নেদারল্যান্ডসে নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করা: অধিকার ও সময়সীমা

সংক্ষেপে: ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের কোনো নির্দিষ্ট চুক্তির ক্ষেত্রে, চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার অন্তত এক মাস আগে লিখিত নোটিশ দিতে হবে, যেখানে উল্লেখ থাকবে যে চুক্তিটি চালু থাকবে কি না এবং কী শর্তে। এটিই ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ ধারার ‘আনজেগপ্লিখট’ (বিজ্ঞপ্তি প্রদানের কর্তব্য)। যে নিয়োগকর্তা কোনো নোটিশ দেন না, তাকে এক মাসের বেতনের সমপরিমাণ ‘আনজেগভেরগোয়েডিং’ (বিজ্ঞপ্তি প্রদান) দিতে হয়; আর যে নিয়োগকর্তা নোটিশ দিতে দেরি করেন, তাকে আনুপাতিক অংশ দিতে হয়। তবে, চুক্তিটি নির্ধারিত তারিখেই শেষ হয়ে যায়।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নবায়ন না করার অর্থ হলো, নতুন চুক্তির প্রস্তাব না দিয়ে একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তিকে তার নির্ধারিত শেষ তারিখে মেয়াদোত্তীর্ণ হতে দেওয়া। ডাচ আইন অনুসারে, সেই চুক্তিটি আইনগতভাবেই শেষ হয়ে যায়: নিয়োগকর্তার UWV-এর কাছ থেকে কোনো অনুমতি, উপ-জেলা আদালতের কোনো আদেশ এবং কোনো কারণ দর্শানোর প্রয়োজন হয় না। নিয়োগকর্তাকে যা করতে হয় তা হলো, 'আঞ্জেগপ্লিচট' (aanzegplicht) অনুযায়ী এক মাস আগে লিখিত নোটিশ দেওয়া এবং প্রায় প্রতিটি ক্ষেত্রেই একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থ (transitievergoeding) প্রদান করা। নোটিশ দিতে ব্যর্থ হলে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়, কিন্তু চুক্তির সমাপ্তি বহাল থাকে।

ডাচ আইন অনুযায়ী একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি কীভাবে শেষ হয়

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) পক্ষগুলোর সম্মত তারিখে স্বয়ংক্রিয়ভাবে শেষ হয়ে যায়। চুক্তি বাতিলের জন্য কোনো নোটিশের প্রয়োজন হয় না এবং বরখাস্ত করার কোনো পদ্ধতিও প্রযোজ্য হয় না। একটি স্থায়ী চুক্তির সাথে এর ব্যবহারিক পার্থক্য এটাই, যেখানে নিয়োগকর্তাকে প্রথমে অর্থনৈতিক কারণে বা দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতার পর UWV (ইউনাইটেড ওয়ার্কিং ভ্যালুয়েশন)-এর কাছ থেকে অনুমতি নিতে হয়, অথবা ডাচ সিভিল কোডের ৭:৬৬৯ ধারায় তালিকাভুক্ত কোনো একটি কারণের ভিত্তিতে চুক্তিটি বাতিল করার জন্য kantonrechter (উপজেলা আদালত)-এর কাছে আবেদন করতে হয়। একটি অস্থায়ী চুক্তির মেয়াদ এমনিতেই শেষ হয়ে গেলে এই প্রক্রিয়াগুলোর কোনোটিই শুরু হয় না।

যেহেতু চুক্তিটি আইনতভাবে শেষ হয়ে যায়, তাই নিয়োগকর্তাকে তার সিদ্ধান্তের ন্যায্যতা প্রমাণ করতে হয় না। এর কারণগুলো বিভিন্ন হতে পারে: একটি প্রকল্প শেষ হয়ে গেছে, বাজেট শেষ হয়ে গেছে, পদটি প্রথম থেকেই অস্থায়ী হওয়ার কথা ছিল, অথবা উপযুক্ত ছিল না। কারণটি জানানোর কোনো আইনগত বাধ্যবাধকতা নেই এবং আদালতও এর কোনো মানদণ্ড প্রয়োগ করে না। বাস্তবে বেশিরভাগ নিয়োগকর্তাই কারণ ব্যাখ্যা করেন, এবং আইনগত নোটিশের সাথে একই চিঠিতে সেই ব্যাখ্যাটি দেওয়া বুদ্ধিমানের কাজ, কারণ যে সিদ্ধান্তের কোনো ব্যাখ্যা দেওয়া হয় না, তা এই সন্দেহের জন্ম দেয় যে আসল কারণটি এমন কিছু ছিল যা আইন অনুমোদন করে না।

স্বয়ংক্রিয়ভাবে অবসানের পরেও দুটি বাধ্যবাধকতা থেকে যায়, এবং সেগুলো একে অপরের থেকে স্বাধীনভাবে কার্যকর হয়। প্রথমটি হলো ‘আনজেগপ্লিচট’ (aanzegplicht)। দ্বিতীয়টি হলো ‘ট্রানজিশন পেমেন্ট’ (transition payment)। একজন নিয়োগকর্তা ত্রুটিহীন লিখিত নোটিশ দেওয়ার পরেও ট্রানজিশন পেমেন্ট দিতে বাধ্য থাকতে পারেন, আবার তিনি সম্পূর্ণ ট্রানজিশন পেমেন্ট পরিশোধ করার পরেও দেরিতে জানানোর জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য থাকতে পারেন। কর্মচারীরা প্রায়শই ধরে নেন যে এই দুটি বিকল্প; কিন্তু তা নয়।

