস্থতার ছুটির সময় অতিরিক্ত সুবিধা অন্তর্ভুক্ত থাকে, যেমন অতিরিক্ত সহায়তা পরিষেবা বা দীর্ঘ সময়ের জন্য পূর্ণ বেতন। আপনার নিয়োগকর্তাকে প্রযোজ্য যৌথ শ্রম চুক্তিতে বর্ণিত শর্তাবলী অনুসরণ করতে হবে।

পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতা এবং কর্মক্ষেত্রে ফিরে যাওয়ার পদ্ধতি

যখন একজন কর্মী দীর্ঘ সময় ধরে অসুস্থ থাকেন, তখন নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই একটি কাঠামোগত পুনর্মিলন প্রক্রিয়ায় একসাথে কাজ করতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে বিস্তারিত পরিকল্পনা তৈরি করা, উপযুক্ত কাজের বিকল্পগুলি অন্বেষণ করা এবং অসুস্থতার সময় নির্দিষ্ট সময়ে কর্মচারী বীমা সংস্থার সাথে যোগাযোগ করা।

কর্মপরিকল্পনা প্রণয়ন এবং পর্যবেক্ষণ

কোনও কর্মচারী অসুস্থ হওয়ার খবর পাওয়ার সাথে সাথেই আপনাকে অবশ্যই আপনার কোম্পানির ডাক্তার বা পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা পরিষেবা (arbodienst) কে অবহিত করতে হবে। অসুস্থতার ষষ্ঠ সপ্তাহে, কোম্পানির ডাক্তার একটি সমস্যা বিশ্লেষণ সম্পন্ন করেন যা সনাক্ত করে যে আপনার কর্মচারী সুস্থ হওয়ার পরেও কী করতে পারেন।

৮ম সপ্তাহের মধ্যে, আপনাকে এবং আপনার কর্মচারীকে একসাথে একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি করতে হবে। এই পরিকল্পনায় কাজে ফিরে আসার জন্য নির্দিষ্ট পদক্ষেপগুলি বর্ণনা করা হয়েছে এবং আপনার কর্মচারীর কাছ থেকে অনুমোদন গ্রহণ করতে হবে।

UWV এই নথির জন্য একটি আদর্শ বিন্যাস প্রদান করে। অগ্রগতি সভা প্রতি 6 সপ্তাহে অনুষ্ঠিত হতে হবে।

আপনাকে অবশ্যই এই সভাগুলি একটি কর্মক্ষেত্রে ফিরে আসার প্রতিবেদনে (পুনর্মিলন প্রতিবেদন) নথিভুক্ত করতে হবে। এই প্রতিবেদনে সমস্ত চুক্তি, কর্ম পরিকল্পনা এবং চিকিৎসা পেশাদারদের সাথে চিঠিপত্র রয়েছে।

এই নিয়মিত চেক-ইনগুলি নিশ্চিত করে যে পুনঃএকত্রীকরণ সঠিক পথে রয়েছে এবং প্রয়োজনে আপনাকে পদ্ধতিটি সামঞ্জস্য করার সুযোগ দেয়।

পরিবর্তিত কর্তব্য এবং উপযুক্ত কাজ

যদি সম্ভব হয়, তাহলে আপনাকে অবশ্যই আপনার কর্মীর কাজ, কাজের সময়, ওয়ার্কস্টেশন এবং কাজের সময় সামঞ্জস্য করতে হবে। এর অর্থ হল আপনার কর্মী এখনও কী করতে পারেন তা দেখা এবং সেই অনুযায়ী তাদের ভূমিকা মানিয়ে নেওয়া।

উপযুক্ত কাজ বলতে বোঝায় আপনার কর্মীর বর্তমান স্বাস্থ্যগত সীমাবদ্ধতার কারণে সেগুলি এমন পদের জন্য উপযুক্ত যা তিনি পালন করতে পারেন। এটি তাদের মূল পদ হতে পারে পরিবর্তন সহ অথবা আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে ভিন্ন ভূমিকার সাথে।

