ইন্টার্নশিপ বা চাকরির চুক্তি: সীমারেখাটি কোথায়?

দিন দিন আরও বেশি সংখ্যক শিক্ষার্থী ও তরুণ পেশাজীবী তাদের প্রথম স্থায়ী চাকরিতে যোগদানের আগে কোনো প্রতিষ্ঠানে ইন্টার্নশিপ সম্পন্ন করে। ইন্টার্নশিপ উভয় পক্ষের জন্যই আকর্ষণীয়: ইন্টার্ন ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা অর্জন করে এবং প্রতিষ্ঠানটি তার সম্ভাব্য ভবিষ্যৎ কর্মীদের সম্পর্কে জানতে পারে।

তবে বাস্তবে, প্রায়শই সমস্যা দেখা দেয়, কারণ ইন্টার্নশিপ এবং নিয়মিত চাকরির মধ্যকার সীমারেখা, অর্থাৎ ইন্টার্নশিপ বা চাকরির চুক্তি, সবসময় সতর্কতার সাথে পর্যবেক্ষণ করা হয় না। এর গুরুতর পরিণতি হতে পারে, এমনকি পূর্ববর্তী ঘটনাতেও এর প্রভাব পড়তে পারে।

আইনি কাঠামো: কখন কর্মসংস্থান চুক্তি থাকে

ডাচ আইন অনুসারে, ইন্টার্নশিপ দেওয়ানি বিধিতে সংজ্ঞায়িত কোনো পৃথক চুক্তির ধরণ নয়। তাই, কোনো আইনি সম্পর্ক প্রকৃতপক্ষে ইন্টার্নশিপ নাকি বাস্তবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, তা A-এর ভিত্তিতে মূল্যায়ন করা হয়।ডাচ দেওয়ানি আইনের (BW) ধারা ৭:৬১০.

উক্ত অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে: “কর্মসংস্থান চুক্তি হলো এমন একটি সমঝোতা, যার মাধ্যমে এক পক্ষ, অর্থাৎ কর্মচারী, একটি নির্দিষ্ট সময় পর্যন্ত মজুরির বিনিময়ে অপর পক্ষ, অর্থাৎ নিয়োগকর্তার অধীনে কাজ করতে অঙ্গীকারবদ্ধ হয়।”

এই যোগ্যতা যাচাই প্রক্রিয়াটি দুটি ধাপে সম্পন্ন হয়। প্রথমত, পক্ষগুলো প্রকৃতপক্ষে কোন অধিকার ও বাধ্যবাধকতার বিষয়ে সম্মত হয়েছিল, তা নির্ধারণ করার জন্য হ্যাভিলটেক্স স্ট্যান্ডার্ড ব্যবহার করা হয়।

এরপর মূল্যায়ন করা হয় যে, উক্ত বিষয়বস্তুটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সংবিধিবদ্ধ বিবরণ পূরণ করে কি না। এক্ষেত্রে, চুক্তি সম্পাদনের সময় পক্ষগুলোর অভিপ্রায় নির্ণায়ক নয়।

এছাড়াও, ধারা ৭:৬১০ক বিডব্লিউ একটি ভূমিকা পালন করতে পারে। ঐ ধারায় একটি কর্মসংস্থান চুক্তির আইনি অনুমান রয়েছে, যখন কেউ টানা তিন মাস ধরে সাপ্তাহিক ভিত্তিতে অথবা প্রতি মাসে কমপক্ষে বিশ ঘণ্টা পারিশ্রমিকের বিনিময়ে অন্য কোনো পক্ষের জন্য কাজ করে। সংস্থাটি এই অনুমান খণ্ডন করতে পারে, কিন্তু এটি প্রমাণের দায়ভার স্থানান্তরিত করে।

পার্থক্যকারী মানদণ্ড: শেখার উপাদান

ইন্টার্নশিপের ক্ষেত্রে, নজির আইন শিক্ষণীয় উপাদানকে পার্থক্যকারী মানদণ্ড হিসেবে চিহ্নিত করে। গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, কাজটি সম্পাদন করা ইন্টার্নের চলমান প্রশিক্ষণের স্বার্থে প্রধানত সহায়ক কি না।

