সম্মিলিত বরখাস্ত: আপনি কি ব্যক্তিগত ব্যবস্থার জন্য আলোচনা করতে পারেন?

নেদারল্যান্ডসে সম্মিলিত ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে, আপনি সামাজিক পরিকল্পনা থেকে ভিন্ন একটি ব্যক্তিগত ব্যবস্থার জন্য আলোচনা করতে পারেন, যা একটি নিষ্পত্তি চুক্তিতে ( vaststellingsovereenkomst ) নথিভুক্ত থাকে। তবে, নিয়োগকর্তা তা প্রত্যাখ্যান করতে পারেন এবং আপনার আলোচনার সুযোগ মূলত নির্ভর করে ইউনিয়নগুলো সামাজিক পরিকল্পনায় সম্মত হয়েছিল কিনা এবং আপনার পরিস্থিতি কেন সহকর্মীদের থেকে আলাদা, তার কোনো বস্তুনিষ্ঠ কারণ আপনি দেখাতে পারেন কিনা তার উপর।

এই নিবন্ধে ব্যাখ্যা করা হয়েছে কখন কোনো বরখাস্ত সম্মিলিত হয়, একটি সামাজিক পরিকল্পনার গুরুত্ব কতটা, কোন যুক্তিগুলো কার্যকর এবং আপনি স্বাক্ষর না করলে কোন সময়সীমা প্রযোজ্য হবে।

কখন একটি বরখাস্ত সম্মিলিত হয়?

যখন কোনো নিয়োগকর্তা তিন মাসের মধ্যে একটি UWV কর্মক্ষেত্রে কমপক্ষে ২০ জন কর্মচারীর চুক্তি শেষ করার ইচ্ছা পোষণ করেন, তখন সেই বরখাস্তকে সম্মিলিত বরখাস্ত বলা হয়। এই নিয়মগুলো সম্মিলিত ছাঁটাই বিজ্ঞপ্তি আইন ( Wet melding collectief ontslag , WMCO)-এ রয়েছে।

WMCO-এর ধারা ৩ অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই UWV এবং ট্রেড ইউনিয়নগুলোকে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে এবং ইউনিয়নগুলোর সাথে পরামর্শ করতে হবে। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে পারস্পরিক সম্মতিতে চুক্তি বাতিল করা হলে, তা নির্ধারিত সীমা গণনার অন্তর্ভুক্ত হবে। WMCO-এর ধারা ৫ক অনুযায়ী, বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার এক মাস অতিবাহিত না হওয়া পর্যন্ত চুক্তি বাতিল করা যাবে না, যদি না ইউনিয়নগুলো লিখিতভাবে ঘোষণা করে যে তাদের সাথে পরামর্শ করা হয়েছে এবং তারা চুক্তি বাতিলের বিষয়টি মেনে নিতে পারে।

বিজ্ঞপ্তি প্রদান এবং পরামর্শ সংক্রান্ত দায়িত্ব পালন না করা পর্যন্ত UWV বরখাস্তের আবেদনপত্র বিবেচনা করে না (অনুচ্ছেদ ৬ WMCO)। যদি নিয়োগকর্তা এই দায়িত্বগুলো পালন না করেন, তবে আপনার অনুরোধে উপ-জেলা আদালত ( kantonrechter ) বরখাস্তের আদেশটি বাতিল করতে পারে, অথবা এর পরিবর্তে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে (অনুচ্ছেদ ৭ WMCO)। যেদিন থেকে আপনি যুক্তিসঙ্গতভাবে লঙ্ঘনটি সম্পর্কে জানতে পারতেন, তার দুই মাসের মধ্যে এবং বরখাস্তের ছয় মাসের বেশি দেরি না করে আপনাকে আবেদনপত্র দাখিল করতে হবে।

শ্রমিক পরিষদ আইন ( Wet op de ondernemingsraden , WOR)-এর ২৫ নং ধারা অনুযায়ী, পুনর্গঠন সংক্রান্ত সিদ্ধান্তে পরামর্শ দেওয়ার জন্য শ্রমিক পরিষদের একটি পৃথক অধিকার রয়েছে। ইউনিয়নগুলো প্রস্থানের শর্তাবলী নিয়ে আলোচনা করে; শ্রমিক পরিষদ মূল সিদ্ধান্তের বিষয়ে পরামর্শ দেয়।

সামাজিক পরিকল্পনার গুরুত্ব কতটা?

