ভেজা টোকোমস্ট পেনসিওনেন কী পরিবর্তন করে
এই আইনটি Pensioenwet (পেনশন আইন)-কে প্রতিস্থাপন করে না; এটি বরং আইনটিকে এবং এর সাথে থাকা কর বিধিগুলোকে সংশোধন করে। তা সত্ত্বেও, এটি যে পরিবর্তনটি আনে তা মৌলিক: দ্বিতীয় স্তম্ভে সংজ্ঞায়িত সুবিধার প্রতিশ্রুতিটি বিলুপ্ত হয়ে যায়। যেখানে আগে একটি স্কিম প্রতি বছর চাকরির জন্য বেতনের শতাংশ হিসাবে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ দেওয়ার প্রতিশ্রুতি দিত, সেখানে এখন এটি একটি চাঁদা দেওয়ার প্রতিশ্রুতি দেয়। সেই চাঁদা দিয়ে শেষ পর্যন্ত কী পাওয়া যাবে তা নির্ভর করে বিনিয়োগ থেকে প্রাপ্ত আয় এবং অবসরের মুহূর্তের সুদের হারের উপর। এটি ডাচ ব্যবস্থার তিনটি স্তম্ভকে আলাদা রাখতে সাহায্য করে। প্রথম স্তম্ভটি হলো AOW, যা Sociale Verzekeringsbank কর্তৃক সেই সমস্ত ব্যক্তিদের প্রদান করা রাষ্ট্রীয় পেনশন, যারা বীমাকৃত বসবাসের বছরগুলো পূর্ণ করেছেন। দ্বিতীয় স্তম্ভটি হলো নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর মধ্যে সম্মত এবং একটি পেনশন তহবিল বা বীমাকারী দ্বারা পরিচালিত পেশাগত পেনশন। তৃতীয় স্তম্ভটি অ্যানুইটির মতো ব্যক্তিগত পণ্য নিয়ে গঠিত। Wet toekomst pensioenen শুধুমাত্র দ্বিতীয় স্তম্ভটির সংস্কার করে। এটি AOW-কে অপরিবর্তিত রাখে এবং যে নিয়োগকর্তা কোনো পেনশনই প্রদান করেন না, তাকে পেনশন দেওয়া শুরু করতে বাধ্য করে না। নতুন নিয়মাবলীর একটি সহজবোধ্য সারসংক্ষেপ সরকার কর্তৃক প্রকাশিত হয়েছে। Business.gov.nl.ফ্ল্যাট অবদান এবং কারা পুরানো স্কেলটি রাখতে পারে
একটি নতুন স্কিমের প্রত্যেক অংশগ্রহণকারী, তাদের বয়স নির্বিশেষে, পেনশনযোগ্য বেতনের একই শতাংশ অবদান হিসেবে পান। এর ফলে বয়স-ভিত্তিক অবদানের স্তর এবং 'ডোরস্নিসিস্টেমাটিক'-এর অবসান ঘটে, যার অধীনে তরুণ অংশগ্রহণকারীরা কার্যকরভাবে বয়স্কদের ভর্তুকি দিত, কারণ অবসরের সময় যত ঘনিয়ে আসে, একই পরিমাণ সঞ্চয়ের জন্য খরচ তত বেশি হয়। একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অবদানের অধীনে, একজন তরুণ কর্মীর জন্য প্রদত্ত অর্থ কয়েক দশক ধরে চক্রবৃদ্ধি হারে বাড়ে এবং এর ফলে যে মূলধন তৈরি হয় তা সত্যিই তার নিজের। এর একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যতিক্রম রয়েছে। যে নিয়োগকর্তার স্কিমটি ১ জুলাই ২০২৩-এর আগে থেকেই বয়স-ভিত্তিক স্কেলসহ একটি অবদান-ভিত্তিক স্কিম ছিল, তিনি সেই কর্মীদের জন্য সেই স্কেলটি বজায় রাখতে পারেন যারা ইতিমধ্যেই এতে অংশ নিচ্ছিলেন। স্কিমটি রূপান্তরিত হওয়ার পরে যে কর্মীরা যোগদান করেন, তারা নির্দিষ্ট পরিমাণ অবদানের আওতায় চলে যান। এই রূপান্তরের অধিকারটি ঐচ্ছিক এবং এটি সীমিত: এটি নতুনদের জন্য বাড়ানো যাবে না। এই পরিবর্তনটি সকলের জন্য ব্যয়-নিরপেক্ষ নয়। কর্মজীবনের প্রায় দ্বিতীয়ার্ধে থাকা কর্মীরা উচ্চতর অবদানের শতাংশ হারান যা তারা পেতে যাচ্ছিলেন, এবং এর আগে দীর্ঘ চক্রবৃদ্ধি সময়ের সুবিধাও পান না। অতএব, এই আইন অনুযায়ী, যে পক্ষগুলো এই পরিকল্পনাটি নির্ধারণ করে, তাদের সেই গোষ্ঠীর জন্য ক্ষতিপূরণের বিষয়টি বিবেচনা করতে হবে এবং তারা কী সিদ্ধান্ত নিয়েছেন ও তার কারণ কী, তা রূপান্তর পরিকল্পনায় লিপিবদ্ধ করতে হবে। ক্ষতিপূরণ একটি সীমিত সময়ের জন্য উচ্চতর চাঁদা, পরিকল্পনায় অর্থ প্রদান, অথবা চাকরির শর্তাবলীর অন্য কোথাও সমন্বয়ের আকারে হতে পারে।সংহতি-ভিত্তিক বা নমনীয়: দুই ধরনের চুক্তি
নিয়োগকর্তা এবং সামাজিক অংশীদাররা দুই ধরনের চুক্তির মধ্যে থেকে একটি বেছে নেন। সলিডেয়ার প্রিমিয়ারগেলিং (সংহতি-ভিত্তিক অবদান প্রকল্প)-এ, অবদানগুলো একটি সম্মিলিত পোর্টফোলিও হিসাবে বিনিয়োগ করা হয় এবং এর ফলাফল বয়স-ভিত্তিক গোষ্ঠীতে বন্টন করা হয়, ফলে তরুণ অংশগ্রহণকারীরা বেশি বিনিয়োগ ঝুঁকি নেন এবং বয়স্করা কম। একটি সংহতি রিজার্ভ আকস্মিক পরিবর্তনের একটি অংশ শোষণ করে এবং সুবিধাগুলোকে স্থিতিশীল করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। ফ্লেক্সিবল প্রিমিয়ারগেলিং (নমনীয় অবদান প্রকল্প)-এ, প্রত্যেক অংশগ্রহণকারীর একটি ব্যক্তিগত পেনশন মূলধন থাকে যা একটি জীবনচক্রের পথ ধরে বিনিয়োগ করা হয় এবং অবসরের সময়, তিনি একটি নির্দিষ্ট সুবিধা এবং একটি পরিবর্তনশীল সুবিধার মধ্যে থেকে বেছে নিতে পারেন যা আয়ের সাথে পরিবর্তিত হয়। কোনো প্রকারই সহজাতভাবে অন্যটির চেয়ে ভালো নয়। সংহতি-ভিত্তিক প্রকল্প ঝুঁকিকে আরও ব্যাপকভাবে ছড়িয়ে দেয় এবং অংশগ্রহণকারীদের জন্য পছন্দের সুযোগ কম রাখে; নমনীয় প্রকল্প আরও বেশি ব্যক্তিগত নিয়ন্ত্রণ দেয় এবং ফলাফল ব্যাখ্যা করা সহজ করে তোলে। বীমাকারীর কাছে রাখা প্রকল্পগুলোর জন্য প্রিমিয়ার-উইটকেরিংসোভেরেনকোমস্ট (premie-uitkeringsovereenkomst) আকারে একটি তৃতীয় পথ রয়েছে। এই পছন্দটি সেই পক্ষগুলোর হাতে থাকে যারা কর্মসংস্থানের শর্তাবলী নির্ধারণ করে: নিয়োগকর্তা, শ্রমিক পরিষদ বা ট্রেড ইউনিয়নের সাথে একত্রে, অথবা খাতের সামাজিক অংশীদাররা। পেনশন প্রদানকারী এই পছন্দটি কার্যকর করে; এটা সফল হয় না।ইনভারেন: অর্জিত পেনশন নতুন প্রকল্পে স্থানান্তর করা
