নেদারল্যান্ডসে দূরবর্তী কর্মপরিবেশ সংক্রান্ত বিরোধ: হাইব্রিড টিমের জন্য নিয়মকানুন

দূরবর্তী কাজের বিরোধ হল কর্মসংস্থান সংক্রান্ত বিরোধ যা দূর থেকে কাজ করার কারণে উদ্ভূত হয়: কাজ কোথায় করা হবে, কাজের সময়ের বাইরে প্রাপ্যতা, পর্যবেক্ষণ এবং ডিজিটাল চ্যানেলে আচরণ সম্পর্কিত। ডাচ আইনে এর জন্য কোনও পৃথক ব্যবস্থা নেই, এবং একজন কর্মচারীর বাড়ি থেকে কাজ করার কোনও বিধিবদ্ধ অধিকার নেই: নমনীয় কর্মসংস্থান আইনের (Wet flexibel werken, Wfw) ধারা 2(6) অনুসারে নিয়োগকর্তাকে শুধুমাত্র কাজের স্থান সম্পর্কিত একটি অনুরোধ বিবেচনা করতে হবে এবং প্রত্যাখ্যান নিয়ে আলোচনা করতে হবে, যখন কাজের সময় সম্পর্কিত একটি অনুরোধ মঞ্জুর করতে হবে যদি না গুরুতর ব্যবসায়িক স্বার্থ এর বিরোধিতা করে।

এই পৃষ্ঠায় বাড়ি থেকে কাজ করার নিয়মকানুন, দূরবর্তী কর্মীদের প্রতি নিয়োগকর্তার দায়িত্ব, বিরোধ কীভাবে সৃষ্টি হয় ও তা প্রতিরোধ করা হয়, আইনসম্মতভাবে কোনো অভিযোগের তদন্ত কীভাবে করতে হয়, বিরোধ গুরুতর আকার ধারণ করলে কী ঘটে এবং বিদেশ থেকে কাজ করার ক্ষেত্রে উদ্ভূত অতিরিক্ত বিষয়গুলো ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

কর্মচারীদের কি বাড়ি থেকে কাজ করার অধিকার আছে?

না। ‘যেখানে খুশি কাজ করার বিল’ (Wet werken waar je wilt), যা কর্মস্থল সংক্রান্ত অনুরোধগুলোকে আরও শক্তিশালী করত, সেটি ২০২৩ সালে সেনেট (Eerste Kamer) কর্তৃক প্রত্যাখ্যাত হয়েছিল এবং এর পরিবর্তে কোনো বিল আনা হয়নি।

Wfw-এর ধারা ২ অনুযায়ী, কমপক্ষে ২৬ সপ্তাহের চাকরির অভিজ্ঞতা সম্পন্ন একজন কর্মচারী কমপক্ষে দুই মাস আগে লিখিতভাবে কাজের ঘণ্টা, কাজের সময় বা কর্মস্থল পরিবর্তনের জন্য আবেদন করতে পারেন। নিয়োগকর্তাকে কাজের ঘণ্টা বা সময়ের পরিবর্তনে সম্মতি দিতেই হবে, যদি না গুরুতর ব্যবসায়িক বা সেবামূলক স্বার্থ (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) এর বিরোধিতা করে। কর্মস্থলের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে কেবল অনুরোধটি বিবেচনা করতে হবে এবং প্রত্যাখ্যান করলে কর্মচারীর সাথে পরামর্শ করতে হবে।

ধারা 2(12) Wfw অনুসারে, যদি নিয়োগকর্তা অনুরোধ করা শুরুর তারিখের এক মাস আগে সিদ্ধান্ত না নেন, তাহলে পরিবর্তনটি অনুরোধ অনুযায়ী কার্যকর হবে: নীরবতা প্রত্যাখ্যান নয়। ধারা 2(18) Wfw অনুসারে, এই আইনটি দশজনের কম কর্মচারী আছে এমন নিয়োগকর্তাদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়; সেখানে চুক্তি, কর্মী হ্যান্ডবুক বা যৌথ শ্রম চুক্তি (cao) প্রযোজ্য হবে।