ট্রেড ইউনিয়নগুলোর সাথে সম্মত হওয়া কোনো সামাজিক পরিকল্পনা বাতিল করা কঠিন: আদালত কেবল তখনই তা থেকে বিচ্যুত হয়, যদি আপনার ক্ষেত্রে তা প্রয়োগ করা যুক্তিসঙ্গততা ও ন্যায্যতার ( redelijkheid en billijkheid ) মানদণ্ডে অগ্রহণযোগ্য হয় । নিয়োগকর্তার এককভাবে প্রণীত পরিকল্পনার গুরুত্ব কম থাকে এবং তা আরও কঠোরভাবে পর্যালোচনা করা হয়।

একটি সামাজিক পরিকল্পনায় সাধারণত বিধিবদ্ধ রূপান্তরকালীন অর্থপ্রদানের ( transitievergoeding ) অতিরিক্ত বা পরিবর্তে চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ , কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা, একটি প্রশিক্ষণ বাজেট, আইনি খরচে অবদান এবং নোটিশের সময়কাল সংক্রান্ত নিয়মাবলী অন্তর্ভুক্ত থাকে। ওয়ার্কস কাউন্সিলের একটি ইতিবাচক পরামর্শ একটি একতরফা পরিকল্পনাকে সম্মত পরিকল্পনায় পরিণত করে না, কারণ ওয়ার্কস কাউন্সিল কর্মীদের পক্ষে চাকরির শর্তাবলীতে সম্মত হতে পারে না।

কোনো পরিকল্পনা বাধ্যতামূলক আইনের আওতার বাইরে যেতে পারে না। কর্মসংস্থানের প্রথম দিন থেকেই এই রূপান্তরকালীন অর্থপ্রদান প্রদেয়। ডাচ দেওয়ানি আইনের (BW) ধারা ৭:৬৭৩খ অনুসারে, শুধুমাত্র একটি যৌথ শ্রম চুক্তির (cao) সমতুল্য বিধানই এর স্থলাভিষিক্ত হতে পারে; কেবল নিয়োগকর্তা কর্তৃক এককভাবে প্রণীত কোনো পরিকল্পনা এর স্থলাভিষিক্ত হতে পারে না।

আপনি কি একটি স্বতন্ত্র ব্যবস্থা নিয়ে আলোচনা করতে পারেন?

হ্যাঁ। বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য UWV পদ্ধতির পরিবর্তে পারস্পরিক সম্মতিতে চুক্তি শেষ করা পছন্দ করেন, কারণ এটি দ্রুততর এবং অধিকতর নিশ্চিত; এই পছন্দটিই আপনার দর কষাকষির সুযোগ।

দলিলটি হলো মীমাংসা চুক্তি । কারণ ছাড়া আরও বেশি চাপ দেওয়া কদাচিৎ ফলপ্রসূ হয়। একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করার কর্তব্যের ( goed werkgeverschap , ধারা ৭:৬১১ BW) অধীনে, নিয়োগকর্তা বস্তুনিষ্ঠ কারণ ছাড়া তুলনীয় কর্মচারীদের সাথে ভিন্ন আচরণ করতে পারেন না। একটি অনুরোধ তখনই সফল হয় যখন তা একটি কারণ হিসেবে উপস্থাপন করা হয়, দাবি হিসেবে নয়।

কোন ভিত্তিগুলো গুরুত্বপূর্ণ?