শেষ তারিখের এক মাস আগে লিখিত নোটিশ।

ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ ধারার ১ নং উপধারা অনুসারে, নিয়োগকর্তাকে চুক্তি শেষ হওয়ার কমপক্ষে এক মাস আগে কর্মচারীকে লিখিতভাবে জানাতে হবে যে চুক্তিটি অব্যাহত থাকবে কিনা এবং যদি থাকে, তবে কী শর্তে। উভয় বিষয়ই গুরুত্বপূর্ণ। কোনো নিয়োগকর্তা যদি কী বেতনে, কত সময়ের জন্য এবং কোন পদে চুক্তিটি চলবে তা উল্লেখ না করে শুধু চুক্তিটি চালিয়ে যাওয়ার ইচ্ছার কথা লেখেন, তবে তিনি তার দায়িত্ব সম্পূর্ণরূপে পালন করেননি।

এই কর্তব্যটি ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। ঠিক ছয় মাসের একটি চুক্তি এর আওতায় পড়ে; পাঁচ মাসের চুক্তি পড়ে না। তিনটি পরিস্থিতি এর আওতা থেকে বাদ দেওয়া হয়েছে। এই কর্তব্যটি সেখানে প্রযোজ্য নয় যেখানে চুক্তিটি কোনো নির্দিষ্ট ক্যালেন্ডার তারিখে শেষ না হয়ে, বরং কোনো প্রকল্পের সমাপ্তি বা কোনো সহকর্মীর প্রত্যাবর্তনের সাথে শেষ হয়, কারণ সেক্ষেত্রে সমাপ্তির তারিখ এক মাস আগে থেকে গণনা করা যায় না। এটি এমন কোনো চুক্তির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য নয় যেখানে একটি 'উইটজেনবেডিং' (অস্থায়ী-এজেন্সি ধারা) রয়েছে, যার অধীনে নিয়োগকারী যখন কাজটি শেষ করে তখন চুক্তিটিও শেষ হয়ে যায়। এবং যেখানে নিয়োগকর্তাকে দেউলিয়া ঘোষণা করা হয়েছে, অর্থপ্রদান স্থগিতের (সুরসেয়েন্স ভ্যান বেটালিং) অনুমতি দেওয়া হয়েছে বা বিধিবদ্ধ ঋণ পুনর্গঠন প্রকল্পে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, সেখানে কোনো ক্ষতিপূরণ দিতে হবে না; সেই পরিস্থিতিতে কর্মচারীদের অবস্থান আমাদের ' নিয়োগকর্তা দেউলিয়া হলে কর্মচারীদের অধিকার' শীর্ষক প্রবন্ধে উল্লেখ করা হয়েছে ।

নোটিশটি অবশ্যই লিখিত হতে হবে। চিঠি হলো সবচেয়ে নিরাপদ মাধ্যম, তবে ই-মেইলও সাধারণত গ্রহণযোগ্য, যদি নিয়োগকর্তা প্রমাণ করতে পারেন যে সেটি কর্মচারীর কাছে পৌঁছেছে। করিডোরে হওয়া সাধারণ কথাবার্তা, দলীয় সভায় করা কোনো মন্তব্য বা এমন কোনো বার্তা যা নিয়োগকর্তা পেয়েছেন বলে প্রমাণ করতে পারেন না, তা গ্রহণযোগ্য নয়। সময়মতো লিখিত নোটিশ দেওয়া হয়েছে—এই প্রমাণের দায় নিয়োগকর্তার ওপরই বর্তায়, আর ঠিক একারণেই মৌখিক নোটিশ দেওয়া এত ব্যয়বহুল।

একজন নিয়োগকর্তা একেবারে শুরুতেই চুক্তিতেই উল্লেখ করে নোটিশ দিতে পারেন যে, নির্ধারিত তারিখের পর চুক্তিটি আর চালু থাকবে না। এটি অনুমোদিত এবং এতে ভুলে যাওয়ার ঝুঁকি দূর হয়। এটি নিয়োগকর্তাকে চুক্তিতে আবদ্ধ করে না: যে নিয়োগকর্তা পরে তার সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করেন, তিনি যেকোনোভাবেই একটি নতুন চুক্তির প্রস্তাব দিতে স্বাধীন থাকেন। পরিশেষে, এবং এই বিষয়টিই প্রায়শই ভুল বোঝা হয়, এই নোটিশ দেওয়াটা চুক্তি বাতিল করা নয়। এটি চুক্তির অবসান ঘটায় না, এর মেয়াদ কমায় না, এবং দেরিতে নোটিশ দিলেও এর মেয়াদ বাড়ে না।

