নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে যদি আপনার একটি জিনিস জানা প্রয়োজন হয়, তা হলো: এটি শুরু থেকে শুরু করে কর্মচারীকে রক্ষা করা। এই একক নীতিটি সমগ্র ব্যবস্থার ভিত্তি, যা কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কর্মঘণ্টা থেকে শুরু করে বরখাস্তের পদ্ধতি কীভাবে পরিচালনা করা হয় তা সবকিছুকে প্রভাবিত করে। এটি এমন একটি কাঠামো তৈরি করে যা নিয়োগকর্তার নমনীয়তার প্রয়োজনীয়তা এবং কর্মীদের জন্য শক্তিশালী সুরক্ষার মধ্যে সাবধানতার সাথে ভারসাম্য বজায় রাখে।

ডাচ শ্রম আইনের ভিত্তি বোঝা

ডাচ বাজারে নতুন যে কারো জন্য, বিশেষ করে আন্তর্জাতিক ব্যবসার জন্য, আইনি কাঠামোটি কিছুটা কঠিন বলে মনে হতে পারে। তবে এটিকে বিভ্রান্তিকর নিয়মের জাল হিসেবে দেখার পরিবর্তে, এটিকে একটি ক্লাসিক ডাচ ক্যানেল হাউসের মতো ভাবা ভালো: শ্রমিক সুরক্ষার একটি শক্ত ভিত্তির উপর নির্মিত, যেখানে প্রতিটি তলা কর্মসংস্থান সম্পর্কের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশকে প্রতিনিধিত্ব করে।

এই প্রতিরক্ষামূলক প্রকৃতিকে আঁকড়ে ধরা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। যেকোনো ধূসর এলাকা বা বিরোধে, আইন কর্মীর পক্ষে ঝুঁকে পড়ার প্রবণতা থাকে। এর ফলে নিয়োগকর্তার উপর তাদের কর্মকাণ্ডের জন্য স্পষ্ট যুক্তি উপস্থাপনের দায়িত্ব বর্তায়। এই দর্শন নেদারল্যান্ডসের নিয়োগকর্তা-কর্মচারী গতিশীলতার কাঠামোর মধ্যেই বোনা।

সিস্টেমের মূল স্তম্ভগুলি

সিস্টেমটিকে ভালোভাবে পরিচালনা করার জন্য, এটিকে এর মূল উপাদানগুলিতে বিভক্ত করতে সাহায্য করে। এই প্রতিটি স্তম্ভ একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রকে অন্তর্ভুক্ত করে যেখানে ডাচ আইন উভয় পক্ষের জন্য স্পষ্ট অধিকার এবং দায়িত্ব নির্ধারণ করে। প্রথম দিন থেকে শেষ দিন পর্যন্ত পুরো কর্মসংস্থান যাত্রার জন্য এগুলিকে একটি উচ্চ-স্তরের মানচিত্র হিসাবে ভাবুন।

এই মৌলিক উপাদানগুলির এক ঝলক এখানে দেওয়া হল:

• চুক্তি এবং চুক্তি: আপনি যে ধরণের চুক্তি অফার করেন - তা নির্দিষ্ট মেয়াদী হোক বা স্থায়ী - তা তাৎক্ষণিক এবং উল্লেখযোগ্য আইনি গুরুত্ব বহন করে।
• কর্মীদের অধিকার এবং কর্তব্য: এটি ন্যূনতম মজুরি এবং ছুটির বেতনের মতো অপরিহার্য বিষয়গুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে, তবে নিয়োগকর্তাদের যত্নের ব্যাপক দায়িত্বের ক্ষেত্রেও প্রসারিত, বিশেষ করে যখন কোনও কর্মচারী অসুস্থ থাকে।
• বরখাস্ত এবং বরখাস্ত: এটি একটি কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত এলাকা। আপনি কাউকে একা ছেড়ে দিতে পারেন না; আপনার নির্দিষ্ট আইনি ভিত্তি প্রয়োজন এবং একটি কঠোর, আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।
• সম্মতি এবং প্রবিধান: এর মধ্যে রয়েছে যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO) এর চারপাশে নিয়মকানুন নেভিগেট করা, বিদেশী কর্মী নিয়োগ করা এবং স্ব-নিযুক্ত ঠিকাদার এবং কর্মচারীদের মধ্যে সঠিকভাবে পার্থক্য করা।

মূল Takeaway: ডাচ ব্যবস্থা এই ধারণার উপর ভিত্তি করে কাজ করে যে একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি অন্তর্নিহিত ক্ষমতার ভারসাম্যহীনতা রয়েছে। তাই আইনগুলি সেই খেলার ক্ষেত্রকে সমান করার জন্য তৈরি করা হয়েছে, যাতে কর্মীরা সহজেই অসুবিধার সম্মুখীন না হন।

ভারসাম্যের উপর নির্মিত একটি ব্যবস্থা

আইনটি অত্যন্ত সুরক্ষামূলক হলেও, এটি সম্পূর্ণরূপে কঠোর নয়। এটি নমনীয়তার পথ প্রদান করে। উদাহরণস্বরূপ, নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিগুলি ব্যবসাগুলিকে পরিবর্তনশীল কাজের চাপ পরিচালনা করার একটি উপায় দেয় এবং উভয় পক্ষ সম্মত হলে নিষ্পত্তি চুক্তিগুলি একটি মসৃণ প্রস্থান প্রদান করতে পারে। যাইহোক, এমনকি এই নমনীয় বিকল্পগুলিও তাদের অপব্যবহার রোধ করার জন্য তাদের নিজস্ব নিয়মের সেট নিয়ে আসে।

বারবার আসা মূল প্রতিপাদ্য হলো ভারসাম্য। লক্ষ্য হলো স্থিতিশীল, নিরাপদ কর্মসংস্থানকে উৎসাহিত করা এবং ব্যবসাগুলিকে দক্ষতার সাথে পরিচালনা করার সুযোগ করে দেওয়া। নিয়োগকর্তাদের জন্য, এর অর্থ হল সাফল্য নির্ভর করে সতর্ক পরিকল্পনা এবং সূক্ষ্ম রেকর্ড রাখার উপর। সম্মতির জন্য একটি সক্রিয় পদ্ধতি কেবল একটি ভাল ধারণা নয়; ব্যয়বহুল আইনি বিরোধ এড়াতে এটি অত্যন্ত অপরিহার্য।

শুরু করার জন্য, এই সারসংক্ষেপটি আপনাকে জমির স্তর সম্পর্কে ধারণা দেবে। নির্দিষ্ট বিষয়গুলি সম্পর্কে আরও বিস্তারিত জানার জন্য, আপনি আরও জানতে পারেন আমাদের বিস্তারিত নির্দেশিকায় নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থান আইন.