বাস্তবে তিনটি কারণ কার্যকর হয়: বিশেষ অসুবিধার ধারা, একই সময়ে নিষ্পত্তি হওয়া একটি পৃথক দাবি, এবং অসম আচরণ। এগুলোর প্রত্যেকটিই নিয়োগকর্তাকে পরিকল্পনা থেকে সরে আসার একটি বস্তুনিষ্ঠ কারণ দেয়।

কষ্টের ধারা

বেশিরভাগ সামাজিক পরিকল্পনায় একটি ‘হার্ডশিপ ক্লজ’ ( hardheidsclausule ) থাকে, যা এমন সব ক্ষেত্রে প্রযোজ্য যেখানে এর কঠোর প্রয়োগ স্পষ্টতই অন্যায্য হবে। উদাহরণস্বরূপ, দীর্ঘ বেতনবিহীন ছুটি বা অসুস্থতা যা চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণের হিসাব কমিয়ে দেয়, চুক্তি শেষ হওয়ার অল্প সময়ের মধ্যেই পেনশনের তারিখ, অথবা পুনরায় চাকরি পাওয়ার সম্ভাবনা বস্তুনিষ্ঠভাবে কম থাকা। অনেক পরিকল্পনা এই ধরনের অনুরোধগুলো একটি উপদেষ্টা কমিটির মাধ্যমে স্বল্প সময়ের মধ্যে পাঠিয়ে দেয়, তাই আপনার নোটিশ পিরিয়ড শুরু হওয়ার আগেই পদ্ধতিটি যাচাই করে নিন।

একই সময়ে একটি পৃথক দাবি নিষ্পত্তি করা হয়েছিল

একটি অপরিশোধিত বোনাস, একটি বিতর্কিত অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা, পুনঃএকত্রীকরণ সংক্রান্ত বিরোধ অথবা BW-এর ধারা ৭:৬৫৮ অনুযায়ী নিয়োগকর্তার দায়বদ্ধতার দাবি—এগুলো প্রতিটিই স্বতন্ত্র দাবি। যদি নিয়োগকর্তা কর্মীর প্রস্থানের বিনিময়ে এই দাবিগুলো নিষ্পত্তি করে, তবে সে একবারে বেশ কয়েকটি ফাইল বন্ধ করে দেয়। এটি একটি বস্তুনিষ্ঠ যুক্তি এবং প্রায়শই সবচেয়ে ফলপ্রসূ পথ।

অসম আচরণ এবং পরোক্ষ বৈষম্য

চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণের উপর সর্বোচ্চ সীমা নির্ধারণ, অথবা পেনশনের তারিখ ঘনিয়ে আসার সাথে সাথে তা হ্রাস করা, ‘কর্মসংস্থানে বয়স বৈষম্য আইন’ (WGBLA)-এর অধীনে পরোক্ষ বয়স বৈষম্য হিসেবে গণ্য হতে পারে। সেক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে একটি বৈধ উদ্দেশ্য এবং উপযুক্ত ও প্রয়োজনীয় উপায় প্রদর্শন করতে হবে। খণ্ডকালীন বা নির্দিষ্ট মেয়াদের কর্মীদের জন্য অসুবিধাজনক নিয়মগুলোর ক্ষেত্রেও একই যুক্তি প্রযোজ্য।

আপনি স্বাক্ষর না করলে কী হবে?

আপনি যদি মীমাংসা চুক্তিতে অস্বীকৃতি জানান, তাহলে নিয়োগকর্তা বরখাস্তের অনুমতির জন্য UWV-এর কাছে আবেদন করবেন। UWV যাচাই করে দেখে যে, ব্যবসায়িক-অর্থনৈতিক কারণটি যুক্তিসঙ্গত কিনা এবং সাধারণত বিনিময়যোগ্য পদগুলোর মধ্যে ‘বিবেচনা নীতি’ ( afspiegelingsbeginsel ) অনুসারে সঠিক কর্মীদের নির্বাচন করা হয়েছে কিনা।

