বাধ্যতামূলক অফিস পার্টি: আপনার নিয়োগকর্তা কি আপনাকে এতে যোগ দিতে বাধ্য করতে পারেন?

একজন ডাচ নিয়োগকর্তা নিছক সামাজিক কোনো দাপ্তরিক অনুষ্ঠানে অংশগ্রহণ বাধ্যতামূলক করতে পারেন না। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬০ ধারা অনুযায়ী, নিয়োগকর্তার নির্দেশ দেওয়ার অধিকার শুধুমাত্র কাজের সম্পাদন এবং প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে সুশৃঙ্খল পরিবেশ বজায় রাখা সংক্রান্ত নির্দেশের মধ্যেই সীমাবদ্ধ, এবং পানীয় বা বড়দিনের ভোজ এর আওতার বাইরে পড়ে। যদি কোনো অনুষ্ঠানের প্রকৃত ব্যবসায়িক উদ্দেশ্য থাকে, তবে সেখানে উপস্থিতি আবশ্যক করা যেতে পারে, কিন্তু সেক্ষেত্রে ব্যয়িত সময় কর্মঘণ্টা হিসেবে গণ্য হবে এবং সেই অনুযায়ী তার পারিশ্রমিক প্রদান করতে হবে।

নির্দেশনার অধিকার আসলে কী কী অন্তর্ভুক্ত করে

কর্মসংস্থান সম্পর্কটি নিয়োগকর্তার কর্তৃত্বের উপর নির্ভরশীল, কিন্তু সেই কর্তৃত্বের একটি নির্দিষ্ট পরিধি রয়েছে। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬০ ধারা নিয়োগকর্তাকে কাজের সম্পাদন এবং প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে সুশৃঙ্খল পরিবেশ বজায় রাখার বিষয়ে নির্দেশ দেওয়ার অনুমতি দেয়, যদি সেই নির্দেশ কোনো চুক্তি, যৌথ চুক্তি বা আইনের সাথে সাংঘর্ষিক না হয়। বাধ্যতামূলক সভা, নিরাপত্তা বিধি, কাজের পদ্ধতি, শিফট বণ্টন এবং রিপোর্টিং ব্যবস্থা—এই সবই সেই পরিধির মধ্যে স্বাচ্ছন্দ্যে অন্তর্ভুক্ত।

কর্মঘণ্টার বাইরে কোনো উৎসবমুখর সমাবেশ এক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। সহকর্মীদের সাথে মেলামেশা করা কোনো চুক্তিগত দায়িত্ব নয়, এবং পানীয়ের আসর কোনো অর্থবহ অর্থে প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে শৃঙ্খলা বজায় রাখে না। যেহেতু কাজের সাথে এর কোনো সংযোগ নেই, তাই নির্দেশনার সাধারণ অধিকার উপস্থিতির দাবি করার কোনো ভিত্তি দেয় না। নিয়োগকর্তা আমন্ত্রণ জানাতে, উৎসাহিত করতে এবং এমনকি হতাশা প্রকাশ করতে পারেন, কিন্তু কোনো আমন্ত্রণকে বাধ্যবাধকতা বলে অভিহিত করে সেটিকে বাধ্যবাধকতায় রূপান্তরিত করতে পারেন না।

দ্বিতীয় সীমাবদ্ধতাটি হলো যৌক্তিকতা। এমনকি একটি বৈধ নির্দেশও এমন হতে হবে যা কর্মচারী যুক্তিসঙ্গতভাবে অনুসরণ করবে বলে আশা করা যায়, এবং একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করার কর্তব্য ( ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬১১ ধারা অনুযায়ী) নিয়োগকর্তাকে কোনো বিষয়ে জোর দেওয়ার আগে কর্মচারীর পরিস্থিতি বিবেচনা করতে বাধ্য করে। কোনো জ্ঞাত ব্যক্তিগত প্রতিবন্ধকতাকে উপেক্ষা করে দেওয়া নির্দেশ, মূল ঘটনাটি কর্ম-সম্পর্কিত হওয়ার কারণে বৈধতা পায় না।

