বছর 2026 ডাচ শ্রম আইনের ক্ষেত্রে একটি মৌলিক মোড় চিহ্নিত করে। শূন্য-ঘণ্টা চুক্তি এবং সর্বনিম্ন-সর্বোচ্চ চুক্তির চূড়ান্ত বিলুপ্তি, আইন প্রণেতা এক দশকের চরম শ্রম নমনীয়তার অবসান ঘটিয়েছেন। ডাচ সরকারের মতে, উদ্যোক্তা ঝুঁকি এবং কর্মীদের নিরাপত্তার মধ্যে ভারসাম্য নমনীয়তার পক্ষে অনেক বেশি ঝুঁকে পড়েছে, যার ফলে শ্রমিকদের আয়ের স্থিতিশীলতা এবং আইনি নিশ্চিততা নষ্ট হয়েছে।

এই সংস্কারটি একাকী নয়। এটি ডাচ শ্রমবাজারের একটি বৃহত্তর পুনর্গঠনের অংশ, যার লক্ষ্য অনিশ্চিত কাজ হ্রাস করা এবং নীতিটিকে শক্তিশালী করা যে কাঠামোগত কাজ কাঠামোগত নিরাপত্তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিতএই সংস্কারের মূলে রয়েছে এর প্রবর্তন মৌলিক চুক্তি (ভিত্তি চুক্তি), যা মৌলিকভাবে নিয়োগকর্তাদের কর্মশক্তি পরিকল্পনা এবং চুক্তি ব্যবস্থাপনা কীভাবে সংগঠিত করতে হবে তা পুনর্গঠন করে।

নিয়োগকর্তাদের জন্য, এটি কেবল একটি প্রশাসনিক সমন্বয় নয়। এর জন্য একটি কর্মী নিয়োগের মডেল, খরচ কাঠামো এবং কর্মক্ষম নমনীয়তার কৌশলগত পুনর্মূল্যায়ন। এই প্রবন্ধে মৌলিক চুক্তির আইনি কাঠামো, সংশোধিত শৃঙ্খল নিয়ম, প্রয়োগের ঝুঁকি এবং ২০২৬ সালে নেদারল্যান্ডসে কর্মরত নিয়োগকর্তাদের জন্য কৌশলগত পরিণতি ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

১. আইনি কাঠামো: নতুন ডিফল্ট হিসেবে মৌলিক চুক্তি

মৌলিক চুক্তিটি ঐতিহ্যবাহী অন-কল চুক্তির পরিবর্তে এসেছে। আইন প্রণেতা ইচ্ছাকৃতভাবে এমন একটি মডেল বেছে নিয়েছেন যা প্রাপ্যতাকে মজুরির অধিকার থেকে পৃথক করে। মূল নীতি হল, কর্মক্ষেত্রের ওঠানামা নির্বিশেষে, কর্মীদের ন্যূনতম এবং পূর্বাভাসযোগ্য আয়ের নিশ্চয়তা দেওয়া উচিত।

ব্যান্ডউইথ মডেল

মৌলিক চুক্তির মূল কথা হলো ব্যান্ডউইথ মডেল। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক বেস ঘন্টা (উদাহরণস্বরূপ, প্রতি সপ্তাহে ২০ ঘন্টা) সম্পর্কে একমত হন। এর উপরে, সর্বোচ্চ ব্যান্ডউইথ ৮০% একমত হতে পারে।

বাস্তবে, এর অর্থ হল ২০ ঘন্টার বেস সহ, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে প্রতি সপ্তাহে ২৬ ঘন্টা পর্যন্ত কাজ করতে বলতে পারেন। এই ব্যান্ডউইথের মধ্যে, কর্মচারীকে যখনই ডাকা হবে তখন উপস্থিত থাকতে হবে।