নোটিশ দেরিতে দেওয়া হলে বা না দেওয়া হলে নিয়োগকর্তার যা পাওনা থাকে

যে নিয়োগকর্তা একেবারেই কোনো নোটিশ দেন না, তিনি এক মাসের বেতনের সমপরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। যে নিয়োগকর্তা দেরিতে নোটিশ দেন, তিনি আনুপাতিক অংশ দিতে বাধ্য: বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য এক দিনের বেতন। এটিই ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ অনুচ্ছেদের ৩ নং ধারায় বর্ণিত ‘আনজেগভেরগোয়েডিং’ (aanzegvergoeding)। এটি একটি নির্দিষ্ট আইনগত পরিণতি, কোনো আদালত কর্তৃক নির্ধারিত জরিমানা নয়: কর্মচারীকে কোনো ক্ষতি প্রমাণ করতে হয় না, এবং নিয়োগকর্তাও এটা দেখিয়ে দায় এড়াতে পারেন না যে, কর্মচারী আগে থেকেই জানতেন যে চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যাবে।

গণনার ভিত্তি হলো এক মাসের জন্য নগদে নির্ধারিত বেতন। এটি ট্রানজিশন পেমেন্টের জন্য ব্যবহৃত ভিত্তির চেয়ে সংকীর্ণ, যেখানে ছুটির ভাতা এবং কিছু কাঠামোগত উপাদানও বিবেচনা করা হয়। পরিবর্তনশীল কর্মঘণ্টার কর্মচারীদের ক্ষেত্রে, প্রাসঙ্গিক সময়কালের গড় কর্মঘণ্টা ব্যবহার করা হয়। এই ক্ষতিপূরণ মোট অঙ্কের এবং মজুরি হিসাবে করযোগ্য।

সময়সীমাটাই মানুষকে বিভ্রান্ত করে। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৮৬ক ধারার ৪ নং অনুচ্ছেদ অনুযায়ী, অবহিত করার বাধ্যবাধকতা যেদিন উদ্ভূত হয়, তার তিন মাস পর ‘আনজেগভেরগোয়েডিং’ (aanzegvergoeding)-এর জন্য দাবি করার অধিকার বিলুপ্ত হয়ে যায়। যেহেতু সেই বাধ্যবাধকতা শেষ তারিখের এক মাস আগে উদ্ভূত হয়, তাই কার্যত চুক্তি শেষ হওয়ার পর কর্মচারীর পদক্ষেপ নেওয়ার জন্য প্রায় দুই মাস সময় থাকে। এটি একটি ‘ভেরভাল্টারমাইন’ (vervaltermijn), অর্থাৎ বিলুপ্তির সময়কাল, কোনো সাধারণ সীমাবদ্ধতার সময়সীমা নয়: এটি কোনো দাবিপত্র দ্বারা বাধাগ্রস্ত হতে পারে না এবং আদালত স্বতঃপ্রণোদিত হয়ে এটি প্রয়োগ করে। শুধুমাত্র ‘কানটনরেখটার’ (kantonrechter)-এর কাছে একটি আবেদনপত্র (verzoekschrift) দাখিল করলেই সময় গণনা বন্ধ হয়। প্রাক্তন নিয়োগকর্তাকে পাঠানো একটি বিনীত স্মারকলিপি, তা যতই ভালোভাবে খসড়া করা হোক না কেন, তাতে কোনো লাভ হয় না।

সুতরাং, বিচক্ষণ পদ্ধতিটি সংক্ষিপ্ত এবং দৃঢ়। চুক্তি শেষ হওয়ার কয়েক দিনের মধ্যেই নিয়োগকর্তার কাছে লিখিতভাবে দাবি পেশ করুন, অর্থ পরিশোধের জন্য দুই সপ্তাহের সময়সীমা দিন এবং মেয়াদ শেষের তারিখটি ডায়েরিতে লিখে রাখুন। যদি সেই তারিখের অনেক আগেই অর্থ না আসে, তবে মামলাটি নথিভুক্ত করুন। আইনগত ভিত্তি স্পষ্টভাবে তুলে ধরার পর অনেক নিয়োগকর্তাই প্রথম লিখিত দাবির ভিত্তিতে অর্থ পরিশোধ করে দেন, কারণ অর্থের পরিমাণ নির্দিষ্ট থাকে এবং আত্মপক্ষ সমর্থনের সুযোগও দুর্বল হয়ে পড়ে।

অস্থায়ী চুক্তি নবায়ন না করা হলে অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান।

ডাচ সিভিল কোডের ৭:৬৭৩ ধারা অনুযায়ী, কোনো কর্মচারীর নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নিয়োগকর্তার উদ্যোগে নবায়ন না করা হলে, তিনি কর্মসংস্থানের প্রথম দিন থেকেই একটি অন্তর্বর্তীকালীন ভাতা পাওয়ার অধিকারী হন। ১ জানুয়ারি ২০২০ থেকে ‘ভারসাম্যপূর্ণ শ্রম বাজার আইন’ (Wet arbeidsmarkt in balans) কার্যকর হওয়ায় চাকরির কোনো ন্যূনতম মেয়াদ নেই: কয়েক মাসের চুক্তিও সামান্য পরিমাণ প্রাপ্য হলেও, তা প্রাপ্য হিসেবেই গণ্য হয়। নিয়োগকর্তাকে কোনো অনুরোধ ছাড়াই তা গণনা করে পরিশোধ করতে হবে।

