আপনার নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে আনুষ্ঠানিক সতর্কবার্তা: এর অর্থ কী এবং কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে

আপনার নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে একটি আনুষ্ঠানিক সতর্কীকরণ (officiële waarschuwing) হলো একটি লিখিত বিজ্ঞপ্তি, যেখানে নির্দিষ্ট অসদাচরণ বা কর্মক্ষমতার ঘাটতি লিপিবদ্ধ থাকে, কী পরিবর্তন করতে হবে এবং কখন করতে হবে তা উল্লেখ করা থাকে, এবং তা না করা হলে কী ঘটবে তাও বলা থাকে। এর ফলে আপনার চাকরি শেষ হয়ে যায় না এবং এটি নিজে কোনো শাস্তিও নয়, কিন্তু এটি আপনার ব্যক্তিগত নথিতে নথিভুক্ত হয়, এবং আপনার নিয়োগকর্তা পরবর্তীতে আপনার চুক্তি বাতিলের জন্য আবেদন করলে উপ-জেলা আদালত (kantonrechter) সেই নথিটিই পরীক্ষা করে। এর প্রধান ব্যতিক্রম হলো: চুরি বা সহিংসতার মতো গুরুতর অসদাচরণের ক্ষেত্রে, আপনার নিয়োগকর্তা কোনো পূর্ব সতর্কীকরণ ছাড়াই আপনাকে তাৎক্ষণিকভাবে বরখাস্ত করতে পারেন।

ডাচ আইন অনুযায়ী আনুষ্ঠানিক সতর্কীকরণ বলতে কী বোঝায়?

এটি একটি প্রমাণ, কোনো পৃথক আইনগত দলিল নয়। ডাচ দেওয়ানি আইনে (Burgerlijk Wetboek, BW) সতর্কীকরণ সংক্রান্ত কোনো ধারা নেই এবং এর কোনো নির্দিষ্ট রূপও নির্ধারণ করা নেই।

দেওয়ানি বিধিতে দুটি নিয়ম রয়েছে যা সতর্কীকরণ কেন বিদ্যমান তা ব্যাখ্যা করে। দেওয়ানি আইনের ৭:৬১১ ধারা অনুসারে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়কেই একজন ভালো নিয়োগকর্তা এবং একজন ভালো কর্মচারী হিসেবে আচরণ করতে হবে। এবং দেওয়ানি আইনের ৭:৬৬৯ ধারায় এমন কিছু কারণের একটি নির্দিষ্ট তালিকা দেওয়া আছে, যার ভিত্তিতে একটি চাকরির চুক্তি শেষ করা যেতে পারে। কোনো নিয়োগকর্তা যদি কাজের মান কম হওয়া বা দোষী আচরণের জন্য আপনার চুক্তি শেষ করতে চান, তবে তাকে আদালতকে দেখাতে হবে যে আপনাকে জানানো হয়েছিল কী ভুল ছিল, আপনাকে তা সংশোধন করার জন্য একটি প্রকৃত সুযোগ দেওয়া হয়েছিল, এবং আপনি তা করেননি। এই সতর্কীকরণ হলো প্রথম দুটি পদক্ষেপের প্রমাণ।

আপনি কি কোনো সতর্কবার্তার বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন?

না, কোনো সতর্কবার্তা বাতিল করার কোনো পদ্ধতি নেই। আপনি ফাইলে আপনার নিজের লিখিত জবাব জমা দিতে পারেন এবং জেনারেল ডেটা প্রোটেকশন রেগুলেশন (জিডিপিআর, ডাচ ভাষায় এভিজি)-এর অধীনে আপনার অধিকারগুলো প্রয়োগ করতে পারেন।

GDPR-এর ধারা ১৫ আপনাকে আপনার ব্যক্তিগত নথি পরিদর্শন করার অধিকার দেয়। GDPR-এর ধারা ১৬ আপনাকে ভুল ব্যক্তিগত তথ্য সংশোধন করার অধিকার দেয় এবং ধারা ১৭ তা মুছে ফেলার ক্ষেত্রেও সহায়তা করতে পারে। যদি আপনার নিয়োগকর্তা তা করতে অস্বীকার করেন এবং সতর্কবার্তাটি সুস্পষ্টভাবে ভিত্তিহীন হয়, তবে আপনি নথি থেকে তা মুছে ফেলার জন্য আদালতের কাছে আদেশ চাইতে পারেন এবং আদালত এ ধরনের আদেশ দিয়েও থাকে। একজন ভালো নিয়োগকর্তা কতদূর যেতে পারেন, সে বিষয়ে আমাদের নির্দেশিকাটিতে তা উল্লেখ করা হয়েছে।

একটি বৈধ সতর্কবার্তায় কী থাকে?

একটি কার্যকর সতর্কবার্তায় ঘটনা, নিয়ম, প্রয়োজনীয় উন্নতি, সমর্থনসহ একটি বাস্তবসম্মত সময়সীমা এবং তার পরিণতি উল্লেখ থাকে। যেহেতু সতর্কবার্তাটি একটি প্রমাণ, তাই এর গুণমানই এর মূল্য নির্ধারণ করে: শুধু “আপনার মনোভাবের উন্নতি করতে হবে” এমন একটি চিঠি বিচারককে কোনো তথ্য দেয় না। নিচের উপাদানগুলো একটি সতর্কবার্তাকে কার্যকর করে তোলে, এবং আপনার উত্তরে প্রথমেই উল্লেখ করার মতো বিষয় হলো এর কোনো একটি উপাদান অনুপস্থিত থাকা।

যে নিয়োগকর্তা উন্নতির সময়সীমা এবং সহায়তার বিষয়টি উল্লেখ করেন না, তিনি সাধারণত এমন একটি সতর্কীকরণ বার্তা দেন যা প্রত্যাশিত গুরুত্ব বহন করে না। যদি আপনি এমন কোনো সতর্কীকরণ বার্তা পান যাতে এই পাঁচটি উপাদানই রয়েছে, তবে এটিকে এর প্রকৃত গুরুত্ব অনুযায়ীই বিবেচনা করুন।

কেন কর্মী নথিই ফলাফল নির্ধারণ করে?