পূর্ববর্তী শূন্য-ঘণ্টা ব্যবস্থার তুলনায় গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তন হল যে মজুরি ঝুঁকি নিয়োগকর্তার উপর চলে যায়। নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কোনও কাজ না দেওয়া হলেও, কর্মচারী সর্বদা সম্মত বেস ঘন্টার জন্য মজুরি পাওয়ার অধিকারী।

নমনীয়তার উপর প্রভাব

নমনীয়তা সম্পূর্ণরূপে অদৃশ্য হয়ে যায় না, তবে এটি নিয়ন্ত্রিত এবং অনুমানযোগ্য হয়ে ওঠে। নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই তাদের কাঠামোগত কর্মী চাহিদার একটি বাস্তবসম্মত মূল্যায়ন করতে হবে। চাহিদার সর্বোচ্চ স্তর এখনও পরিচালনা করা যেতে পারে, তবে কেবলমাত্র আয়ের নিরাপত্তাকে অগ্রাধিকার দেয় এমন একটি আইনি কাঠামোর মধ্যে।

২. বাধ্যতামূলক কল-ইন নিয়ম: অনানুষ্ঠানিক সময়সূচীর সমাপ্তি

পূর্ববর্তী ব্যবস্থায়, অন-কল কাজ প্রায়শই অনানুষ্ঠানিকভাবে সংগঠিত হত—হোয়াটসঅ্যাপ বার্তা, মৌখিক চুক্তি বা শেষ মুহূর্তের সময়সূচী পরিবর্তনের মাধ্যমে। ২০২৬ সাল থেকে, এই পদ্ধতি আর আইনত অনুমোদিত নয়।

চার দিনের নোটিশের নিয়ম

নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই কর্মীদের কাজে ডাকতে হবে কমপক্ষে চার দিন আগে, লিখিতভাবে বা ইলেকট্রনিকভাবে। এই প্রয়োজনীয়তা বাধ্যতামূলক আইন এবং চুক্তির মাধ্যমে তা মওকুফ করা যাবে না।

শিফট বাতিলকরণ

নির্ধারিত শুরুর চার দিনের মধ্যে যদি কোনও কল-ইন বাতিল করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা বাধ্য থাকবেন বাতিলকৃত ঘন্টার জন্য সম্পূর্ণ মজুরি প্রদান করুনপরিকল্পনার ত্রুটি বা কাজের চাপে আকস্মিক পরিবর্তনের ঝুঁকি স্পষ্টতই নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়।

প্রত্যাখ্যানের অধিকার

যদি কোন কর্মচারীকে চার দিনেরও কম সময় আগে ডাকা হয়, তাহলে কর্মচারীর কোনও কারণ না দেখিয়ে এবং প্রতিকূল পরিণতি ছাড়াই স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করার আইনগত অধিকার রয়েছে। এই অধিকার ব্যান্ডউইথ সহ একটি মৌলিক চুক্তির অধীনেও প্রযোজ্য।

নিয়োগকর্তাদের জন্য, এর অর্থ হল শেষ মুহূর্তের কর্মী নিয়োগের সমাধানগুলি আর আইনত কার্যকর কৌশল নয়। কর্মী পরিকল্পনা অবশ্যই কাঠামোগত, ভবিষ্যৎমুখী এবং সুশৃঙ্খল হতে হবে।

৩. শৃঙ্খল নিয়মের সংশোধন: ৩–৩–৫ মডেল

অন-কল চুক্তি বাতিলের পাশাপাশি, আইন প্রণেতা কঠোর করেছেন চেইন নিয়ম ঘূর্ণায়মান কর্মসংস্থান কাঠামো প্রতিরোধ করা।

মূল নিয়ম

একজন কর্মচারীকে সর্বোচ্চ অফার করা যেতে পারে তিন বছরের মধ্যে তিনটি স্থায়ী-মেয়াদী চুক্তিএই নিয়ম আগেও ছিল, কিন্তু চেইনটি পুনরায় সেট করার পদ্ধতিতে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন আনা হয়েছে।