আপনার পুনর্বাসনের বাধ্যবাধকতা হল সমস্ত যুক্তিসঙ্গত বিকল্পগুলি অন্বেষণ করা। আপনার কর্মচারী অসুস্থ থাকাকালীন ছুটি নিতে পারেন, তবে এর জন্য উভয় পক্ষের মধ্যে চুক্তির প্রয়োজন।

পরিবর্তিত কাজের ব্যবস্থায় কাজের সময় কমানো বা কাজ কমানো অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। লক্ষ্য হল এমন কাজ খুঁজে বের করা যা কর্মসংস্থান বজায় রেখে পুনরুদ্ধারে সহায়তা করে।

কর্মচারী বীমা সংস্থার (UWV) ভূমিকা

আপনার কর্মচারী ৪২ সপ্তাহ ধরে অসুস্থ থাকলে আপনাকে অবশ্যই UWV-কে জানাতে হবে। UWV আপনার সাথে দেখা করছে কিনা তা পর্যবেক্ষণ করে। পুনর্মিলনের বাধ্যবাধকতা প্রক্রিয়া জুড়ে।

যদি কর্ম পরিকল্পনা বা অন্যান্য সমস্যার কারণে পুনঃএকত্রীকরণ স্থগিত থাকে, তাহলে আপনি একটি অনুরোধ করতে পারেন বিশেষজ্ঞ মতামত UWV থেকে। আপনি যদি চান তাহলে এই মতামতটি প্রয়োজনীয় হয়ে ওঠে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসহযোগী আচরণ বা অতিরিক্ত অনুপস্থিতির জন্য।

২ বছর পর, UWV আপনার কর্মচারী আংশিক বা সম্পূর্ণরূপে পেশাগতভাবে অক্ষম কিনা তা মূল্যায়ন করে। তারা WIA, WGA, অথবা IVA এর মতো সুবিধাগুলির জন্য যোগ্যতা নির্ধারণ করে।

যদি আপনি এই 2 বছরের মধ্যে আপনার পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতা পূরণ না করে থাকেন, তাহলে UWV আপনাকে অতিরিক্ত 52 সপ্তাহের জন্য মজুরি প্রদানের জন্য একটি মজুরি নিষেধাজ্ঞা আরোপ করতে পারে।

নিয়োগকর্তার দায়বদ্ধতা এবং আইনি পরিণতি

নেদারল্যান্ডসের নিয়োগকর্তারা নির্দিষ্ট সমস্যার সম্মুখীন হন আইনগত বাধ্যবাধকতা এবং কর্মীরা যখন বার্নআউট বা মানসিক ক্ষতির সম্মুখীন হন তখন সম্ভাব্য দায়বদ্ধতা। আইনটি স্পষ্ট মান নির্ধারণ করে যে কখন একজন নিয়োগকর্তাকে দায়ী করা যেতে পারে, ক্ষতিকারক কর্মপরিবেশের প্রমাণ এবং যত্নের দায়িত্ব লঙ্ঘনের প্রয়োজন।

বার্নআউট এবং মানসিক ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তার দায়

ধারা ৭:৬৭৭ এর ডাচ সিভিল কোড ভিত্তি স্থাপন করে নিয়োগকর্তার দায়। এই বিধানের অধীনে, আপনার নিয়োগকর্তা কাজের সময় আপনার ক্ষতির জন্য দায়ী, যদি না তারা প্রমাণ করতে পারে যে তারা তাদের যত্নের দায়িত্ব পালন করেছেন অথবা আপনার ইচ্ছাকৃত বা ইচ্ছাকৃতভাবে বেপরোয়া আচরণের ফলে ক্ষতি হয়েছে।

আইনটি সাধারণ কর্মক্ষেত্রের চাপ এবং বস্তুনিষ্ঠভাবে ক্ষতিকারক কর্মপরিবেশের মধ্যে পার্থক্য করে। আপনার নিয়োগকর্তাকে কর্মক্ষেত্রে শারীরিক এবং মানসিক উভয় ধরণের নিরাপত্তা বজায় রাখতে হবে।

এই কর্তব্য অতিরিক্ত কাজের চাপ রোধ, বুলিং বা ভয় দেখানো মোকাবেলা এবং সহায়তা পরিষেবাগুলিতে অ্যাক্সেস প্রদানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। তবে, দায় স্বয়ংক্রিয় নয়।