আইনসম্মত সূত্রটি হলো, চাকরির প্রতিটি পূর্ণ বছরের জন্য মোট মাসিক বেতনের এক-তৃতীয়াংশ এবং চাকরির অবশিষ্ট অংশের জন্য আনুপাতিক পরিমাণ, যা পূর্ণ সংখ্যায় বছরের পরিবর্তে চাকরির প্রকৃত সময়কালের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়। একটি আইনসম্মত সর্বোচ্চ সীমা রয়েছে, যা প্রতি বছর মন্ত্রণালয়ের প্রবিধান দ্বারা সমন্বয় করা হয় এবং কর্মচারী সর্বোচ্চ সীমার চেয়ে বেশি উপার্জন করলে তা এক বছরের বেতন দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। যেহেতু এই অঙ্কটি প্রতি বছর পরিবর্তিত হয়, তাই কোনো নিবন্ধে উদ্ধৃত সংখ্যার উপর নির্ভর না করে সরকারের কাছ থেকে বর্তমান পরিমাণটি যাচাই করে নিন।

এর ব্যতিক্রম আছে। যেখানে কর্মচারীর গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের ফলে চাকরির অবসান ঘটে, যেখানে কর্মচারী রাষ্ট্রীয় পেনশন পাওয়ার বয়সে পৌঁছেছেন, যেখানে নিয়োগকর্তা দেউলিয়া বা অর্থ প্রদান স্থগিতকরণ বা ঋণ পুনর্গঠন প্রকল্পের অধীনে আছেন, অথবা যেখানে কর্মচারীর বয়স আঠারো বছরের কম ছিল এবং তিনি সপ্তাহে বারো ঘণ্টার বেশি কাজ করেননি, সেখানে কোনো অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান (transition payment) দিতে হয় না। একইভাবে, কর্মচারীর নিজের উদ্যোগে চুক্তিটি অব্যাহত না থাকলেও কোনো অর্থপ্রদান দিতে হয় না: যে কর্মচারী চুক্তি নবায়নের প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান করেন, তিনিই কর্মসংস্থান সম্পর্কটি শেষ করেছেন, নিয়োগকর্তা নন। এই কারণেই, নবায়নের প্রস্তাব, এমনকি যদি তা গ্রহণ করার কোনো ইচ্ছাও কর্মচারীর না থাকে, তবুও তা আর্থিক চিত্র পরিবর্তন করে দেয় এবং উভয় পক্ষের দ্বারা সর্বদা লিখিতভাবে তা উপস্থাপন করা উচিত।

ট্রানজিশন পেমেন্টটি চূড়ান্ত বেতন স্লিপের সাথে, অব্যবহৃত ছুটি এবং অর্জিত ছুটির ভাতাসহ পরিশোধ করা উচিত। যদি এটি পরিশোধ করা না হয়, তবে চাকরি শেষ হওয়ার দিনের এক মাস পর থেকে বিধিবদ্ধ সুদ প্রযোজ্য হবে। ডাচ সিভিল কোডের ৭:৬৮৬ক ধারার ৪ নং উপধারা অনুসারে, চুক্তি শেষ হওয়ার তিন মাস পর দাবিটি বাতিল হয়ে যায় এবং এক্ষেত্রেও শুধুমাত্র কান্টনরাইটারের (kantonrechter) কাছে একটি আবেদনই এই সময়কালকে বাধাগ্রস্ত করতে পারে। উল্লেখ্য যে, এই তিন মাসের সময়সীমাটি ‘আনজেগভেরগোয়েডিং’ (aanzegvergoeding)-এর সময়সীমা থেকে ভিন্ন একটি শুরু থেকে গণনা করা হয়, তাই এই দুটি সময়সীমা খুব কমই একই দিনে পড়ে।

যখন নবায়ন না করা স্থায়ী চুক্তিতে পরিণত হয়: শৃঙ্খল নিয়ম

ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ক ধারার শৃঙ্খল নিয়ম (ketenregeling) একাধিক অস্থায়ী চুক্তিকে একটি স্থায়ী চুক্তিতে রূপান্তরিত করে। পরপর তিনটির বেশি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি সম্পাদিত হলে, অথবা শৃঙ্খলটি ছত্রিশ মাসের বেশি সময় ধরে চললে, সর্বশেষ চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্টকালের চুক্তি হিসাবে গণ্য হয়। চুক্তিগুলোর মধ্যে ব্যবধান ছয় মাস বা তার কম হলে সেগুলোকে পরপর চুক্তি হিসাবে গণ্য করা হয়; এর চেয়ে বেশি ব্যবধান হলে শৃঙ্খলটি ভেঙে যায় এবং গণনা আবার শুরু হয়। একটি যৌথ শ্রম চুক্তি আইনের অনুমোদিত সীমার মধ্যে চুক্তির সংখ্যা এবং মোট সময়কাল বাড়াতে পারে এবং প্রকৃত মৌসুমী কাজের জন্য ব্যবধান কমাতে পারে, তাই ক্যালেন্ডারকে বিশ্বাস করার আগে প্রযোজ্য যৌথ শ্রম চুক্তি (CAO) অবশ্যই যাচাই করে নিতে হবে।

