নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইনের একটি নির্দেশিকা

নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে যদি একটি বিষয় জানার থাকে, তবে তা হলো: এই আইনটি একেবারে গোড়া থেকেই কর্মচারীকে সুরক্ষা দেওয়ার জন্য তৈরি করা হয়েছে । এই একটিমাত্র নীতিই পুরো ব্যবস্থার মূল ভিত্তি, যা চাকরির চুক্তি ও কাজের সময় থেকে শুরু করে বরখাস্তের প্রক্রিয়া পর্যন্ত সবকিছুকে প্রভাবিত করে। এটি এমন একটি কাঠামো তৈরি করে, যা নিয়োগকর্তার নমনীয়তার প্রয়োজন এবং কর্মীদের জন্য বলিষ্ঠ নিরাপত্তার মধ্যে সতর্কভাবে ভারসাম্য রক্ষা করে।

ডাচ শ্রম আইনের ভিত্তি বোঝা

ডাচ বাজারে নতুন যে কারো জন্য, বিশেষ করে আন্তর্জাতিক ব্যবসার জন্য, আইনি কাঠামোটি কিছুটা কঠিন বলে মনে হতে পারে। তবে এটিকে বিভ্রান্তিকর নিয়মের জাল হিসেবে দেখার পরিবর্তে, এটিকে একটি ক্লাসিক ডাচ ক্যানেল হাউসের মতো ভাবা ভালো: শ্রমিক সুরক্ষার একটি শক্ত ভিত্তির উপর নির্মিত, যেখানে প্রতিটি তলা কর্মসংস্থান সম্পর্কের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশকে প্রতিনিধিত্ব করে।

এই সুরক্ষামূলক প্রকৃতিটি অনুধাবন করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। যেকোনো অস্পষ্ট ক্ষেত্র বা বিবাদে, আইন সাধারণত কর্মচারীর পক্ষেই ঝুঁকে থাকে। এর ফলে, নিয়োগকর্তার উপরই তাদের কাজের সুস্পষ্ট ব্যাখ্যা দেওয়ার দায়িত্ব বর্তায়। এই দর্শনটি নেদারল্যান্ডসে নিয়োগকর্তা-কর্মচারী সম্পর্কের একেবারে মূল কাঠামোতেই গেঁথে আছে।

সিস্টেমের মূল স্তম্ভগুলি

সিস্টেমটিকে ভালোভাবে পরিচালনা করার জন্য, এটিকে এর মূল উপাদানগুলিতে বিভক্ত করতে সাহায্য করে। এই প্রতিটি স্তম্ভ একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রকে অন্তর্ভুক্ত করে যেখানে ডাচ আইন উভয় পক্ষের জন্য স্পষ্ট অধিকার এবং দায়িত্ব নির্ধারণ করে। প্রথম দিন থেকে শেষ দিন পর্যন্ত পুরো কর্মসংস্থান যাত্রার জন্য এগুলিকে একটি উচ্চ-স্তরের মানচিত্র হিসাবে ভাবুন।

এই মৌলিক উপাদানগুলির এক ঝলক এখানে দেওয়া হল:

• চুক্তি এবং চুক্তি: আপনি যে ধরণের চুক্তি অফার করেন - তা নির্দিষ্ট মেয়াদী হোক বা স্থায়ী - তা তাৎক্ষণিক এবং উল্লেখযোগ্য আইনি গুরুত্ব বহন করে।
• কর্মীদের অধিকার এবং কর্তব্য: এটি ন্যূনতম মজুরি এবং ছুটির বেতনের মতো অপরিহার্য বিষয়গুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে, তবে নিয়োগকর্তাদের যত্নের ব্যাপক দায়িত্বের ক্ষেত্রেও প্রসারিত, বিশেষ করে যখন কোনও কর্মচারী অসুস্থ থাকে।
• বরখাস্ত এবং বরখাস্ত: এটি একটি কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত এলাকা। আপনি কাউকে একা ছেড়ে দিতে পারেন না; আপনার নির্দিষ্ট আইনি ভিত্তি প্রয়োজন এবং একটি কঠোর, আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।
• সম্মতি এবং প্রবিধান: এর মধ্যে রয়েছে যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO) এর চারপাশে নিয়মকানুন নেভিগেট করা, বিদেশী কর্মী নিয়োগ করা এবং স্ব-নিযুক্ত ঠিকাদার এবং কর্মচারীদের মধ্যে সঠিকভাবে পার্থক্য করা।

মূল কথা: ডাচ ব্যবস্থা এই ধারণার উপর ভিত্তি করে পরিচালিত হয় যে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি অন্তর্নিহিত ক্ষমতার ভারসাম্যহীনতা রয়েছে। তাই, এই বৈষম্য দূর করার জন্য আইনগুলো তৈরি করা হয়েছে, যাতে কর্মচারীরা সহজে অসুবিধাজনক পরিস্থিতিতে না পড়েন।

ভারসাম্যের উপর নির্মিত একটি ব্যবস্থা

আইনটি অত্যন্ত সুরক্ষামূলক হলেও, এটি সম্পূর্ণরূপে কঠোর নয়। এটি নমনীয়তার পথ প্রদান করে। উদাহরণস্বরূপ, নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিগুলি ব্যবসাগুলিকে পরিবর্তনশীল কাজের চাপ পরিচালনা করার একটি উপায় দেয় এবং উভয় পক্ষ সম্মত হলে নিষ্পত্তি চুক্তিগুলি একটি মসৃণ প্রস্থান প্রদান করতে পারে। যাইহোক, এমনকি এই নমনীয় বিকল্পগুলিও তাদের অপব্যবহার রোধ করার জন্য তাদের নিজস্ব নিয়মের সেট নিয়ে আসে।