UWV কোনো ক্ষতিপূরণ প্রদান করে না। পারমিট থাকলে, নিয়োগকর্তা নোটিশ দেন, নোটিশের সময়কাল পালন করেন এবং অন্ততপক্ষে বিধিবদ্ধ ট্রানজিশন পেমেন্ট প্রদান করেন; সোশ্যাল প্ল্যানের অতিরিক্ত সুবিধাগুলোও প্রযোজ্য হবে কিনা তা প্ল্যানটির শর্তাবলীর উপর নির্ভর করে।

যদি আপনি দ্বিমত পোষণ করেন, তাহলে আপনাকে উপ-জেলা আদালতে যেতে হবে। ধারা 7:686a(4) BW অনুসারে, চাকরি শেষ হওয়ার দুই মাসের মধ্যে পুনর্বহাল বা ন্যায্য ক্ষতিপূরণের ( billijke vergoeding ) জন্য আবেদন করতে হবে; এবং তিন মাসের মধ্যে অপরিশোধিত বা ভুলভাবে গণনা করা ট্রানজিশন পেমেন্টের জন্য দাবি করতে হবে। UWV পারমিটের পরে ন্যায্য ক্ষতিপূরণের জন্য নিয়োগকর্তার গুরুতর দোষী আচরণ ( ernstig verwijtbaar handelen ) প্রয়োজন, যেমন কারসাজিপূর্ণ নির্বাচন। এই সময়সীমা বাড়ানো যাবে না।

কর্ম পরিষদ আপনার পদকে কীভাবে প্রভাবিত করে?

ওয়ার্কস কাউন্সিল কোনো একক কর্মচারীর পক্ষে কাজ করে না, কিন্তু এর অবস্থান আলোচনার পরিবেশকে প্রভাবিত করে। যদি নিয়োগকর্তা এর পরামর্শ থেকে সরে আসে, তবে ওয়ার্কস কাউন্সিল এন্টারপ্রাইজ চেম্বারের (Enterprise Chamber) কাছে আপিল করতে পারে।ওন্ডারনেমিংস্ক্যামার) Amsterdam WOR-এর ২৬ নং অনুচ্ছেদ অনুযায়ী এক মাসের মধ্যে আপিল আদালত।

যে নিয়োগকর্তা সেই আপিল এবং তার ফলে সৃষ্ট বিলম্বের সম্মুখীন হন, তিনি সাধারণত এমন নিয়োগকর্তার চেয়ে স্বতন্ত্র ব্যবস্থা গ্রহণে সম্মত হতে বেশি ইচ্ছুক থাকেন, যার পুনর্গঠন নিয়ে কোনো বিরোধ নেই।

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• সামাজিক পরিকল্পনাটি শ্রমিক সংগঠনগুলোর সাথে আলোচনা করে চূড়ান্ত করা হয়েছিল, নাকি নিয়োগকর্তা একাই তা প্রণয়ন করেছিলেন।
• আপনার চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ সঠিক বেতন (পরিবর্তনশীল বেতন সহ) এবং সঠিক মেয়াদের চাকরির উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়েছে কিনা।
• আপনার বেকার ভাতা (WW) সুরক্ষিত রাখার জন্য, নিষ্পত্তি চুক্তিতে উল্লেখ আছে কিনা যে চাকরিটি নিয়োগকর্তার উদ্যোগে শেষ হবে এবং নোটিশের সময়কাল পালন করা হবে।
• চূড়ান্ত অব্যাহতি ধারাটি এমন কোনো দাবি মওকুফ করে কিনা, যা আপনি এখনও মূল্যায়ন করেননি, যেমন ছুটির দিনের বেতন বা বোনাস।
• আপনি ১৪ দিনের মধ্যে লিখিতভাবে চুক্তিটি প্রত্যাহার করতে পারেন, অথবা যদি চুক্তিতে এই অধিকারের উল্লেখ না থাকে তবে তিন সপ্তাহের মধ্যে (ধারা ৭:৬৭০খ বিডব্লিউ)।
• বিশেষ অসুবিধা সংক্রান্ত ধারার নিজস্ব কার্যপ্রণালী এবং সময়সীমা আছে কিনা।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• তিন মাসের মধ্যে একটি UWV কর্মক্ষেত্রে ২০ বা তার বেশি চাকরিচ্যুতির ঘটনা ঘটলে WMCO বিজ্ঞপ্তিটি জারি হয় কিনা।
• কোনো চুক্তি শেষ হওয়ার আগে WMCO-এর ধারা 5a-এর এক মাসের অপেক্ষার সময়কাল অতিবাহিত হয়েছে কিনা।
• WOR-এর ২৫ নং অনুচ্ছেদ অনুযায়ী সময় বিষয়ে ওয়ার্কস কাউন্সিলের কাছে পরামর্শ চাওয়া হয়েছিল কিনা।
• পরিকল্পনা থেকে প্রতিটি বিচ্যুতির পেছনে বস্তুনিষ্ঠ ও নথিভুক্ত কারণ রয়েছে কি না।
• নির্বাচনটি প্রতিফলন নীতি অনুসরণ করে কিনা, তাই কোনো কর্মচারী স্বাক্ষর না করলেও UWV-এর আবেদনটি বহাল থাকবে।