উত্তরাধিকারী নিয়োগের (opvolgend werkgeverschap) ক্ষেত্রেও এই ধারাটি কর্মচারীকে বিভিন্ন নিয়োগকর্তার অধীনে অনুসরণ করে। যে কর্মচারী প্রথমে একটি এজেন্সির মাধ্যমে কাজ করেন এবং পরে মূলত একই কাজ করার জন্য সরাসরি নিযুক্ত হন, তিনি একেবারে নতুন করে শুরু করেন না: এজেন্সির চুক্তিগুলোও গণনা করা হয়। কোনো প্রতিষ্ঠান হস্তান্তর বা নতুন আইনি সত্তায় পুনর্গঠনের পরেও একই নিয়ম প্রযোজ্য। যে নিয়োগকর্তারা শুধুমাত্র নিজেদের চুক্তি গণনা করেন, তারাই অনেক দেরিতে জানতে পারেন যে, যে চুক্তিটির মেয়াদ শেষ হয়ে যাচ্ছে বলে তারা ভেবেছিলেন, সেটি আসলে স্থায়ী ছিল এবং শুধুমাত্র UWV বা kantonrechter-এর মাধ্যমেই তা বাতিল করা যেত।

ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৮ ধারার ৪ নং অনুচ্ছেদে দ্বিতীয় একটি ফাঁদ রয়েছে। যদি কোনো কর্মচারী চুক্তির শেষ তারিখের পরেও কাজ চালিয়ে যান এবং নিয়োগকর্তা কোনো আপত্তি ছাড়াই তা মেনে নেন, তবে চুক্তিটি একই শর্তে এবং সর্বোচ্চ এক বছরের জন্য অব্যাহত রয়েছে বলে গণ্য হবে। এই মৌন ধারাবাহিকতা (stilzwijgende voortzetting) একটি বাস্তব ঝুঁকি তৈরি করে, যখন কোনো প্রকল্প নির্ধারিত সময়ের চেয়ে কয়েক সপ্তাহ বেশি চলে এবং এই অব্যাহত চুক্তিটি শৃঙ্খলের আরেকটি সংযোগ হিসেবে গণ্য হয়। এর কারণ সম্পর্কে সুনির্দিষ্ট হওয়া প্রয়োজন: আইনসম্মত নোটিশ দিতে ব্যর্থ হলে চুক্তির মেয়াদ বাড়ে না, এবং কখনও বাড়েওনি। শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার অনুমতিতে কর্মচারী যখন প্রকৃতপক্ষে কাজ চালিয়ে যান, তখনই একটি নতুন চুক্তি তৈরি হয়।

নিয়োগকর্তার স্বাধীনতার উপর সীমাবদ্ধতা: বৈষম্য, অসুস্থতা এবং গর্ভাবস্থা

চুক্তি নবায়ন না করার স্বাধীনতা সেখানেই শেষ হয়, যেখানে সমানাধিকার আইন শুরু হয়। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭০ অনুচ্ছেদে বর্ণিত চুক্তি বাতিলের নিষেধাজ্ঞা, যা অসুস্থতা ও গর্ভাবস্থাকালীন কর্মচারীদের সুরক্ষা দেয়, তা নোটিশের মাধ্যমে চুক্তি বাতিলের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, কিন্তু স্বতঃস্ফূর্তভাবে মেয়াদোত্তীর্ণ হওয়া চুক্তির ক্ষেত্রে নয়। তাই একজন নিয়োগকর্তা কোনো অসুস্থ বা গর্ভবতী কর্মচারীর চুক্তি নির্ধারিত তারিখে শেষ হতে দিতে পারেন। কিন্তু তিনি অসুস্থতা, গর্ভাবস্থা বা অন্য কোনো সুরক্ষিত কারণের ভিত্তিতে এই সিদ্ধান্ত নিতে পারেন না।

সমতাভিত্তিক আচরণ আইন (Algemene wet gelijke behandeling), নারী-পুরুষের সমতাভিত্তিক আচরণ আইন এবং প্রতিবন্ধকতা ও দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতা সংক্রান্ত সমতাভিত্তিক আইন—এই সবগুলোই কর্মসংস্থানে প্রবেশ বা তা অব্যাহত রাখার সিদ্ধান্তকে আওতাভুক্ত করে। কোনো কর্মী গর্ভবতী বা মাতৃত্বকালীন ছুটিতে আছেন বলে তার চুক্তি নবায়ন না করা লিঙ্গভিত্তিক সরাসরি বৈষম্য। কোনো কর্মী এ বিষয়ে সন্দেহ করলে, তিনি নেদারল্যান্ডস মানবাধিকার ইনস্টিটিউট (College voor de Rechten van de Mens)-এর কাছে মতামত চাইতে পারেন, যা বাধ্যতামূলক না হলেও যথেষ্ট গুরুত্ব বহন করে, অথবা সরাসরি কান্টনরাইটার (kantonrechter)-এর কাছে গিয়ে ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন।

