নেদারল্যান্ডসে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার: আইন কী বলে

নেদারল্যান্ডসে যোগাযোগ বিচ্ছিন্ন করার কোনো বিধিবদ্ধ অধিকার নেই। এই বিষয়ে উদ্যোগী বিলটি গৃহীত হয়নি, যা নিয়োগকর্তাদেরকে কর্মঘণ্টার বাইরে তাদের কর্মীদের সাথে প্রাপ্যতা নিয়ে আলোচনা করতে বাধ্য করত, এবং কোনো ডাচ আইন একজন কর্মীকে যোগাযোগ-অযোগ্য থাকার কোনো বলবৎযোগ্য অধিকার দেয় না। যা প্রযোজ্য তা হলো Arbeidstijdenwet (কর্মঘণ্টা আইন), যা বাধ্যতামূলক বিশ্রামের সময় নির্ধারণ করে এবং স্ট্যান্ডবাই ডিউটি ​​নিয়ন্ত্রণ করে; Arbeidsomstandighedenwet (কর্মপরিবেশ আইন), যা নিয়োগকর্তাদের মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ প্রতিরোধ করতে বাধ্য করে; Burgerlijk Wetboek-এর ৭:৬১১ অনুচ্ছেদে বর্ণিত উত্তম নিয়োগকর্তা আচরণের কর্তব্য; এবং এর সাথে কোনো যৌথ চুক্তি বা শ্রমিক পরিষদের ব্যবস্থা যা কিছু যুক্ত করে।

কেন সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার ডাচ আইন নয়

‘droit a la deconnexion’ (সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার) কথাটি ফরাসি শ্রম আইন থেকে এসেছে, যেখানে একটি নির্দিষ্ট আকারের চেয়ে বড় নিয়োগকর্তাদের সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার বিষয়ে আলোচনা করতে হয়। বেলজিয়াম একটি তুলনীয় বাধ্যবাধকতা চালু করেছে। নেদারল্যান্ডস তা করেনি। ২০২০ সালে একটি উদ্যোগী বিল জমা দেওয়া হয়েছিল, যা ‘কর্মপরিবেশ আইন’ সংশোধন করে নিয়োগকর্তাকে ট্রেড ইউনিয়ন, ওয়ার্কস কাউন্সিল, কর্মী প্রতিনিধি অথবা, এগুলোর অনুপস্থিতিতে, স্বয়ং কর্মীদের সাথে কর্মঘণ্টার বাইরে কর্মীদের প্রাপ্যতা নিয়ে আলোচনা করতে এবং সেই প্রাপ্যতা বোঝা হিসেবে বিবেচিত হলে নীতি তৈরি করতে বাধ্য করত। এমনকি সেই বিলটিও যোগাযোগ বিচ্ছিন্ন থাকার কোনো অধিকার তৈরি করত না; এটি কেবল এ বিষয়ে কথা বলার একটি কর্তব্য তৈরি করত। এটি কখনও ভোটাভুটির জন্য উত্থাপিত হয়নি এবং আইনে পরিণত হয়নি।

ইউরোপীয় পর্যায়েও চিত্রটি একই রকম। ২০২১ সালে ইউরোপীয় পার্লামেন্ট একটি প্রস্তাব গ্রহণ করে, যেখানে কমিশনকে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারের বিষয়ে একটি নির্দেশিকা প্রস্তাব করার আহ্বান জানানো হয় এবং ইউরোপীয় সামাজিক অংশীদাররা টেলিওয়ার্কের প্রেক্ষাপটে বিষয়টি নিয়ে আলোচনা করে। কোনো নির্দেশিকা গৃহীত হয়নি। তাই নেদারল্যান্ডসে কর্মরত নিয়োগকর্তাদের সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার খোঁজা বন্ধ করে তাদের জন্য প্রযোজ্য নিয়মগুলো খতিয়ে দেখা উচিত, কারণ সেই নিয়মগুলো নামের চেয়ে অনেক বেশি সুনির্দিষ্ট।

পরামর্শ এবং নীতি, উভয়ের জন্যই এটি গুরুত্বপূর্ণ। একজন কর্মচারী যখন কোনো ব্যবস্থাপককে বলেন যে ডাচ আইন তাকে কাজ থেকে বিরতি নেওয়ার অধিকার দেয়, তখন তার অবস্থান দুর্বল থাকে। অন্যদিকে, একজন কর্মচারী যখন উল্লেখ করেন যে সন্ধ্যায় বার্তার উত্তর দেওয়াটা কর্মঘণ্টা আইন অনুযায়ী প্রয়োজনীয় দৈনিক বিশ্রামের সময় কমিয়ে দেয়, অথবা কর্মপরিবেশ আইন অনুযায়ী মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ নিয়ে নিয়োগকর্তার কোনো নীতি নেই, তখন তার অবস্থান অনেক বেশি শক্তিশালী থাকে। বাস্তব সুরক্ষা বিদ্যমান; এটি কেবল ভিন্ন ভিন্ন শিরোনামের অধীনে রয়েছে। নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে আমাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণটি সেই বৃহত্তর কাঠামোটি তুলে ধরে, যার অধীনে এই নিয়মগুলো অন্তর্ভুক্ত।