ইনভারেন (Invaren) মানে হলো পুরোনো স্কিমের অধীনে ইতিমধ্যে অর্জিত পেনশনকে নতুন স্কিমের অধীনে ব্যক্তিগত পেনশন মূলধনে রূপান্তর করা। পেনশন তহবিলগুলোর জন্য এটি আইনের অধীনে একটি স্বাভাবিক প্রক্রিয়া, কারণ এর বিকল্প হলো বিপুল খরচে কয়েক দশক ধরে দুটি ব্যবস্থা পাশাপাশি চালানো। নিয়োগকর্তা এবং সামাজিক অংশীদাররা তহবিলকে ইনভারেন করার জন্য অনুরোধ করে; এরপর তহবিল মূল্যায়ন করে যে, অংশগ্রহণকারী ও পেনশনভোগীদের প্রতিটি গোষ্ঠীর জন্য ভারসাম্যপূর্ণ উপায়ে এটি করা সম্ভব কি না, এবং তার বাস্তবায়ন পরিকল্পনায় তা লিপিবদ্ধ করে। অংশগ্রহণকারীদের মতামত প্রকাশের সুযোগ রয়েছে। অংশগ্রহণকারী, প্রাক্তন অংশগ্রহণকারী এবং পেনশনভোগীদের সমিতিগুলোর মতামত জানানোর অধিকার (hoorrecht) রয়েছে: তারা রূপান্তর পরিকল্পনা সম্পর্কে তাদের মতামত দিতে পারে, এবং সেই মতামত নথিভুক্ত না করে অবশ্যই বিবেচনা করতে হবে। ডি নেদারল্যান্ডসচে ব্যাংক (De Nederlandsche Bank) বাস্তবায়ন পরিকল্পনাটি তত্ত্বাবধান করে এবং কোনো রূপান্তরকে ভারসাম্যহীন মনে করলে তা স্থগিত করতে পারে। যে ব্যক্তি মনে করেন যে এই রূপান্তর তার ক্ষতি করেছে, তিনি তহবিলের অভ্যন্তরীণ অভিযোগ পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারেন এবং তারপরে Geschilleninstantie Pensioenfondsen (পেনশন তহবিল বিরোধ নিষ্পত্তি সংস্থা)-এর সাহায্য নিতে পারেন, যা ১ জানুয়ারী ২০২৪ থেকে অংশগ্রহণকারীদের জন্য উন্মুক্ত করা হয়েছে। দেওয়ানি আদালতও উপলব্ধ থাকবে। বীমাকারীর অধীনে থাকা স্কিমগুলির ক্ষেত্রে পরিস্থিতি ভিন্ন। এক্ষেত্রে ডিফল্টরূপে কোনো সম্মিলিত রূপান্তর হয় না; মূল নিয়ম হলো, স্বতন্ত্র অংশগ্রহণকারী মূল্য স্থানান্তরে সম্মত না হওয়া পর্যন্ত অর্জিত প্রাপ্য সুবিধাগুলি যেখানে আছে সেখানেই থাকবে। যে নিয়োগকর্তারা মনে করেন যে তাদের বীমাকৃত ব্যাক বুক স্বয়ংক্রিয়ভাবে স্থানান্তরিত হবে, তারা সাধারণত ভুল করেন।উত্তরাধিকারী পেনশনের কী হয়
অবসর গ্রহণের তারিখের আগে মৃত্যু হলে, উত্তরাধিকারী পেনশনটি পেনশনযোগ্য বেতনের সর্বোচ্চ পঞ্চাশ শতাংশ পর্যন্ত একটি ঝুঁকি-ভিত্তিক সুরক্ষায় পরিণত হয়, যা আর কর্মচারীর কর্মজীবনের বছরের সংখ্যার উপর নির্ভরশীল নয়। এটি স্বল্পকালীন চাকরিরত তরুণ কর্মচারীদের জন্য একটি প্রকৃত উন্নতি, যাদের সঙ্গীরা আগে খুব সামান্যই পেতেন। এটি দীর্ঘদিনের বিভ্রান্তির একটি উৎসও দূর করে, কারণ বিভিন্ন স্কিমের মধ্যে সুরক্ষার স্তরের তারতম্য এমনভাবে