কারণ ডাচ বরখাস্ত আইন সুনির্দিষ্ট ও যুক্তিযুক্ত: আপনার নিয়োগকর্তার একটি বিধিবদ্ধ কারণ প্রয়োজন, এবং কর্মসম্পাদন বা আচরণের কারণে বরখাস্তের ক্ষেত্রে তাকে আদালতে সেই কারণটি প্রমাণ করতে হবে। একজন নিয়োগকর্তা কেবল নোটিশ দিয়েই তা করতে পারেন না।

বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই নিয়োগকর্তার আপনার লিখিত সম্মতি, এমপ্লয়ি ইন্স্যুরেন্স এজেন্সি (UWV)-এর অনুমতি, অথবা চুক্তি বাতিলের জন্য আদালতের আদেশের প্রয়োজন হয়। ছাঁটাই এবং দীর্ঘমেয়াদী কর্ম অক্ষমতার বিষয়টি UWV-এর কাছে যায়। আপনার নিজের কর্মক্ষমতা বা আচরণ সম্পর্কিত সবকিছু সাবডিস্ট্রিক্ট কোর্টে যায়।

অনুচ্ছেদ 7:669(3) BW-তে তিনটি ভিত্তি ফাইলটি চালু করে:

• নিম্নমানের কর্মক্ষমতা (ডি-গ্রাউন্ড)। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে, অসুস্থতা ব্যতীত অন্য কোনো কারণে আপনি এই কাজের জন্য অনুপযুক্ত, আপনাকে যথাসময়ে সে বিষয়ে জানানো হয়েছিল এবং আপনার নিজেকে শুধরে নেওয়ার জন্য পর্যাপ্ত সুযোগ ছিল। এই অযোগ্যতা প্রশিক্ষণ বা কাজের পরিবেশের বিষয়ে নিয়োগকর্তার যত্নের অভাবের কারণেও সৃষ্ট হওয়া চলবে না।
• দোষী আচরণ (ই-গ্রাউন্ড)। আপনার আচরণ এমন হতে হবে যে, নিয়োগকর্তা যুক্তিসঙ্গতভাবে চুক্তিটি অব্যাহত রাখতে বাধ্য হতে পারেন না।
• একটি গুরুতর এবং স্থায়ীভাবে বিঘ্নিত কর্ম সম্পর্ক (জি-গ্রাউন্ড)। যখন প্রথম দুটি বিষয়ের তথ্য অপ্রতুল থাকে, তখন নিয়োগকর্তারা প্রায়শই এই যুক্তির আশ্রয় নেন।

১ জানুয়ারী ২০২০ থেকে একটি ক্রমবর্ধমান কারণও (i-ground) রয়েছে। যখন একাধিক কারণের সম্মিলিত পরিস্থিতি চুক্তির ধারাবাহিকতাকে অযৌক্তিক করে তোলে, তখন আদালত চুক্তিটি বাতিল করতে পারে। যদি আদালত এই কারণটি ব্যবহার করে, তবে এটি আপনাকে সেই অর্থপ্রদানের উপরে, ট্রানজিশন পেমেন্টের (transitievergoeding) অর্ধেক পর্যন্ত একটি অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের আদেশ দিতে পারে (ধারা ৭:৬৭১বি বিডব্লিউ)। বাস্তবে, একটি দুর্বল ফাইল বরখাস্তকে সম্পূর্ণরূপে আটকানোর পরিবর্তে নিয়োগকর্তার আর্থিক ক্ষতির কারণ হয়।

ফাইল তৈরি করাকে ডসিয়ারোপবাউ (dossieropbouw) বলা হয়। এটি নিজে থেকে কোনো খারাপ উদ্দেশ্য নয়: কর্মসম্পাদনের কারণে কোনো চুক্তি বাতিল করার আগে আইন অনুযায়ী একজন নিয়োগকর্তাকে এটি করতে হয়। আপনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ হলো ফাইলটি যেন নির্ভুল হয় এবং এতে যেন আপনার পক্ষের বক্তব্য থাকে। নেদারল্যান্ডসে কীভাবে চাকরির অবসান ঘটানো হয় এবং কখন কর্মসম্পাদনে ঘাটতি আইনত প্রমাণিত হয়, সে বিষয়ে আমাদের নির্দেশিকাগুলোতে উল্লেখ করা আছে যে একটি আদালত কী দেখতে প্রত্যাশা করে।

আনুষ্ঠানিক সতর্কবার্তা দেওয়ার সাধারণ কারণগুলো কী কী?

সতর্কীকরণ হয় নিম্নমানের কাজের (কাজটি যথেষ্ট ভালো নয়) অথবা দোষী আচরণের (নিয়ম ভঙ্গ করা হয়েছে) জন্য। এই পার্থক্যটি গুরুত্বপূর্ণ, কারণ আইন প্রতিটি কারণের জন্য ভিন্ন ভিন্ন শর্ত আরোপ করে। কোনো নিয়োগকর্তা যদি কোনো আচরণগত সমস্যাকে নিম্নমানের কাজ হিসেবে চিহ্নিত করেন, বা এর বিপরীতটি করেন, তবে তিনি নিজের অবস্থানকেই দুর্বল করে ফেলেন।

পারফরম্যান্স সতর্কবার্তাগুলো কী কী বিষয় অন্তর্ভুক্ত করে?