কর্মঘন্টা আইন আসলে যা দাবি করে

আর্বাইডস্টিডেনওয়েট একটি জন আইন। চাকরির চুক্তিতে যা-ই বলা থাকুক না কেন, এটি নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক; এটি নেদারল্যান্ডস শ্রম কর্তৃপক্ষ (Nederlandse Arbeidsinspectie) দ্বারা বলবৎ করা হয় এবং কর্মচারীর স্বার্থের পরিপন্থী করে চুক্তির মাধ্যমে এর থেকে অব্যাহতি পাওয়া যায় না। এর মূল উদ্দেশ্য হলো, মানুষ কতটা কঠোর পরিশ্রম করতে পারবে তার উপর কোনো সীমা আরোপ করা নয়, বরং বিশ্রামের নিশ্চয়তা প্রদান করা।

একজন কর্মচারী প্রতি চব্বিশ ঘণ্টার মধ্যে কমপক্ষে এগারো ঘণ্টার একটি নিরবচ্ছিন্ন দৈনিক বিশ্রামকাল পাওয়ার অধিকারী, যা কাজের প্রকৃতির প্রয়োজনে প্রতি সাত গুণ চব্বিশ ঘণ্টার মধ্যে একবার আট ঘণ্টায় কমিয়ে আনা যেতে পারে। সাপ্তাহিক বিশ্রামকাল হলো প্রতি সাত গুণ চব্বিশ ঘণ্টার মধ্যে কমপক্ষে একটানা ছত্রিশ ঘণ্টা, অথবা প্রতি চৌদ্দ গুণ চব্বিশ ঘণ্টার মধ্যে কমপক্ষে একটানা বাহাত্তর ঘণ্টা, যা কমপক্ষে বত্রিশ ঘণ্টার খণ্ডে বিভক্ত করা যেতে পারে। এই আইনটি একটি শিফটের দৈর্ঘ্য, এক সপ্তাহের ঘণ্টা এবং দীর্ঘতর সময়কালের গড়কেও সর্বোচ্চ সীমায় নির্ধারণ করে দেয়।

কর্মঘণ্টার বাইরে যোগাযোগের পরিণতি সরাসরি প্রযোজ্য। কাজের বার্তা পড়া এবং উত্তর দেওয়ার জন্য ব্যয়িত সময় কর্মঘণ্টা হিসেবে গণ্য হয়। যদি এটি বিশ্রামের সময়ের মধ্যে পড়ে, তবে বিশ্রামের সময় ব্যাহত হয় এবং নীতিগতভাবে এগারো বা ছত্রিশ ঘণ্টা পুনরায় শুরু করতে হবে। যে নিয়োগকর্তা নিয়মিতভাবে সন্ধ্যায় উত্তরের প্রত্যাশা করেন, তিনি কেবল অবিবেচকই নন; তিনি এমনভাবে কাজের আয়োজন করছেন যা আইন দ্বারা অনুমোদিত নয়, এবং শ্রম কর্তৃপক্ষ এটি বন্ধ করার নির্দেশ দিতে পারে।

স্ট্যান্ডবাই ডিউটি ​​একটি নিয়ন্ত্রিত বিভাগ, কোনো অনানুষ্ঠানিক প্রত্যাশা নয়।

ডাচ কর্মঘণ্টা আইনে এমন একটি সময়ের জন্য ইতিমধ্যেই একটি নাম রয়েছে, যে সময়ে একজন কর্মচারী কাজ করেন না কিন্তু তাকে যোগাযোগযোগ্য এবং কাজ শুরু করতে সক্ষম থাকতে হয়: কনসিগনাটি, বা স্ট্যান্ডবাই ডিউটি। এটি নিয়ন্ত্রিত। নাইট শিফটের ঠিক আগের এবং পরের ঘণ্টাগুলোতে স্ট্যান্ডবাই ডিউটি ​​আরোপ করা যায় না, আইনটি স্ট্যান্ডবাইয়ের কতগুলো সময়কাল আরোপ করা যেতে পারে তার সীমা নির্ধারণ করে এবং এর থেকে মুক্ত সময়কালের বিধান রাখে, এবং স্ট্যান্ডবাই চলাকালীন কোনো কল-আউট কর্মঘণ্টা হিসেবে গণ্য হয়।