হয় না যা কেউ তুলনা করতে পারে। ঝুঁকি-ভিত্তিক সুরক্ষার একটি তীক্ষ্ণ দিক রয়েছে: এটি শেষ হয়ে গেলে এর কোনো মূল্য থাকে না। চাকরি শেষ হলে সুরক্ষা বন্ধ হয়ে যায়, এবং তাই আইনটি এর পরে একটি চলমান সময়কাল, প্রাক্তন কর্মচারী যতদিন বেকার ভাতা পাবেন ততদিন সুরক্ষা অব্যাহত রাখা এবং স্বেচ্ছায় সুরক্ষাটি রাখার অধিকার প্রদান করে। বাস্তব ঝুঁকিটি তাদের উপর বর্তায় যারা চাকরি পরিবর্তন করেন, স্ব-নিযুক্ত হন বা কর্মজীবন থেকে বিরতি নেন এবং এই বিষয়টি ব্যাখ্যা করে এমন চিঠিটি পড়েন না। অনাথ পেনশনও সরল করা হয়েছে, যার শেষ বয়স পঁচিশ বছর নির্ধারণ করা হয়েছে, ফলে কোনো শিশু তখনও পড়াশোনা করছে কিনা সেই পুরোনো বিতর্কটি দূর হয়ে যায়।অবসর গ্রহণের সময় এককালীন অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা এখনও চালু হয়নি।
বর্তমানে অবসরের সময় আপনার ডাচ পেনশনের একটি অংশ এককালীন অর্থ হিসেবে গ্রহণ করার কোনো বিধিবদ্ধ অধিকার নেই। এই বিকল্পটি নীতিগতভাবে 'Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen' আইন দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, কিন্তু সেই আইনের এককালীন অর্থ প্রদানের অংশটি কখনও কার্যকর করা হয়নি। 'Wet herziening bedrag ineens', যা এটিকে নতুন রূপ দিচ্ছে, তা এখনও 'Eerste Kamer'-এর বিচারাধীন রয়েছে, এবং সরকার এর প্রস্তাবিত কার্যকর হওয়ার তারিখ ১ জানুয়ারী ২০২৯-এ পরিবর্তন করেছে। এটি 'koninklijk besluit' (রাজকীয় ডিক্রি) দ্বারা কার্যকর হবে, তাই এই তারিখটি একটি উদ্দেশ্য মাত্র, কোনো নিশ্চয়তা নয়। নিয়োগকর্তা এবং পরিষেবা প্রদানকারীদের জন্য, যারা এখন কর্মীদের জন্য যোগাযোগপত্র তৈরি করছেন, এই বিষয়টি গুরুত্বপূর্ণ। কর্মীদের বলা যে তারা দশ শতাংশ নগদ অর্থ নিতে পারবে, তা অপরিপক্ক, এবং স্কিমের নথিপত্র, যা ধরে নেয় যে এই অধিকারটি ইতিমধ্যেই বিদ্যমান, তা সংশোধন করতে হবে। যদি এবং যখন এই বিকল্পটি আসে, তখন এটি কতটা আকর্ষণীয় হবে তা মূলত অর্থ প্রদানের বছরে আয়কর এবং সুবিধার পরিণতির উপর নির্ভর করবে। এটি একজন আইনজীবীর চেয়ে বরং একজন কর উপদেষ্টার জন্য একটি প্রশ্ন, এবং যে সমস্ত ক্লায়েন্ট জিজ্ঞাসা করেন, আমরা তাদের কাছে স্পষ্টভাবে এটিই বলি।অবসর গ্রহণের বয়স, অকাল অবসর এবং পর্যায়ক্রমিক অবসর