কর্মসংস্থান আইনের ভেতরেও একটি পথ রয়েছে। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৩ ধারার ৯ নং অনুচ্ছেদ অনুযায়ী, নিয়োগকর্তার গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের ফলে চুক্তিটি বাতিল হয়ে গেলে, কান্টনরাইটার (kantonrechter) অতিরিক্ত ন্যায্য ক্ষতিপূরণ (billijke vergoeding) প্রদান করতে পারেন। এর জন্য শর্ত বেশ কঠিন এবং মামলার নজিরগুলোও বেশ জটিল, কিন্তু এক্ষেত্রে এই বিধানটিই গুরুত্বপূর্ণ, বিশেষ করে যখন কোনো নিয়োগকর্তা, উদাহরণস্বরূপ, কোনো কর্মচারীর অন্যায়ের অভিযোগ বা আইনগত অধিকার প্রয়োগের প্রতিক্রিয়ায় একটি চুক্তি বাতিলের পরিকল্পনা করেন। এই পরিস্থিতিতে থাকা কর্মচারীদের উচিত যত তাড়াতাড়ি সম্ভব লিখিত নথি সংগ্রহ করা, কারণ সেই সময়ে লিখিত তথ্যের উপর ভিত্তি করেই এই মামলাগুলোর জয়-পরাজয় নির্ধারিত হয়।

অবশেষে, নবায়নের একটি দৃঢ় প্রতিশ্রুতি গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। একটি সুনির্দিষ্ট, শর্তহীন অঙ্গীকার, যার উপর কর্মচারী সুস্পষ্টভাবে নির্ভর করেছেন, তা যৌক্তিকতা ও ন্যায্যতার মানদণ্ডের মাধ্যমে বলবৎ করা যেতে পারে, যদিও ভবিষ্যৎ সম্পর্কে আস্থার একটি অস্পষ্ট প্রকাশ যথেষ্ট হবে না। এই ধরনের দাবিগুলো কদাচিৎ সহজবোধ্য হয় এবং দাবিগুলো করার আগেই নথিপত্রের ভিত্তিতে তা মূল্যায়ন করা উচিত।

চুক্তি নবায়ন না করার পর বেকার ভাতা

যে কর্মচারীর নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি নিয়োগকর্তা কর্তৃক নবায়ন না করার কারণে শেষ হয়ে যায়, তিনি নীতিগতভাবে দোষী সাব্যস্ত হয়ে বেকার নন এবং বেকারত্ব ভাতার (WW-uitkering) জন্য UWV-এর কাছে আবেদন করতে পারেন। এর দুটি প্রধান শর্ত হলো সপ্তাহের আবশ্যকতা এবং কর্মঘণ্টার ক্ষতি। বেকার হওয়ার আগের ছত্রিশ সপ্তাহের মধ্যে কমপক্ষে ছাব্বিশ সপ্তাহ কাজ করার মাধ্যমে সপ্তাহের আবশ্যকতা পূরণ হয়। কর্মঘণ্টার ক্ষতির আবশ্যকতা পূরণ হয় সপ্তাহে কমপক্ষে পাঁচ কর্মঘণ্টা হারানোর মাধ্যমে, অথবা যে কর্মচারীরা সপ্তাহে দশ ঘণ্টার কম কাজ করেছেন তাদের ক্ষেত্রে কমপক্ষে অর্ধেক কর্মঘণ্টা হারানোর মাধ্যমে। আবেদনকারীকে অবশ্যই কাজের জন্য উপলব্ধ থাকতে হবে এবং চাকরিপ্রার্থী হিসেবে নিবন্ধিত হতে হবে।

সময়মতো আবেদন করুন। শেষ কার্যদিবসের এক সপ্তাহ আগে থেকে আবেদনপত্র জমা দেওয়া যাবে এবং চাকরি শেষ হওয়ার এক সপ্তাহের মধ্যে তা অবশ্যই জমা দিতে হবে; দেরিতে আবেদন করলে মধ্যবর্তী সময়ের জন্য ভাতা বাতিল হয়ে যেতে পারে। ভাতার মেয়াদ চাকরির ইতিহাসের উপর নির্ভর করে এবং এটি UWV দ্বারা নির্ধারিত হয়, তাই কোনো নিবন্ধই কোনো নির্দিষ্ট আবেদনকারীকে বলতে পারে না যে এটি কতদিন চলবে।

একটি সিদ্ধান্ত সতর্কতার দাবি রাখে। কোনো কর্মীকে মূলত একই শর্তে চুক্তি নবায়নের প্রস্তাব দেওয়া হলে এবং তিনি তা প্রত্যাখ্যান করলে, UWV তাকে দোষী সাব্যস্ত হয়ে বেকার হিসেবে গণ্য করতে পারে, যার ফলে কোনো সুবিধাই মঞ্জুর করা হয় না। অনাকর্ষণীয় কিন্তু অনুপযুক্ত নয় এমন একটি চুক্তিকে 'না' বলার এটি একটি বাস্তব পরিণতি। যদি প্রস্তাবিত শর্তগুলো মূল শর্তের চেয়ে বস্তুগতভাবে খারাপ হয়, তবে একটি ভিন্ন অবস্থান তর্কসাপেক্ষ হতে পারে, কিন্তু প্রস্তাবটি প্রত্যাখ্যান করার পরে নয়, বরং তার আগেই এই মূল্যায়ন করা উচিত।

যে কর্মচারীর চুক্তি নবায়ন করা হয়নি, তার করণীয় কী?