এগুলো সাধারণত দীর্ঘ সময় ধরে লক্ষ্যমাত্রা পূরণে ব্যর্থতা, বারবার ভুল করা, মূল দায়িত্ব অসম্পূর্ণ রাখা, অথবা চাকরির বিবরণ বা মূল্যায়নে নির্ধারিত মান পূরণে ব্যর্থতার সাথে সম্পর্কিত। এই ধরনের সতর্কীকরণকে যা বৈধ করে, তা-ই একে ন্যায্য করে তোলে। মানটি কার্যকর করার আগেই তা জানিয়ে দিতে হবে। এবং তা অর্জনের জন্য আপনাকে সহায়তাসহ একটি প্রকৃত সময় দিতে হবে। একটি মাত্র খারাপ ত্রৈমাসিককে কর্মক্ষমতার ঘাটতি হিসেবে গণ্য করা হয় না।

আচরণগত সতর্কবার্তার আওতায় কী কী অন্তর্ভুক্ত থাকে?

এর মধ্যে রয়েছে বারবার দেরি করা বা ব্যাখ্যাহীন অনুপস্থিতি, যুক্তিসঙ্গত নির্দেশ পালনে অস্বীকৃতি, নিরাপত্তা বিধি লঙ্ঘন, কোম্পানির সিস্টেমের অপব্যবহার, সহকর্মী বা গ্রাহকদের প্রতি আক্রমণাত্মক বা অনুপযুক্ত আচরণ, গোপনীয়তা লঙ্ঘন এবং স্বার্থের সংঘাত। কোনো নির্দেশ যুক্তিসঙ্গত ছিল কিনা তা বস্তুনিষ্ঠভাবে বিচার করা হয়। আপনি এমন কোনো নির্দেশ প্রত্যাখ্যান করতে পারেন যা বেআইনি বা যা সম্মত কাজের আওতার বাইরে। যদি নিয়োগকর্তা নিজেই চাকরিটি পরিবর্তন করতে চান, তবে ভিন্ন নিয়ম প্রযোজ্য হবে; কর্মক্ষেত্রে ভূমিকা পরিবর্তন সংক্রান্ত আমাদের নির্দেশিকায় ব্যাখ্যা করা হয়েছে কখন আপনাকে তা অবশ্যই মেনে নিতে হবে।

কখন কোনো সতর্কবার্তারই প্রয়োজন হয় না?

জরুরি কোনো কারণে (dringende reden), যেমন চুরি, জালিয়াতি, সহিংসতা, গুরুতর ভীতি প্রদর্শন বা জাল যোগ্যতা। এই ধরনের আচরণ BW-এর ৭:৬৭৭ এবং ৭:৬৭৮ ধারা অনুযায়ী তাৎক্ষণিক বরখাস্তের কারণ হতে পারে এবং এর জন্য কোনো পূর্ব সতর্কীকরণের প্রয়োজন হয় না। ডিগ্রি নিয়ে মিথ্যা বলার বিষয়ে আমাদের নিবন্ধে এই ধরনের একটি ঘটনা আলোচনা করা হয়েছে।

অন্যদিকে, অসুস্থতা কোনো অসদাচরণ নয়। আপনি অসুস্থতার কারণে ছুটিতে থাকলে, অনুপস্থিতির নিয়ম না মানার জন্য আপনাকে সতর্ক করা হতে পারে, কিন্তু অসুস্থ হওয়ার জন্য নয়। আপনার অসুস্থতা সম্পর্কে আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে কী জিজ্ঞাসা করতে পারেন, তা তথ্য সুরক্ষা আইন দ্বারা সীমাবদ্ধ, যেমনটি অসুস্থতাজনিত ছুটি এবং গোপনীয়তা বিষয়ক আমাদের নির্দেশিকায় ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

প্রক্রিয়াটি কীভাবে চলে?

কোনো বিধিবদ্ধ পদ্ধতি নেই, তবে একটি প্রতিষ্ঠিত রীতি রয়েছে, এবং এর থেকে কোনো বিচ্যুতি ঘটলে আপনার সেদিকেই নজর রাখা উচিত। সাধারণত একটি আলোচনার পরেই সতর্কীকরণ জারি করা হয়, যেখানে আপনার নিয়োগকর্তা সমস্যাটি উত্থাপন করেন এবং আপনি তার জবাব দিতে পারেন। পরবর্তীতে সেই আলোচনা এবং আপনার বলা কথার উল্লেখ করে লিখিতভাবে বিষয়টি নিশ্চিত করলে, আলোচনাটি একটি নথিতে পরিণত হয়। কোনো পূর্ব আলোচনা ছাড়াই জারি করা সতর্কীকরণ অকার্যকর নয়, তবে এটি দুর্বল এবং একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে কাজ করার কর্তব্যের সাথে এটি বেমানান।

মৌখিক সতর্কবাণী কি গণ্য হয়?