সুতরাং, একজন নিয়োগকর্তা নীতিগতভাবে কর্মীদের অফিসে ফিরে আসতে বলতে পারেন, এবং আসতে অস্বীকার করা মানে চুক্তিবদ্ধ কাজ করতে অস্বীকার করা। কোনো নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে তিনি তা করতে পারবেন কিনা, তা ডাচ দেওয়ানি আইনের (BW) ধারা ৭:৬১১ অনুযায়ী সুনিয়োগকর্তার আচরণের উপর নির্ভর করে: কী প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয়েছিল, বছরের পর বছর ধরে কী সহ্য করা হয়েছে, চিকিৎসা বা পরিচর্যার কারণ এবং প্রদত্ত নোটিশ। সুনিয়োগকর্তার আচরণের সীমা সম্পর্কিত আমাদের নিবন্ধটি সেই মানদণ্ডটি ব্যাখ্যা করে।

নিয়োগকর্তার যত্ন নেওয়ার দায়িত্ব কি প্রধান কার্যালয় পর্যন্ত বিস্তৃত?

হ্যাঁ। ধারা ৭:৬৫৮ BW অনুযায়ী, কাজ সম্পাদনের সময় ক্ষতি প্রতিরোধের জন্য নিয়োগকর্তাকে যুক্তিসঙ্গতভাবে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করতে হয়, ধারা ৭:৬১১ BW অনুযায়ী উত্তম নিয়োগকর্তা হতে হয়, এবং কর্মপরিবেশ আইন (Arbowet) বাড়িতে বসে কাজের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

আর্বোয়েটের ধারা 5 অনুযায়ী, লিখিত ঝুঁকি তালিকা এবং মূল্যায়ন (RI&E)-তে হোম ওয়ার্কিং অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে: স্ক্রিন ওয়ার্ক, এরগোনোমিক্স, কাজের সময় এবং কাজের চাপ। আর্বোয়েটের ধারা 3(2) অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাকে মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ প্রতিরোধ বা সীমিত করার জন্য একটি নীতি অনুসরণ করতে হবে, যা কাজের চাপের পাশাপাশি বুলিং, আগ্রাসন, বৈষম্য এবং হয়রানিকে অন্তর্ভুক্ত করে, যার মধ্যে টিম চ্যাটও রয়েছে।

বিচ্ছিন্ন হওয়ার অধিকারের বিষয়ে নেদারল্যান্ডসে কোনো পৃথক আইন নেই, কিন্তু মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ সীমিত করার দায়িত্বের জন্য কর্মঘণ্টার বাইরে উপলব্ধতার দিকে মনোযোগ দেওয়া আবশ্যক; বিচ্ছিন্ন হওয়ার অধিকার বিষয়ে আমাদের নিবন্ধটি দেখুন। যদি চাপ অসুস্থতায় পরিণত হয়, তবে পুনরায় কাজে যোগদান এবং মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখতে হবে, যেমনটি ডাচ আইনের অধীনে অসুস্থতা, অবসাদ এবং কাজের চাপ বিষয়ে আমাদের নির্দেশিকায় ব্যাখ্যা করা হয়েছে ।

এই দায়িত্ব সীমাহীন নয়: নিয়োগকর্তা নিজের ইচ্ছামতো কোনো ব্যক্তিগত বাড়ি পরিদর্শন করতে পারেন না, এবং কর্মীকেও অবশ্যই নিরাপদে কাজ করতে হবে ও সমস্যা হলে তা জানাতে হবে। কিন্তু যে নিয়োগকর্তা দূরবর্তী কর্মীরা কীভাবে কাজ করেন তা কখনো জিজ্ঞাসা করেননি এবং সেই উত্তরও কখনো লিপিবদ্ধ করেননি, তিনি একটি দুর্বল অবস্থানে থাকেন। যখন কোনো কর্মী স্বাস্থ্যগত সমস্যায় ভোগেন, তখন নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে করা দাবিটি কর্মসংস্থান আইনের বিষয়; ব্যক্তিগত আঘাত সংক্রান্ত যেকোনো দাবি একজন ব্যক্তিগত আঘাত বিশেষজ্ঞ দ্বারা পরিচালিত হয়।

হোম ওয়ার্কপ্লেসের খরচ কে বহন করে?