বারবার আসা মূল প্রতিপাদ্য হলো ভারসাম্য। লক্ষ্য হলো স্থিতিশীল, নিরাপদ কর্মসংস্থানকে উৎসাহিত করা এবং ব্যবসাগুলিকে দক্ষতার সাথে পরিচালনা করার সুযোগ করে দেওয়া। নিয়োগকর্তাদের জন্য, এর অর্থ হল সাফল্য নির্ভর করে সতর্ক পরিকল্পনা এবং সূক্ষ্ম রেকর্ড রাখার উপর। সম্মতির জন্য একটি সক্রিয় পদ্ধতি কেবল একটি ভাল ধারণা নয়; ব্যয়বহুল আইনি বিরোধ এড়াতে এটি অত্যন্ত অপরিহার্য।

প্রাথমিকভাবে, এই সংক্ষিপ্ত বিবরণটি আপনাকে বর্তমান পরিস্থিতি সম্পর্কে একটি ধারণা দেবে। নির্দিষ্ট বিষয়গুলি সম্পর্কে আরও বিশদ জানতে, আপনি আমাদের বিস্তারিত নির্দেশিকা থেকে নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে আরও জানতে পারেন।

সবকিছু একত্রিত করার জন্য, নীচের সারণীতে ডাচ শ্রম বিধির মৌলিক উপাদানগুলির সংক্ষিপ্তসার দেওয়া হয়েছে যা প্রতিটি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর বোঝা উচিত।

এক নজরে নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইনের মূল স্তম্ভগুলি

এই মৌলিক বোধগম্যতা আপনার পথপ্রদর্শক হিসেবে কাজ করবে যখন আমরা পরবর্তী বিভাগগুলিতে এই প্রতিটি স্তম্ভ সম্পর্কে আরও বিস্তারিতভাবে আলোচনা করব।

নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থান চুক্তি নেভিগেট করা

যখন আপনি নেদারল্যান্ডসে কাউকে নিয়োগ করেন, তখন আপনার নির্বাচিত কর্মসংস্থান চুক্তিটি কেবল একটি আনুষ্ঠানিকতা নয়। এটি আপনার কর্ম সম্পর্কের ভিত্তি, যা ভূমিকার অধিকার, বাধ্যবাধকতা এবং ভবিষ্যৎ নির্ধারণ করে। ডাচ কর্মসংস্থান আইন মেনে চলার জন্য এই প্রথম পদক্ষেপটি সঠিকভাবে গ্রহণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

এখানে দুটি প্রধান খেলোয়াড় হল স্থায়ী চুক্তি এবং স্থায়ী চুক্তি, এবং তাদের মধ্যে পার্থক্য উল্লেখযোগ্য।

স্থায়ী চুক্তি বনাম স্থায়ী চুক্তি

নেদারল্যান্ডসে বেশিরভাগ কর্মচারীই একটি স্থায়ী চুক্তির (বা contract voor onbepaalde tijd ) জন্য চেষ্টা করেন। চাকরির নিরাপত্তার জন্য এটিই সর্বোত্তম মানদণ্ড, কারণ এর কোনো শেষ তারিখ নেই। এই ধরনের চুক্তি শেষ করা একটি অত্যন্ত নিয়ন্ত্রিত বিষয়, যার জন্য হয় পারস্পরিক সম্মতি, UWV (কর্মচারী বীমা সংস্থা) থেকে বিশেষ অনুমতি, অথবা আদালতের আদেশের প্রয়োজন হয়।

অন্যদিকে, রয়েছে নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি ( contract voor bepaalde tijd )। এর একটি নির্দিষ্ট শেষ তারিখ থাকে এবং সেই দিনটি এলে চুক্তিটির মেয়াদ এমনিতেই শেষ হয়ে যায়। চুক্তি বাতিলের জন্য কোনো জটিল প্রক্রিয়ার প্রয়োজন হয় না, যা নিয়োগকর্তাদের কিছুটা নমনীয়তা দেয়। কিন্তু সেই নমনীয়তার সাথে কিছু কঠোর সীমাবদ্ধতাও থাকে।

আপনাকে যে মূল ধারণাটি বুঝতে হবে তা হলো “চেইন রুল” বা ‘কেটেনরেগেলিং ’। এটিকে একটি আইনি প্রতিবন্ধক হিসেবে ভাবুন, যা নিয়োগকর্তাদেরকে অনির্দিষ্টকালের জন্য অস্থায়ী চুক্তির এক ঘূর্ণায়মান চক্রে কর্মীদের আটকে রাখা থেকে বিরত রাখার উদ্দেশ্যে তৈরি।

চেইন রুলটি কার্যকর হয় যদি:

• একজন কর্মচারী এর চেয়ে বেশি পান তিন ধারাবাহিক স্থায়ী-মেয়াদী চুক্তি।
• একজন কর্মচারী আপনার জন্য বিভিন্ন স্থায়ী-মেয়াদী চুক্তিতে মোট এক বছরেরও বেশি সময় ধরে কাজ করেছেন তিন বছর.

যদি আপনি এই রেখাগুলির যেকোনো একটি অতিক্রম করেন, তাহলে শেষ অস্থায়ী চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে স্থায়ী চুক্তিতে পরিণত হবে। সেই মুহূর্তে, কর্মচারী বরখাস্তের বিরুদ্ধে সম্পূর্ণ সুরক্ষা পাবেন। এটি একটি শক্তিশালী প্রক্রিয়া যা স্থিতিশীল কর্মসংস্থানের জন্য ডাচদের পছন্দকে শক্তিশালী করে।

নমনীয় এবং অন-কল ব্যবস্থা

দুটি প্রাথমিক চুক্তির ধরণ ছাড়াও, ডাচ আইন আরও নমনীয় কাজের ব্যবস্থার জন্য জায়গা করে দেয়, যদিও এগুলি ক্রমবর্ধমান নিয়ন্ত্রণের মুখোমুখি হচ্ছে।

সবচেয়ে সুপরিচিত হলো জিরো-আওয়ার চুক্তি ( nulurencontract )। এক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কোনো নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘণ্টার নিশ্চয়তা দেন না এবং কর্মীকে শুধুমাত্র তার প্রকৃত কাজের সময়ের জন্যই পারিশ্রমিক দেওয়া হয়। এটি সর্বোচ্চ নমনীয়তা প্রদান করে, কিন্তু কর্মীর জন্য অনিশ্চয়তা তৈরি করতে পারে।