AOW বয়স আইন দ্বারা নির্ধারিত এবং এটি গড় আয়ুর সাথে পরিবর্তিত হয়। আইন অনুযায়ী, এটি পাঁচ বছর আগেই ঘোষণা করা আবশ্যক, যাতে অবসরের পাঁচ বছরের মধ্যে থাকা কেউ এই পরিবর্তনের কারণে অপ্রস্তুত না হন। পেশাগত পেনশনের নিজস্ব অবসরের তারিখ থাকে, যা AOW তারিখের সাথে মিলে যাওয়ার কোনো বাধ্যবাধকতা নেই। বেশিরভাগ স্কিম অ্যাকচুয়ারিয়াল সমন্বয়ের মাধ্যমে পেনশনকে এগিয়ে আনা বা স্থগিত করার অনুমতি দেয় এবং অনেক ক্ষেত্রে কর্মচারী খণ্ডকালীন কাজ চালিয়ে যাওয়ার সময়েও আংশিকভাবে পেনশন গ্রহণের সুযোগ থাকে। শারীরিক পরিশ্রমের কাজের জন্য, যৌথ চুক্তিতে প্রায়শই 'regeling voor vervroegd uittreden' (অকাল অবসর ব্যবস্থা) ব্যবহার করা হয়, যার অধীনে নিয়োগকর্তা পেনশনের তারিখ পর্যন্ত অন্তর্বর্তীকালীন সময়ের জন্য একটি ভাতা প্রদান করেন। এই ধরনের ব্যবস্থা সাশ্রয়ী হবে কিনা তা কর আইনের একটি অস্থায়ী ছাড়ের উপর নির্ভর করে, যার একটি নির্দিষ্ট সীমা এবং শেষ তারিখ আইনসভা দ্বারা নির্ধারিত থাকে। কোনো যৌথ চুক্তি বা নিষ্পত্তিতে এটি গ্রহণ করার আগে একজন কর উপদেষ্টার সাথে বর্তমান পরিস্থিতি নিশ্চিত করুন।সময়সীমা, নথিপত্র এবং নিয়োগকর্তাদের এখন যা করণীয়
নির্দিষ্ট তারিখটি হলো ১ জানুয়ারী ২০২৮। এর মধ্যে প্রতিটি স্কিমকে অবশ্যই নতুন নিয়ম মেনে চলতে হবে। এই তারিখ পর্যন্ত বর্ধিতকরণটি একটি পৃথক আইনের মাধ্যমে মঞ্জুর করা হয়েছিল, যা ২ ডিসেম্বর ২০২৫-এ প্রথম সংসদ (Eerste Kamer) গ্রহণ করে। এই আইনটি রূপান্তরের তারিখ নির্ধারণের বিষয়টিকে একটি সাধারণ প্রশাসনিক আদেশে (algemene maatregel van bestuur) স্থানান্তরিত করে, ফলে একটি পূর্ণাঙ্গ আইন প্রণয়ন প্রক্রিয়া ছাড়াই সময়সূচীটি পুনরায় সমন্বয় করা যেতে পারে। তিনটি নথি এই রূপান্তর প্রক্রিয়াটি বহন করে। রূপান্তর পরিকল্পনা (transition plan) হলো নিয়োগকর্তার দায়িত্ব এবং এতে নতুন স্কিম, এটি বেছে নেওয়ার কারণ, প্রতিটি গোষ্ঠীর উপর এর প্রভাব এবং ক্ষতিপূরণের বিবরণ থাকে। বাস্তবায়ন পরিকল্পনা (implementation plan) পরিষেবা প্রদানকারীর এবং এটি ডি নেদারল্যান্ডসচে ব্যাংকের (De Nederlandsche Bank) কাছে জমা হয়। কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করা একটি স্বতন্ত্র আইনগত দায়িত্ব, এবং এটি এমন একটি অংশ যা প্রায়শই এত দেরিতে করা হয় যে তখন আর কোনো কাজে আসে না। প্রথমে দুটি যাচাই প্রক্রিয়া সম্পন্ন হয়। আপনার কোম্পানি কোনো বাধ্যতামূলক শিল্প-ব্যাপী পেনশন তহবিলের (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds) আওতাভুক্ত কিনা তা নিশ্চিত করুন, কারণ যদি তা হয়, তবে তহবিলের সময়সূচীই প্রযোজ্য হবে এবং আপনার পছন্দের স্বাধীনতা সীমিত থাকবে। এরপর নিশ্চিত করুন যে