যখন কোনো ঘটনা কাজে পরিণত হয়

সমাবেশটি যখনই কোনো সুস্পষ্ট ব্যবসায়িক উদ্দেশ্য পূরণ করে, তখনই চিত্রটি বদলে যায়। একটি প্রশিক্ষণ দিবস, একটি আনুষ্ঠানিক অনবোর্ডিং প্রোগ্রাম, একটি কৌশলগত অধিবেশন, গ্রাহকদের জন্য এমন কোনো অনুষ্ঠান যেখানে কর্মী কোম্পানির প্রতিনিধিত্ব করেন, বা একটি সরবরাহকারী মেলা—এ সবই কাজের অংশ, এবং স্বাভাবিকভাবেই এতে উপস্থিতি আবশ্যক হতে পারে। অনেক অনুষ্ঠানই মিশ্র প্রকৃতির হয়: যেমন, বিকেলে কর্মশালার পর নৈশভোজের আয়োজন, অথবা দুই দিনের কোনো অফসাইট কার্যক্রম যেখানে উপস্থাপনার পাশাপাশি সামাজিক কার্যকলাপও থাকে।

মিশ্র অনুষ্ঠানের ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নগুলো হলো: কর্মসূচিতে আসলে কী কী রয়েছে, নিয়োগকর্তা ‘টিম বিল্ডিং’ শব্দটি ব্যবহার না করে ব্যবসায়িক উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা করতে পারেন কি না, সেখানে বহিরাগত কোনো পক্ষ উপস্থিত থাকে কি না, এবং কর্মীর উপস্থিতি ছাড়াও অন্য কোনো ভূমিকা থাকে কি না। অনুষ্ঠানটি কাজের পরিবেশের যত বেশি অনুরূপ হবে, নিয়োগকর্তার অবস্থান তত শক্তিশালী হবে। শুক্রবার সন্ধ্যায় পাব-এ টিম বিল্ডিং হিসেবে আয়োজিত একটি অনুষ্ঠান, যেখানে পানীয় ছাড়া আর কিছুই নেই, তা এই পরীক্ষায় টিকবে না, এবং যে নিয়োগকর্তা এটি বাধ্যতামূলক করেন, তিনি এমন একটি নির্দেশ বলবৎ করছেন যা তার হাতে নেই।

বাধ্যতামূলক উপস্থিতি অবসর সময়কে কর্মসময়ে পরিণত করে।

একজন নিয়োগকর্তা একই সাথে দুটি সুবিধা পেতে পারেন না। কর্মঘণ্টা নির্দেশিকা এবং ডাচ কর্মঘণ্টা আইন ( Arbeidstijdenwet ) অনুসারে, কর্মসময় হলো সেই সময় যখন কর্মচারী নিয়োগকর্তার অধীনে থাকেন এবং দায়িত্ব পালন করেন। ইউরোপীয় ইউনিয়নের বিচার আদালত ধারাবাহিকভাবে এই মত পোষণ করে আসছে যে, যে সময়কালে একজন কর্মচারীকে নিয়োগকর্তার অধীনে থাকতে হয় এবং যার সীমাবদ্ধতাগুলো বস্তুনিষ্ঠভাবে ও অত্যন্ত উল্লেখযোগ্যভাবে কর্মচারীর ইচ্ছামত সেই সময় ব্যবহারের স্বাধীনতাকে সীমিত করে, সেই সময়কালও কর্মসময় হিসেবে গণ্য হবে। কোনো একটি সন্ধ্যা, যা কর্মচারীকে পরিণতির ভয়ে নিয়োগকর্তার নির্বাচিত কোনো স্থানে কাটাতে বাধ্য করা হয়, তা সরাসরি এই যুক্তির আওতায় পড়ে।

এর বাস্তব পরিণতিগুলো স্বয়ংক্রিয়ভাবেই চলে আসে। এই অতিরিক্ত সময় সর্বোচ্চ কর্মঘণ্টার মধ্যে গণনা করা হয় এবং আইনসম্মত দৈনিক ও সাপ্তাহিক বিশ্রামের সময়ের সাথে এর সমন্বয় করতে হয়। তাই, কোনো নিয়োগকর্তা যদি কর্মীদের কোনো অনুষ্ঠানে মধ্যরাত পর্যন্ত রাখেন, তবে তিনি পরের দিন সকাল আটটায় তাদের ডেস্কে উপস্থিত থাকার আশা করতে পারেন না। এই অতিরিক্ত সময়ের জন্য অতিরিক্ত পারিশ্রমিক দেওয়া হবে কি না এবং কী হারে দেওয়া হবে, তা আইনের উপর নির্ভর না করে বরং চাকরির চুক্তি এবং প্রযোজ্য কোনো যৌথ শ্রম চুক্তির উপর নির্ভর করে। উভয় পক্ষের জন্যই মূল বিষয়টি হলো, কোনো অনুষ্ঠানকে বাধ্যতামূলক করার ফলে তা বেতনভুক্ত চাকরির পরিধির মধ্যে চলে আসে এবং এর সাথে সংশ্লিষ্ট সবকিছুই এর অন্তর্ভুক্ত হয়।