আর্বোয়েট আইনের ৪৪ নং ধারা অনুযায়ী, আইনটি মেনে চলার খরচ কর্মচারীদের উপর আরোপ করা যাবে না। যেখানে কর্মচারী বাড়ি থেকে কাজ করেন, সেখানে একটি উপযুক্ত চেয়ার, সঠিক উচ্চতার স্ক্রিন এবং একটি নিরাপদ ব্যবস্থা নিশ্চিত করা নিয়োগকর্তার দায়িত্ব।

ইন্টারনেট, বিদ্যুৎ এবং অন্যান্য সরঞ্জামের জন্য প্রদত্ত অর্থ চুক্তি বা সিএও (CAO)-এর আওতাধীন বিষয়। বাড়ি থেকে কাজ করার জন্য একটি করমুক্ত ভাতা রয়েছে, কিন্তু এর সর্বোচ্চ সীমা প্রতি বছর নির্ধারণ করা হয়, তাই একটি নির্দিষ্ট অঙ্কের পরিবর্তে আপনার নীতিমালায় থাকা কার্যপ্রণালীটি দেখুন এবং একজন কর উপদেষ্টার দ্বারা এর কর সংক্রান্ত নিয়মটি নিশ্চিত করিয়ে নিন। কী কী সরবরাহ করা হয়েছে তার একটি তালিকা রাখুন এবং কর্মচারীর কাছ থেকে একটি বার্ষিক নিশ্চিতকরণ নিন।

দূরবর্তী সংঘাত কোথা থেকে আসে?

চারটি ধরন বেশিরভাগ বিবাদের কারণ হয়: প্রসঙ্গহীন ও রূঢ় বার্তা, উপস্থিত কর্মীদের প্রতি পক্ষপাতিত্ব, সন্ধ্যা পর্যন্ত কাজের সুযোগ না থাকা, এবং অসুস্থতার প্রমাণপত্র না আসা পর্যন্ত কাজের চাপ অদৃশ্য থাকা। এগুলো অফিসের সময়ের চেয়ে দেরিতে প্রকাশ পায়, যা এগুলোকে আরও ব্যয়বহুল করে তোলে।

নৈকট্যজনিত পক্ষপাতিত্বের একটি আইনি দিকও রয়েছে। যদি পদোন্নতি বা প্রকল্পগুলো অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে অফিস-ভিত্তিক কর্মীদের কাছে যায়, এবং বাড়িতে থেকে কাজ করা কর্মীরা প্রধানত পরিচর্যার দায়িত্বে থাকা বা প্রতিবন্ধী কর্মচারী হন, তবে এই অভিযোগটি সমানাধিকার আইনের অধীনে একটি দাবিতে পরিণত হতে পারে। কর্মক্ষেত্রের বিভিন্ন ধরনের সংঘাতের প্রত্যেকটিরই তীব্রতা বৃদ্ধির নিজস্ব গতিপথ রয়েছে।

রিমোট টিমে প্রায় সবকিছুই লিখিত রেকর্ড হয়ে থাকে। এটি তদন্তে সাহায্য করে এবং এর ফলে ম্যানেজারের একটি অসতর্ক চ্যাট মেসেজও প্রমাণে পরিণত হয়।

আপনি দূরবর্তী কাজের বিরোধ কীভাবে প্রতিরোধ করেন?

একটি লিখিত রিমোট ওয়ার্কিং পলিসি থাকতে হবে, যা ধারাবাহিকভাবে প্রয়োগ করা হবে। এতে কাজের মাধ্যম, মূল কর্মঘণ্টা, প্রতিক্রিয়ার সময়, কর্মদক্ষতা পরিমাপ, সরঞ্জাম ও খরচ, বিদেশ থেকে কাজ করার পদ্ধতি এবং কে ও কী ভিত্তিতে অফিসে ফেরার সিদ্ধান্ত নেবে, তা অন্তর্ভুক্ত থাকা উচিত।

একটি সাধারণ প্রকল্পের জন্য সাধারণত ওয়ার্কস কাউন্সিল জড়িত থাকে। ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন (Wet op de ondernemingsraden)-এর ধারা 27(1)(l) অনুসারে, উপস্থিতি, আচরণ বা কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণের উদ্দেশ্যে বা উপযুক্ত সুবিধার জন্য যেকোনো ব্যবস্থায় কাউন্সিলের সম্মতি আবশ্যক; সম্মতি ছাড়া চালু করা কোনো নিরীক্ষণ সরঞ্জামকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। ধারা 27 অনুসারে কাজের সময় এবং অনুপস্থিতির নিয়মের জন্যও সম্মতির প্রয়োজন হয়।