কাদের সম্মতি প্রয়োজন। একটি পেনশন স্কিম হলো চাকরির একটি শর্ত: এটি পরিবর্তন করতে সম্মতির প্রয়োজন হয়, এবং যেখানে স্কিমটি কোনো যৌথ চুক্তির আওতাভুক্ত নয়, সেখানে Wet op de ondernemingsraden-এর ২৭ নং ধারা অনুযায়ী ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি দেওয়ার অধিকার রয়েছে। সেই সম্মতি ছাড়া জোর করে কার্যকর করা কোনো পরিবর্তন, রূপান্তরের তারিখ পার হয়ে যাওয়ার অনেক পরেও চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন হতে পারে।যেখানে রূপান্তরটি ভুল হয়
সবচেয়ে সাধারণ ভুলটি হলো ১ জানুয়ারী ২০২৮-কে শুরু করার মুহূর্ত হিসেবে বিবেচনা করা। তহবিল, বীমাকারী এবং অ্যাকচুয়ারিরা সারিবদ্ধভাবে কাজ করে, এবং যে নিয়োগকর্তা শেষ বছরে শুরু করেন তিনি দেখবেন যে ভালো সুযোগগুলো অন্য কেউ নিয়ে নিয়েছে এবং দর কষাকষির সুযোগ শেষ হয়ে গেছে। দ্বিতীয়টি হলো এই পরিবর্তনকে চাকরির শর্তাবলীর পরিবর্তন হিসেবে না দেখে, বেতন বিভাগের জন্য একটি প্রশাসনিক কাজ হিসেবে বিবেচনা করা, আর এখান থেকেই সম্মতি এবং পরামর্শ সংক্রান্ত সমস্যা শুরু হয়। এরপরের ধারাটি পরিচিত। মধ্যবর্তী দলের জন্য ক্ষতিপূরণের প্রতিশ্রুতি সাধারণভাবে দেওয়া হয়, কিন্তু এর পরিমাণ কখনোই নির্দিষ্ট করে বলা হয় না। কেউ চাকরি পরিবর্তন করলে উত্তরাধিকারীর সুরক্ষা (সারভাইভার কভার) বাতিল হয়ে যেতে দেওয়া হয়। এমন এককালীন অর্থের প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয় যার কোনো অস্তিত্ব নেই। সীমান্ত পারের কর্মীদের বিশ্লেষণ থেকে পুরোপুরি বাদ দেওয়া হয়, যদিও একটি ডেপুটেশন বা বিদেশে চলে যাওয়া ডাচ স্কিমটি আদৌ চালু থাকবে কিনা তা নির্ধারণ করতে পারে। এগুলোর প্রত্যেকটিই মেরামত করার চেয়ে প্রতিরোধ করা অনেক বেশি সহজ।Law and More আমরা নিয়োগকর্তা, শ্রমিক পরিষদ, পেনশন তহবিল এবং স্বতন্ত্র অংশগ্রহণকারীদের নতুন ব্যবস্থায় স্থানান্তরের বিষয়ে পরামর্শ দিই; যার মধ্যে রয়েছে রূপান্তর পরিকল্পনা ও শ্রমিক পরিষদের কার্যপ্রণালী থেকে শুরু করে ইনভারেন (invaren) এবং উত্তরাধিকারীর সুরক্ষা সংক্রান্ত বিরোধ পর্যন্ত বিভিন্ন বিষয়। আমরা ডাচ ও ইংরেজি উভয় ভাষাতেই কাজ করি এবং আইনি অবস্থানকে কোনো রকম অলঙ্করণ ছাড়াই তুলে ধরি। আমাদের সার্বিক ধারণা দেখুন। পেনশন আইন এবং আমাদের কর্মসংস্থান আইন নির্দেশিকা, বা যোগাযোগ Law & More আপনার পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা করতে।সচরাচর জিজ্ঞাস্য
ডাচ পেনশন ব্যবস্থার তিনটি স্তম্ভ কী কী?