আপনার নিয়োগকর্তাকে দায়ী করার জন্য তিনটি শর্ত পূরণ করতে হবে:

• বস্তুনিষ্ঠভাবে ক্ষতিকারক কাজের পরিবেশ অবশ্যই বিদ্যমান
• একটি সরাসরি কার্যকারণ লিঙ্ক ঐ অবস্থা এবং আপনার মানসিক ক্ষতির মধ্যে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে
• যত্নের কর্তব্য লঙ্ঘন নিয়োগকর্তা কর্তৃক প্রমাণিত হতে হবে

যদি আপনার নিয়োগকর্তা অবাঞ্ছিত আচরণের বিষয়ে যথাযথ নীতিমালা বাস্তবায়ন করে থাকেন, অভিযোগ প্রক্রিয়া বজায় রাখেন এবং উদ্বেগের প্রতি যথাযথভাবে সাড়া দেন, তাহলে আপনার বার্নআউট হলেও তারা দায় এড়াতে পারেন। আপনি নিয়মিত ওভারটাইম কাজ করলেই আপনার নিয়োগকর্তা স্বয়ংক্রিয়ভাবে বার্নআউটের জন্য দায়ী হয়ে ওঠে না।

দায় তখনই তৈরি হয় যখন এটি স্পষ্ট যে আপনার কাজের চাপ অতিরিক্ত এবং আপনার নিয়োগকর্তা কোনও পদক্ষেপ নেননি।

কারণ প্রমাণ এবং প্রমাণের বোঝা

মানসিক ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তার দায়বদ্ধতা দাবি করার সময় প্রমাণের দায় আপনাকে বহন করতে হবে। এর অর্থ হল আপনাকে প্রমাণ করতে হবে যে আপনার কর্মক্ষেত্র আপনার স্বাস্থ্যের ক্ষতি করেছে।

অনিরাপদ কর্মপরিবেশের আপনার ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা কেবল যথেষ্ট নয়। আপনাকে বস্তুনিষ্ঠভাবে ক্ষতিকারক পরিস্থিতির সুনির্দিষ্ট প্রমাণ সরবরাহ করতে হবে।

এর মধ্যে রয়েছে ধমক, ভীতি প্রদর্শন, অথবা অতিরিক্ত কাজের চাপের নির্দিষ্ট ঘটনাগুলি নথিভুক্ত করা। কাজের চাপ বা নেতিবাচক পরিবেশ সম্পর্কে সাধারণ দাবি আইনি মান পূরণ করবে না।

প্রমাণগুলিতে এমন পরিস্থিতি দেখাতে হবে যা সাধারণ কর্মক্ষেত্রের চাপ বা দ্বন্দ্বের চেয়েও বেশি। জবরদস্তি, আগ্রাসন, বা ক্রমাগত অনুপযুক্ত আচরণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে মতবিরোধ এবং উত্তেজনা ক্ষতিকারক কর্মক্ষেত্র হিসাবে যোগ্য নয়।

আপনার লিখিতভাবে আলোচনা নিশ্চিত করা উচিত এবং ঘটনার রেকর্ড রাখা উচিত। আপনার নিয়োগকর্তা কোথায় ব্যর্থ হয়েছেন তা স্পষ্টভাবে প্রমাণ করুন।

আদালত আপনার যত্নের দায়িত্ব লঙ্ঘন প্রমাণ এবং অতিরিক্ত প্রমাণ প্রদানের জন্য উচ্চ মান নির্ধারণ করতে পারে। অস্পষ্ট দাবি বা অনির্দিষ্ট প্রমাণ প্রদানের প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান করা হতে পারে।

মামলা আইন এবং সাম্প্রতিক আইনি উন্নয়ন

সার্জারির Amsterdam আপিল আদালত ১৯ ডিসেম্বর ২০২৩ তারিখে স্যামসাংয়ের বিরুদ্ধে একটি গুরুত্বপূর্ণ মামলায় রায় দেয়। একজন কর্মচারী একজন সুপারভাইজারের দ্বারা ভয় দেখানো এবং হুমকি দেওয়ার অভিযোগে বার্নআউট এবং হতাশার জন্য ক্ষতিপূরণ দাবি করেন।