এটা করা যেতে পারে, কিন্তু প্রমাণ হিসেবে তা দুর্বল। প্রথমবার কোনো ছোটখাটো সমস্যার জন্য মাঝে মাঝে মৌখিক সতর্কবার্তা ব্যবহার করা হয়। যদি কেউ তা নথিভুক্ত না করে, তাহলে পরবর্তী নথিপত্রের জন্য ধরে নেওয়া হয় যে এমন কিছু ঘটেনি। যে নিয়োগকর্তারা মৌখিক সতর্কবার্তার ওপর নির্ভর করে চুক্তি বাতিলের জন্য আবেদন করেন, তারা এই যুক্তিতে প্রায়শই হেরে যান।

আপনার কি সতর্কীকরণ বিজ্ঞপ্তিতে স্বাক্ষর করা উচিত?

হ্যাঁ, তবে শুধুমাত্র প্রাপ্তি স্বীকারের জন্য। নিয়োগকর্তারা স্বাক্ষরের বিনিময়ে সশরীরে চিঠিটি হস্তান্তর করেন, রেজিস্টার্ড ডাকে পাঠান, অথবা ইমেল করে আপনাকে প্রাপ্তি স্বীকার নিশ্চিত করতে বলেন। আপনার স্বাক্ষরের পাশে লিখুন “voor ontvangst, niet voor akkoord” (প্রাপ্তির জন্য, সম্মতির জন্য নয়)। এটি নেদারল্যান্ডসের একটি প্রচলিত রীতি এবং কোনো নিয়োগকর্তাই এর বিরুদ্ধে যুক্তিসঙ্গতভাবে আপত্তি জানাতে পারেন না। স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে কোনো লাভ হয় না: নিয়োগকর্তা কেবল নথিভুক্ত করবেন যে চিঠিটি একজন সাক্ষীর উপস্থিতিতে হস্তান্তর করা হয়েছে।

আপনার নিয়োগকর্তার কি নিজস্ব শাস্তিমূলক নিয়মকানুন আছে?

প্রথমে এটি যাচাই করে নিন। অনেক যৌথ শ্রম চুক্তি এবং কর্মী হ্যান্ডবুকে একটি শাস্তিমূলক কার্যপ্রণালী উল্লেখ থাকে। এতে উল্লেখ থাকতে পারে কে সতর্কীকরণ জারি করতে পারবে, আপনি সভায় কাউকে সাথে আনতে পারবেন কিনা, একটি সতর্কীকরণ কতদিন নথিভুক্ত থাকবে এবং অভ্যন্তরীণ অভিযোগ জানানোর কোনো পথ আছে কিনা। যদি এমন কোনো কার্যপ্রণালী থাকে, তবে আপনার নিয়োগকর্তা তা মানতে বাধ্য। যে নিয়োগকর্তা নিজের নিয়ম ভঙ্গ করে, সে আপনাকে আপনার অন্যতম শক্তিশালী যুক্তিটি তুলে দেয়।

আপনার অধিকারগুলো কী কী এবং আপনার কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানানো উচিত?

শান্ত থাকুন, বিস্তারিত জানতে চান এবং লিখিতভাবে জবাব দিন। আপনার নিয়োগকর্তার বলা ঘটনা আপনাকে মেনে নিতে হবে না, এবং আপনাকে তাৎক্ষণিক কোনো প্রতিক্রিয়া দেখাতে বাধ্য করা উচিত নয়। তিনটি অধিকার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ: আপনার বিরুদ্ধে ঠিক কী অভিযোগ আনা হয়েছে তা জানার অধিকার, নথিতে আপনার নিজের বক্তব্য রাখার অধিকার, এবং আপনার ব্যক্তিগত তথ্য যাচাই ও সংশোধন করার অধিকার।

প্রথম কথোপকথনে আপনার কী বলা উচিত?

প্রাপ্তিস্বীকার করুন, বলুন যে আপনি লিখিতভাবে জবাব দেবেন, এবং আপনার প্রয়োজনীয় বিবরণ চেয়ে নিন: তারিখ, সময়, নথি, এবং সম্ভব হলে, যারা ঘটনাটি রিপোর্ট করেছেন তাদের নাম। অভিযোগগুলো কী ছিল তা না বলে শুধু সেগুলোর উল্লেখ করা কোনো সতর্কবার্তা গ্রহণ করবেন না। একই বৈঠকে পদত্যাগ করবেন না এবং কোনো মীমাংসা চুক্তিতে (vaststellingsovereenkomst) স্বাক্ষর করবেন না। উভয়ই বাতিল করা কঠিন, এবং কোনোটিই আপনার জন্য আবশ্যক নয়।

কীভাবে একটি ভালো উত্তর লিখতে হয়?

আপনার বক্তব্য সংক্ষিপ্ত, তথ্যভিত্তিক এবং শান্ত রাখুন। যে তারিখে আপনি সতর্কবার্তাটি পেয়েছেন, সেই তারিখটি উল্লেখ করুন, প্রতিটি অভিযোগের একে একে উত্তর দিন, সহায়ক প্রমাণসহ আপনার বক্তব্য তুলে ধরুন এবং আপনার চিঠিটি ব্যক্তিগত নথিতে যুক্ত করার জন্য স্পষ্টভাবে অনুরোধ করুন। সতর্কবার্তাটি যদি আংশিকভাবেও সত্য হয়, তবে তা বলুন। যে উত্তরে সবকিছু অস্বীকার করা হয়, তার চেয়ে যে উত্তরে সত্য স্বীকার করা হয় এবং অসত্য সংশোধন করা হয়, তা বেশি বিশ্বাসযোগ্য। যদি আপনার নিয়োগকর্তা কোনো সহায়তা বা সংশোধনের জন্য সময় না দিয়ে থাকেন, তবে তা উল্লেখ করুন, কারণ এই বিষয়টি পরবর্তীতে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

নীরবতা হলো এমন একটি প্রতিক্রিয়া যার কোনো সুফল নেই। পরবর্তী কার্যক্রমে, একটি অনুত্তরিত সতর্কবার্তাকে এমন একটি সতর্কবার্তা হিসেবে গণ্য করা হয় যার বিরুদ্ধে আপনি আপত্তি জানাননি, এবং ফাইলটি ঠিক এই ধারণাটিই তৈরি করার জন্য পরিকল্পিত।

একজন নিয়োগকর্তা সতর্কবার্তার সাথে কী সংযুক্ত করতে পারেন?