সবকিছু একত্রিত করার জন্য, নীচের সারণীতে ডাচ শ্রম বিধির মৌলিক উপাদানগুলির সংক্ষিপ্তসার দেওয়া হয়েছে যা প্রতিটি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর বোঝা উচিত।

এক নজরে নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইনের মূল স্তম্ভগুলি

এই মৌলিক বোধগম্যতা আপনার পথপ্রদর্শক হিসেবে কাজ করবে যখন আমরা পরবর্তী বিভাগগুলিতে এই প্রতিটি স্তম্ভ সম্পর্কে আরও বিস্তারিতভাবে আলোচনা করব।

নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থান চুক্তি নেভিগেট করা

যখন আপনি নেদারল্যান্ডসে কাউকে নিয়োগ করেন, তখন আপনার নির্বাচিত কর্মসংস্থান চুক্তিটি কেবল একটি আনুষ্ঠানিকতা নয়। এটি আপনার কর্ম সম্পর্কের ভিত্তি, যা ভূমিকার অধিকার, বাধ্যবাধকতা এবং ভবিষ্যৎ নির্ধারণ করে। ডাচ কর্মসংস্থান আইন মেনে চলার জন্য এই প্রথম পদক্ষেপটি সঠিকভাবে গ্রহণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

এখানে দুটি প্রধান খেলোয়াড় হল স্থায়ী চুক্তি এবং স্থায়ী চুক্তি, এবং তাদের মধ্যে পার্থক্য উল্লেখযোগ্য।

স্থায়ী চুক্তি বনাম স্থায়ী চুক্তি

A স্থায়ী চুক্তি (অথবা চুক্তির মেয়াদ শেষ) হল নেদারল্যান্ডসের বেশিরভাগ কর্মচারী যা করার জন্য চেষ্টা করে। এটি চাকরির নিরাপত্তার জন্য স্বর্ণমান কারণ এর কোন শেষ তারিখ নেই। চাকরি শেষ করা একটি কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত বিষয়, যার জন্য হয় পারস্পরিক সম্মতি, UWV (কর্মচারী বীমা সংস্থা) থেকে একটি বিশেষ অনুমতি, অথবা আদালতের আদেশ প্রয়োজন।

অন্যদিকে, আপনি নির্দিষ্ট সময়ের চুক্তি (চুক্তির আগে)। এই চুক্তির একটি নির্দিষ্ট সমাপ্তির তারিখ থাকে এবং সেই দিনটি আসলে চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায়। কোনও জটিল সমাপ্তি প্রক্রিয়ার প্রয়োজন হয় না, যা নিয়োগকর্তাদের কিছুটা নমনীয়তা দেয়। তবে সেই নমনীয়তার সাথে কিছু কঠোর সীমাও আসে।

আপনার যে মূল ধারণাটি বুঝতে হবে তা হল "চেইন রুল", অথবা অনুসরণ। এটিকে একটি আইনি ট্রিপওয়্যার হিসেবে ভাবুন যা নিয়োগকর্তাদের কর্মীদের অনির্দিষ্টকালের জন্য অস্থায়ী চুক্তির ঘূর্ণায়মান দরজায় আটকে রাখা থেকে বিরত রাখার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

চেইন রুলটি কার্যকর হয় যদি:

• একজন কর্মচারী এর চেয়ে বেশি পান তিন ধারাবাহিক স্থায়ী-মেয়াদী চুক্তি।
• একজন কর্মচারী আপনার জন্য বিভিন্ন স্থায়ী-মেয়াদী চুক্তিতে মোট এক বছরেরও বেশি সময় ধরে কাজ করেছেন তিন বছর.

যদি আপনি এই রেখাগুলির যেকোনো একটি অতিক্রম করেন, তাহলে শেষ অস্থায়ী চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে স্থায়ী চুক্তিতে পরিণত হবে। সেই মুহূর্তে, কর্মচারী বরখাস্তের বিরুদ্ধে সম্পূর্ণ সুরক্ষা পাবেন। এটি একটি শক্তিশালী প্রক্রিয়া যা স্থিতিশীল কর্মসংস্থানের জন্য ডাচদের পছন্দকে শক্তিশালী করে।

নমনীয় এবং অন-কল ব্যবস্থা

দুটি প্রাথমিক চুক্তির ধরণ ছাড়াও, ডাচ আইন আরও নমনীয় কাজের ব্যবস্থার জন্য জায়গা করে দেয়, যদিও এগুলি ক্রমবর্ধমান নিয়ন্ত্রণের মুখোমুখি হচ্ছে।

সবচেয়ে সুপরিচিত হল শূন্য-ঘণ্টা চুক্তি (অনুসরণ)। এখানে, নিয়োগকর্তা কোনও নির্দিষ্ট সংখ্যক ঘন্টার গ্যারান্টি দেন না এবং কর্মচারীকে কেবল তাদের প্রকৃত কাজের সময়ের জন্য বেতন দেওয়া হয়। এটি সর্বাধিক নমনীয়তা প্রদান করে কিন্তু কর্মীর জন্য অনিশ্চয়তা তৈরি করতে পারে।