এর ব্যবহারিক তাৎপর্য ব্যাপক এবং তা প্রায়শই উপেক্ষিত হয়। যে নিয়োগকর্তা কর্মীদের সন্ধ্যায় কোনো চ্যানেল পর্যবেক্ষণ করতে বলেন, তিনি কার্যত তাদের স্ট্যান্ডবাই ডিউটিতে রাখেন। বিষয়টি স্বীকার না করে এমনটা করার অর্থ হলো, আইনগত সীমা প্রয়োগ করা হয় না, সময়টি নথিভুক্ত হয় না এবং এর জন্য কোনো পারিশ্রমিকও দেওয়া হয় না। যে নিয়োগকর্তাদের সত্যিই কর্মঘণ্টার বাইরে কর্মী প্রয়োজন, তাদের উচিত—সবাইকে নিজেদের ফোনের দিকে নজর রাখতে হবে—এই অনানুষ্ঠানিক প্রত্যাশার উপর নির্ভর না করে, একটি রোস্টার, পারিশ্রমিক এবং আইনগত বিশ্রামের ব্যবস্থা সহ স্ট্যান্ডবাই ডিউটি ​​হিসেবেই এর আয়োজন করা।

উচ্চ আয়ের ব্যক্তিদের জন্য ব্যতিক্রম

একটি ব্যতিক্রমের কথা উল্লেখ করা প্রয়োজন, কারণ এটিকে প্রায়শই উভয় দিক থেকেই ভুলভাবে উপস্থাপন করা হয়। কর্মঘণ্টা সংক্রান্ত অধ্যাদেশ অনুযায়ী, কর্মঘণ্টা আইনের বেশিরভাগ অংশই সেইসব কর্মচারীদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় যারা আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির তিনগুণের বেশি উপার্জন করেন; এর প্রধান ব্যতিক্রম হলো রাতের কাজের নিয়মাবলী। এর মানে এই নয় যে ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তারা আইনের আওতার বাইরে থাকবেন: কর্মপরিবেশ আইনের অধীনে যত্নের দায়িত্ব এবং উত্তম নিয়োগকর্তার আচরণের মানদণ্ড তাদের ক্ষেত্রে সম্পূর্ণরূপে প্রযোজ্য, এবং ইউরোপীয় কর্মসময় নির্দেশিকার সাথে এই বর্জনের সামঞ্জস্যতা নিয়ে বিতর্ক রয়েছে। এর অর্থ এই যে, কর্মশক্তির সর্বোচ্চ বেতনভোগী অংশের জন্য শুধুমাত্র এগারো ঘণ্টার বিশ্রামকালের উপর ভিত্তি করে কোনো যুক্তি হয়তো গ্রহণযোগ্য নাও হতে পারে।

যে নিয়মগুলো কাজ করে

মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ প্রতিরোধ করার দায়িত্ব

Arbeidsomstandighedenwet আইনটি প্রত্যেক নিয়োগকর্তাকে সর্বোত্তম সম্ভাব্য কর্মপরিবেশ নিশ্চিত করার লক্ষ্যে একটি নীতি পরিচালনা করতে বাধ্য করে এবং এটি psychosociale arbeidsbelasting (মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ)-কে সেই নীতির আওতাভুক্ত ঝুঁকিগুলোর মধ্যে একটি হিসেবে চিহ্নিত করে। কাজের চাপ এবং কর্ম-সম্পর্কিত মানসিক পীড়া সরাসরি এই সংজ্ঞার অন্তর্ভুক্ত। এই বাধ্যবাধকতা কোনো সাধারণ আকাঙ্ক্ষা নয়; এর একটি নির্দিষ্ট রূপরেখা রয়েছে।

এর শুরু হয় ঝুঁকি তালিকা ও মূল্যায়ন (risk inventory and evaluation), সংক্ষেপে risico-inventarisatie en -evaluatie বা RI and E, দিয়ে, যা প্রত্যেক নিয়োগকর্তার কাছে অবশ্যই লিখিত আকারে থাকতে হবে এবং হালনাগাদ রাখতে হবে। যদি সংস্থাটি এমনভাবে কাজ করে যার ফলে কর্মঘণ্টার বাইরেও যোগাযোগের প্রয়োজন হয়, তবে RI and E-তে সেটিকে একটি ঝুঁকি হিসেবে চিহ্নিত করতে হবে, তার মূল্যায়ন করতে হবে এবং এর সাথে একটি কর্মপরিকল্পনা সংযুক্ত করতে হবে, যেখানে গৃহীত পদক্ষেপ, দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি এবং সময়সীমা উল্লেখ থাকবে। যে সংস্থায় সব সময় বার্তা আসে, সেখানে প্রাপ্যতা সম্পর্কে কোনো উল্লেখ না থাকলে একটি RI and E অসম্পূর্ণ বলে গণ্য হয় এবং শ্রম কর্তৃপক্ষ একটি অসম্পূর্ণ বা অনুপস্থিত RI and E-কে একটি দণ্ডনীয় ব্যর্থতা হিসেবে বিবেচনা করে।