খুব সামান্যই: সতর্কীকরণ হলো একটি যোগাযোগ, কোনো শাস্তি নয়। নিয়োগকর্তারা সতর্কীকরণের সাথে যে পদক্ষেপগুলো যুক্ত করেন, তার মধ্যে কিছু আইনসম্মত, অন্যগুলো নয়।

আপনাকে কি সাময়িকভাবে বরখাস্ত বা বাড়ি পাঠিয়ে দেওয়া হতে পারে?

সাময়িক বরখাস্ত বা বাড়ি পাঠিয়ে দেওয়া (schorsing বা op non-actiefstelling) একটি অস্থায়ী ব্যবস্থা হিসেবে অনুমোদিত, যেমন কোনো ঘটনার তদন্ত চলাকালীন। এটি আপনার মজুরি বন্ধ করে না। BW-এর ধারা ৭:৬২৮ অনুযায়ী, যখন আপনি এমন কোনো কারণে কাজ করেন না যা নিয়োগকর্তার নিজস্ব ঝুঁকি বলয়ের মধ্যে পড়ে, তখন নিয়োগকর্তা আপনাকে বেতন দেওয়া চালিয়ে যান, এবং নিয়োগকর্তার আরোপিত সাময়িক বরখাস্তও সেই বলয়ের অন্তর্ভুক্ত। কোনো নিয়োগকর্তা যদি সাময়িক বরখাস্ত চলাকালীন আপনার মজুরি বন্ধ করে দেন, তবে তিনি সাধারণত নিয়ম লঙ্ঘন করেন।

আপনার নিয়োগকর্তা কি আপনাকে জরিমানা করতে পারেন?

শুধুমাত্র সীমিত পরিসরে। ধারা ৭:৬৫০ BW অনুযায়ী, জরিমানা করার জন্য একটি লিখিত চাকরির চুক্তি প্রয়োজন, যেখানে অপরাধ এবং জরিমানার পরিমাণ উল্লেখ থাকবে, এবং যদি আপনার আয় আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির কাছাকাছি হয়, তবে আরও কিছু বিধিনিষেধ প্রযোজ্য হবে। বাস্তবে, বেশিরভাগ ডাচ নিয়োগকর্তা আইনত কোনো কর্মচারীকে জরিমানা করতে পারেন না, এবং সতর্কতামূলক পর্যায়ের কোনো সমস্যার শাস্তি হিসেবে বেতন থেকে অর্থ কর্তন করার অনুমতি নেই।

সতর্ক করার পরেও কি পদাবনতি বা বদলি করা যেতে পারে?

এটি আপনার চুক্তিতে একটি একতরফা পরিবর্তন। BW-এর ধারা ৭:৬১৩ অনুযায়ী, একজন নিয়োগকর্তা কেবল তখনই এটি আরোপ করতে পারেন, যদি চুক্তিতে একটি লিখিত একতরফা সংশোধনের ধারা থাকে এবং নিয়োগকর্তার একটি জোরালো স্বার্থ থাকে। এই ধরনের ধারা না থাকলে, পরিবর্তনটি অবশ্যই এতটাই যুক্তিসঙ্গত হতে হবে যে, একজন ভালো কর্মী হিসেবে আপনি তা প্রত্যাখ্যান করতে পারবেন না। সতর্কীকরণের পরিণতি হিসেবে পদাবনতি উপস্থাপন করা হলেও সেই শর্তগুলো শিথিল হয় না।

সতর্ক করার পর কী হয়?

সাধারণত এর বেশি কিছু নয়: আপনি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে পরিবর্তনগুলো করে ফেলুন, এবং সময়ের সাথে সাথে সতর্কবার্তাটির গুরুত্ব কমে যাবে। বিষয়টি নিষ্পত্তি হয়েছে কিনা, তা লিখিতভাবে নিশ্চিত করতে আপনার নিয়োগকর্তাকে বলুন; এই নিশ্চিতকরণটিই সতর্কবার্তাটির মূল প্রতিষেধক।

সমস্যাটি চলতে থাকলে, এর তীব্রতা বৃদ্ধি অনুমেয়:

1. দ্বিতীয়, আরও কঠোর ভাষায় দেওয়া একটি সতর্কবার্তা।
2. উদ্দেশ্য, মাইলফলক এবং নির্ধারিত পর্যালোচনাসহ একটি আনুষ্ঠানিক উন্নয়ন পরিকল্পনা। কর্মক্ষমতার ঘাটতির ক্ষেত্রে, আদালত কার্যত এমনই একটি পরিকল্পনা প্রত্যাশা করে এবং এতে নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে প্রদত্ত প্রশিক্ষণ বা কোচিং অন্তর্ভুক্ত থাকা উচিত।
3. যদি তা ব্যর্থ হয়, তাহলে চুক্তিটি বাতিল করার জন্য উপ-জেলা আদালতে আবেদন করতে হবে।