এই কারণে, এই কর্মীদের আরও নিরাপত্তা প্রদানের জন্য সাম্প্রতিক আইন প্রণয়ন করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী যখন শূন্য-ঘন্টা চুক্তির অধীনে কাজ করেন 12 মাস, নিয়োগকর্তাকে আইনত তাদের একটি নতুন চুক্তি প্রদান করতে হবে। এই নতুন চুক্তিটি অবশ্যই গত এক বছরে প্রতি সপ্তাহে তাদের কাজ করার গড় ঘন্টার জন্য হতে হবে, যা আরও স্থিতিশীল আয়ের একটি স্পষ্ট পথ প্রদান করবে।

আরেকটি বিকল্প হ'ল সর্বনিম্ন-সর্বোচ্চ চুক্তি। এই চুক্তিতে কর্মচারীকে ন্যূনতম কত ঘন্টা কাজ করতে বলা যেতে পারে তার গ্যারান্টিযুক্ত বেতনভুক্ত ঘন্টা এবং সর্বোচ্চ কত ঘন্টা কাজ করতে বলা যেতে পারে তা নির্ধারণ করা হয়েছে। এটি একটি ভারসাম্য বজায় রাখে, কর্মচারীকে কিছু আর্থিক নিরাপত্তা প্রদান করে এবং নিয়োগকর্তা কিছুটা কার্যকরী নমনীয়তা বজায় রাখে।

এই বিভিন্ন কাঠামো বোঝা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। ভুল চুক্তি নির্বাচন করা বা নিয়মের ভুল ব্যাখ্যা করার ফলে গুরুতর পরিণতি হতে পারে, অনিচ্ছাকৃতভাবে স্থায়ী কর্মসংস্থান সম্পর্ক তৈরি করা থেকে শুরু করে আর্থিক জরিমানার সম্মুখীন হওয়া পর্যন্ত। শুরুতেই একটু যত্ন এবং মনোযোগ সমগ্র কর্মসংস্থানের জন্য একটি ন্যায্য, সম্মতিপূর্ণ এবং দৃঢ় ভিত্তি তৈরি করবে।

কর্মচারী অধিকার এবং নিয়োগকর্তার কর্তব্য সম্পর্কে আপনার নির্দেশিকা

নেদারল্যান্ডসে, একজন নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক কেবল একটি সাধারণ লেনদেন নয়। এটিকে একটি সাবধানতার সাথে ভারসাম্যপূর্ণ স্কেল হিসাবে ভাবুন, যেখানে একদিকে আইনি অধিকার এবং অন্যদিকে কর্তব্য রয়েছে। ডাচ শ্রমবাজারে চলাচলকারী যে কারও জন্য এই গতিশীলতা নিয়ন্ত্রণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইন জড়িত সকলের জন্য স্পষ্ট দায়িত্ব নির্ধারণ করে।

এই আইনি কাঠামো আপনার কর্মসংস্থান চুক্তিতে যা লেখা আছে তার বাইরেও অনেক বেশি বিস্তৃত। এটি আপনার বেতন এবং কর্মঘণ্টা থেকে শুরু করে অসুস্থতার কারণে কাজ করতে না পারলে কী ঘটে তা পর্যন্ত সবকিছুকে প্রভাবিত করে। নিয়োগকর্তাদের জন্য, এটি যত্নের মূল নীতির চারপাশে নির্মিত একটি উল্লেখযোগ্য বাধ্যবাধকতার মধ্যে অনুবাদ করে।

ন্যায্য কাজের ভিত্তি

সবচেয়ে মৌলিক স্তরে, নেদারল্যান্ডসের প্রতিটি কর্মচারী ন্যূনতম বেতন, কর্মঘণ্টা এবং প্রয়োজনীয় বিশ্রামের সময়কাল নিয়ন্ত্রণকারী আইন দ্বারা সুরক্ষিত।

সার্জারির আইনগত ন্যূনতম মজুরিউদাহরণস্বরূপ, অর্থনীতির সাথে তাল মিলিয়ে বছরে দুবার (১ জানুয়ারী এবং ১ জুলাই) সমন্বয় করা হয়। এটি ২১ বছর এবং তার বেশি বয়সী সকল কর্মচারীর জীবনযাত্রার একটি মৌলিক মান নিশ্চিত করে, তরুণ কর্মীদের জন্য হার কমিয়ে আনা হয়।

কর্মঘণ্টা আইন দ্বারা কর্মঘণ্টাও কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত হয় (আরবেইডস্টিজডেনওয়েট)। এই আইন দৈনিক এবং সাপ্তাহিক কাজের উপর দৃঢ় সীমা আরোপ করে, বিশ্রামের বিরতি বাধ্যতামূলক করে এবং রাতের শিফট এবং ওভারটাইমের মতো বিষয়গুলির জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম রয়েছে। পুরো বিষয়টি হল বার্নআউট রোধ করে একজন কর্মীর স্বাস্থ্য এবং সুস্থতা রক্ষা করা। এই মূল সুরক্ষাগুলির আরও গভীরে যাওয়ার জন্য, আপনি আরও জানতে পারেন নেদারল্যান্ডসে মূল কর্মসংস্থান অধিকার.