আপনি দূরে থাকলে নিয়োগকর্তা কী করতে পারেন

কোনো অনুষ্ঠানে অনুপস্থিত থাকার জন্য একজন কর্মীকে শাস্তি দেওয়ার মানদণ্ড বেশ উঁচু। একজন নিয়োগকর্তা বাস্তবসম্মতভাবে সর্বোচ্চ যা করতে পারেন তা হলো একটি লিখিত সতর্কবার্তা, এবং তাও কেবল তখনই যখন তিনি দেখাতে পারেন যে অনুষ্ঠানটি সত্যিই কাজ-সম্পর্কিত ছিল, আগে থেকেই উপস্থিতি বাধ্যতামূলক বলে জানানো হয়েছিল, এবং কর্মী অনুপস্থিত থাকার জন্য কোনো গ্রহণযোগ্য কারণ দেখাননি। এই সতর্কবার্তাটি কর্মী নথিতে রাখা হয়, এবং কোনো কর্মী এর বিরোধিতা করলে তাকে লিখিতভাবে জবাব দিতে হবে এবং সেই জবাবটিও এর সাথে নথিভুক্ত করার জন্য অনুরোধ করতে হবে।

নিয়োগকর্তারা প্রায়শই যা মনে করেন, আর্থিক শাস্তির ক্ষেত্রে তার চেয়ে অনেক বেশি সীমাবদ্ধতা রয়েছে। জরিমানা শুধুমাত্র তখনই আরোপ করা যেতে পারে, যদি লিখিতভাবে একটি দণ্ডবিধি অন্তর্ভুক্ত করা হয়, অর্থের উৎস উল্লেখ করা থাকে এবং ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৫০ ও ৭:৬৫১ ধারার অন্যান্য শর্তগুলো পূরণ করা হয়; নিয়োগকর্তা নিজে সেই অর্থ রেখে দিতে পারেন না এবং একই আচরণের জন্য জরিমানা ও ক্ষতিপূরণ উভয়ই দাবি করতে পারেন না। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৩১ ও ৭:৬৩২ ধারা দ্বারা মজুরি থেকে কোনো অর্থ কর্তন বা সমন্বয় করা আলাদাভাবে সীমাবদ্ধ করা হয়েছে। কেউ রাতের খাবার না খাওয়ায় তার একদিনের বেতন আটকে রাখার কোনো ভিত্তিই নেই: কারণ কর্মচারী চুক্তিবদ্ধ কাজের জন্য উপস্থিত ছিলেন এবং কোনো কাজ আটকে রাখা হয়নি।

সাময়িক বরখাস্ত এবং চাকরিচ্যুতি সম্পূর্ণ ভিন্ন মাত্রার বিষয়। দোষী আচরণের জন্য চাকরির চুক্তি বাতিল করতে হলে এমন গুরুতর আচরণের প্রয়োজন হয়, যার পরিপ্রেক্ষিতে কর্মচারীর পূর্ববর্তী কার্যকলাপ এবং নিয়োগকর্তার নিজের আচরণের নিরিখে সম্পর্কটি চালিয়ে যাওয়া যুক্তিসঙ্গতভাবে আশা করা যায় না। একটিমাত্র সামাজিক অনুষ্ঠানে অনুপস্থিত থাকা এর ধারেকাছেও আসে না, এবং বেতন চালু রেখে শাস্তি হিসেবে সাময়িক বরখাস্তের মতো পদক্ষেপটি নিজেই একজন ভালো নিয়োগকর্তার মানদণ্ড লঙ্ঘনের সম্ভাবনা রাখে।

একজন কর্মচারী যে ভিত্তির উপর নির্ভর করতে পারেন

প্রথম এবং সবচেয়ে জোরালো যুক্তি হলো, কোনো বৈধ নির্দেশনা ছিল না। যদি ঘটনাটি সামাজিক হয়ে থাকে, তবে ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬০ ধারা নিয়োগকর্তাকে প্রয়োগ করার মতো কিছুই দেয় না, এবং এর উপর ভিত্তি করে আরোপিত যেকোনো শাস্তির কোনো ভিত্তি থাকে না। দ্বিতীয়টি হলো আনুপাতিকতা: এমনকি যেখানে নির্দেশনাটি বৈধ ছিল, সেখানেও প্রতিক্রিয়াটি অবশ্যই বাদ পড়ার গুরুত্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে, এবং একটিমাত্র অনুপস্থিতি খুব কমই একটি কথোপকথনের চেয়ে বেশি কিছুকে সমর্থন করে।