ডাচ পেনশন আইন তিনটি স্তম্ভের উপর নির্মিত: রাষ্ট্রীয় পেনশন (AOW), নিয়োগকর্তা-প্রদত্ত পেশাগত পেনশন এবং ব্যক্তিগত পেনশন ব্যবস্থা। এই ব্যবস্থাটি সম্পূর্ণরূপে যৌথ কাঠামো থেকে সরে এসে আরও বেশি ব্যক্তিগত পেনশন অ্যাকাউন্টের দিকে অগ্রসর হচ্ছে, যদিও এখনও কিছু ঝুঁকি সম্মিলিতভাবে ভাগ করে নেওয়া হচ্ছে।
নতুন নিয়মাবলীর অধীনে পেনশন প্রদানে বয়সের নির্ভরশীলতা কীভাবে পরিবর্তিত হচ্ছে?
নতুন ব্যবস্থা অনুযায়ী, বয়স নির্বিশেষে কর্মচারীর বেতনের একই শতাংশ তার পেনশনে জমা হবে। এর মাধ্যমে আগের সেই পদ্ধতিটি প্রতিস্থাপিত হয়েছে, যেখানে বয়স্ক কর্মীরা উচ্চতর হারে চাঁদা পেতেন। এর উদ্দেশ্য হলো পেনশন জমার ক্ষেত্রে বয়স-ভিত্তিক বৈষম্য দূর করা এবং এই ব্যবস্থাটিকে সকলের জন্য আরও সুস্পষ্ট করে তোলা।
রাষ্ট্রীয় পেনশন (AOW) পাওয়ার অবসর গ্রহণের বয়স কি এখনও বাড়ছে?
হ্যাঁ, গড় আয়ুর সাথে সঙ্গতি রেখে রাষ্ট্রীয় পেনশন পাওয়ার অবসরের বয়স ক্রমাগত বাড়ছে, এবং নতুন পেনশন বিধিমালা পেশাগত পেনশন স্কিমগুলোর সাথে এই বয়সের কার্যপদ্ধতি পরিবর্তন করে ও পর্যায়ক্রমে অবসরে যাওয়ার সুযোগ প্রসারিত করে।
পেনশন সংস্কার সেইসব কর্মচারীদের কীভাবে প্রভাবিত করে, যাদের পেনশন বিনিয়োগের ফলাফলের উপর নির্ভরশীল?
কর্মচারী সুবিধাগুলো ক্রমশ স্থির, সম্মিলিতভাবে নিশ্চিতকৃত অর্থের পরিবর্তে বিনিয়োগের ফলাফলের উপর নির্ভরশীল হয়ে পড়ছে, যা সম্ভাব্য আয় বাড়াতে পারলেও আরও অনিশ্চয়তা নিয়ে আসে। কর্মচারীদের তাদের ঝুঁকির বিকল্পগুলো বোঝার জন্য উৎসাহিত করা হয়, যাতে তারা নিজেদের ব্যক্তিগত পরিস্থিতির জন্য উপযুক্ত সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।
নেদারল্যান্ডসের স্ব-নিযুক্ত ব্যক্তিদের নতুন পেনশন নিয়মের অধীনে কী বিবেচনা করা উচিত?
নতুন নিয়মগুলো স্বনিযুক্ত ব্যক্তিদের জন্য সম্মিলিত পেনশন প্রকল্পে যোগদানের সুযোগ করে দিতে পারে, কিন্তু উপলব্ধ পেনশন পণ্য বা বিনিয়োগ অ্যাকাউন্টের মাধ্যমে স্বাধীনভাবে পর্যাপ্ত অবসরকালীন সঞ্চয় গড়ে তোলা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এক্ষেত্রে নির্ভর করার জন্য নিয়োগকর্তার কোনো অবদান থাকে না।