এই কারণে, এই কর্মীদের আরও নিরাপত্তা দেওয়ার জন্য সম্প্রতি আইন প্রণয়ন করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কোনো কর্মী ১২ মাস ধরে জিরো-আওয়ার চুক্তিতে কাজ করার পর , নিয়োগকর্তা আইনত তাকে একটি নতুন চুক্তি দিতে বাধ্য থাকেন। এই নতুন চুক্তিটি অবশ্যই গত এক বছরে তার প্রতি সপ্তাহে কাজ করা গড় ঘণ্টার ভিত্তিতে হতে হবে, যা তাকে আরও স্থিতিশীল আয়ের একটি সুস্পষ্ট পথ করে দেয়।

আরেকটি বিকল্প হলো মিনিমাম-ম্যাক্সিমাম চুক্তি । এই চুক্তিতে ন্যূনতম সংখ্যক নিশ্চিত বেতনভুক্ত কর্মঘণ্টা এবং কর্মীকে সর্বোচ্চ যত ঘণ্টা কাজ করতে বলা যেতে পারে, তা নির্ধারণ করা থাকে। এটি একটি ভারসাম্য রক্ষা করে, যা কর্মীকে কিছুটা আর্থিক নিরাপত্তা দেয় এবং একই সাথে নিয়োগকর্তাকেও তার কার্যপরিচালনার ক্ষেত্রে কিছুটা নমনীয়তা বজায় রাখতে সাহায্য করে।

এই বিভিন্ন কাঠামো বোঝা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। ভুল চুক্তি নির্বাচন করা বা নিয়মের ভুল ব্যাখ্যা করার ফলে গুরুতর পরিণতি হতে পারে, অনিচ্ছাকৃতভাবে স্থায়ী কর্মসংস্থান সম্পর্ক তৈরি করা থেকে শুরু করে আর্থিক জরিমানার সম্মুখীন হওয়া পর্যন্ত। শুরুতেই একটু যত্ন এবং মনোযোগ সমগ্র কর্মসংস্থানের জন্য একটি ন্যায্য, সম্মতিপূর্ণ এবং দৃঢ় ভিত্তি তৈরি করবে।

কর্মচারী অধিকার এবং নিয়োগকর্তার কর্তব্য সম্পর্কে আপনার নির্দেশিকা

নেদারল্যান্ডসে, নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর মধ্যকার সম্পর্কটি কেবল একটি সাধারণ লেনদেন নয়। এটিকে একটি সতর্কভাবে ভারসাম্যপূর্ণ দাঁড়িপাল্লা হিসেবে ভাবা যেতে পারে, যার একপাশে রয়েছে আইনি অধিকার এবং অন্যপাশে কর্তব্য। ডাচ শ্রমবাজারে কাজ করতে ইচ্ছুক যে কারো জন্য এই গতিশীলতাটি ভালোভাবে বোঝা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইন এতে জড়িত প্রত্যেকের জন্য সুস্পষ্ট দায়িত্ব নির্ধারণ করে দেয়।

এই আইনি কাঠামো আপনার কর্মসংস্থান চুক্তিতে যা লেখা আছে তার বাইরেও অনেক বেশি বিস্তৃত। এটি আপনার বেতন এবং কর্মঘণ্টা থেকে শুরু করে অসুস্থতার কারণে কাজ করতে না পারলে কী ঘটে তা পর্যন্ত সবকিছুকে প্রভাবিত করে। নিয়োগকর্তাদের জন্য, এটি যত্নের মূল নীতির চারপাশে নির্মিত একটি উল্লেখযোগ্য বাধ্যবাধকতার মধ্যে অনুবাদ করে।

ন্যায্য কাজের ভিত্তি

সবচেয়ে মৌলিক স্তরে, নেদারল্যান্ডসের প্রতিটি কর্মচারী ন্যূনতম বেতন, কর্মঘণ্টা এবং প্রয়োজনীয় বিশ্রামের সময়কাল নিয়ন্ত্রণকারী আইন দ্বারা সুরক্ষিত।

উদাহরণস্বরূপ, অর্থনীতির সাথে তাল মিলিয়ে চলার জন্য আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি বছরে দুবার (১লা জানুয়ারি এবং ১লা জুলাই) সমন্বয় করা হয়। এটি ২১ বছর বা তার বেশি বয়সী সকল কর্মচারীর জন্য একটি ন্যূনতম জীবনযাত্রার মান নিশ্চিত করে এবং কম বয়সী কর্মীদের জন্য কিছুটা কম হারে মজুরি প্রদান করা হয়।

কর্মঘণ্টা আইন ( Arbeidstijdenwet ) দ্বারা কর্মঘণ্টাও কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়। এই আইনটি দৈনিক ও সাপ্তাহিক কাজের উপর নির্দিষ্ট সীমা নির্ধারণ করে, বিশ্রামের বিরতি বাধ্যতামূলক করে এবং রাতের শিফট ও অতিরিক্ত কাজের মতো বিষয়গুলির জন্য নির্দিষ্ট নিয়মকানুন রয়েছে। এর মূল উদ্দেশ্য হলো অতিরিক্ত কাজের চাপ প্রতিরোধ করে একজন কর্মচারীর স্বাস্থ্য ও সুস্থতা রক্ষা করা। এই মূল সুরক্ষাগুলি সম্পর্কে আরও বিস্তারিত জানতে, আপনি নেদারল্যান্ডসের প্রধান কর্মসংস্থান অধিকার সম্পর্কে আরও তথ্য পেতে পারেন ।

ছুটির অধিকার এবং সময় বন্ধ

সবেতন ছুটি কোনো বিশেষ সুবিধা নয়; এটি একটি আইনগত অধিকার। প্রত্যেক কর্মচারী প্রতি বছর তাদের সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার চারগুণ পরিমাণ ন্যূনতম ছুটির ঘণ্টা পাওয়ার অধিকারী । সুতরাং, যদি আপনি সপ্তাহে ৪০ ঘণ্টা কাজ করেন, তবে আপনি ১৬০ ঘণ্টা—বা ২০ দিন—সবেতন ছুটি পাবেন।