সরাসরি চুক্তিটি দিয়েই শুরু করুন। এর সঠিক শেষ তারিখটি লিখে রাখুন, চুক্তির নির্ধারিত মেয়াদ ছয় মাস বা তার বেশি কিনা তা নিশ্চিত করুন, এবং যাচাই করুন যে চুক্তিতে কোনো ‘uitzendbeding’ (শেষ হওয়ার শর্ত) আছে কিনা বা এটি কোনো নির্দিষ্ট তারিখের পরিবর্তে কোনো বিশেষ ঘটনার ওপর নির্ভর করে শেষ হয় কিনা, কারণ উভয় ক্ষেত্রেই নোটিশ দেওয়ার বাধ্যবাধকতাটি বাতিল হয়ে যায়। এরপর চুক্তির ধারাবাহিকতা পুনর্গঠন করুন: এই নিয়োগকর্তার সাথে করা প্রতিটি চুক্তি এবং তার পূর্ববর্তী এমন কোনো নিয়োগকর্তার সাথে করা চুক্তি, যার অধীনে আপনি মূলত একই ধরনের কাজ করেছেন, সেগুলোর একটি তালিকা তৈরি করুন এবং চুক্তির মধ্যবর্তী সময়ের ব্যবধানগুলোও উল্লেখ করুন। এই হিসাবটিই নির্ধারণ করবে যে আপনি আদৌ কোনো অস্থায়ী চুক্তির সম্মুখীন হচ্ছেন কিনা।

লিখিত নোটিশ ছাড়া এক মাস অতিবাহিত হয়ে গেলে, চুক্তি শেষ হওয়ার আগে এর পেছনে ছুটবেন না এবং পরবর্তীতে কোনো মৌখিক বিবৃতি গ্রহণ করবেন না। লিখিতভাবে নিশ্চিতকরণের জন্য অনুরোধ করুন, এবং চুক্তি শেষ হয়ে গেলে, ডাচ সিভিল কোডের ৭:৬৬৮ ধারা উল্লেখ করে, শেষ তারিখ জানিয়ে এবং অর্থ প্রদানের সময়সীমা নির্ধারণ করে একটি সংক্ষিপ্ত লিখিত দাবির মাধ্যমে ‘আনজেগভেরগোয়েডিং’ (aanzegvergoeding) দাবি করুন। একই সাথে মেয়াদ শেষের তারিখটি ডায়েরিতে লিখে রাখুন। আপনার শেষ কর্মদিবসের আশেপাশের সপ্তাহে UWV-তে নিবন্ধন করুন, ট্রানজিশন পেমেন্ট, না নেওয়া ছুটি এবং ছুটির ভাতার সাথে চূড়ান্ত বেতন স্লিপটি মিলিয়ে দেখুন, এবং চাকরির একটি লিখিত বিবৃতি (getuigschrift) চেয়ে নিন, যা ডাচ সিভিল কোডের ৭:৬৫৬ ধারা অনুযায়ী নিয়োগকর্তা অনুরোধের ভিত্তিতে প্রদান করতে বাধ্য।

দুটি বিষয় এড়িয়ে চলুন। স্বাক্ষরিত নতুন চুক্তি ছাড়া নির্ধারিত মেয়াদের পরেও কাজ চালিয়ে যাবেন না, যদি না আপনি মৌন সম্মতির মাধ্যমে কাজের ধারাবাহিকতা চান; এবং আপনার দাবির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেও কোনো সম্ভাব্য নতুন ভূমিকা নিয়ে আলোচনা চলতে দেবেন না। আবেদনপত্র দাখিল থাকা অবস্থায় আলোচনা চলতে পারে; কিন্তু মেয়াদোত্তীর্ণ কোনো অধিকারকে তা পুনরুজ্জীবিত করতে পারে না।

যে নিয়োগকর্তা চুক্তি নবায়ন করতে ইচ্ছুক নন, তার করণীয় কী?

পুরো ঝুঁকিটাই প্রশাসনিক, আর একারণেই এটি এত সহজে এড়ানো যায়। চুক্তির শেষ তারিখের একটি তালিকা রাখুন এবং ছয় সপ্তাহ আগে একটি অনুস্মারক দিন, যাতে এক মাস পূর্ণ হওয়ার আগেই নোটিশটি প্রস্তুত, যাচাই এবং পাঠানো যায়। এটি লিখিতভাবে পাঠান, প্রাপ্তির প্রমাণ রাখুন এবং আইন অনুযায়ী প্রয়োজনীয় দুটি বিষয়ই এতে উল্লেখ করুন: চুক্তিটি চালু থাকবে কি না এবং যদি থাকে, তবে কী শর্তে। যদি উত্তর 'না' হয়, তবে কারণটির একটি সংক্ষিপ্ত ব্যাখ্যা দিতে কোনো খরচ হয় না এবং এটি সেই শূন্যতাকে প্রতিরোধ করে, যেখানে বৈষম্যের অভিযোগ দানা বাঁধতে পারে।

কোনো প্রস্তাব দেওয়ার আগে, এজেন্সি চুক্তি এবং পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তার সাথে করা চুক্তি সহ চুক্তির ধারাবাহিকতাটি খতিয়ে দেখুন। যদি প্রস্তাবটি একটি চতুর্থ চুক্তি তৈরি করে বা মোট মেয়াদ ছত্রিশ মাসের বেশি বাড়িয়ে দেয়, তবে তার ফল হবে একটি স্থায়ী চুক্তি, এবং এই সিদ্ধান্তটি পরে জানার পরিবর্তে জেনেবুঝেই নেওয়া উচিত। নিশ্চিত করুন যে মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেও কেউ নতুন চুক্তি ছাড়া কাজ চালিয়ে যাচ্ছে না, কারণ চুক্তির মেয়াদ বৃদ্ধি অনিচ্ছাকৃত হলেও অলিখিত ধারাবাহিকতার নিয়মটি তা আমলে নেয় না।