এর প্রয়োগ নেদারল্যান্ডস শ্রম পরিদর্শন (Nederlandse Arbeidsinspectie)-এর মাধ্যমে পরিচালিত হয়, যা নিয়ম মেনে চলার নির্দেশ জারি করতে, কাজ বন্ধ করতে এবং প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করতে পারে। এটি সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার প্রয়োগ করতে পারে না, কারণ এমন কোনো অধিকার নেই, কিন্তু এটি মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ সংক্রান্ত একটি নীতি থাকা এবং সেই অনুযায়ী কাজ করার বাধ্যবাধকতা প্রয়োগ করতে পারে এবং করেও থাকে। বাস্তবে, নিয়মিত পরিদর্শনের পরিবর্তে সাধারণত ওয়ার্কস কাউন্সিল, ট্রেড ইউনিয়ন বা কর্মচারীদের কোনো দলের অভিযোগই এর সূত্রপাত ঘটায়।

কর্মপরিবেশ আইন অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাকে কর্মীদের ঝুঁকি এবং গৃহীত পদক্ষেপগুলো সম্পর্কে অবহিত ও নির্দেশ দিতে হয়। এখানেই একটি লিখিত প্রাপ্যতা নীতির গুরুত্ব নিহিত: এটি এমন একটি দলিল নয় যা অধিকার সৃষ্টি করে, বরং এটি একটি বিধিবদ্ধ দায়িত্ব পালনের মাধ্যম, যা মানুষকে জানায় তাদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশা করা হয় এবং কী নয়।

ভালো নিয়োগকর্তার আচরণ এবং চুক্তিতে কী কী অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে

বার্গারলিক ভেটবুক-এর ৭:৬১১ ধারা অনুযায়ী নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীকে একজন ভালো নিয়োগকর্তা ও একজন ভালো কর্মচারীর মতো আচরণ করতে হবে। কোনো নির্দেশনা, অনুশীলন বা শর্তের পরিবর্তন গ্রহণযোগ্য কিনা তা মূল্যায়ন করার জন্য ডাচ আদালতগুলো এই উন্মুক্ত মানদণ্ডটি ব্যবহার করে, এবং এটি সেই বিধান যার অধীনে সার্বক্ষণিক প্রাপ্যতার প্রত্যাশা প্রায়শই সমালোচিত হয়।

BW-এর ৭:৬৬০ অনুচ্ছেদে নিয়োগকর্তার নির্দেশনার অধিকার তাকে কাজের সম্পাদন এবং প্রতিষ্ঠানে শৃঙ্খলা বজায় রাখার বিষয়ে নির্দেশ দেওয়ার অনুমতি দেয়, তবে তা কেবল চুক্তির সীমা, প্রযোজ্য নিয়মাবলী এবং যুক্তিসঙ্গততার মধ্যে থেকেই করা যায়। বিনা পারিশ্রমিকে এবং প্রদর্শনযোগ্য প্রয়োজন ছাড়া, সম্মত কর্মঘণ্টার বাইরে যোগাযোগযোগ্য থাকার নির্দেশ এই পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হয় না। বিপরীতক্রমে, যে কর্মচারী স্ট্যান্ডবাই ডিউটিতে সম্মত হয়েছেন এবং এর জন্য যথাযথভাবে পারিশ্রমিক পান, তিনি তা এড়ানোর জন্য নিয়োগকর্তার সচ্চিদানন্দ আচরণের দোহাই দিতে পারেন না।

দুটি বিধিবদ্ধ নিয়ম কর্মচারীদের উন্মুক্ত পদ্ধতির চেয়ে আরও দৃঢ় ভিত্তি প্রদান করে। স্বচ্ছ ও অনুমানযোগ্য কর্মপরিবেশ সংক্রান্ত ইউরোপীয় নির্দেশিকা বাস্তবায়নের সময় প্রবর্তিত ধারা ৭:৬২৮বি বিডব্লিউ (Article 7:628b BW) অনুযায়ী, যেখানে কাজের ধরণ সম্পূর্ণ বা অনেকাংশে অপ্রত্যাশিত, সেখানে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে সেই নির্দিষ্ট দিন ও ঘণ্টা সম্পর্কে জানাতে হবে, যার মধ্যে তাকে কাজ করতে হতে পারে, এবং কর্মচারী সেই নির্দিষ্ট দিন ও ঘণ্টার বাইরে এবং ন্যূনতম তলব-সময়ের বাইরে কাজ করতে অস্বীকার করতে পারেন। ধারা ৭:৬২৮এ বিডব্লিউ (Article 7:628a BW) অনুযায়ী, একজন অন-কল কর্মচারীকে কমপক্ষে চার দিন আগে তলব করতে হবে এবং দেরিতে তলব বাতিল করা হলেও বেতন পাওয়ার অধিকার অক্ষুণ্ণ থাকে।