যৌথ শ্রম চুক্তি (সিএও) বা ব্যক্তিগত চুক্তিগুলো সাধারণত আরও উদার হয়ে থাকে, যেখানে প্রায়শই ২৫ দিন বা তার বেশি ছুটি দেওয়া হয়। এর পাশাপাশি, কর্মচারীরা ছুটি ভাতা ( ভাকান্টিগেল্ড ) পান, যা তাদের মোট বার্ষিক বেতনের কমপক্ষে ৮% এর একটি বোনাস পেমেন্ট এবং এটি সাধারণত মে বা জুন মাসে প্রদান করা হয়।

যত্নের কর্তব্য ব্যাখ্যা করা হয়েছে
সমস্ত নির্দিষ্ট নিয়মের বাইরে, নিয়োগকর্তাদের একটি বিস্তৃত আইনি "যত্নের দায়িত্ব" রয়েছে (জর্গপ্লিচ্ট)। এর অর্থ হল তাদের একটি নিরাপদ এবং স্বাস্থ্যকর কর্মপরিবেশ প্রদানের সক্রিয় দায়িত্ব রয়েছে, দুর্ঘটনা, আঘাত এবং কর্ম-সম্পর্কিত অসুস্থতা প্রতিরোধে সুনির্দিষ্ট পদক্ষেপ গ্রহণ করা। এটি নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইনের একটি প্রকৃত ভিত্তি।

কর্মচারীর অসুস্থতার সময় নিয়োগকর্তার ভূমিকা

কর্মচারীদের অসুস্থতার নিয়মের চেয়ে যত্নের এই দায়িত্ব আর কোথাও স্পষ্ট নয়। এই নিয়মগুলি ইউরোপের সবচেয়ে ব্যাপক কিছু এবং নিয়োগকর্তার কাঁধে একটি বিশাল দায়িত্ব অর্পণ করে।

যদি কোনো কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়েন, তবে নিয়োগকর্তা আইনত দুই পূর্ণ বছর (১০৪ সপ্তাহ) পর্যন্ত তার বেতনের কমপক্ষে ৭০% প্রদান করতে বাধ্য । প্রথম বছরে, এই অর্থপ্রদান আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির নিচে নামতে পারবে না।

কিন্তু আর্থিক দিকটি কেবল অর্ধেক গল্প। নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর পুনরুদ্ধার এবং পুনঃএকত্রীকরণের ক্ষেত্রেও সক্রিয় অংশীদার হতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে:

• কর্মপরিকল্পনা তৈরি করা: এর অর্থ হল কর্মচারী এবং কোম্পানির একজন ডাক্তারের সাথে সরাসরি কাজ করা (অনুসরণ) কাজে ফিরে যাওয়ার জন্য একটি পরিষ্কার পথ তৈরি করা।
• উপযুক্ত কাজ খোঁজা: যদি কর্মচারী তাদের পুরনো চাকরিতে ফিরে যেতে না পারেন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে কোম্পানির মধ্যে অন্য একটি উপযুক্ত পদ খুঁজে বের করার চেষ্টা করতে হবে।
• বাহ্যিক বিকল্পগুলি অন্বেষণ করা: যদি কোনও অভ্যন্তরীণ ভূমিকা উপযুক্ত না হয়, তাহলে নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে অন্য কোনও কোম্পানিতে উপযুক্ত চাকরি খুঁজে পেতে সাহায্য করতে হবে।

এই পুনঃএকত্রীকরণের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হলে গুরুতর জরিমানা হতে পারে, যার মধ্যে তৃতীয় বছরের জন্য কর্মচারীর বেতন প্রদানের নির্দেশ দেওয়াও অন্তর্ভুক্ত। এটি কেবল দেখায় যে সিস্টেমটি নিয়োগকর্তার সহায়ক ভূমিকা কতটা গুরুত্ব সহকারে নেয়, ডাচ শ্রম আইনের সুরক্ষামূলক প্রকৃতিকে শক্তিশালী করে এবং অসুস্থতা নিশ্চিত করার অর্থ স্বয়ংক্রিয়ভাবে আপনার চাকরি হারানো নয়।

বরখাস্ত এবং বরখাস্ত আসলে কীভাবে কাজ করে

নেদারল্যান্ডসে কোনো কর্মীকে চাকরিচ্যুত করাটা শুধু সিদ্ধান্ত নিয়েই শেষ করে দেওয়ার মতো সহজ নয়। এটি একটি অত্যন্ত সুসংগঠিত প্রক্রিয়া, যা অন্যান্য দেশে প্রচলিত ‘ইচ্ছাধীন’ নিয়োগ ব্যবস্থা থেকে সম্পূর্ণ ভিন্ন। নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইনের সুরক্ষামূলক প্রকৃতির কারণে আপনি খেয়ালখুশিমতো কোনো চুক্তি বাতিল করতে পারেন না; এর জন্য আপনার অবশ্যই একটি আইনসম্মত কারণ থাকতে হবে এবং একটি অত্যন্ত নির্দিষ্ট ও বাধ্যতামূলক পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।

এই নিয়মগুলি দৃঢ়ভাবে না বুঝেই কোনও নিয়োগ চুক্তি শেষ করার চেষ্টা করা একজন নিয়োগকর্তাকে গুরুতর আইনি এবং আর্থিক সমস্যায় ফেলতে পারে। এই ব্যবস্থাটি ইচ্ছাকৃতভাবে নির্বিচারে বরখাস্ত রোধ করার জন্য তৈরি করা হয়েছে, যার ফলে সিদ্ধান্তকে ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার উপর প্রমাণের ভার চাপানো হয়।

বাস্তবে এর অর্থ হল প্রতিটি চাকরি বরখাস্তের একটি স্পষ্ট, প্রমাণযোগ্য কারণ থাকতে হবে।