আদালত নিয়োগকর্তার কোনও দায় খুঁজে পায়নি। কর্মচারী তার অভিজ্ঞতার ছয়টি ক্ষতিকারক ঘটনা উল্লেখ করেছেন।

এর মধ্যে ছিল কর্মঘণ্টার পর কাঠামোগত পরিবর্তনের প্রতিবেদন, তার দায়িত্বে হস্তক্ষেপ এবং পাশে থাকা অনুভূতি সম্পর্কে কথোপকথন। আদালত সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে এই ঘটনাগুলি বস্তুনিষ্ঠভাবে এত গুরুতর ছিল না যে তা বুলিং বা ভয় দেখানোর যোগ্যতা অর্জন করবে।

স্যামসাং অবাঞ্ছিত আচরণ এবং অভিযোগ পদ্ধতি সংক্রান্ত নীতিমালা বাস্তবায়ন করেছে। কোম্পানিটি একজন পরামর্শদাতা এবং গোপনীয় উপদেষ্টার অ্যাক্সেস প্রদান করেছে।

যখন কর্মচারী অভিযোগ দায়ের করেন, স্যামসাং কয়েক সপ্তাহের মধ্যে প্রতিক্রিয়া জানায়, প্রক্রিয়াটি ব্যাখ্যা করে এবং লিখিত বিবৃতির জন্য অনুরোধ করে। সুপ্রিম কোর্ট ২৮ মার্চ ২০২৫ তারিখে এই রায় নিশ্চিত করে।

আদালত দেখেছে যে কর্মচারীর ব্যক্তিগত কষ্টের অনুভূতি থাকা সত্ত্বেও, তিনি বস্তুনিষ্ঠভাবে ক্ষতিকারক অবস্থার যথেষ্ট প্রমাণ পাননি। আরও প্রমাণ প্রদানের জন্য তার প্রস্তাবটি অত্যন্ত অস্পষ্ট বলে প্রত্যাখ্যান করা হয়েছিল।

ঝুঁকি মূল্যায়ন এবং সু-রক্ষণাবেক্ষণকৃত এইচআর ফাইলের মাধ্যমে সঠিক ডকুমেন্টেশন আইনি বিরোধে নির্ণায়ক হয়ে ওঠে।

দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতার ক্ষেত্রে বরখাস্ত এবং বরখাস্তের পদ্ধতি

নেদারল্যান্ডসের নিয়োগকর্তারা নির্দিষ্ট পরিস্থিতি ছাড়া অসুস্থতার ছুটির প্রথম দুই বছরের মধ্যে কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না। ১০৪ সপ্তাহ অসুস্থতার পরে, উভয় পক্ষই যদি পুনর্মিলনের জন্য পর্যাপ্ত প্রচেষ্টা করে থাকে তবে বরখাস্ত করা সম্ভব হয়, UWV প্রক্রিয়াটি তত্ত্বাবধান করবে এবং প্রতিবন্ধী সুবিধার জন্য যোগ্যতা নির্ধারণ করবে।

অসুস্থতার ছুটির সময় চাকরিচ্যুতির উপর নিষেধাজ্ঞা

আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে কাজের অক্ষমতার প্রথম দুই বছর বরখাস্ত করতে পারবেন না। এই সুরক্ষা আপনার অসুস্থতার রিপোর্ট করার প্রথম দিন থেকে প্রযোজ্য এবং 104 সপ্তাহ পর্যন্ত স্থায়ী হয়।

এই সময়ের মধ্যে অসুস্থতার কারণে বিবাহবিচ্ছেদ আইনে নিষিদ্ধ। এই নিয়মের কিছু ব্যতিক্রম রয়েছে।

আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে বরখাস্ত করতে পারেন প্রবেশনারি সময়কাল অথবা দেউলিয়া হওয়ার ক্ষেত্রে। যদি আপনি যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় প্রত্যাখ্যান করেন বা কাজে ফিরে যাওয়ার প্রচেষ্টায় সহযোগিতা করতে ব্যর্থ হন তবে তারা আপনার চাকরি বাতিলও করতে পারে।