ছুটির অধিকার এবং সময় বন্ধ

বেতনভুক্ত ছুটি কোনও সুবিধা নয়; এটি একটি আইনি অধিকার। প্রতিটি কর্মচারীর ন্যূনতম সংখ্যক ছুটির ঘন্টা পাওয়ার অধিকার রয়েছে চার বার প্রতি বছর তাদের সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টা। সুতরাং, যদি আপনি সপ্তাহে ৪০ ঘন্টা কাজ করেন, তাহলে আপনি ১৬০ ঘন্টা—অথবা ২০ দিন—সবচেয়ে বেতনভুক্ত ছুটি পাবেন।

যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO) বা ব্যক্তিগত চুক্তিগুলি আরও উদার হওয়া সাধারণ, প্রায়শই 25 দিন বা তার বেশি সময় প্রদান করে। এর উপরে, কর্মীরা ছুটির ভাতা পান (অনুসরণ), কমপক্ষে একটি বোনাস প্রদান তাদের মোট বার্ষিক বেতনের ৮%, যা সাধারণত মে বা জুন মাসে পরিশোধ করা হয়।

যত্নের কর্তব্য ব্যাখ্যা করা হয়েছে
সমস্ত নির্দিষ্ট নিয়মের বাইরে, নিয়োগকর্তাদের একটি বিস্তৃত আইনি "যত্নের দায়িত্ব" রয়েছে (জর্গপ্লিচ্ট)। এর অর্থ হল তাদের একটি নিরাপদ এবং স্বাস্থ্যকর কর্মপরিবেশ প্রদানের সক্রিয় দায়িত্ব রয়েছে, দুর্ঘটনা, আঘাত এবং কর্ম-সম্পর্কিত অসুস্থতা প্রতিরোধে সুনির্দিষ্ট পদক্ষেপ গ্রহণ করা। এটি নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইনের একটি প্রকৃত ভিত্তি।

কর্মচারীর অসুস্থতার সময় নিয়োগকর্তার ভূমিকা

কর্মচারীদের অসুস্থতার নিয়মের চেয়ে যত্নের এই দায়িত্ব আর কোথাও স্পষ্ট নয়। এই নিয়মগুলি ইউরোপের সবচেয়ে ব্যাপক কিছু এবং নিয়োগকর্তার কাঁধে একটি বিশাল দায়িত্ব অর্পণ করে।

যদি কোনও কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়েন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে আইনত কমপক্ষে তাদের বেতনের 70% জন্য পুরো দুই বছর (১০৪ সপ্তাহ)। প্রথম বছরে, এই বেতন আইনগত ন্যূনতম মজুরির নিচে নামতে পারবে না।

কিন্তু আর্থিক দিকটি কেবল অর্ধেক গল্প। নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর পুনরুদ্ধার এবং পুনঃএকত্রীকরণের ক্ষেত্রেও সক্রিয় অংশীদার হতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে:

• কর্মপরিকল্পনা তৈরি করা: এর অর্থ হল কর্মচারী এবং কোম্পানির একজন ডাক্তারের সাথে সরাসরি কাজ করা (অনুসরণ) কাজে ফিরে যাওয়ার জন্য একটি পরিষ্কার পথ তৈরি করা।
• উপযুক্ত কাজ খোঁজা: যদি কর্মচারী তাদের পুরনো চাকরিতে ফিরে যেতে না পারেন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে কোম্পানির মধ্যে অন্য একটি উপযুক্ত পদ খুঁজে বের করার চেষ্টা করতে হবে।
• বাহ্যিক বিকল্পগুলি অন্বেষণ করা: যদি কোনও অভ্যন্তরীণ ভূমিকা উপযুক্ত না হয়, তাহলে নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে অন্য কোনও কোম্পানিতে উপযুক্ত চাকরি খুঁজে পেতে সাহায্য করতে হবে।

এই পুনঃএকত্রীকরণের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হলে গুরুতর জরিমানা হতে পারে, যার মধ্যে তৃতীয় বছরের জন্য কর্মচারীর বেতন প্রদানের নির্দেশ দেওয়াও অন্তর্ভুক্ত। এটি কেবল দেখায় যে সিস্টেমটি নিয়োগকর্তার সহায়ক ভূমিকা কতটা গুরুত্ব সহকারে নেয়, ডাচ শ্রম আইনের সুরক্ষামূলক প্রকৃতিকে শক্তিশালী করে এবং অসুস্থতা নিশ্চিত করার অর্থ স্বয়ংক্রিয়ভাবে আপনার চাকরি হারানো নয়।

বরখাস্ত এবং বরখাস্ত আসলে কীভাবে কাজ করে

নেদারল্যান্ডসে একজন কর্মচারীকে চাকরি থেকে অব্যাহতি দেওয়া এত সহজ নয় যতটা সহজ, কেবল চাকরি শেষ হয়ে গেছে বলে সিদ্ধান্ত নেওয়া। এটি একটি অত্যন্ত সুগঠিত প্রক্রিয়া, অন্যান্য দেশে প্রচলিত "ইচ্ছাকৃত" চাকরি থেকে অনেক দূরে। এর প্রতিরক্ষামূলক প্রকৃতি নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইন এর অর্থ হল আপনি ইচ্ছাকৃতভাবে কোনও চুক্তি বাতিল করতে পারবেন না; আপনার অবশ্যই আইনত যুক্তিসঙ্গত কারণ থাকতে হবে এবং একটি খুব নির্দিষ্ট, বাধ্যতামূলক পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।

এই নিয়মগুলি দৃঢ়ভাবে না বুঝেই কোনও নিয়োগ চুক্তি শেষ করার চেষ্টা করা একজন নিয়োগকর্তাকে গুরুতর আইনি এবং আর্থিক সমস্যায় ফেলতে পারে। এই ব্যবস্থাটি ইচ্ছাকৃতভাবে নির্বিচারে বরখাস্ত রোধ করার জন্য তৈরি করা হয়েছে, যার ফলে সিদ্ধান্তকে ন্যায্যতা দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার উপর প্রমাণের ভার চাপানো হয়।

বাস্তবে এর অর্থ হল প্রতিটি চাকরি বরখাস্তের একটি স্পষ্ট, প্রমাণযোগ্য কারণ থাকতে হবে।

যেকোনো বরখাস্তের ভিত্তি ডসিয়েরোপবোউ

চাকরি ত্যাগের জন্য কোন পথ বেছে নেবেন তা ভাবার আগে, আপনাকে একটি গুরুত্বপূর্ণ ধারণা আয়ত্ত করতে হবে: অনুসরণ। এর অর্থ হলো একটি বিস্তৃত মামলার ফাইল তৈরি করা। কাউকে ছেড়ে দেওয়ার ন্যায্যতা প্রমাণের জন্য এটিকে আপনার প্রয়োজন এমন প্রমাণ হিসেবে ভাবুন। সতর্কতার সাথে সংরক্ষণ করা রেকর্ড ছাড়া, চাকরিচ্যুতির যেকোনো প্রচেষ্টা প্রায় ব্যর্থ হওয়ার সম্ভাবনা প্রায় নিশ্চিত।