বর্ধিত বাধার সময়কাল

পূর্বে, চেইনটি পুনরায় চালু করার জন্য ছয় মাসের বিরতি যথেষ্ট ছিল। ২০২৬ সাল থেকে, এই বিরতির সময়কাল বাড়ানো হয়েছে পাঁচ বছরফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তারা তিন বছর পর একটি স্পষ্ট সিদ্ধান্ত নিতে বাধ্য হন: স্থায়ী চুক্তির প্রস্তাব দেওয়া অথবা দীর্ঘ সময়ের জন্য কর্মচারীর সাথে বিচ্ছেদ করা।

সীমিত ব্যতিক্রম

শুধুমাত্র সংকীর্ণভাবে সংজ্ঞায়িত মৌসুমী কাজই যৌথ শ্রম চুক্তির অধীনে বিচ্যুতির জন্য যোগ্য হতে পারে। এই ব্যতিক্রমগুলি সীমাবদ্ধভাবে ব্যাখ্যা করা হয় এবং নিবিড়ভাবে পর্যবেক্ষণ করা হয়।

৪. আর্থিক এক্সপোজার: কর্মঘণ্টার অনুমান

যেসব নিয়োগকর্তা মৌলিক চুক্তি মডেলের সাথে চুক্তি খাপ খাইয়ে নিতে ব্যর্থ হন, তারা উল্লেখযোগ্য আর্থিক ঝুঁকির সম্মুখীন হন কর্মঘণ্টার আইনি অনুমান (ধারা ৭:৬১০খ ডাচ সিভিল কোড)।

যদি কোন কর্মচারী তিন মাস ধরে চুক্তিবদ্ধভাবে নির্ধারিত সময়ের চেয়ে বেশি ঘন্টা কাজ করে, তাহলে কর্মচারী চুক্তির দাবি করতে পারেন যা প্রতিফলিত করে গড়ে কত ঘন্টা কাজ করা হয়েছে বর্তমান আইনসভার পরিবেশে, আদালতগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে এই ধরনের দাবি মঞ্জুর করার প্রবণতা দেখাচ্ছে, যা আইনপ্রণেতার কর্মী সুরক্ষা জোরদার করার স্পষ্ট উদ্দেশ্যের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ।

এই ঝুঁকি বিশেষ করে নিয়োগকর্তাদের জন্য তীব্র, যারা চুক্তিতে আনুষ্ঠানিকভাবে সামঞ্জস্য না করে কাঠামোগতভাবে অতিরিক্ত ঘন্টা নির্ধারণ করে নমনীয়তা বজায় রাখার চেষ্টা করেন।

৫. পেনশন, অসুস্থতা এবং সামাজিক নিরাপত্তার প্রভাব

মৌলিক চুক্তি কর্মসংস্থান চুক্তি আইনের বাইরের ক্ষেত্রগুলিকেও প্রভাবিত করে।

পেনশন আহরণ

সম্মত বেস আওয়ারগুলি পেনশন জমার ভিত্তি তৈরি করে। নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই এই সময়ের মধ্যে পেনশন অবদান প্রদান করতে হবে, এমনকি কাজের চাপ কম থাকাকালীন সময়েও।

অসুস্থতার সময় অব্যাহত অর্থ প্রদান

অসুস্থতার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাদের চুক্তিভিত্তিক বেস আওয়ারের (কমপক্ষে ৭০%) বেশি মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখতে হবে। শূন্য-আওয়ার চুক্তির অধীনে, মজুরি অব্যাহত রাখা প্রায়শই নির্ধারিত ঘন্টার মধ্যে সীমাবদ্ধ ছিল; বেসিক চুক্তির অধীনে, এটি সম্পূর্ণ চুক্তিভিত্তিক ভিত্তিতে প্রযোজ্য।

এটি নিয়োগকর্তার দিকে আর্থিক ঝুঁকির একটি কাঠামোগত পরিবর্তনের প্রতিনিধিত্ব করে।

প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নাবলী – ২০২৬ সালে ব্যবহারিক প্রশ্নাবলী