অনবোর্ডিং হলো প্রতিরোধের জন্য একটি সহজ সুযোগ: নতুন কর্মীকে ম্যানেজার ছাড়া অন্য কোনো সহকর্মীর সাথে যুক্ত করে দিন এবং প্রথম কয়েক মাসের জন্য সুস্পষ্ট প্রত্যাশা নির্ধারণ করুন। ধারা ৭:৬৫২ BW অনুযায়ী, স্থায়ী চুক্তির ক্ষেত্রে প্রবেশনাল পিরিয়ড সর্বোচ্চ দুই মাস, তাই দূরবর্তী অনবোর্ডিংয়ের মাধ্যমে ম্যানেজার যদি নতুন কর্মীকে দেখার কোনো সুযোগ না পান, তবে তা সিদ্ধান্ত গ্রহণে বিলম্ব ঘটায়। পর্যায়ক্রমে নীতিমালা পর্যালোচনা করুন এবং কেন ব্যতিক্রম করা হয়েছিল তা নথিভুক্ত করুন, কারণ এর অসম প্রয়োগ সমান আচরণের যুক্তিতে পরিণত হয়।

কীভাবে আগেভাগে কোনো বিবাদ শনাক্ত ও নিরসন করা যায়?

কিছু নির্দিষ্ট প্যাটার্নের দিকে খেয়াল রাখুন: যেমন, কোনো অংশগ্রহণকারী শেয়ার করা চ্যানেলগুলোতে চুপচাপ হয়ে যাওয়া, সংক্ষিপ্ত এক লাইনের উত্তর, সহকর্মীদের একে অপরকে ট্যাগ করা বন্ধ করে দেওয়া, অথবা ভিডিও কল থেকে দূরে সরে যাওয়া। এর কোনোটিই এককভাবে কিছু প্রমাণ করে না, কিন্তু কোনো প্যাটার্ন দেখা গেলে তা নিয়ে আলোচনা করা প্রয়োজন।

বাধাগুলো সম্পর্কে খোলামেলা প্রশ্ন করুন, কর্মসম্পাদন সংক্রান্ত আলোচনাকে ব্যক্তিগত আলাপচারিতা থেকে আলাদা রাখুন এবং প্রতিটি আলোচনার শেষে একটি সংক্ষিপ্ত লিখিত সারসংক্ষেপ সংশ্লিষ্ট সকলের কাছে পাঠিয়ে দিন। পরবর্তীতে পুনর্গঠনের চেয়ে সেই সময়ে লেখা একটি নিরপেক্ষ সারসংক্ষেপ আদালতে অনেক বেশি গুরুত্ব বহন করে।

যদি পক্ষগুলো আর সরাসরি কথা না বলে, তবে মধ্যস্থতাই পরবর্তী পদক্ষেপ, এবং এটি ভিডিওর মাধ্যমে ব্রেকআউট রুম ও সুস্পষ্ট নিয়মকানুন মেনে পরিচালিত হয়। তথ্যভিত্তিক ও আবেগহীন বিরোধের ক্ষেত্রে, লিখিত শাটল মধ্যস্থতা বেশি কার্যকর হতে পারে। শ্রম বিরোধে মধ্যস্থতা বিষয়ক আমাদের নির্দেশিকাটিতে এই প্রক্রিয়াটি ব্যাখ্যা করা হয়েছে।

আপনি দূর থেকে কীভাবে কোনো অভিযোগ তদন্ত করেন?

একটি সুনির্দিষ্ট পরিধি নির্ধারণ করুন, এমন একজন তদন্তকারী নিয়োগ করুন যিনি এই ঘটনায় জড়িত নন, উভয় পক্ষের বক্তব্য শুনুন এবং ফলাফল লিখিতভাবে নথিভুক্ত করুন। দূর থেকে যা পরিবর্তন হয় তা হলো সাক্ষ্যপ্রমাণ এবং সাক্ষাৎকারগুলো।