যদি কাজটি মূলত ইন্টার্নের জ্ঞান ও অভিজ্ঞতা বৃদ্ধির উদ্দেশ্যে করা হয় এবং আংশিকভাবে প্রশিক্ষণটি সম্পন্ন করার লক্ষ্য থাকে, তবে তা ইন্টার্নশিপের আওতায় পড়ে।

যখন কর্ম সম্পাদনের মূল উদ্দেশ্য প্রতিষ্ঠানের ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনে সক্রিয় অবদান রাখার দিকে পরিবর্তিত হয়, তখন আর ইন্টার্নশিপ চুক্তি আছে বলে দাবি করা যায় না।

এর মানে এই নয় যে, কোনো একটি পরিস্থিতিই এককভাবে চূড়ান্ত। সাম্প্রতিক মামলার রায় থেকে দেখা যায় যে, বিষয়গুলো বিবেচনার ক্ষেত্রে সূক্ষ্মতা রয়েছে: ইন্টার্ন, শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং সংস্থার মধ্যে একটি ত্রিপক্ষীয় চুক্তি, একটি সীমিত ইন্টার্নশিপ ভাতা, এবং এমন কাজ সম্পাদন করা যা স্বয়ং উৎপাদনশীল, এগুলো পুনঃশ্রেণীকরণের জন্য স্বয়ংক্রিয়ভাবে যথেষ্ট নয়। এমন একটি মামলায়, যেখানে কথিত স্বাধীন উৎপাদন কাজটি সুনির্দিষ্টভাবে যথেষ্টভাবে প্রমাণিত হয়নি, এবং যোগাযোগের মাধ্যমে নির্দেশনা ও সারগর্ভ মতামত প্রকাশ পেয়েছিল, সেখানে চুক্তিটি ইন্টার্নশিপ হিসেবেই গণ্য হয়েছিল। সুতরাং, আদালত কোনো একটি একক বৈশিষ্ট্যের দিকে না তাকিয়ে, বরং সমগ্র ঘটনা ও পরিস্থিতি বিবেচনা করে।

যে সংকেতগুলো পুনঃশ্রেণীকরণের ঝুঁকি বাড়ায়

বেশ কিছু বাস্তব পরিস্থিতি এই ঝুঁকি বাড়িয়ে দেয় যে, আদালত, ডাচ কর্মচারী বীমা সংস্থা (UWV), বা কর কর্তৃপক্ষ এই আইনি সম্পর্কটিকে আর ইন্টার্নশিপ হিসেবে গণ্য না করে একটি চাকরির চুক্তি হিসেবে বিবেচনা করবে।

ইন্টার্ন কাঠামোগতভাবে এমন নিয়মিত উৎপাদনমূলক কাজ করে যা অন্যথায় কর্মচারীরা করত। শিক্ষণ পরিকল্পনা, নির্দেশনা এবং প্রশিক্ষণের সাথে সংযোগ কার্যত গৌণ হয়ে পড়েছে, অথবা আর কোনো শিক্ষণ পরিকল্পনা বা ইন্টার্নশিপ রিপোর্ট রাখা হয় না। ইন্টার্ন একজন নিয়মিত কর্মী হিসেবে সময়সূচীর সাথে পুরোপুরি একীভূত হয়ে যায় এবং সে মূলত কোনো শিক্ষণ পরিস্থিতিতে থাকে না। প্রতিষ্ঠানটি প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্যের চেয়ে ইন্টার্নের কাজের ফলাফলের প্রতিই বেশি আগ্রহী। ইন্টার্নশিপটি স্বাভাবিকের চেয়ে অনেক বেশি সময় ধরে চলে অথবা কোনো সুস্পষ্ট শিক্ষাগত কারণ ছাড়াই বারবার এর মেয়াদ বাড়ানো হয়।