সেই শুনানিতে নথিটিই মামলা হিসেবে গণ্য হয়। সুনির্দিষ্ট ও তারিখসহ সতর্কবার্তা, প্রমাণসহ প্রকৃত উন্নতির সময়সীমা এবং নথিভুক্ত মূল্যায়ন সাধারণত আদালতকে এটা বিশ্বাস করাতে পারে যে, নিয়োগকর্তা আইন অনুযায়ী কাজ করেছেন। অস্পষ্ট অভিযোগ, সম্পর্ক ছিন্ন করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পর দেওয়া সতর্কবার্তা, অথবা এমন কোনো উন্নতি পরিকল্পনা যা কখনোই বাস্তবায়িত হয়নি—এসব ক্ষেত্রে তা হয় না।

যদি আদালত চুক্তিটি বাতিল করে, তাহলে আপনি নীতিগতভাবে বিধিবদ্ধ অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের অধিকারী। ধারা 7:673(7) BW অনুসারে, আপনি এটি কেবল তখনই হারাবেন যদি আপনি গুরুতর দোষী সাব্যস্ত হন (ernstig verwijtbaar), যা একটি উচ্চ মানদণ্ড এবং ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে সংরক্ষিত। যদি নিয়োগকর্তা গুরুতর দোষী সাব্যস্ত হন, তাহলে আদালত আপনাকে এর উপরে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ (billijke vergoeding) প্রদান করতে পারে।

কোন সময়সীমাগুলো গুরুত্বপূর্ণ?

দুই। প্রথমত, যদি আপনাকে তাৎক্ষণিকভাবে বরখাস্ত করা হয়, তবে চুক্তি শেষ হওয়ার তারিখ থেকে দুই মাসের মধ্যে আপনাকে বরখাস্তের আদেশ বাতিল করার জন্য আদালতে আবেদন করতে হবে অথবা ক্ষতিপূরণ দাবি করতে হবে (ধারা 7:686a(4) BW)। এই সময়সীমা পার হয়ে গেলে, দাবিটি যতই শক্তিশালী হোক না কেন, তা বাতিল হয়ে যায়, তাই একই সপ্তাহের মধ্যে পরামর্শ নিন।

দ্বিতীয়ত, আদালত এটা স্পষ্ট করে দিয়েছে যে, কর্মক্ষমতার ঘাটতি, তা যতই দীর্ঘস্থায়ী হোক না কেন, তা নিজে থেকেই তাৎক্ষণিক বরখাস্তের জন্য কোনো জরুরি কারণ নয়। আমাদের একটি মামলার প্রতিবেদন, যেখানে দুর্বল কর্মক্ষমতাকে জরুরি কারণ হিসেবে গণ্য করা হয়নি, তা দেখায় যে এই বিষয়টি কীভাবে কাজ করে। যে সকল নিয়োগকর্তা সত্যিই ক্ষতিকর কোনো কর্মীর সম্মুখীন হন, তারা আমাদের ‘কীভাবে একজন ক্ষতিকর কর্মীকে আইনসম্মতভাবে বরখাস্ত করবেন’ শীর্ষক নির্দেশিকায় বৈধ পথটি খুঁজে পাবেন এবং আমাদের ‘কীভাবে কর্মী বরখাস্তের বিষয়টি আইনসম্মতভাবে সামলাবেন’ শীর্ষক নির্দেশিকায় সাধারণ কার্যপ্রণালীটি জানতে পারবেন ।

যদি কোনো সতর্কবার্তা আসলে অন্য কোনো বিষয় নিয়ে হয়?

সেক্ষেত্রে সময়টাই আপনার সবচেয়ে শক্তিশালী যুক্তি। কোনো কর্মচারী অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণের কথা জানালে, বেতন বা কাজের সময় নিয়ে অভিযোগ করলে, গর্ভবতী হলে, অসুস্থতার কথা জানালে, বা কোনো অন্যায়ের সন্দেহ প্রকাশ করলে, তার পরপরই কখনো কখনো সতর্কবার্তা জারি করা হয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, সতর্কবার্তাটি কোনো শাস্তিমূলক নথি না হয়ে নথির প্রথম পদক্ষেপ হতে পারে এবং এর ফলে আইনি বিশ্লেষণও বদলে যায়।

তখন বেশ কিছু সুরক্ষা ব্যবস্থা প্রয়োগ করা যেতে পারে:

• নিপীড়ন। ডাচ সমতাভিত্তিক আচরণ আইন বৈষম্য এবং নিপীড়ন উভয়ই নিষিদ্ধ করে। আপনি সমতাভিত্তিক আচরণের নিয়ম প্রয়োগ করেছেন বা এমন কাউকে সাহায্য করেছেন যিনি তা করেছেন, এই কারণে আপনার নিয়োগকর্তা আপনার সাথে কম অনুকূল আচরণ করতে পারেন না।
• বরখাস্তের নিষেধাজ্ঞা। BW-এর ৭:৬৭০ ধারা অনুযায়ী, অসুস্থতাকালে, গর্ভাবস্থায় ও মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকাকালীন এবং কোনো শ্রমিক পরিষদের সদস্যপদের সাথে সম্পর্কিত কারণে আপনাকে চাকরিচ্যুতির নোটিশ থেকে সুরক্ষা দেওয়া হয়।
• হুইসেলব্লোয়ার সুরক্ষা। ২০২৩ সালের ১৮ই ফেব্রুয়ারি ডাচ হুইসেলব্লোয়ার সুরক্ষা আইন (Wet bescherming klokkenluiders) কার্যকর হওয়ার পর থেকে, কোনো কর্মচারী যদি অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিকভাবে কোনো অন্যায়ের সন্দেহ প্রকাশ করেন, তবে তিনি নেতিবাচক মূল্যায়ন এবং শাস্তিমূলক ব্যবস্থা সহ যেকোনো ধরনের প্রতিশোধমূলক পদক্ষেপ থেকে সুরক্ষিত থাকেন। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে গৃহীত পদক্ষেপটি উক্ত প্রতিবেদনের সাথে সম্পর্কিত ছিল না।