ব্যক্তিগত পরিস্থিতি একটি তৃতীয় স্তর তৈরি করে। অসুস্থতা, পরিচর্যার দায়িত্ব, মদ্যপানকে কেন্দ্র করে আয়োজিত কোনো অনুষ্ঠানের প্রতি ধর্মীয় আপত্তি, অথবা এমন কোনো অক্ষমতা যার কারণে অনুষ্ঠানস্থলটি অনুপযুক্ত, এই বিষয়গুলো অবশ্যই পৃথকভাবে বিবেচনা করতে হবে। বাধ্যতামূলক সান্ধ্যকালীন অনুষ্ঠানও সমান আচরণের প্রশ্ন তুলতে পারে: আপাতদৃষ্টিতে নিরপেক্ষ একটি শর্তও পরিচর্যার দায়িত্বে থাকা কর্মচারী বা কোনো নির্দিষ্ট ধর্মের কর্মচারীদের জন্য অসুবিধাজনক হতে পারে, এবং যদি না নিয়োগকর্তা উপযুক্ত ও প্রয়োজনীয় উপায়ে অনুসৃত একটি বৈধ উদ্দেশ্য দেখাতে পারেন, তবে তা ডাচ সমান আচরণ আইন অনুসারে পরোক্ষ বৈষম্য হিসেবে গণ্য হয়।

আইনি অবস্থানের মতোই কর্মচারীর আচরণও সমান গুরুত্বপূর্ণ। যে নিয়োগকর্তা অনেক আগেই লিখিতভাবে কাজের উদ্দেশ্য জানিয়েছিলেন এবং কর্মচারী অনুপস্থিত না হওয়া পর্যন্ত কোনো সাড়া পাননি, তিনি সেই নিয়োগকর্তার চেয়ে অনেক ভালো অবস্থানে থাকেন, যিনি বছর শেষের পার্টিতে হাসিমুখে আমন্ত্রণ জানিয়েছিলেন। আগে থেকে লিখিতভাবে আপত্তি জানালে যুক্তিটি টিকে থাকে; নীরব অনুপস্থিতি এটিকে দুর্বল করে দেয়।

কোম্পানির অনুষ্ঠানে নিয়োগকর্তার যত্নশীলতার দায়িত্ব

কোনো অনুষ্ঠান বাধ্যতামূলক করার আগে নিয়োগকর্তাদের সতর্কভাবে চিন্তা করার দ্বিতীয় একটি কারণ রয়েছে: নিয়ন্ত্রণের ফলস্বরূপ দায়বদ্ধতা আসে। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৫৮ ধারার কঠোর কর্মক্ষেত্রের দায়বদ্ধতার নিয়মটি সেখানে প্রযোজ্য হয় যেখানে নিয়োগকর্তা কার্যকলাপটি পরিচালনা করেন, এবং যেখানে এটি প্রযোজ্য নয়, সেখানেও সুপ্রিম কোর্ট মেনে নিয়েছে যে, উত্তম কর্মসংস্থান অনুশীলনের মানদণ্ড অনুযায়ী, নিয়োগকর্তা কর্তৃক আয়োজিত ও উৎসাহিত কোনো কার্যকলাপের সময় সংঘটিত আঘাতের জন্য নিয়োগকর্তা দায়ী হতে পারেন। সুতরাং, অ্যালকোহলের অপর্যাপ্ত তত্ত্বাবধান, একটি অনিরাপদ কার্যকলাপ বা একটি অনুপযুক্ত স্থানের একটি বাস্তব মূল্য রয়েছে।