যেকোনো বরখাস্তের ভিত্তি ডসিয়েরোপবোউ

চাকরিচ্যুতির জন্য কোন পথ অবলম্বন করবেন, তা ভাবার আগেই আপনাকে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ধারণা আয়ত্ত করতে হবে: ডসিয়ার ফাইল । এর অর্থ হলো একটি বিশদ কেস ফাইল তৈরি করা। এটিকে সেই প্রমাণ হিসেবে ভাবুন যা কাউকে চাকরিচ্যুত করার যৌক্তিকতা প্রমাণের জন্য আপনাকে উপস্থাপন করতে হবে। যত্নসহকারে সংরক্ষিত নথি ছাড়া চাকরিচ্যুতির যেকোনো প্রচেষ্টা প্রায় নিশ্চিতভাবেই ব্যর্থ হবে।

এই ফাইলটিতে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা এবং নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার গৃহীত পদক্ষেপের সাথে প্রাসঙ্গিক সবকিছু থাকা উচিত, যার মধ্যে রয়েছে:

• কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা যা নির্দিষ্ট সমস্যা এবং লক্ষ্যগুলি নথিভুক্ত করে।
• সতর্কতা এবং প্রতিক্রিয়া সম্পর্কিত বিস্তারিত ইমেল এবং আনুষ্ঠানিক চিঠি।
• কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা সম্পর্কে কথোপকথনের মিনিট বা রেকর্ড।
• কর্মচারীকে সফল হতে সাহায্য করার জন্য আপনার দেওয়া কোনও প্রশিক্ষণ, কোচিং বা সহায়তার প্রমাণ।

একটি শক্তিশালী ডসিয়ার কেবল নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার একটি সংগ্রহ নয়। এটি অবশ্যই দেখাতে হবে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে উন্নতির জন্য একটি প্রকৃত সুযোগ দিয়েছেন। এই সক্রিয়, সহায়ক পদ্ধতি ডাচ ব্যবস্থায় একটি মূল প্রত্যাশা।

এই পরিশ্রমী রেকর্ড রক্ষণাবেক্ষণ যেকোনো সফল সমাপ্তির মূল ভিত্তি। আপনার ডসিয়ারের শক্তি সরাসরি আপনার অনুকূল ফলাফলের সম্ভাবনাকে প্রভাবিত করবে, আপনি যে পথই বেছে নিন না কেন।

অবসানের দুটি প্রধান পথ

একবার আপনার কাছে একটি বৈধ কারণ এবং তার সমর্থনে একটি শক্ত নথি থাকলে, ডাচ আইন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য দুটি প্রধান সরকারী পথ প্রদান করে।

1. UWV (কর্মচারী বীমা সংস্থা) থেকে অনুমতি: ব্যবসায়িক অর্থনৈতিক কারণে, যেমন রিডানডেন্সি, অথবা দীর্ঘমেয়াদী কর্মচারী অক্ষমতার জন্য (অসুস্থতা যা দীর্ঘস্থায়ী হয়) বরখাস্তের ক্ষেত্রে এটি বাধ্যতামূলক পথ। দুই বছর)। নিয়োগকর্তা UWV-তে একটি আবেদন জমা দেন, যা পরে মূল্যায়ন করে যে কারণটি বৈধ কিনা এবং সমস্ত আইনি পদক্ষেপ অনুসরণ করা হয়েছে কিনা।
2. উপ-জেলা আদালত কর্তৃক বিলুপ্তি: ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত কারণগুলির জন্য, যেমন দুর্বল কর্মক্ষমতা, দোষী আচরণ, অথবা মৌলিকভাবে ক্ষতিগ্রস্ত কর্ম সম্পর্ক, নিয়োগকর্তাকে আদালতে আবেদন করতে হবে। বিচারক মামলার ফাইল পর্যালোচনা করবেন এবং চুক্তিটি বাতিল করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে উভয় পক্ষের যুক্তি শুনবেন।

সিদ্ধান্তটি নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে না; বরখাস্তের কারণটি আপনাকে কোন পথ অনুসরণ করতে হবে তা নির্দেশ করে।

বিকল্প পথ পারস্পরিক সম্মতি

নেদারল্যান্ডসে চাকরি শেষ হওয়ার সবচেয়ে সাধারণ উপায় হলো পারস্পরিক সম্মতি। এর জন্য একটি নিষ্পত্তি চুক্তি নিয়ে আলোচনা করতে হয় , যা ডাচ ভাষায় vaststellingsovereenkomst (VSO) নামে পরিচিত। এই আইনত বাধ্যতামূলক চুক্তিতে চাকরি ছাড়ার শর্তাবলী স্পষ্টভাবে উল্লেখ থাকে, যার মধ্যে রয়েছে চাকরির শেষ দিন, যেকোনো ক্ষতিপূরণ (যার মধ্যে প্রায়শই বিধিবদ্ধ রূপান্তরকালীন অর্থ অন্তর্ভুক্ত থাকে), এবং ভবিষ্যতের দাবি থেকে অব্যাহতি।

এই পথটি নিশ্চয়তা প্রদান করে এবং উভয় পক্ষকে একটি দীর্ঘ, অনিশ্চিত ও প্রায়শই ব্যয়বহুল আইনি লড়াই এড়াতে সাহায্য করে। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, কর্মীকে অবশ্যই স্বেচ্ছায় এতে সম্মত হতে হবে এবং স্বাক্ষর করার পর তিনি ১৪ দিনের একটি অবকাশ পান, যার মধ্যে তিনি কোনো জরিমানা ছাড়াই তার সম্মতি প্রত্যাহার করতে পারেন। এই বিকল্পগুলো সম্পর্কে আরও বিস্তারিত জানতে, আপনি নেদারল্যান্ডসে কীভাবে চাকরি থেকে অব্যাহতি দেওয়া যায় , সেই সংক্রান্ত এই নির্দেশিকাটি দেখতে পারেন ।

তাৎক্ষণিক প্রক্রিয়ার বাইরে, চাকরিচ্যুতির পরে আপনার কর্মসংস্থানের রেকর্ডের কী হবে তা বোঝাও মূল্যবান, কারণ এটি প্রায়শই কর্মীদের জন্য একটি বড় উদ্বেগের বিষয়। এটি UWV, আদালত বা পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমেই হোক না কেন, ডাচ চাকরিচ্যুতির নিয়মগুলি নেভিগেট করার জন্য সতর্ক পরিকল্পনা, শক্তিশালী ডকুমেন্টেশন এবং আইনি দৃশ্যপটের স্পষ্ট ধারণা প্রয়োজন।