এর কোনোটিই একটি সতর্কীকরণকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে বেআইনি করে না: অভিযোগকারী কর্মচারীরাও তাদের কাজে ঘাটতি দেখাতে পারে। কিন্তু যদি কোনো সুরক্ষিত কাজের কয়েক সপ্তাহের মধ্যেই একটি সতর্কীকরণ আসে, তবে আপনার উত্তরে সেই ঘটনার ক্রমটি উল্লেখ করুন, সাথে এই তথ্যটিও দিন যে একই আচরণের জন্য আগে কখনো সমালোচনা করা হয়নি। এই একটিমাত্র তথ্যই প্রায়শই একটি ফাইলের পাঠের ধরন বদলে দেয়।

নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে বা শিক্ষানবিশকালে কোনো সতর্কীকরণ কি গুরুত্বপূর্ণ?

আপনি যতটা ভাবছেন তার চেয়ে কম, কারণ উপরে বর্ণিত বরখাস্ত সুরক্ষাটি একটি চলমান চুক্তিকে ধরে নেয়। কর্মচারীরা প্রায়শই উভয় পরিস্থিতিতেই নিজেদের অবস্থানকে অতিরিক্ত মূল্যায়ন করে।

আপনি যদি শিক্ষানবিশকালে থাকেন তাহলে কী হবে?

একটি বৈধ প্রবেশনকালীন সময়ে (proeftijd), যেকোনো পক্ষ ধারা ৭:৬৭৬ BW অনুযায়ী, নোটিশ ছাড়াই এবং আদালতের সাহায্য ছাড়াই অবিলম্বে চুক্তিটি বাতিল করতে পারে; সেক্ষেত্রে লিখিতভাবে কারণ জানতে চাওয়া যেতে পারে। ধারা ৭:৬৫২ BW অনুযায়ী, শর্তটি কেবল তখনই বৈধ হবে যদি তা লিখিতভাবে সম্মত হয়, উভয় পক্ষের জন্য একই হয় এবং আইনগত সর্বোচ্চ এক বা দুই মাসের মধ্যে থাকে। সুতরাং, প্রবেশনকালীন সময়ে সতর্কীকরণ মূলত একটি সৌজন্যমূলক ব্যবস্থা; গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো শর্তটি কার্যকর আছে কি না, যেমনটি প্রবেশনকালীন সময়ে বরখাস্তকরণ বিষয়ে আমাদের প্রবন্ধে ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

আপনার যদি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি থাকে তাহলে কী হবে?

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি কোনো বরখাস্তকরণ প্রক্রিয়া ছাড়াই তার নির্ধারিত তারিখে শেষ হয়ে যায়। চুক্তির মেয়াদকালে দেওয়া সতর্কবার্তাগুলো অন্য একটি কারণে গুরুত্বপূর্ণ: চুক্তি নবায়ন না করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় আপনার নিয়োগকর্তা এই নথিগুলোর দিকেই ইঙ্গিত করবেন। ছয় মাস বা তার বেশি মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মেয়াদ শেষ হওয়ার অন্তত এক মাস আগে আপনাকে লিখিতভাবে জানাতে হবে যে চুক্তিটি চলবে কি না এবং কী শর্তে চলবে (ধারা ৭:৬৬৮ BW)। যদি তিনি তা করতে ব্যর্থ হন, তবে চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো হয় না, কিন্তু নিয়োগকর্তা আপনাকে এক মাসের বেতন পর্যন্ত ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য থাকবেন। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি সময়ের আগে শেষ করা কেবল তখনই সম্ভব, যদি চুক্তিতে একটি অন্তর্বর্তীকালীন নোটিশের ধারা থাকে; এটি না থাকলে, নিয়োগকর্তাকে আদালতের শরণাপন্ন হতে হবে।

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

প্রথম দুই সপ্তাহে আপনার প্রতিক্রিয়াই নির্ধারণ করে দেয় যে ফাইলটি পরবর্তীতে কেমন হবে। এই বিষয়গুলো যাচাই করুন:

• সতর্কীকরণ বার্তাটিতে কি তারিখ, যাচাইযোগ্য তথ্য এবং আপনি যে নিয়ম বা নির্দেশনা লঙ্ঘন করেছেন বলে অভিযোগ করা হয়েছে, তার উল্লেখ আছে?
• এতে কি উন্নতির জন্য একটি বাস্তবসম্মত সময়সীমা নির্ধারণ করা আছে এবং আপনি কী ধরনের সহায়তা পাবেন তা বলা আছে?
• "voor ontvangst, niet voor akkoord" দিয়ে শুধুমাত্র প্রাপ্তির জন্য সাইন ইন করুন।
• GDPR-এর ধারা ১৫ অনুযায়ী আপনার ব্যক্তিগত ফাইলের একটি অনুলিপি চেয়ে নিন এবং আপনার উত্তরটি তাতে যুক্ত করার অনুরোধ জানিয়ে লিখিতভাবে জবাব দিন।
• আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই অনুসরণ করতে হবে এমন শাস্তিমূলক পদ্ধতির জন্য যৌথ শ্রম চুক্তি বা কর্মী হ্যান্ডবুকটি দেখুন।
• লক্ষ্য করুন, সতর্কবার্তাটি অসুস্থতাজনিত ছুটি, গর্ভাবস্থা, কোনো অভিযোগ বা তথ্য ফাঁসের প্রতিবেদনের পরপরই এসেছিল কিনা।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