এই ফাইলটিতে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা এবং নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার গৃহীত পদক্ষেপের সাথে প্রাসঙ্গিক সবকিছু থাকা উচিত, যার মধ্যে রয়েছে:

• কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা যা নির্দিষ্ট সমস্যা এবং লক্ষ্যগুলি নথিভুক্ত করে।
• সতর্কতা এবং প্রতিক্রিয়া সম্পর্কিত বিস্তারিত ইমেল এবং আনুষ্ঠানিক চিঠি।
• কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা সম্পর্কে কথোপকথনের মিনিট বা রেকর্ড।
• কর্মচারীকে সফল হতে সাহায্য করার জন্য আপনার দেওয়া কোনও প্রশিক্ষণ, কোচিং বা সহায়তার প্রমাণ।

একটি শক্তিশালী ডসিয়ার কেবল নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার একটি সংগ্রহ নয়। এটি অবশ্যই দেখাতে হবে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে উন্নতির জন্য একটি প্রকৃত সুযোগ দিয়েছেন। এই সক্রিয়, সহায়ক পদ্ধতি ডাচ ব্যবস্থায় একটি মূল প্রত্যাশা।

এই পরিশ্রমী রেকর্ড রক্ষণাবেক্ষণ যেকোনো সফল সমাপ্তির মূল ভিত্তি। আপনার ডসিয়ারের শক্তি সরাসরি আপনার অনুকূল ফলাফলের সম্ভাবনাকে প্রভাবিত করবে, আপনি যে পথই বেছে নিন না কেন।

অবসানের দুটি প্রধান পথ

একবার আপনার কাছে একটি বৈধ কারণ এবং তার সমর্থনে একটি শক্ত নথি থাকলে, ডাচ আইন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য দুটি প্রধান সরকারী পথ প্রদান করে।

1. UWV (কর্মচারী বীমা সংস্থা) থেকে অনুমতি: ব্যবসায়িক অর্থনৈতিক কারণে, যেমন রিডানডেন্সি, অথবা দীর্ঘমেয়াদী কর্মচারী অক্ষমতার জন্য (অসুস্থতা যা দীর্ঘস্থায়ী হয়) বরখাস্তের ক্ষেত্রে এটি বাধ্যতামূলক পথ। দুই বছর)। নিয়োগকর্তা UWV-তে একটি আবেদন জমা দেন, যা পরে মূল্যায়ন করে যে কারণটি বৈধ কিনা এবং সমস্ত আইনি পদক্ষেপ অনুসরণ করা হয়েছে কিনা।
2. উপ-জেলা আদালত কর্তৃক বিলুপ্তি: ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত কারণগুলির জন্য, যেমন দুর্বল কর্মক্ষমতা, দোষী আচরণ, অথবা মৌলিকভাবে ক্ষতিগ্রস্ত কর্ম সম্পর্ক, নিয়োগকর্তাকে আদালতে আবেদন করতে হবে। বিচারক মামলার ফাইল পর্যালোচনা করবেন এবং চুক্তিটি বাতিল করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে উভয় পক্ষের যুক্তি শুনবেন।

সিদ্ধান্তটি নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে না; বরখাস্তের কারণটি আপনাকে কোন পথ অনুসরণ করতে হবে তা নির্দেশ করে।

বিকল্প পথ পারস্পরিক সম্মতি

এখন পর্যন্ত, নেদারল্যান্ডসে কর্মসংস্থান শেষ করার সবচেয়ে সাধারণ উপায় হল পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে। এর মধ্যে রয়েছে আলোচনার মাধ্যমে একটি নিষ্পত্তি চুক্তি, ডাচ ভাষায় a নামে পরিচিত অনুসরণ (VSO)। এই আইনত বাধ্যতামূলক চুক্তিতে প্রস্থানের শর্তাবলী উল্লেখ করা হয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে চাকরির শেষ দিন, যেকোনো বিচ্ছেদ পেমেন্ট (যার মধ্যে প্রায়শই আইনগত রূপান্তর পেমেন্ট অন্তর্ভুক্ত থাকে), এবং ভবিষ্যতের দাবি থেকে মুক্তি।

এই পথটি নিশ্চিততা প্রদান করে এবং উভয় পক্ষকে দীর্ঘ, অপ্রত্যাশিত এবং প্রায়শই ব্যয়বহুল আইনি লড়াই এড়াতে সাহায্য করে। গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল, কর্মচারীকে স্বেচ্ছায় এতে প্রবেশ করতে হবে এবং একটি 14 দিনের স্বাক্ষরের পর কুলিং-অফ পিরিয়ড, যে সময়কালে তারা কোনও জরিমানা ছাড়াই তাদের সম্মতি প্রত্যাহার করতে পারে। এই বিকল্পগুলি আরও গভীরভাবে জানতে, আপনি এই নির্দেশিকাটি অন্বেষণ করতে পারেন নেদারল্যান্ডসে চাকরি কীভাবে শেষ করবেন.