ডিজিটাল রেকর্ড সুরক্ষিত করা

লেখার সাথে জড়িত ব্যক্তিদের প্রাসঙ্গিক উপাদান মুছে না ফেলার নির্দেশ দিন এবং সংশ্লিষ্ট মেইলবক্স ও চ্যানেলগুলোর স্বয়ংক্রিয়ভাবে মুছে ফেলার প্রক্রিয়া স্থগিত করুন। তারপর কী পর্যালোচনা করা হবে তা নির্ধারণ করুন: নির্দিষ্ট অ্যাকাউন্ট, একটি নির্দিষ্ট সময়কাল এবং একটি নির্দিষ্ট বিষয়।

GDPR অনুযায়ী ই-মেইল এবং চ্যাট পর্যালোচনা করা ব্যক্তিগত তথ্যের প্রক্রিয়াকরণ। নিয়োগকর্তার একটি আইনসম্মত ভিত্তি প্রয়োজন, যা সাধারণত একটি নথিভুক্ত বৈধ স্বার্থ হয়ে থাকে; এক্ষেত্রে কর্মচারীর সম্মতি খুব কমই বৈধ হয়। পর্যালোচনা অবশ্যই অভিযোগের প্রয়োজনীয়তার মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকতে হবে, কর্মচারীদের আগে থেকেই জানিয়ে দিতে হবে যে নজরদারি করা হতে পারে, এবং একটি পদ্ধতিগত পর্যালোচনার জন্য ডেটা সুরক্ষা প্রভাব মূল্যায়ন প্রয়োজন হতে পারে। GDPR-এর অধীনে ই-মেইল ডেটা সুরক্ষা এবং কর্মক্ষেত্রে ক্যামেরা নজরদারি বিষয়ে আমাদের নির্দেশিকাগুলো দেখুন । অসামঞ্জস্যপূর্ণ নজরদারি থেকে প্রাপ্ত প্রমাণ আদালত কর্তৃক অগ্রাহ্য করা যেতে পারে।

ভিডিওর মাধ্যমে সাক্ষাৎকার

একটি সুরক্ষিত প্ল্যাটফর্মে প্রত্যেক ব্যক্তির আলাদাভাবে সাক্ষাৎকার নিন এবং প্রক্রিয়াটি, গোপনীয়তা, রেকর্ডিংয়ের জন্য সম্মতির প্রয়োজন এবং কোনো প্রতিশোধমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হবে না—এই বিষয়গুলো ব্যাখ্যা করুন। সাক্ষাৎকারদাতাকে আপনার নোটটি পাঠিয়ে দিন এবং তাকে তা সংশোধন করতে দিন।

জনস্বার্থ সংশ্লিষ্ট কোনো সন্দেহজনক অন্যায়ের প্রতিবেদন হুইসেলব্লোয়ার সুরক্ষা আইন (Wet bescherming klokkenluiders)-এর আওতায় আসতে পারে। উক্ত আইনের ২ নং ধারা অনুযায়ী, কমপক্ষে ৫০ জন কর্মচারী আছে এমন কোনো নিয়োগকর্তার একটি অভ্যন্তরীণ অভিযোগ জানানোর পদ্ধতি থাকা আবশ্যক, এবং অভিযোগকারী ক্ষতিকর আচরণ থেকে সুরক্ষিত থাকেন।

বিরোধের সমাধান না হলে কী হবে?

যদি কোনো কর্মচারী অফিসে আসার যুক্তিসঙ্গত নির্দেশ মানতে অস্বীকার করেন, তবে নিয়োগকর্তা নীতিগতভাবে কাজ না করা ঘণ্টার মজুরি আটকে রাখতে পারেন, কিন্তু তা কেবল একটি স্পষ্ট লিখিত সতর্কবার্তা এবং নির্দেশ পালনের সুযোগ দেওয়ার পরেই করা যাবে। যে নিয়োগকর্তা নিজেই কর্মচারীকে কাজ থেকে বিরত রেখেছেন, তিনি এই নীতির উপর নির্ভর করতে পারেন না।