দাবির জন্য অপেক্ষা না করে চূড়ান্ত নিষ্পত্তির সাথে ট্রানজিশন পেমেন্টটি পরিশোধ করুন; চাকরি শেষ হওয়ার এক মাস পর থেকে বিধিবদ্ধ সুদ গণনা শুরু হয়। চাকরির শেষ তারিখে কর্মচারী অসুস্থ থাকলে, সময়মতো UWV-কে বিষয়টি জানান, কারণ সেক্ষেত্রে কর্মচারী Ziektewet-এর আওতায় চলে যান এবং যে সকল নিয়োগকর্তা নিজ ঝুঁকি বহন করেন, তাদের ক্ষেত্রে এই খরচ ব্যবসার উপর বর্তায়। আমাদের কর্মসংস্থান আইন নির্দেশিকাগুলিতে এই সংক্রান্ত বাধ্যবাধকতাগুলি আরও বিস্তারিতভাবে উল্লেখ করা হয়েছে।

যে ভুলগুলোর জন্য সবচেয়ে বেশি মূল্য দিতে হয়

কর্মচারীদের দিক থেকে সবচেয়ে ব্যয়বহুল ভুল ধারণাটি হলো, বিজ্ঞপ্তি দিতে ব্যর্থ হলেও চুক্তিটি কার্যকর থাকে। আসলে তা হয় না। চুক্তিটি নির্ধারিত তারিখেই শেষ হয়ে যায় এবং এই ত্রুটির একমাত্র পরিণতি হলো ক্ষতিপূরণের দাবি, যা নিজেও কয়েক মাসের মধ্যেই মেয়াদোত্তীর্ণ হয়ে যায়। যে কর্মচারীরা নিয়োগকর্তার সমাধানের জন্য অপেক্ষা করেন, তারা সাধারণত নির্ধারিত সময়সীমা পার করে ফেলেন।

নিয়োগকর্তার দিক থেকে সবচেয়ে ব্যয়বহুল ভুলটি হলো হিসাব-নিকাশ। কাজের ধারাবাহিকতা ভুল করা, এজেন্সির সময়কাল ভুলে যাওয়া, ঠিক ছয় মাসের ব্যবধান উপেক্ষা করা অথবা চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেও কোনো কর্মীকে পনেরো দিন কাজ চালিয়ে যেতে দেওয়া—এই সবকিছুর ফল একই হয়: এমন একটি চুক্তি যা আর সহজে মেয়াদোত্তীর্ণ হতে দেওয়া যায় না। দ্বিতীয় সবচেয়ে ব্যয়বহুল ভুলটি হলো শুধু কথাবার্তার ওপর নির্ভর করা। যেখানে লিখিত নোটিশ থাকে না, সেখানে নোটিশের কোনো প্রমাণও থাকে না এবং নির্ধারিত পারিশ্রমিক প্রায় স্বয়ংক্রিয়ভাবেই নির্ধারিত হয়ে যায়।

উভয় পক্ষই মেয়াদোত্তীর্ণের সময়কালকে অবমূল্যায়ন করে। নির্ধারিত তারিখের এক মাস আগে থেকে গণনা করা ক্ষতিপূরণের জন্য তিন মাস, অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের জন্য নির্ধারিত তারিখের দিন থেকে তিন মাস, এবং বরখাস্তের সাথে সম্পর্কিত বেশিরভাগ দাবির জন্য দুই মাস: এগুলো হলো মেয়াদোত্তীর্ণের সময়কাল, যা আদালত স্বতঃপ্রণোদিত হয়ে প্রয়োগ করে এবং কোনো চিঠিপত্রই এগুলোকে স্থগিত করতে পারে না। সময়সীমা ঘনিয়ে আসার সময়েও যারা আলোচনা চালিয়ে যাচ্ছেন, তাদের উচিত প্রথমে আবেদন করা এবং পরে আলোচনা করা।

যে চুক্তি নবায়ন করা হয় না, সে বিষয়ে আইনি পরামর্শ।

Law & More নেদারল্যান্ডসে নির্দিষ্ট মেয়াদের চাকরির অবসানের বিষয়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের পরামর্শ দেওয়া হয়: বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার দায়িত্ব এবং চেইন রুল মূল্যায়ন, ক্ষতিপূরণ ও ট্রানজিশন পেমেন্ট গণনা এবং দাবি করা, এবং কোনো দাবি নিয়ে বিতর্ক দেখা দিলে বা নবায়ন না করা বৈষম্যমূলক হলে কান্টনরাইটারের (kantonrechter) কাছে মামলা করা। যেহেতু আইনগত সময়সীমা কম এবং তা বাড়ানো যায় না, তাই মেয়াদ শেষ হওয়ার পরের সপ্তাহের পরিবর্তে তার আশেপাশের সপ্তাহগুলোতে পরামর্শ নেওয়া শ্রেয়। আমাদের যেকোনো একজনের সাথে যোগাযোগ করুন। কর্মসংস্থান আইনজীবি আপনার অবস্থান নিয়ে আলোচনা করতে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য