ডাচ শ্রম আইন মেনে চলা

নেদারল্যান্ডসে আইন-কানুন সঠিকভাবে মেনে চলা কেবল নিয়ম রক্ষার একটি আনুষ্ঠানিকতা নয়। এর মূল বিষয় হলো নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইনের মূল নীতিগুলোকে আন্তরিকভাবে বোঝা এবং সম্মান করা । যেকোনো আন্তর্জাতিক ব্যবসার জন্য, এর অর্থ হলো ডাচ কর্মসম্পর্ককে সংজ্ঞায়িত করে এমন সূক্ষ্ম বিষয়গুলো ভালোভাবে আয়ত্ত করা, বিশেষ করে যখন আপনার দলকে শ্রেণিবদ্ধ করা এবং বিদেশ থেকে কর্মী নিয়োগের প্রশ্ন আসে।

বিশেষ করে দুটি ক্ষেত্রে আপনার পূর্ণ মনোযোগ প্রয়োজন: স্বাধীন ঠিকাদার এবং কর্মচারীদের মধ্যে পার্থক্য বোঝা এবং বিদেশী প্রতিভা দেশে আনার জন্য সঠিক পদক্ষেপ অনুসরণ করা। এখানে একটি ভুল পদক্ষেপ গুরুতর আইনি এবং আর্থিক মাথাব্যথার কারণ হতে পারে, আপনার কার্যক্রমে বাধা সৃষ্টি করতে পারে এবং আপনার কষ্টার্জিত খ্যাতির ক্ষতি করতে পারে।

মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থানের চ্যালেঞ্জ

নেদারল্যান্ডসে নিয়ম মেনে চলার অন্যতম বড় একটি ফাঁদ হলো কর্মীদের ভুল শ্রেণিবিন্যাস করা। একজন প্রকৃত স্বাধীন ঠিকাদার—যিনি zzp'er ( zelfstandige zonder personeel ) নামে পরিচিত—এবং একজন ছদ্মবেশী কর্মচারীর মধ্যে পার্থক্য কিছুটা অস্পষ্ট মনে হতে পারে। তবে, ডাচ কর্তৃপক্ষ বিষয়টি সুস্পষ্টভাবে দেখে এবং যাকে তারা schijnzelfstandigheid বা “মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থান” বলে, তার বিরুদ্ধে অত্যন্ত কঠোর অবস্থান নেয়।

শ্রমিকদের অধিকার রক্ষা এবং তাদের প্রাপ্য সুবিধা নিশ্চিত করার জন্য সরকার সক্রিয়ভাবে এই বিষয়ে কঠোর ব্যবস্থা নিচ্ছে। আইন প্রয়োগ কঠোর, এবং একজন কর্মী প্রকৃত স্ব-কর্মসংস্থানকারী তা প্রমাণের দায়িত্ব নিয়োগকর্তার উপর। ভুল করলে মোটা অঙ্কের জরিমানা এবং কর ফেরত দেওয়া হতে পারে, যা স্পষ্ট করে দেয় যে সরকার চায় সকল শ্রমিকের আনুষ্ঠানিক কর্মসংস্থানের নিরাপত্তা থাকুক।

তাহলে, আপনি কীভাবে সঠিক সিদ্ধান্ত নেবেন? এটি কেবল চুক্তির লেবেল নয়, বরং কাজের সম্পর্কের বাস্তবতার উপর নির্ভর করে।

মূল অন্তর্দৃষ্টি: ডাচ কর্তৃপক্ষ চুক্তির শিরোনামকে উপেক্ষা করে দৈনন্দিন বাস্তবতা বিশ্লেষণ করবে। যদি কোনো সম্পর্ককে দেখতে ও অনুভব করতে চাকরির মতো মনে হয়—অর্থাৎ সেখানে কর্তৃত্ব, ব্যক্তিগত শ্রম এবং মজুরি থাকে—তবে আপনার চুক্তিতে যা-ই বলা থাকুক না কেন, সেটিকে প্রায় নিশ্চিতভাবেই সেভাবেই বিবেচনা করা হবে।

দুর্ঘটনাক্রমে "ছদ্মবেশী কর্মসংস্থান" সম্পর্ক তৈরি হওয়া এড়াতে, আপনাকে মূল পার্থক্যগুলি বুঝতে হবে। ডাচ কর কর্তৃপক্ষ এবং আদালতগুলি বিভিন্ন বিষয় বিবেচনা করে নির্ধারণ করে যে কেউ সত্যিই নিজের জন্য ব্যবসায় করছে নাকি, সমস্ত উদ্দেশ্য এবং উদ্দেশ্যে, একজন কর্মচারী। এই চেকলিস্টটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মানদণ্ডগুলিকে ভেঙে দেয়।

কর্মচারী বনাম স্বাধীন ঠিকাদার (ZZP'er) চেকলিস্ট

পরিশেষে, কোনও একক বিষয়ই নির্ণায়ক নয়। কর্তৃপক্ষ সম্পূর্ণ চিত্রটি দেখে। যদি ভারসাম্য একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের দিকে ঝুঁকে যায়, তাহলে আপনি সামাজিক নিরাপত্তা অবদান, ছুটির বেতন এবং পেনশন প্রিমিয়াম ফেরত দেওয়ার জন্য দায়ী থাকতে পারেন, পাশাপাশি সম্ভাব্য জরিমানার মুখোমুখি হতে পারেন।

বিদেশী প্রতিভা নিয়োগ সঠিক উপায়ে

ইউরোপীয় ইউনিয়নের বাইরের দেশ থেকে বিশেষজ্ঞ আনতে চাওয়া ব্যবসায়ীদের জন্য, ডাচ অভিবাসন এবং কর্মসংস্থানের নিয়মকানুন মেনে চলা আবশ্যক। দক্ষ পেশাদারদের আকর্ষণ করার জন্য নেদারল্যান্ডসে বেশ কয়েকটি প্রোগ্রাম তৈরি করা হয়েছে, তবে সেগুলির সাথে খুব নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাও রয়েছে।