প্রতিটি ফলপ্রসূ উপাদান এবং প্রতিটি ত্রুটিপূর্ণ তত্ত্বাবধান স্বয়ংক্রিয়ভাবে একটি ইন্টার্নশিপকে চাকরির চুক্তিতে পরিণত করে না। সম্পর্কের কেন্দ্রবিন্দুতেই সীমারেখাটি নিহিত থাকে: শেখার উদ্দেশ্যটি প্রাধান্য পায়, নাকি প্রতিষ্ঠানে ফলপ্রসূ অবদান রাখাটা।

ইন্টার্নশিপ করার সময় লক্ষণীয় বিষয়সমূহ

বেশ কিছু বিষয় বিশেষ মনোযোগের দাবি রাখে, কারণ এখানেই পুনর্বিন্যাসের ঝুঁকি সবচেয়ে প্রকট হয়ে ওঠে, এবং কারণ কর্মসংস্থান আইনের কিছু অংশ বাধ্যতামূলক আইন, যেখান থেকে একবার কর্মসংস্থান চুক্তি হয়ে গেলে কর্মচারীদের সুরক্ষা থেকে বঞ্চিত করা যায় না।

যদি কোনো ইন্টার্নকে নিয়মিত কর্মীর বিকল্প হিসেবে কাঠামোগতভাবে ব্যবহার করা হয়, তাহলে ইন্টার্নশিপ হিসেবে এর যোগ্যতা বিপন্ন হয়, এবং প্রকৃতপক্ষে ধারা ৭:৬১০ BW-এর ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি উদ্ভূত হতে পারে, যা সম্ভবত ধারা ৭:৬১০a BW-এর আইনি অনুমান দ্বারা সমর্থিত।

ন্যূনতম মজুরির ক্ষেত্রে একটি সুনির্দিষ্ট মানদণ্ড প্রযোজ্য: প্রত্যেক ইন্টার্ন স্বয়ংক্রিয়ভাবে ন্যূনতম মজুরির অধিকারী হন না। এই অধিকার কেবল তখনই উদ্ভূত হয় যখন আইনত একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক তৈরি হয়। ন্যূনতম মজুরি ও ন্যূনতম ছুটি ভাতা আইন স্পষ্টভাবে ন্যূনতম মজুরিকে “কর্মসংস্থানের” সাথে যুক্ত করে। সুতরাং, যদি সম্পর্কটি বাস্তবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পরিণত হয়, তবে একটি স্বল্প বা প্রতীকী ইন্টার্নশিপ ভাতা ন্যূনতম মজুরির দাবিকে বাধা দেয় না।

যেসব প্রতিষ্ঠান ইন্টার্নদের নিয়ে কাজ করে, তাদের জন্য পর্যায়ক্রমে মূল্যায়ন করা বাঞ্ছনীয় যে, ইন্টার্নশিপের প্রকৃত কর্মক্ষমতা প্রশিক্ষণের শিখন উদ্দেশ্যের সাথে এখনও সামঞ্জস্যপূর্ণ আছে কি না।

এটি যোগ্যতা সংক্রান্ত সমস্যা প্রতিরোধে সাহায্য করতে পারে।

কর্মপরিবেশের ক্ষেত্রে, কাজ শুরু হয়ে গেলে প্রতিষ্ঠানের উপর ব্যাপক যত্ন নেওয়ার দায়িত্ব বর্তায়, যার মধ্যে ইন্টার্নরাও অন্তর্ভুক্ত। কর্মপরিবেশ আইন (আরবোয়েট) অনুযায়ী, নিয়োগকর্তা কাজের সাথে সম্পর্কিত সকল বিষয়ে কর্মীদের নিরাপত্তা ও স্বাস্থ্য নিশ্চিত করতে বাধ্য, এবং এর সাথে ঝুঁকি তালিকা ও মূল্যায়ন, এবং তথ্য প্রদান ও নির্দেশনা সংক্রান্ত অতিরিক্ত দায়িত্বও রয়েছে। তরুণ ইন্টার্নদের জন্য বিশেষজ্ঞ তত্ত্বাবধানের একটি অতিরিক্ত দায়িত্বও রয়েছে।