তাৎক্ষণিক প্রক্রিয়ার বাইরে, চাকরিচ্যুতির পরে আপনার কর্মসংস্থানের রেকর্ডের কী হবে তা বোঝাও মূল্যবান, কারণ এটি প্রায়শই কর্মীদের জন্য একটি বড় উদ্বেগের বিষয়। এটি UWV, আদালত বা পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমেই হোক না কেন, ডাচ চাকরিচ্যুতির নিয়মগুলি নেভিগেট করার জন্য সতর্ক পরিকল্পনা, শক্তিশালী ডকুমেন্টেশন এবং আইনি দৃশ্যপটের স্পষ্ট ধারণা প্রয়োজন।

ডাচ শ্রম আইন মেনে চলা

নেদারল্যান্ডসে সঠিকভাবে সম্মতি অর্জন করা কেবল একটি বাক্স-টিক অনুশীলনের চেয়ে অনেক বেশি কিছু। এটি প্রকৃত অর্থে মূল নীতিগুলি বোঝা এবং সম্মান করার বিষয়ে নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইন। যেকোনো আন্তর্জাতিক ব্যবসার জন্য, এর অর্থ হল ডাচ কর্ম সম্পর্ককে সংজ্ঞায়িত করে এমন সূক্ষ্ম বিষয়গুলি সম্পর্কে ধারণা লাভ করা, বিশেষ করে যখন আপনার দলকে শ্রেণীবদ্ধ করা এবং বিদেশ থেকে নিয়োগের কথা আসে।

বিশেষ করে দুটি ক্ষেত্রে আপনার পূর্ণ মনোযোগ প্রয়োজন: স্বাধীন ঠিকাদার এবং কর্মচারীদের মধ্যে পার্থক্য বোঝা এবং বিদেশী প্রতিভা দেশে আনার জন্য সঠিক পদক্ষেপ অনুসরণ করা। এখানে একটি ভুল পদক্ষেপ গুরুতর আইনি এবং আর্থিক মাথাব্যথার কারণ হতে পারে, আপনার কার্যক্রমে বাধা সৃষ্টি করতে পারে এবং আপনার কষ্টার্জিত খ্যাতির ক্ষতি করতে পারে।

মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থানের চ্যালেঞ্জ

নেদারল্যান্ডসের সবচেয়ে বড় সম্মতি ফাঁদগুলির মধ্যে একটি হল কর্মীদের ভুল শ্রেণীবদ্ধ করা। একজন প্রকৃত স্বাধীন ঠিকাদারের মধ্যে রেখা—যাকে বলা হয় জেড্স্পার (zelfstandige zonder personneel সম্পর্কে)—এবং ছদ্মবেশী কর্মচারী কিছুটা অস্পষ্ট মনে হতে পারে। তবে ডাচ কর্তৃপক্ষ এটিকে কালো এবং সাদা রঙে দেখে এবং তারা যা বলে তার বিরুদ্ধে খুব দৃঢ় অবস্থান নেয় অনুসরণ, অথবা "মিথ্যা স্ব-কর্মসংস্থান।"

শ্রমিকদের অধিকার রক্ষা এবং তাদের প্রাপ্য সুবিধা নিশ্চিত করার জন্য সরকার সক্রিয়ভাবে এই বিষয়ে কঠোর ব্যবস্থা নিচ্ছে। আইন প্রয়োগ কঠোর, এবং একজন কর্মী প্রকৃত স্ব-কর্মসংস্থানকারী তা প্রমাণের দায়িত্ব নিয়োগকর্তার উপর। ভুল করলে মোটা অঙ্কের জরিমানা এবং কর ফেরত দেওয়া হতে পারে, যা স্পষ্ট করে দেয় যে সরকার চায় সকল শ্রমিকের আনুষ্ঠানিক কর্মসংস্থানের নিরাপত্তা থাকুক।

তাহলে, আপনি কীভাবে সঠিক সিদ্ধান্ত নেবেন? এটি কেবল চুক্তির লেবেল নয়, বরং কাজের সম্পর্কের বাস্তবতার উপর নির্ভর করে।

মূল অন্তর্দৃষ্টি: ডাচ কর্তৃপক্ষ দৈনন্দিন বাস্তবতা বিশ্লেষণ করার জন্য চুক্তির শিরোনামের বাইরে সরাসরি দেখবে। যদি কোনও সম্পর্ক কর্মসংস্থানের মতো দেখায় এবং অনুভব করে - অর্থাৎ কর্তৃত্ব, ব্যক্তিগত শ্রম এবং মজুরি থাকে - তাহলে আপনার চুক্তিতে যাই বলা হোক না কেন, এটি প্রায় নিশ্চিতভাবেই সেভাবেই বিবেচিত হবে।

দুর্ঘটনাক্রমে "ছদ্মবেশী কর্মসংস্থান" সম্পর্ক তৈরি হওয়া এড়াতে, আপনাকে মূল পার্থক্যগুলি বুঝতে হবে। ডাচ কর কর্তৃপক্ষ এবং আদালতগুলি বিভিন্ন বিষয় বিবেচনা করে নির্ধারণ করে যে কেউ সত্যিই নিজের জন্য ব্যবসায় করছে নাকি, সমস্ত উদ্দেশ্য এবং উদ্দেশ্যে, একজন কর্মচারী। এই চেকলিস্টটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মানদণ্ডগুলিকে ভেঙে দেয়।

কর্মচারী বনাম স্বাধীন ঠিকাদার (ZZP'er) চেকলিস্ট

পরিশেষে, কোনও একক বিষয়ই নির্ণায়ক নয়। কর্তৃপক্ষ সম্পূর্ণ চিত্রটি দেখে। যদি ভারসাম্য একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের দিকে ঝুঁকে যায়, তাহলে আপনি সামাজিক নিরাপত্তা অবদান, ছুটির বেতন এবং পেনশন প্রিমিয়াম ফেরত দেওয়ার জন্য দায়ী থাকতে পারেন, পাশাপাশি সম্ভাব্য জরিমানার মুখোমুখি হতে পারেন।

বিদেশী প্রতিভা নিয়োগ সঠিক উপায়ে

ইউরোপীয় ইউনিয়নের বাইরের দেশ থেকে বিশেষজ্ঞ আনতে চাওয়া ব্যবসায়ীদের জন্য, ডাচ অভিবাসন এবং কর্মসংস্থানের নিয়মকানুন মেনে চলা আবশ্যক। দক্ষ পেশাদারদের আকর্ষণ করার জন্য নেদারল্যান্ডসে বেশ কয়েকটি প্রোগ্রাম তৈরি করা হয়েছে, তবে সেগুলির সাথে খুব নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাও রয়েছে।