বার্ষিক ঘন্টা ব্যবস্থার কী হবে?
বার্ষিক কর্মঘণ্টা এখনও সম্ভব, তবে শুধুমাত্র একটি মৌলিক চুক্তির কাঠামোর মধ্যেই। কর্মীদের প্রতি মাসে বা ত্রৈমাসিকে একটি নিশ্চিত ন্যূনতম আয় পেতে হবে।

এই নিয়মগুলি কি স্বাস্থ্যসেবা, আতিথেয়তা এবং খুচরা বিক্রেতার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য?
হ্যাঁ। আইনে সাধারণ খাতভিত্তিক ছাড়ের বিধান নেই। যৌথ চুক্তিতে ব্যান্ডউইথের মধ্যে সীমিত নমনীয়তা থাকতে পারে, তবে সকল খাতের জন্য শূন্য-ঘণ্টা চুক্তি বাতিল করা হয়েছে।

বিচ্ছেদ বেতন (ট্রানজিশন ক্ষতিপূরণ) সম্পর্কে কী বলা যায়?
পাঁচ বছরের কর্মবিরতি নিয়মের কারণে কর্মীদের স্থায়ী চুক্তি পাওয়ার বা দীর্ঘ সময় ধরে কর্মরত থাকার সম্ভাবনা বেশি, তাই নিয়োগকর্তারা প্রায়শই বিচ্ছেদ বেতনের বাধ্যবাধকতার মুখোমুখি হবেন। নিয়োগের প্রথম দিন থেকেই এনটাইটেলমেন্ট জমা হয়।

বোর্ড এবং এইচআর-এর জন্য কৌশলগত নির্দেশিকা

২০২৬ সালের সংস্কারের জন্য চুক্তিভিত্তিক আপডেটের চেয়েও বেশি কিছু প্রয়োজন। তারা দাবি করে যে কর্মী নীতির কৌশলগত পুনর্বিন্যাস.

নিয়োগকর্তাদের মৌলিক চুক্তি দ্বারা সমর্থিত স্থিতিশীল কর্মী নিয়োগ পুলে বিনিয়োগ করা উচিত, যা আইনত নমনীয়তার সাথে পরিপূরক। কর্মী পরিকল্পনা সরঞ্জামগুলিতে চার দিনের নোটিশ নিয়ম এবং ব্যান্ডউইথ সীমাবদ্ধতা মেনে চলতে হবে। বাজেটিং মডেলগুলিতে উচ্চতর স্থির শ্রম ব্যয়ের পূর্বাভাস দেওয়া উচিত, এমনকি কম চাহিদার সময়কালেও।

উপসংহার

শূন্য-ঘন্টা এবং সর্বনিম্ন-সর্বোচ্চ চুক্তি বাতিলের মাধ্যমে একটি যুগের সমাপ্তি ঘটছে। ২০২৬ সালের ডাচ শ্রমবাজার নিয়োগকর্তাদের কাঠামোগত ভিত্তিতে কাঠামোগত কাজ সংগঠিত করতে বাধ্য করে। যেসব প্রতিষ্ঠান সক্রিয়ভাবে অভিযোজিত হয় তারা স্থিতিশীলতা তৈরি করতে পারে এবং তাদের নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডকে শক্তিশালী করতে পারে। যারা তা করতে ব্যর্থ হয় তারা ক্রমবর্ধমান আইনি এবং আর্থিক ঝুঁকির সম্মুখীন হয়।

আপনি কি Law & More কোন চুক্তিগুলি রূপান্তর করতে হবে এবং প্রধান সম্মতি ঝুঁকিগুলি কোথায় রয়েছে তা সনাক্ত করার জন্য আপনার বর্তমান কর্মীবাহিনীর একটি নিরীক্ষা পরিচালনা করতে চান? কোনও বাধ্যবাধকতা ছাড়াই পরামর্শের জন্য আমাদের সাথে যোগাযোগ করতে দ্বিধা করবেন না।