যদি আপনার একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি থাকে, তাহলে চুক্তি শেষ না হওয়া পর্যন্ত আপনার নিয়োগকর্তাকে আপনার বেতন পরিশোধ করতে হবে। শেষ তারিখে কর্মসংস্থান সম্পর্ক স্বয়ংক্রিয়ভাবে শেষ হয়ে যায়।

এই স্বাভাবিক সিদ্ধান্তের জন্য আপনার নিয়োগকর্তার UWV-এর অনুমতির প্রয়োজন নেই।

১০৪ সপ্তাহ অসুস্থতার পরের পদ্ধতিগুলি

দুই বছরের অসুস্থতাজনিত ছুটির পর, আপনার নিয়োগকর্তা শুরু করতে পারেন বরখাস্ত পদ্ধতি যদি আপনি কাজ করতে অক্ষম থাকেন। তাদের প্রমাণ করতে হবে যে অসুস্থতার সময়কালে উভয় পক্ষই পুনঃএকত্রীকরণের জন্য পর্যাপ্ত প্রচেষ্টা করেছে।

UWV পর্যালোচনা করে যে আপনার নিয়োগকর্তা তাদের বাধ্যবাধকতা পূরণ করেছেন কিনা। এগিয়ে যাওয়ার জন্য আপনার নিয়োগকর্তার আপনার চুক্তি বা UWV অনুমতি প্রয়োজন।

যদি আপনি বরখাস্তে সম্মত হন, তাহলে আপনারা উভয়েই UWV-এর সম্পৃক্ততা ছাড়াই একটি মীমাংসা চুক্তিতে স্বাক্ষর করবেন। যদি আপনি একমত না হন, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তাকে বরখাস্তের অনুমতির জন্য UWV-এর কাছে আবেদন করতে হবে।

যদি আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে সঠিকভাবে কাজে ফিরিয়ে আনতে সহায়তা করতে ব্যর্থ হন, তাহলে UWV মজুরি নিষেধাজ্ঞা আরোপ করতে পারে। এই নিষেধাজ্ঞার জন্য আপনার নিয়োগকর্তাকে আরও এক বছরের জন্য আপনার মজুরি প্রদান করতে হবে।

এই বর্ধিত সময়ের মধ্যে তারা আপনাকে বরখাস্ত করতে পারবে না। আপনি অসুস্থতার সময়কাল সহ আপনার পুরো কর্মসংস্থানের সময়কাল জুড়ে একটি ট্রানজিশন পেমেন্ট পাবেন।

আপনার নিয়োগকর্তা UWV থেকে এই অর্থ প্রদানের জন্য আংশিক ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন।

UWV এবং WIA সুবিধা আবেদনের ভূমিকা

দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতার পরে বরখাস্ত করা ন্যায্য কিনা তা মূল্যায়ন করে UWV। তারা পুনর্মিলন প্রতিবেদন, চিকিৎসা সংক্রান্ত নথিপত্র এবং উভয় পক্ষের প্রচেষ্টা পরীক্ষা করে।

এই পর্যালোচনার ভিত্তিতে UWV হয় বরখাস্তের অনুমতিপত্র মঞ্জুর করে অথবা প্রত্যাখ্যান করে। আপনার চাকরি শেষ হওয়ার আগেই WIA সুবিধার জন্য আবেদন করা উচিত।

UWV আপনার পেশাগত অক্ষমতার স্তর এবং সংশ্লিষ্ট সুবিধাগুলি নির্ধারণ করে। এই আবেদনটি সাধারণত ১০৪-সপ্তাহের শেষের দিকে শুরু হয়।

আপনি যদি আংশিক বা সম্পূর্ণরূপে কাজ করতে অক্ষম থাকেন তবে WIA আয় সহায়তা প্রদান করে। আপনার ভাতার পরিমাণ আপনার অক্ষমতার মাত্রা এবং পূর্ববর্তী আয়ের উপর নির্ভর করে।

UWV হিসাব করে যে আপনি এখনও কী কাজ করতে পারেন এবং আপনার উপার্জন ক্ষমতা।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য