যদি কোনো ইন্টার্নশিপ প্রকৃতপক্ষে একটি চাকরির চুক্তিতে পরিণত হয়, তবে অসুস্থতাকালীন বেতন এবং বরখাস্ত থেকে সুরক্ষার সাধারণ নিয়মগুলোও প্রযোজ্য হয়। অসুস্থতার ক্ষেত্রে, নীতিগতভাবে ১০৪ সপ্তাহের জন্য বেতনের কমপক্ষে ৭০ শতাংশ পাওয়ার অধিকার থাকে, তবে শর্ত থাকে যে প্রথম ৫২ সপ্তাহে অন্তত প্রযোজ্য বিধিবদ্ধ ন্যূনতম মজুরি প্রাপ্য হতে হবে। চাকরির চুক্তি বাতিলের ক্ষেত্রে, বরখাস্তের যুক্তিসঙ্গত কারণ, নোটিশ প্রদানের উপর নিষেধাজ্ঞা এবং প্রয়োজনীয় সম্মতি বা চুক্তি বাতিলের নিয়মগুলো তখন প্রযোজ্য হয়; যদি প্রতিষ্ঠান এই নিয়মগুলো মেনে চলতে ব্যর্থ হয়, তবে চুক্তি বাতিল বা ন্যায্য ক্ষতিপূরণের সুযোগ থাকে।

পুনর্শ্রেণীকরণের পরিণতি

যখন কোনো ইন্টার্নশিপকে পূর্ববর্তী তারিখ থেকে চাকরির চুক্তি হিসেবে স্বীকৃতি দেওয়া হয়, তখন সাধারণ কর্মসংস্থান আইনের অধিকারগুলো পূর্ববর্তী তারিখ থেকে সেই মুহূর্ত থেকে উদ্ভূত হয়, যখন ধারা ৭:৬১০ BW-এর মানদণ্ডগুলো প্রকৃতপক্ষে পূরণ হয়েছিল।

যাইহোক, এর আওতায় বকেয়া বেতন অন্তর্ভুক্ত, যা বিলম্বে পরিশোধের ক্ষেত্রে আইনসম্মতভাবে বৃদ্ধি পাওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে, এবং অসুস্থতা ও বরখাস্তের ক্ষেত্রে পূর্বোক্ত সুরক্ষাও রয়েছে।

যেসব প্রতিষ্ঠান ইন্টার্নদের নিয়ে কাজ করে, তাদের জন্য পর্যায়ক্রমে মূল্যায়ন করা বাঞ্ছনীয় যে ইন্টার্নশিপের প্রকৃত কর্মক্ষমতা প্রশিক্ষণের শিক্ষণীয় উদ্দেশ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কি না, এবং লার্নিং প্ল্যান, অগ্রগতি সাক্ষাৎকার ও ইন্টার্নশিপ মূল্যায়নের মাধ্যমে তা নথিভুক্ত করা উচিত। যেসব ইন্টার্ন তাদের অবস্থান নিয়ে সন্দিহান, তারা নিজেদের অধিকার সম্পর্কে পরামর্শ চাইতে পারেন এবং প্রয়োজনে তাদের চুক্তির পুনর্বিন্যাস মূল্যায়ন করাতে পারেন।

ইন্টার্নশিপ বা চাকরির চুক্তির যোগ্যতা নিয়ে আপনার কোনো প্রশ্ন আছে, অথবা আপনি নিজে এই সমস্যার সম্মুখীন হচ্ছেন? নির্দ্বিধায় যোগাযোগ করুন। Law & Moreআমাদের ইকর্মসংস্থান আইন অ্যাটর্নিআমরা আপনার সাথে একমত হয়ে ভাবতে পেরে খুশি।

প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নাবলী (FAQ)