নিয়োগকর্তারা ঘটনার তথ্যের চেয়ে ফাইলের ভিত্তিতে বিচ্ছেদের আবেদন অনেক বেশি হারে হেরে যান। সতর্কবার্তা জারি করার আগে এই বিষয়গুলো যাচাই করে নিন:

• চরিত্রের পরিবর্তে আচরণের বিষয়ে, তারিখ এবং যাচাইযোগ্য তথ্যসহ নির্দিষ্ট দিনে সতর্কবার্তাটি লিখুন।
• যে মানদণ্ডটি লঙ্ঘন করা হয়েছে তার নাম উল্লেখ করুন এবং দেখান যে বিষয়টি আগে থেকেই জানানো হয়েছিল।
• ধারা 7:669(3)(d) BW অনুযায়ী, দুর্বল পারফরম্যান্সের জন্য প্রয়োজনীয় উন্নতির বিবরণ, একটি ন্যায্য সময়সীমা এবং আপনার সহায়তার কথা উল্লেখ করুন।
• আপনার নিজস্ব শাস্তিমূলক পদ্ধতি অনুসরণ করুন এবং অন্যান্য কর্মচারীদের দ্বারা সংঘটিত তুলনীয় আচরণের ক্ষেত্রেও একই ব্যবস্থা গ্রহণ করুন।
• উন্নয়ন পর্ব শেষে মূল্যায়ন করুন এবং ফলাফল লিখিতভাবে লিপিবদ্ধ করুন।
• ফাইলে শুধু প্রয়োজনীয় তথ্যই রাখুন; স্বাস্থ্য সংক্রান্ত তথ্য কোম্পানির ডাক্তারের কাছে থাকবে, ব্যক্তিগত ফাইলে নয়।

আনুষ্ঠানিক সতর্কবার্তার ব্যাপারে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা একটি সতর্কীকরণ প্রক্রিয়া এবং এর পরবর্তী মামলার প্রতিটি পর্যায়ে কর্মচারী ও নিয়োগকর্তাদের সহায়তা করেন। এ বিষয়ে আরও বিস্তারিত জানতে আমাদের ডাচ কর্মসংস্থান আইন বিষয়ক নির্দেশিকা এবং ডাচ কর্মসংস্থান আইনের সার্বিক পর্যালোচনা দেখুন ।

• আমরা সতর্কবার্তাটি এবং আপনার ব্যক্তিগত নথি পর্যালোচনা করি এবং একটি উপ-জেলা আদালত সেগুলোকে কীভাবে ব্যাখ্যা করবে তা মূল্যায়ন করি।
• আমরা আপনার লিখিত জবাবটি, প্রতিটি বিষয় আলাদাভাবে এবং সহায়ক প্রমাণসহ প্রস্তুত করি।
• আমরা GDPR-এর ১৫ থেকে ১৭ অনুচ্ছেদের অধীনে ফাইল ডেটা পরিদর্শন, সংশোধন বা মুছে ফেলার জন্য একটি অনুরোধের খসড়া তৈরি করি।
• আমরা যাচাই করি যে কোনো স্থগিতাদেশ, জরিমানা বা পদাবনতি BW-এর ধারা ৭:৬২৮, ৭:৬৫০ এবং ৭:৬১৩ মেনে চলে কি না।
• নিয়োগকর্তাদের জন্য, আমরা BW-এর ধারা ৭:৬৬৯-এর প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে এমন সতর্কীকরণ এবং উন্নয়ন পরিকল্পনা প্রণয়ন করি।
• আমরা বিচ্ছেদ কার্যক্রমে অংশ নিই এবং সংক্ষিপ্ত খারিজের পর দুই মাসের সময়সীমার মধ্যে আবেদনপত্র দাখিল করি।

সারাংশ

• আনুষ্ঠানিক সতর্কবার্তা পরবর্তী মামলার জন্য প্রমাণ হিসেবে গণ্য হয়, এটি বরখাস্ত বা শাস্তি নয়; ডাচ আইনে এর কোনো নির্দিষ্ট ধরন নেই।
• একটি ব্যবহারযোগ্য সতর্কবার্তায় ঘটনা, লঙ্ঘিত নিয়ম, প্রয়োজনীয় উন্নতি, সহায়তাসহ একটি বাস্তবসম্মত সময়সীমা এবং তার পরিণতি উল্লেখ করা থাকে।
• শুধুমাত্র প্রাপ্তির জন্য সাইন ইন করুন (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) এবং সর্বদা লিখিতভাবে উত্তর দিন; একটি উত্তর না দেওয়া সতর্কতাকে গৃহীত হিসাবে বিবেচনা করা হয়।
• ধারা ৭:৬৫০ BW-এর সংকীর্ণ সীমার বাইরে আইনত সতর্কীকরণের সাথে জরিমানা করা যায় না, এবং স্থগিতাদেশ আপনার বেতন বন্ধ করে না।
• যদি আপনাকে সংক্ষিপ্ত বিচারে বরখাস্ত করা হয়, তবে আদালতে যাওয়ার জন্য আপনার দুই মাস সময় থাকবে (ধারা ৭:৬৮৬ক বিডব্লিউ)।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য