সবচেয়ে প্রচলিত পথ হলো উচ্চ দক্ষ অভিবাসী পারমিট (বা kennismigrantenregeling )। এই প্রকল্পের মাধ্যমে কোম্পানিগুলো বিশেষায়িত অ-ইউরোপীয় প্রতিভাদের নিয়োগ করতে পারে, তবে শর্ত হলো তাদের কয়েকটি মূল শর্ত পূরণ করতে হবে:

• স্বীকৃত স্পনসর: আপনার কোম্পানিকে প্রথমে ইমিগ্রেশন অ্যান্ড ন্যাচারালাইজেশন সার্ভিস (IND)-এর কাছে স্বীকৃত স্পনসর হিসেবে অনুমোদিত এবং নিবন্ধিত হতে হবে। এটি একটি অ-আলোচনাযোগ্য প্রথম পদক্ষেপ।
• বেতনের সীমা: অভিবাসী পেশাদারদের অবশ্যই একটি ন্যূনতম সীমা পূরণ করে এমন একটি মোট মাসিক বেতন অর্জন করতে হবে। এই সংখ্যাটি প্রতি বছর সমন্বয় করা হয়, তাই আপনাকে বর্তমান হারগুলি পরীক্ষা করতে হবে।
• চাকরির চুক্তিপত্র: আবেদন শুরু করার আগে একটি আনুষ্ঠানিক, বৈধ কর্মসংস্থান চুক্তি থাকতে হবে।

এবং অবশ্যই, আন্তর্জাতিকভাবে পরিচিত যেকোনো কোম্পানির ক্ষেত্রে, সম্মতি কেবল সীমান্তেই থেমে থাকে না। এই দায়িত্বগুলি দৃঢ়ভাবে পালন করা ডাচ বাজারে সফলভাবে ব্যবসা করার একটি অংশ।

নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে সাধারণ প্রশ্নাবলী

নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইন নিয়ে ঘাঁটাঘাঁটি করাটা অনেকটা একটি জটিল ধাঁধা মেলানোর মতো মনে হতে পারে। এমনকি যখন আপনার মনে হয় যে আপনি পুরো বিষয়টি ভালোভাবে বুঝে গেছেন, তখনও বাস্তব জীবনের এমন কিছু নির্দিষ্ট পরিস্থিতি সামনে চলে আসে, যেগুলোর জন্য স্পষ্ট এবং সরাসরি উত্তরের প্রয়োজন হয়।

এই বিভাগটি সরাসরি মূল বিষয়ে পৌঁছেছে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের কাছ থেকে আমরা যে ঘন ঘন প্রশ্নের মুখোমুখি হই তার কিছু সমাধানের জন্য। আপনার দৈনন্দিন কাজের ক্ষেত্রে আসলে কী গুরুত্বপূর্ণ তা স্পষ্ট করার জন্য আমরা এই জটিল বিষয়গুলিকে সহজ ব্যাখ্যায় বিভক্ত করেছি।

চুক্তি বাতিলের জন্য বাধ্যতামূলক নোটিশের সময়কাল কত?

চাকরির সম্পর্ক শেষ করার ক্ষেত্রে নোটিশ পিরিয়ড একটি মূল ভিত্তি, এবং এর নিয়মকানুন খুবই সুনির্দিষ্ট। একজন কর্মচারীর জন্য, আইনসম্মত নোটিশ পিরিয়ডটি বেশ সহজ ও সরল: এক মাস । এটি তাদের পরবর্তী পদক্ষেপের পরিকল্পনা করার জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা দেয়।

তবে নিয়োগকর্তাদের ক্ষেত্রে এটি ভিন্ন কথা। নোটিশের সময়কাল সরাসরি কর্মচারী কতদিন ধরে কোম্পানিতে আছেন তার সাথে সম্পর্কিত। আপনি এটিকে একটি স্লাইডিং স্কেল হিসেবে ভাবতে পারেন যা আনুগত্যকে আরও নিরাপত্তার সাথে পুরস্কৃত করে।

• ৫ বছরের কম চাকরি: ১ মাসের নোটিশ
• ৫ থেকে ১০ বছর চাকরি: 2 মাসের নোটিশ
• ৫ থেকে ১০ বছর চাকরি: 3 মাসের নোটিশ
• ১৫ বছর বা তার বেশি চাকরি: 4 মাসের নোটিশ

এখন, চাকরির চুক্তি বা যৌথ শ্রম চুক্তিতে (CAO) বিভিন্ন মেয়াদের বিষয়ে সম্মত হওয়া সম্ভব। কিন্তু এখানে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় আছে: নিয়োগকর্তার নোটিশের মেয়াদ অবশ্যই কর্মচারীর নোটিশের মেয়াদের অন্তত দ্বিগুণ হতে হবে । সুতরাং, আপনি যদি কোনো কর্মচারীকে দুই মাসের নোটিশের মেয়াদে সম্মত হতে বলেন, তাহলে আপনাকে অন্তত চার মাসের জন্য দায়বদ্ধ থাকতে হবে।

একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা কি সর্বদা প্রয়োগযোগ্য?