আচরণের ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য। কর্মপরিবেশ আইন ( Arbeidsomstandighedenwet )-এর অধীনে নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই হয়রানি এবং অবাঞ্ছিত আচরণসহ মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপের বিরুদ্ধে একটি নীতি অনুসরণ করতে হবে। কোম্পানির পার্টিতে ঘটা ঘটনাগুলো অভিযোগের অন্যতম প্রধান উৎস, এবং যে নিয়োগকর্তা এই অনুষ্ঠানটিকে কাজের অংশ হিসেবে ঘোষণা করেছেন, তিনি সেখানে যা ঘটে তাকে ব্যক্তিগত বিষয় হিসেবে গণ্য করতে পারেন না। প্রত্যাশা নির্ধারণ করা, ফ্রি বারের ব্যবহার সীমিত করা এবং বাড়ি ফেরার জন্য পরিবহনের ব্যবস্থা করা কেবল আতিথেয়তা নয়; এগুলো ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা।

বাস্তবে এটি কীভাবে মোকাবেলা করবেন

নিয়োগকর্তাদের জন্য নিয়মটি সহজ: অনুষ্ঠানটি কাজের অংশ কি না, তা আগে থেকেই ঠিক করে নিন। যদি তা হয়, তবে লিখিতভাবে তা উল্লেখ করুন, এর ব্যবসায়িক উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা করুন, বলুন যে এই সময়টুকু কাজের সময় হিসেবে গণ্য হবে, এবং কেউ উপস্থিত না হলে কী হবে তা নির্দিষ্ট করে দিন। যদি তা না হয়, তবে অনুপস্থিতিকে কর্মচারীর নিজস্ব সিদ্ধান্ত হিসেবে গণ্য করুন এবং বিষয়টি সেখানেই ছেড়ে দিন। একটি স্বেচ্ছামূলক অনুষ্ঠানে উপস্থিতি নথিভুক্ত করা, বা এটিকে কর্মমূল্যায়নের ওপর প্রভাব ফেলতে দেওয়া, ঠিক সেই বিবাদকেই আমন্ত্রণ জানায় যা নিয়োগকর্তা এড়াতে চাইছিলেন।

কর্মচারীদের জন্য নিয়মটি একইভাবে সহজ: নীরব বয়কট করবেন না। নির্ধারিত তারিখের আগেই আপনার ম্যানেজারের কাছে আপত্তি জানান, কারণ ব্যাখ্যা করুন, একটি ইমেইলে তা লিখে রাখুন এবং উত্তরটি সংরক্ষণ করুন। যদি কোনো সতর্কীকরণ বা বেতন কর্তন করা হয়, তবে দেরি না করে লিখিতভাবে আপত্তি জানান এবং এর আইনি ভিত্তি জানতে চান। এই দুটি পদক্ষেপেই কোনো খরচ নেই এবং পরবর্তীতে বিষয়টি উপজেলা আদালতে গেলে উভয়ই চূড়ান্ত বলে গণ্য হবে।

নির্দেশনা, শাস্তি এবং কর্মঘণ্টা সংক্রান্ত পরামর্শ

বাধ্যতামূলক অনুষ্ঠান সংক্রান্ত বিরোধ খুব কমই অনুষ্ঠানটিকে কেন্দ্র করে হয়ে থাকে। এই ধরনের বিরোধ তখনই দেখা দেয়, যখন কোনো নিয়োগকর্তা তার নির্দেশনার অধিকারের অপব্যবহার করে, অথবা যখন এমন কোনো সতর্কবার্তা নথিভুক্ত করা হয় যা পরবর্তীকালে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে কাজে লাগানো হবে। এই উভয় ক্ষেত্রেই, কয়েক মাস পরে নয়, বরং যখনই বিষয়টি সামনে আসে তখনই তার সমাধান করা উচিত।

Law & More নিয়োগকর্তাদেরকে ইভেন্টের কাঠামো, উপস্থিতি নীতি এবং টেকসই শাস্তিমূলক ব্যবস্থা সম্পর্কে পরামর্শ দেয় এবং উপস্থিত হতে অস্বীকার করার কারণে সতর্কীকরণ, বেতন কর্তন বা সাময়িক বরখাস্তের সম্মুখীন হওয়া কর্মীদের সহায়তা করে। আমাদের সার্বিক পর্যালোচনায় আপনি আরও বিস্তারিত তথ্য পাবেন। শ্রমিক নীতি, আমাদের মাঝে কর্মসংস্থান আইন নির্দেশিকা এবং আমাদের পেজে একটির জন্য বরখাস্তের আইনজীবী নেদারল্যান্ডে.

সচরাচর জিজ্ঞাস্য

কিভাবে Law & More এ বিষয়ে আমরা আপনাকে সাহায্য করতে পারি, যা আমাদের ওয়েবসাইটে ব্যাখ্যা করা আছে। কর্মসংস্থান আইনজীবী পাতা.