যদি কর্মসম্পর্ক ভেঙে যায়, তাহলে উপ-জেলা আদালত (kantonrechter) ধারা 7:669(3)(g) BW এর অধীনে গুরুতর এবং স্থায়ীভাবে বিঘ্নিত কর্মসম্পর্কের ভিত্তিতে চুক্তিটি বাতিল করতে পারে। আদালত দেখে যে এটি মেরামত করার জন্য উভয় পক্ষ কী করেছে; যে নিয়োগকর্তা কখনও মধ্যস্থতার প্রস্তাব দেননি তিনি অসুবিধাজনক অবস্থানে থাকেন। কর্মচারী নীতিগতভাবে ধারা 7:673 BW এর অধীনে ট্রানজিশন পেমেন্ট (transitievergoeding) পাওয়ার অধিকারী, যা 2026 সালে €102,000 বা তার বেশি হলে এক বছরের বেতনে সীমাবদ্ধ, এবং যদি নিয়োগকর্তা গুরুতরভাবে দোষী আচরণ করে থাকেন তবে আদালত অতিরিক্ত ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে।

অনেক মামলা একটি নিষ্পত্তি চুক্তির (vaststellingsovereenkomst) মাধ্যমে শেষ হয়। BW-এর ধারা ৭:৬৭০খ অনুযায়ী, এটি অবশ্যই লিখিত হতে হবে এবং কর্মচারী কোনো কারণ দর্শানো ছাড়াই চৌদ্দ দিনের মধ্যে এটি বাতিল করতে পারেন, অথবা চুক্তিতে এই অধিকারের উল্লেখ না থাকলে তিন সপ্তাহের মধ্যে তা বাতিল করতে পারেন। চুক্তির ভাষা অবশ্যই কর্মচারীর বেকারত্ব ভাতার অবস্থানকে সুরক্ষিত রাখবে।

কোনো কর্মী বিদেশ থেকে কাজ করলে কী পরিবর্তন আসে?

তিনটি প্রশ্ন ওঠে, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব উত্তর রয়েছে: কোন কর্মসংস্থান আইন প্রযোজ্য, কর্মচারী কোথায় সামাজিক সুরক্ষার আওতাভুক্ত, এবং কর্মচারী কোথায় কর প্রদান করেন। প্রয়োজনীয় কাগজপত্র দাখিলের শর্তে, একটি নির্দিষ্ট সময়কাল ও স্থানের জন্য পূর্বলিখিত অনুমতির প্রয়োজন হয়।

রোম ১ প্রবিধানের অধীনে পক্ষগণ প্রযোজ্য আইন নির্বাচন করতে পারে, কিন্তু সেই নির্বাচন কর্মীকে সেই দেশের বাধ্যতামূলক সুরক্ষা থেকে বঞ্চিত করতে পারে না যেখানে কাজটি নিয়মিতভাবে করা হয়। চুক্তিতে যা-ই বলা থাকুক না কেন, যে কর্মী দীর্ঘ সময় ধরে বিদেশ থেকে কাজ করেন, তিনি সেই দেশের বরখাস্ত সংক্রান্ত সুরক্ষা লাভ করতে পারেন।

ইউরোপীয় ইউনিয়ন (EU), ইউরোপীয় অর্থনৈতিক অঞ্চল (EEA) এবং সুইজারল্যান্ডের মধ্যে, সামাজিক সুরক্ষা নীতিগতভাবে কর্মস্থলকে অনুসরণ করে। আন্তঃসীমান্ত টেলিওয়ার্কের উপর একটি বহুপাক্ষিক কাঠামো চুক্তি অনুযায়ী, যে সকল কর্মচারী তাদের কর্মসময়ের অর্ধেকেরও কম সময় নিজ বাসস্থান থেকে টেলিওয়ার্ক করেন, তারা নিয়োগকর্তার দেশেও বীমার আওতাভুক্ত থাকতে পারেন, যদি উভয় দেশ এতে স্বাক্ষর করে এবং একটি আবেদন করা হয়; নেদারল্যান্ডসে A1 সার্টিফিকেটটি সোশ্যাল ইন্স্যুরেন্স ব্যাংক (SVB) দ্বারা জারি করা হয়। কর প্রযোজ্য কর চুক্তি অনুযায়ী নির্ধারিত হয় এবং এই ব্যবস্থা শুরু হওয়ার আগে একজন কর উপদেষ্টার দ্বারা তা নিশ্চিত করা উচিত।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• আপনি কি অনুরোধকৃত শুরুর তারিখের অন্তত এক মাস আগে লিখিতভাবে Wfw (ওয়ার্ক ফ্রম হোম) অনুরোধের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন?
• আপনার RI&E কি হোম ওয়ার্কিং, স্ক্রিন ওয়ার্ক এবং সাইকোসোশ্যাল ওয়ার্কলোড কভার করে?
• ওয়ার্কস কাউন্সিল কি দূরবর্তী কর্মনীতি এবং কোনো পর্যবেক্ষণ সরঞ্জামে সম্মতি দিয়েছে?
• সরবরাহকৃত সরঞ্জাম এবং পরিশোধিত খরচ কি নথিভুক্ত করা হয় এবং কর্মচারীর কাছ থেকে বার্ষিক নিশ্চিতকরণ নেওয়া হয়?
• অফিসে আসতে অস্বীকৃতি জানানোর কারণে বেতন আটকে রাখার আগে আপনি কি লিখিত সতর্কবার্তা দিয়েছিলেন?
• আপনি কি সামাজিক সুরক্ষা এবং কর যাচাই করে বিদেশ থেকে করা কোনো কাজের লিখিত অনুমোদন দিয়েছেন?