সম্মিলিত বরখাস্তের ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনার জন্য আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের বরখাস্ত-বিষয়ক আইনজীবীরা পুনর্গঠনের ক্ষেত্রে কর্মচারী ও নিয়োগকর্তাদের পরামর্শ দিয়ে থাকেন; আমাদের কর্মসংস্থান আইন বিষয়ক সংক্ষিপ্ত বিবরণও দেখুন ।

• আপনার ১৪ দিনের বিবেচনার সময়সীমার মধ্যে আমরা সামাজিক পরিকল্পনা এবং আপনার নিষ্পত্তি চুক্তি পর্যালোচনা করি।
• আমরা আপনার চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ এবং স্থানান্তরকালীন পেমেন্টের হিসাব যাচাই করি।
• আমরা মূল্যায়ন করি যে, কোনো বিশেষ সুবিধার শর্ত, পৃথক দাবি বা অসম আচরণ আপনাকে আরও ভালো কোনো ব্যবস্থার ভিত্তি দেয় কি না।
• আমরা নিয়োগকর্তার সাথে আলোচনা করি এবং তার ফলাফল মীমাংসা চুক্তিতে লিপিবদ্ধ করি।
• আমরা আইনসম্মত সময়সীমার মধ্যে UWV এবং উপ-জেলা আদালতে কার্যক্রম পরিচালনা করি।
• নিয়োগকর্তাদের জন্য আমরা WMCO বিজ্ঞপ্তি, ইউনিয়ন পরামর্শ সভা এবং ওয়ার্কস কাউন্সিলের পরামর্শের অনুরোধ প্রস্তুত করি।

সারাংশ

• যখন UWV-এর একটি কর্মক্ষেত্রে তিন মাসের মধ্যে ২০ বা তার বেশি কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়, তখন WMCO প্রযোজ্য হয়।
• শ্রমিক সংগঠনগুলোর সাথে সম্মত হওয়া কোনো সামাজিক পরিকল্পনা বাতিল করা কঠিন; একতরফা পরিকল্পনা আরও কঠোরভাবে পর্যালোচনা করা হয়।
• ব্যক্তিগত ব্যবস্থা তখনই সফল হয় যখন তা কোনো বস্তুনিষ্ঠ কারণের ওপর ভিত্তি করে নেওয়া হয়: যেমন—দুর্দশা, পৃথক দাবি বা অসম আচরণ।
• WW-এর শব্দচয়ন, অব্যাহতি ধারা এবং ১৪-দিনের প্রত্যাহারের অধিকারের জন্য নিষ্পত্তি চুক্তিটি যাচাই করুন।
• UWV পারমিট পাওয়ার পর, ন্যায্য ক্ষতিপূরণের জন্য দাবি দুই মাসের মধ্যে এবং ট্রানজিশন পেমেন্টের জন্য দাবি তিন মাসের মধ্যে দাখিল করতে হবে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য