এগুলোর পাশাপাশি রয়েছে ‘ওয়েট ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কেন’ (Wet flexibel werken), যার অধীনে কমপক্ষে ছাব্বিশ সপ্তাহ ধরে কর্মরত একজন কর্মচারী তার কাজের ঘণ্টা, কাজের সময় বা কর্মস্থল পরিবর্তনের জন্য অনুরোধ করতে পারেন এবং এর বাস্তবায়নের পর থেকে আরও অনুমানযোগ্য ও সুরক্ষিত একটি কাজের ধরনও পেতে পারেন। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই অনুরোধটি বিবেচনা করতে হবে এবং প্রত্যাখ্যানের কারণ দর্শাতে হবে। সাধারণত এই মাধ্যমগুলোর দ্বারাই প্রাপ্যতা সংক্রান্ত কোনো প্রকৃত বিরোধের সমাধান করা হয়।

যৌথ চুক্তি এবং কর্ম পরিষদ

যেহেতু কোনো বিধিবদ্ধ আইন নেই, তাই প্রাপ্যতা সংক্রান্ত সবচেয়ে সুনির্দিষ্ট নিয়মগুলো সাধারণত এক স্তর নিচে পাওয়া যায়। একটি যৌথ শ্রম চুক্তি স্ট্যান্ডবাই ডিউটি, এর জন্য ক্ষতিপূরণ, সাড়া দেওয়ার সময় এবং নিশ্চিত অনুপস্থিতির সময়কাল নিয়ন্ত্রণ করতে পারে, এবং যেখানে এটি প্রযোজ্য, সেই বিধানগুলো সরাসরি নিয়োগকর্তার উপর বাধ্যতামূলক হয় এবং কোনো ব্যক্তিগত চুক্তি দ্বারা তা খর্ব করা যায় না। আপনার প্রতিষ্ঠানে কোনো যৌথ চুক্তি প্রযোজ্য কিনা, এবং স্ট্যান্ডবাই ও বিশ্রাম সম্পর্কে এতে কী বলা আছে, এটাই হলো প্রথম প্রশ্ন; যৌথ শ্রম চুক্তির ভূমিকা বিষয়ে আমাদের নির্দেশিকা ব্যাখ্যা করে যে এটি কীভাবে প্রতিষ্ঠিত হয়।

ওয়ার্কস কাউন্সিল হলো দ্বিতীয় উপায়, এবং এক্ষেত্রে এর ক্ষমতা নিয়োগকর্তারা প্রায়শই যা মনে করেন তার চেয়ে বেশি শক্তিশালী। Wet op de ondernemingsraden আইনের ২৭ নং ধারা অনুযায়ী, ওয়ার্কস কাউন্সিলের অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে কাজের সময় ও বিশ্রামের সময় সংক্রান্ত প্রবিধান এবং কাজের পরিবেশ ও অনুপস্থিতি নীতি সংক্রান্ত প্রবিধানের জন্য সম্মতি দেওয়ার অধিকার রয়েছে। প্রাপ্যতা বা সংযোগ বিচ্ছিন্নকরণ নীতিও এই বিবরণের অন্তর্ভুক্ত, এবং সম্মতি ছাড়া প্রবর্তিত কোনো নীতিকে ওয়ার্কস কাউন্সিল বাতিল বলে ঘোষণা করতে পারে। একই আইনের ২৩ নং ধারা অনুযায়ী কাউন্সিলের উদ্যোগ গ্রহণের অধিকারও রয়েছে, যা এটিকে নিয়োগকর্তার কাছে প্রাপ্যতা বিষয়ে একটি প্রস্তাব পেশ করতে এবং একটি যুক্তিযুক্ত জবাব দাবি করার অনুমতি দেয়।

নিয়োগকর্তাদের জন্য, একটি সম্পূর্ণ নথি উপস্থাপন করার পরিবর্তে শুরুতেই ওয়ার্কস কাউন্সিলকে সম্পৃক্ত করা একটি যুক্তি। কাউন্সিলের মাধ্যমে অনুমোদিত একটি নীতি পরবর্তী কোনো বিবাদে গুরুত্ব বহন করে, কারণ এটি প্রমাণ করে যে নিয়োগকর্তা ঝুঁকিটি চিহ্নিত করেছেন, পরামর্শ করেছেন এবং একটি মান নির্ধারণ করেছেন। সম্মতি ছাড়া চাপিয়ে দেওয়া একটি নীতির মূল্য, কোনো নীতি না থাকার চেয়েও কম।