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• আপনি কি উদ্দিষ্ট পরিবর্তনের অন্তত দুই মাস আগে Wfw-এর অধীনে আপনার অনুরোধটি লিখিতভাবে জমা দিয়েছিলেন?
• হোম ওয়ার্কিং সম্পর্কে আপনার চুক্তি, সিএও বা পূর্ববর্তী কার্যপ্রণালীতে কী প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয়েছিল?
• আপনার কি এমন কোনো স্বাস্থ্যগত বা পরিচর্যার কারণ আছে যা একজন ভালো নিয়োগকর্তা হিসেবে বিবেচনা করা আবশ্যক?
• আপনি কি আপনার বাড়ির কর্মক্ষেত্র বা কাজের চাপ সংক্রান্ত সমস্যাগুলো লিখিতভাবে জানিয়েছেন?
• অন্য দেশ থেকে কাজ করার আগে আপনার কি লিখিত অনুমতি আছে?

দূরবর্তী কর্মসংক্রান্ত বিরোধের ক্ষেত্রে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের হাইব্রিড কর্মপরিবেশে সহায়তা করেন:

• আমরা আপনার দূরবর্তী কর্মনীতিমালার খসড়া তৈরি করি বা তা পর্যালোচনা করি, যার মধ্যে ওয়ার্কস কাউন্সিলের অনুমোদন প্রক্রিয়াও অন্তর্ভুক্ত থাকে।
• আমরা ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অ্যাক্ট-এর অধীনে কোনো অনুরোধ বা তার প্রত্যাখ্যান, নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে মূল্যায়ন করি।
• আমরা একটি অভিযোগের আইনসম্মত তদন্তের ব্যবস্থা করেছিলাম, যার মধ্যে পর্যালোচনার জিডিপিআর মূল্যায়নও অন্তর্ভুক্ত ছিল।
• আমরা মধ্যস্থতার ব্যবস্থা করি অথবা কান্টনরেখটারের (kantonrechter) সামনে আপনার প্রতিনিধিত্ব করি।
• আমরা আলোচনা করে একটি নিষ্পত্তি চুক্তির খসড়া তৈরি করি।

সারাংশ

• বাড়ি থেকে কাজ করার কোনো বিধিবদ্ধ অধিকার নেই; নিয়োগকর্তাকে শুধুমাত্র কাজের স্থান সম্পর্কে একটি অনুরোধ বিবেচনা করতে হবে (ধারা 2(6) Wfw)।
• শুরুর তারিখের এক মাস আগে লিখিত সিদ্ধান্ত না থাকলে, Wfw অনুরোধ স্বয়ংক্রিয়ভাবে মঞ্জুর হয়ে যায়।
• যত্ন নেওয়ার দায়িত্ব এবং আর্বোয়েট, মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ সহ বাড়ি থেকে কাজ করার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।
• পর্যবেক্ষণ সরঞ্জামগুলির জন্য ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি এবং জিডিপিআর (GDPR)-এর অধীনে একটি আইনসম্মত ভিত্তি প্রয়োজন।
• বিদেশ থেকে কাজ করার ক্ষেত্রে পৃথক কর্মসংস্থান আইন, সামাজিক সুরক্ষা এবং কর সংক্রান্ত প্রশ্ন উত্থাপিত হয়।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য