একেবারেই না। প্রতিযোগিতা-বহির্ভূত ধারাগুলি নিশ্চিত নয় এবং ডাচ আইন অনুসারে এগুলি কঠোরভাবে সীমাবদ্ধ। আদালতগুলি খুব সাবধানতার সাথে সেগুলি পরীক্ষা করে নিশ্চিত করে যে তারা অন্যায়ভাবে কোনও কর্মচারীকে অন্যায়ভাবে অন্যায়ভাবে চাকরি খুঁজে পেতে বাধা দেয় না। প্রতিযোগিতা-বহির্ভূত ধারা বৈধ বলে বিবেচিত হওয়ার জন্য, এটি একজন প্রাপ্তবয়স্ক কর্মচারীর সাথে লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে।

চুক্তির ধরণও একটি বিশাল ভূমিকা পালন করে। একটি স্থায়ী (অনির্দিষ্ট) চুক্তিতে, একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক চুক্তি টিকে থাকতে পারে, যদি এর শর্তাবলী - যেমন ভৌগোলিক এলাকা, সময়কাল এবং এটি যে ধরণের কার্যকলাপ সীমাবদ্ধ করে - যুক্তিসঙ্গত হয়।

তবে, স্থির-মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে, নিয়মগুলি অনেক বেশি কঠোর।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে থাকা প্রতিযোগিতা-বিরোধী ধারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে অকার্যকর বলে গণ্য হয়, যদি না নিয়োগকর্তা এমন কোনো জোরালো ও গুরুত্বপূর্ণ ব্যবসায়িক স্বার্থ প্রমাণ করতে পারেন যার জন্য এটি প্রয়োজন। এটি কেবল নিয়ম রক্ষার বিষয় নয়; এর যৌক্তিকতা সরাসরি চুক্তিতে লিখিত থাকতে হবে এবং সুনির্দিষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে হবে যে কেন ওই নির্দিষ্ট কর্মচারী ব্যবসার জন্য একটি স্বতন্ত্র হুমকি।

পরিশেষে, একটি ডাচ আদালতেরই চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত। একজন বিচারক একটি অযৌক্তিক ধারা সম্পূর্ণরূপে বাতিল করতে পারেন, এর সময়কাল সংক্ষিপ্ত করতে পারেন, এর পরিধি সংকুচিত করতে পারেন, এমনকি নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ প্রদানের নির্দেশ দিতে পারেন যখন অ-প্রতিযোগিতা সক্রিয় থাকে।

ট্রানজিশন পেমেন্ট কী এবং কারা এটি পায়?

ট্রানজিশন পেমেন্ট ( transitievergoeding ) হলো নেদারল্যান্ডসে বিধিবদ্ধ চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণের আনুষ্ঠানিক নাম। এটি একটি বাধ্যতামূলক অর্থপ্রদান যা একজন নিয়োগকর্তাকে করতে হয় যখন তারা কোনো কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি ঘোষণা করেন বা একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করার সিদ্ধান্ত নেন।

এই নিয়মের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো এটি কতটা ব্যাপকভাবে প্রযোজ্য। একজন কর্মী চাকরির প্রথম দিন থেকেই ট্রানজিশন পেমেন্ট পাওয়ার অধিকারী, তা সে স্থায়ী বা স্থায়ী চুক্তিতে থাকুক না কেন। এই অধিকার বেশিরভাগ ধরণের বরখাস্তের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, যার মধ্যে রয়েছে আদালতের মাধ্যমে চাকরির অবসান বা অবসান।

বেতনের পরিমাণ দুটি মূল বিষয় ব্যবহার করে গণনা করা হয়: কর্মচারীর মোট মাসিক বেতন এবং তাদের চাকরির দৈর্ঘ্য। সূত্রটি হল প্রতি বছরের চাকরির জন্য এক মাসের বেতনের এক-তৃতীয়াংশ।

এই অর্থ প্রদানের আনুষ্ঠানিক উদ্দেশ্য হল কর্মচারীদের পরবর্তী চাকরির জন্য এই ব্যবধান পূরণ করতে সাহায্য করা। এটি পুনঃপ্রশিক্ষণ কোর্স, বহির্বিভাগীয় পরিষেবা, অথবা চাকরি খোঁজার সময় জীবনযাত্রার খরচ মেটানোর মতো বিষয়গুলির জন্য তহবিল সরবরাহ করার উদ্দেশ্যে তৈরি করা হয়েছে। এটি চাকরি হারানোর ধাক্কা কমাতে আর্থিক সহায়তা হিসেবে কাজ করে।

সকল চুক্তিতে কি প্রবেশনারি পিরিয়ড অনুমোদিত?

পরীক্ষামূলক সময়কাল ( proeftijd ) উভয় পক্ষকে একটি পরীক্ষার সুযোগ দেয়, কিন্তু এর ব্যবহার কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত। এটি অবশ্যই এমন কোনো সাধারণ বৈশিষ্ট্য নয় যা প্রতিটি চুক্তিতে যোগ করা যায় এবং কিছু ক্ষেত্রে এটি সম্পূর্ণ নিষিদ্ধ।

মনে রাখার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নিয়মটি হলো, ছয় মাস বা তার কম সময়ের কোনো নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে শিক্ষানবিশকাল অনুমোদিত নয় । এটি একটি কঠোর নিয়ম, যা একটি স্বল্পমেয়াদী পদকে প্রায় সম্পূর্ণরূপে একটি পরীক্ষা হওয়া থেকে বিরত রাখার জন্য তৈরি করা হয়েছে।

অন্যান্য চুক্তির ক্ষেত্রে, অনুমোদিত দৈর্ঘ্য চুক্তির সময়কালের উপর নির্ভর করে:

• ৬ মাস থেকে ২ বছরের মধ্যে চুক্তি: আপনি সর্বোচ্চ হতে পারে এক মাস.
• ২ বছর বা তার বেশি মেয়াদের স্থায়ী চুক্তি বা স্থির-মেয়াদী চুক্তি: সর্বাধিক দুই মাস অনুমতি দেওয়া হয়.

যেকোনো প্রবেশনারি পিরিয়ড বৈধ হওয়ার জন্য, কাজ শুরু করার আগে লিখিতভাবে সম্মতি জানাতে হবে এবং নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই এটি একই দৈর্ঘ্যের হতে হবে। এই সময়ের মধ্যে, যেকোনো পক্ষই কোনও নোটিশ ছাড়াই এবং কোনও কারণ দেখানোর প্রয়োজন ছাড়াই তাৎক্ষণিকভাবে চুক্তিটি শেষ করতে পারে। এই নমনীয়তাই প্রবেশনারি পিরিয়ডকে কার্যকর করে তোলে, তবে আপনি কেবল এই কঠোর আইনি সীমার মধ্যে থেকে এটি অ্যাক্সেস করতে পারেন।