একটি কার্যকর প্রাপ্যতা নীতিতে কী কী অন্তর্ভুক্ত থাকে

একটি কার্যকর নীতি চারটি কাজ করে। এটি কাজের সময় নির্দিষ্ট করে দেয়, যার মধ্যে নমনীয় সময়সূচীতে থাকা কর্মীদের জন্য মূল কাজের সময়ও অন্তর্ভুক্ত থাকে, যাতে তর্ক করার জন্য একটি সুস্পষ্ট সীমারেখা থাকে। এটি স্পষ্টভাবে বলে দেয় যে, নির্ধারিত সময়ের বাইরে কাজের কোনো বার্তা পড়া বা তার উত্তর দেওয়ার কোনো বাধ্যবাধকতা নেই এবং তা না করলে মূল্যায়ন বা পদোন্নতির ক্ষেত্রে কোনো প্রভাব পড়বে না। এটি সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে যে, কোনটিকে জরুরি অবস্থা হিসেবে গণ্য করা হবে এবং সেক্ষেত্রে কোন মাধ্যমে যোগাযোগ করতে হবে, যাতে ব্যতিক্রম নিয়মটিকে গ্রাস করতে না পারে। এবং এটি লিপিবদ্ধ করে যে, ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ কী ভিন্নভাবে করবে, কারণ যে নীতি শুধুমাত্র কর্মীদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করে, তা কোনো পরিবর্তন আনে না।

একেবারে নতুন করে খসড়া করার চেয়ে দুটি ধারাকে প্রয়োজনমতো পরিবর্তন করা শ্রেয়।

কর্মঘণ্টার বাইরে উপস্থিতি। কর্মচারীদের তাদের নির্ধারিত কর্মঘণ্টার বাইরে ইমেল, ইনস্ট্যান্ট মেসেজ এবং টেলিফোন কল সহ কাজ-সম্পর্কিত যোগাযোগ পর্যবেক্ষণ, পড়া বা উত্তর দেওয়ার প্রয়োজন নেই। পরবর্তী কর্মদিবস পর্যন্ত উত্তর দেওয়া বিলম্বিত করলে মূল্যায়ন, পারিশ্রমিক বা পদোন্নতির উপর এর কোনো প্রভাব পড়বে না।

জরুরি অবস্থায় যোগাযোগ করুন। যেখানে কোনো জরুরি অবস্থার জন্য তাৎক্ষণিক পদক্ষেপের প্রয়োজন হয়, সেখানে সরাসরি ব্যবস্থাপক টেলিফোনে যোগাযোগ করেন। জরুরি অবস্থা বলতে এমন একটি পরিস্থিতিকে বোঝায়, যা পরবর্তী কার্যদিবসের আগে সমাধান করা না হলে ব্যক্তি, ব্যবসার ধারাবাহিকতা বা তথ্যের সুরক্ষার গুরুতর ক্ষতি করতে পারে। যে অনুরোধের জন্য পরবর্তী কার্যদিবস পর্যন্ত অপেক্ষা করা যেতে পারে, তা জরুরি অবস্থা নয়।

যেখানে কর্মঘণ্টার বাইরে দায়িত্ব পালন সত্যিই প্রয়োজন, সেখানে কোনো নীতিগত শাস্তির মাধ্যমে এর সমাধান করবেন না। এটিকে একটি প্রকাশিত রোস্টার, একটি নির্দিষ্ট সাড়া দেওয়ার সময়, পারিশ্রমিক এবং কর্মঘণ্টা আইন অনুযায়ী প্রয়োজনীয় বিশ্রামকালসহ স্ট্যান্ডবাই ডিউটি ​​হিসেবে সংগঠিত করুন। যেখানে কর্মীরা বাড়ি থেকে কাজ করেন, সেখানেও একই সীমা প্রযোজ্য এবং নিয়োগকর্তার যত্ন নেওয়ার দায়িত্ব বাড়ির কর্মক্ষেত্র পর্যন্ত বিস্তৃত হয়; বাড়ি থেকে কাজ করার আইনি নিয়মাবলী সংক্রান্ত আমাদের নির্দেশিকায় ব্যবহারিক বাধ্যবাধকতাগুলো উল্লেখ করা হয়েছে ।

এটা ভুল করতে যে মূল্য দিতে হয়

নেদারল্যান্ডসে আর্থিক দায় জরিমানা থেকে আসে না। এটি আসে অসুস্থতা থেকে। বার্গারলিক ভেটবুক-এর ৭:৬২৯ ধারা অনুযায়ী, অসুস্থতার কারণে কাজ করতে অক্ষম কোনো কর্মচারীর বেতনের কমপক্ষে সত্তর শতাংশ, একশ চার সপ্তাহ পর্যন্ত, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রদান করতে হবে। প্রথম বছরে এই হারের সর্বনিম্ন সীমা হবে আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি এবং প্রায়শই যৌথ চুক্তির অধীনে এর চেয়ে বেশি শতাংশ প্রযোজ্য হবে। বার্নআউট হলো অক্ষমতার একটি সাধারণ ও দীর্ঘস্থায়ী রূপ, এবং এর খরচ নিয়োগকর্তাকেই পুরো সময়টা বহন করতে হয়।