সবচেয়ে সাধারণ পথ হল অত্যন্ত দক্ষ অভিবাসী পারমিট (অথবা অনুসরণ)। এই স্কিম কোম্পানিগুলিকে বিশেষায়িত নন-ইইউ প্রতিভা নিয়োগের অনুমতি দেয়, তবে শুধুমাত্র যদি তারা কয়েকটি মূল শর্ত পূরণ করে:

• স্বীকৃত স্পনসর: আপনার কোম্পানিকে প্রথমে ইমিগ্রেশন অ্যান্ড ন্যাচারালাইজেশন সার্ভিস (IND)-এর কাছে স্বীকৃত স্পনসর হিসেবে অনুমোদিত এবং নিবন্ধিত হতে হবে। এটি একটি অ-আলোচনাযোগ্য প্রথম পদক্ষেপ।
• বেতনের সীমা: অভিবাসী পেশাদারদের অবশ্যই একটি ন্যূনতম সীমা পূরণ করে এমন একটি মোট মাসিক বেতন অর্জন করতে হবে। এই সংখ্যাটি প্রতি বছর সমন্বয় করা হয়, তাই আপনাকে বর্তমান হারগুলি পরীক্ষা করতে হবে।
• চাকরির চুক্তিপত্র: আবেদন শুরু করার আগে একটি আনুষ্ঠানিক, বৈধ কর্মসংস্থান চুক্তি থাকতে হবে।

এবং অবশ্যই, আন্তর্জাতিকভাবে পরিচিত যেকোনো কোম্পানির ক্ষেত্রে, সম্মতি কেবল সীমান্তেই থেমে থাকে না। এই দায়িত্বগুলি দৃঢ়ভাবে পালন করা ডাচ বাজারে সফলভাবে ব্যবসা করার একটি অংশ।

নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে সাধারণ প্রশ্নাবলী

ডাইভিং নেদারল্যান্ডস কর্মসংস্থান আইন জটিল ধাঁধা তৈরি করার মতো মনে হতে পারে। এমনকি যখন আপনি মনে করেন যে আপনার কাছে বৃহৎ চিত্রটি নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা আছে, তখনও নির্দিষ্ট, বাস্তব-বিশ্বের পরিস্থিতি দেখা দেয় যার স্পষ্ট এবং সরাসরি উত্তরের প্রয়োজন হয়।

এই বিভাগটি সরাসরি মূল বিষয়ে পৌঁছেছে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের কাছ থেকে আমরা যে ঘন ঘন প্রশ্নের মুখোমুখি হই তার কিছু সমাধানের জন্য। আপনার দৈনন্দিন কাজের ক্ষেত্রে আসলে কী গুরুত্বপূর্ণ তা স্পষ্ট করার জন্য আমরা এই জটিল বিষয়গুলিকে সহজ ব্যাখ্যায় বিভক্ত করেছি।

চুক্তি বাতিলের জন্য বাধ্যতামূলক নোটিশের সময়কাল কত?

কোনও কর্মসংস্থান সম্পর্ক সমাপ্তির জন্য নোটিশ পিরিয়ড হল মূল ভিত্তি, এবং নিয়মগুলি খুবই সুনির্দিষ্ট। একজন কর্মচারীর জন্য, বিধিবদ্ধ নোটিশ পিরিয়ডটি সুন্দর এবং সহজ: এক মাস। এটি তাদের পরবর্তী পদক্ষেপ পরিকল্পনা করার জন্য একটি আদর্শ সময়সূচী দেয়।

তবে নিয়োগকর্তাদের ক্ষেত্রে এটি ভিন্ন কথা। নোটিশের সময়কাল সরাসরি কর্মচারী কতদিন ধরে কোম্পানিতে আছেন তার সাথে সম্পর্কিত। আপনি এটিকে একটি স্লাইডিং স্কেল হিসেবে ভাবতে পারেন যা আনুগত্যকে আরও নিরাপত্তার সাথে পুরস্কৃত করে।

• ৫ বছরের কম চাকরি: ১ মাসের নোটিশ
• ৫ থেকে ১০ বছর চাকরি: 2 মাসের নোটিশ
• ৫ থেকে ১০ বছর চাকরি: 3 মাসের নোটিশ
• ১৫ বছর বা তার বেশি চাকরি: 4 মাসের নোটিশ

এখন, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বা একটি যৌথ শ্রম চুক্তিতে (CAO) বিভিন্ন সময়কালের বিষয়ে একমত হওয়া সম্ভব। কিন্তু একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় রয়েছে: নিয়োগকর্তার নোটিশ সময়কাল সর্বদা অন্তত দ্বিগুণ কর্মচারীর। সুতরাং, যদি আপনি একজন কর্মচারীকে দুই মাসের নোটিশ পিরিয়ডে সম্মত হতে বলেন, তাহলে আপনাকে কমপক্ষে চার মাসের জন্য চাকরির জন্য বাধ্য করা হবে।

একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা কি সর্বদা প্রয়োগযোগ্য?

একেবারেই না। প্রতিযোগিতা-বহির্ভূত ধারাগুলি নিশ্চিত নয় এবং ডাচ আইন অনুসারে এগুলি কঠোরভাবে সীমাবদ্ধ। আদালতগুলি খুব সাবধানতার সাথে সেগুলি পরীক্ষা করে নিশ্চিত করে যে তারা অন্যায়ভাবে কোনও কর্মচারীকে অন্যায়ভাবে অন্যায়ভাবে চাকরি খুঁজে পেতে বাধা দেয় না। প্রতিযোগিতা-বহির্ভূত ধারা বৈধ বলে বিবেচিত হওয়ার জন্য, এটি একজন প্রাপ্তবয়স্ক কর্মচারীর সাথে লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে।

চুক্তির ধরণও একটি বিশাল ভূমিকা পালন করে। একটি স্থায়ী (অনির্দিষ্ট) চুক্তিতে, একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক চুক্তি টিকে থাকতে পারে, যদি এর শর্তাবলী - যেমন ভৌগোলিক এলাকা, সময়কাল এবং এটি যে ধরণের কার্যকলাপ সীমাবদ্ধ করে - যুক্তিসঙ্গত হয়।

তবে, স্থির-মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে, নিয়মগুলি অনেক বেশি কঠোর।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তিতে একটি অ-প্রতিযোগিতামূলক ধারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে অবৈধ বলে বিবেচিত হয় যদি না নিয়োগকর্তা একটি আকর্ষণীয়, উল্লেখযোগ্য ব্যবসায়িক স্বার্থ প্রমাণ করতে পারেন যার জন্য এটি প্রয়োজন। এটি কোনও বাক্স-টিকিং অনুশীলন নয়; যুক্তিটি সরাসরি চুক্তিতে লিখতে হবে, স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে হবে যে কেন সেই নির্দিষ্ট কর্মচারী ব্যবসার জন্য একটি অনন্য হুমকি।

পরিশেষে, একটি ডাচ আদালতেরই চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত। একজন বিচারক একটি অযৌক্তিক ধারা সম্পূর্ণরূপে বাতিল করতে পারেন, এর সময়কাল সংক্ষিপ্ত করতে পারেন, এর পরিধি সংকুচিত করতে পারেন, এমনকি নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ প্রদানের নির্দেশ দিতে পারেন যখন অ-প্রতিযোগিতা সক্রিয় থাকে।

ট্রানজিশন পেমেন্ট কী এবং কারা এটি পায়?

সার্জারির ট্রানজিশন পেমেন্ট (অনুসরণ) হল নেদারল্যান্ডসে আইনগত বিচ্ছেদ বেতনের সরকারী নাম। এটি একটি বাধ্যতামূলক অর্থ যা একজন নিয়োগকর্তাকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি শুরু করার সময় বা একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি নবায়ন না করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় প্রদান করতে হয়।

এই নিয়মের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো এটি কতটা ব্যাপকভাবে প্রযোজ্য। একজন কর্মী চাকরির প্রথম দিন থেকেই ট্রানজিশন পেমেন্ট পাওয়ার অধিকারী, তা সে স্থায়ী বা স্থায়ী চুক্তিতে থাকুক না কেন। এই অধিকার বেশিরভাগ ধরণের বরখাস্তের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, যার মধ্যে রয়েছে আদালতের মাধ্যমে চাকরির অবসান বা অবসান।

বেতনের পরিমাণ দুটি মূল বিষয় ব্যবহার করে গণনা করা হয়: কর্মচারীর মোট মাসিক বেতন এবং তাদের চাকরির দৈর্ঘ্য। সূত্রটি হল প্রতি বছরের চাকরির জন্য এক মাসের বেতনের এক-তৃতীয়াংশ।

এই অর্থ প্রদানের আনুষ্ঠানিক উদ্দেশ্য হল কর্মচারীদের পরবর্তী চাকরির জন্য এই ব্যবধান পূরণ করতে সাহায্য করা। এটি পুনঃপ্রশিক্ষণ কোর্স, বহির্বিভাগীয় পরিষেবা, অথবা চাকরি খোঁজার সময় জীবনযাত্রার খরচ মেটানোর মতো বিষয়গুলির জন্য তহবিল সরবরাহ করার উদ্দেশ্যে তৈরি করা হয়েছে। এটি চাকরি হারানোর ধাক্কা কমাতে আর্থিক সহায়তা হিসেবে কাজ করে।

সকল চুক্তিতে কি প্রবেশনারি পিরিয়ড অনুমোদিত?

প্রবেশনারি পিরিয়ড (প্রোফেটিজড) উভয় পক্ষকেই একটি ট্রায়াল সময়সূচী দেওয়া হয়, তবে তাদের ব্যবহার কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত। এগুলি অবশ্যই কোনও স্ট্যান্ডার্ড বৈশিষ্ট্য নয় যা আপনি প্রতিটি চুক্তিতে যোগ করতে পারেন এবং কিছু ক্ষেত্রে সম্পূর্ণ নিষিদ্ধ।

মনে রাখা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নিয়ম হল যে প্রবেশনারি পিরিয়ডগুলি হল অনুমতি নেই ছয় মাস বা তার কম সময়ের জন্য স্থায়ী যেকোনো স্থায়ী চুক্তিতে। এটি একটি কঠোর নিয়ম যা স্বল্পমেয়াদী ভূমিকাকে প্রায় সম্পূর্ণরূপে পরীক্ষামূলকভাবে থামাতে ডিজাইন করা হয়েছে।

অন্যান্য চুক্তির ক্ষেত্রে, অনুমোদিত দৈর্ঘ্য চুক্তির সময়কালের উপর নির্ভর করে:

• ৬ মাস থেকে ২ বছরের মধ্যে চুক্তি: আপনি সর্বোচ্চ হতে পারে এক মাস.
• ২ বছর বা তার বেশি মেয়াদের স্থায়ী চুক্তি বা স্থির-মেয়াদী চুক্তি: সর্বাধিক দুই মাস অনুমতি দেওয়া হয়.

যেকোনো প্রবেশনারি পিরিয়ড বৈধ হওয়ার জন্য, কাজ শুরু করার আগে লিখিতভাবে সম্মতি জানাতে হবে এবং নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই এটি একই দৈর্ঘ্যের হতে হবে। এই সময়ের মধ্যে, যেকোনো পক্ষই কোনও নোটিশ ছাড়াই এবং কোনও কারণ দেখানোর প্রয়োজন ছাড়াই তাৎক্ষণিকভাবে চুক্তিটি শেষ করতে পারে। এই নমনীয়তাই প্রবেশনারি পিরিয়ডকে কার্যকর করে তোলে, তবে আপনি কেবল এই কঠোর আইনি সীমার মধ্যে থেকে এটি অ্যাক্সেস করতে পারেন।