এর উপরে আসে Wet verbetering poortwachter আইনের অধীনে পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতা। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীকে অবশ্যই মূল্যায়ন, পরিকল্পনা এবং পর্যালোচনার একটি নির্ধারিত ক্রম অনুসরণ করতে হবে, এবং যদি দ্বিতীয় বছরের শেষে UWV এই সিদ্ধান্তে পৌঁছায় যে নিয়োগকর্তা পুনঃএকত্রীকরণের জন্য অপর্যাপ্ত প্রচেষ্টা করেছেন, তবে এটি আরও বায়ান্ন সপ্তাহ পর্যন্ত মজুরি প্রদান চালিয়ে যাওয়ার বাধ্যবাধকতা বাড়াতে পারে। এই সময়কাল চলাকালীন বরখাস্ত করা যায় না, কারণ অসুস্থতাকালীন চাকরিচ্যুতির নিষেধাজ্ঞা প্রযোজ্য থাকে।

এর একটি আইনি দিকও রয়েছে। যখন কোনো কর্মচারী অসহনীয় কাজের চাপের কারণে পদত্যাগ করেন বা বরখাস্ত হন, তখন নিয়োগকর্তা তার কাজের প্রাপ্যতা কীভাবে সামলেছেন, তা প্রমাণ হিসেবে গণ্য হয়। আদালত যদি নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে গুরুতর অপরাধমূলক আচরণ খুঁজে পায়, তবে তারা আইনসম্মত ট্রানজিশন পেমেন্টের পাশাপাশি একটি ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে, এবং মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ সংক্রান্ত কোনো নীতির অনুপস্থিতি ঠিক সেই ধরনের একটি বিষয় যা এই ধরনের সিদ্ধান্তকে সমর্থন করে। কাজ সম্পাদনের সময় হওয়া ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তার দায়বদ্ধতা কর্মচারীর জন্য একটি পৃথক এবং কঠিন পথ, কিন্তু এর অস্তিত্ব রয়েছে এবং এক্ষেত্রে যত্নের মানও উচ্চ।

এর কোনোটির জন্যই সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারের প্রয়োজন নেই। এর প্রতিটি উপাদানই আগে থেকে কার্যকর থাকা বাধ্যবাধকতা থেকে উদ্ভূত, আর একারণেই কোনো নির্দিষ্ট আইনের অনুপস্থিতি নিষ্ক্রিয়তার জন্য একটি দুর্বল কারণ।

অনুশীলনে যে প্রশ্নগুলো উঠে আসে

কোনো নিয়োগকর্তা কি জরুরি অবস্থায় কর্মঘণ্টার বাইরে কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করতে পারেন?

হ্যাঁ। ডাচ আইনে সরাসরি কর্মঘণ্টার বাইরে যোগাযোগ নিষিদ্ধ করা হয়নি; আইনটি যা নিয়ন্ত্রণ করে তা হলো প্রাপ্যতার পদ্ধতিগত প্রত্যাশা এবং বিধিবদ্ধ বিশ্রামের ব্যাঘাত। পরবর্তী কর্মদিবসের আগে গুরুতর ক্ষতির কারণ হতে পারে এমন কোনো ঘটনা ঘটলে ফোন করা যুক্তিযুক্ত। ঝুঁকিটা সংজ্ঞার মধ্যেই নিহিত। যেখানে এমন সব বিষয়ের জন্য জরুরি পথ ব্যবহার করা হয় যা অপেক্ষা করতে পারত, সেখানে এই অভ্যাসটি কাঠামোগত প্রাপ্যতায় পরিণত হয়, কর্মঘণ্টা আইনের বিশ্রামকাল লঙ্ঘিত হয়, এবং নিয়োগকর্তা মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ প্রতিরোধের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হন। লিখিতভাবে ব্যতিক্রমটিকে সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করুন, এর জন্য একটি সংরক্ষিত মাধ্যম ব্যবহার করুন, এবং এর ব্যবহার নথিভুক্ত করুন যাতে এর অতিরিক্ত ব্যবহার দৃশ্যমান হয়।

ঊর্ধ্বতন কর্মীদের ক্ষেত্রেও কি একই নিয়ম প্রযোজ্য?

মূলত, কিন্তু হুবহু এক নয়। আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির তিনগুণের বেশি উপার্জনকারী কর্মচারীরা ‘ওয়ার্কিং আওয়ার্স ডিক্রি’র অধীনে ‘ওয়ার্কিং আওয়ার্স অ্যাক্ট’-এর বেশিরভাগ অংশের আওতার বাইরে থাকেন, তাই দৈনিক ও সাপ্তাহিক বিশ্রামের সময়গুলো একইভাবে প্রয়োগ করা যায় না। এই স্তরে, বেতন থেকে ওভারটাইমের ক্ষতিপূরণ দেওয়ার একটি ধারা প্রচলিত এবং সাধারণত বৈধ। যা অপরিবর্তিত থাকে তা হলো ‘ওয়ার্কিং কন্ডিশনস অ্যাক্ট’-এর অধীনে যত্ন নেওয়ার দায়িত্ব, যা প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য, এবং একজন ভালো নিয়োগকর্তার আচরণের মান। একজন নিয়োগকর্তা যদি কোনো পরিচালককে অতিরিক্ত কাজের চাপে অবসাদগ্রস্ত করে তোলেন, তবে অন্য যে কারো মতোই তার মজুরি অব্যাহত রাখার একই বাধ্যবাধকতা এবং দাবির সম্মুখীন হওয়ার একই ঝুঁকি থাকে।

যে কর্মীকে স্থায়ীভাবে উপলব্ধ থাকতে হবে বলে আশা করা হয়, তিনি কী করতে পারেন?

প্রথমে এই ঘটনার ধরণটি নথিভুক্ত করুন: কর্মঘণ্টার বাইরের যোগাযোগের তারিখ, সময়, প্রেরক ও বিষয় এবং প্রত্যাশিত প্রতিক্রিয়ার সময়। একটি সাধারণ ধারণার চেয়ে ঘটনার ধরণ অনেক বেশি বিশ্বাসযোগ্য। বিষয়টি ম্যানেজারের কাছে উত্থাপন করুন এবং তাতে সমাধান না হলে, চুক্তিতে সম্মত কর্মঘণ্টা এবং মনস্তাত্ত্বিক কাজের চাপ প্রতিরোধে নিয়োগকর্তার দায়িত্বের কথা উল্লেখ করে লিখিতভাবে মানব সম্পদ বিভাগে (HR) জানান। যেখানে সমস্যাটি একাধিক ব্যক্তিকে প্রভাবিত করে, সেখানে ওয়ার্কস কাউন্সিলই সবচেয়ে কার্যকর উপায়, কারণ এটি একটি নীতি প্রণয়নের জন্য নির্দেশ দিতে পারে এবং একটি বিষয়ে সম্মতি প্রদানের অধিকার রাখে।

যদি এর কোনোটিই কাজ না করে, তবে স্বতন্ত্র উপায়গুলো কার্যকর হয়: Wet flexibel werken-এর অধীনে আবেদন, যেখানে কাজের ধরণ অনিশ্চিত সেখানে নির্দিষ্ট দিন ও ঘণ্টার ওপর নির্ভর করা, অথবা, পরিস্থিতি অসহনীয় হয়ে উঠলে উপ-জেলা আদালতে মামলা করা। প্রথমে পদত্যাগ করলে সুবিধা এবং পরবর্তী যেকোনো দাবির ক্ষেত্রে অবস্থান যথেষ্ট দুর্বল হয়ে পড়ে, তাই এই পদক্ষেপ নেওয়ার আগে পরামর্শ নিন।

কোম্পানির নীতি কি এমন অধিকার তৈরি করে যা আইন দেয় না?

হ্যাঁ, পারে। একটি লিখিত কর্ম-উপস্থিতি নীতি যা ধারাবাহিকভাবে প্রয়োগ করা হয়, তা কর্মচারীর কাজের শর্তাবলীর একটি অংশ হয়ে ওঠে, এবং কোনো নিয়োগকর্তা যদি উপযুক্ত কারণ ছাড়া তার নিজের নীতি থেকে বিচ্যুত হন, তবে সেটিকে তার বিরুদ্ধে ব্যবহার করা হবে। এটি নীতি না থাকার পক্ষে নয়, বরং সতর্কতার সাথে নীতি প্রণয়নের পক্ষে একটি যুক্তি; একটি উচ্চাকাঙ্ক্ষী নীতির চেয়ে একটি স্পষ্ট ও বাস্তবসম্মত নীতি মেনে চলা সহজ, যা প্রতি সপ্তাহেই বাস্তবে লঙ্ঘিত হয়।

বিদেশী নিয়োগকর্তাদের ডাচ কর্মীরা

বহুজাতিক সংস্থাগুলোর জন্য একটি পুনরাবৃত্ত সমস্যা হলো অন্য টাইম জোনে অবস্থিত প্রধান কার্যালয়, যার নিয়মকানুন ডাচ আইনের সাথে সাংঘর্ষিক। মূল কথা হলো, অন্য কোথাও নির্ধারিত কোনো প্রত্যাশা ডাচ আইনকে প্রতিস্থাপন করে না। কর্মঘণ্টা আইন এবং কর্মপরিবেশ আইন হলো জনআইন, যা নিয়োগকর্তা যেই হোক না কেন, নেদারল্যান্ডসে সম্পাদিত কাজের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। যেখানে চাকরির চুক্তি বিদেশি আইন দ্বারা পরিচালিত হয়, সেখানেও প্রযোজ্য আইন সংক্রান্ত ইউরোপীয় নিয়মগুলো কর্মীকে সেই দেশের বাধ্যতামূলক বিধানের সুরক্ষা দেয় যেখানে কাজটি নিয়মিতভাবে করা হয়, ফলে ডাচ ন্যূনতম মানটিই বহাল থাকে।

বাস্তবসম্মত পদক্ষেপগুলো চাকচিক্যহীন কিন্তু কার্যকর। ডাচ কর্মীদের বৈশ্বিক নীতির সাথে একটি স্থানীয় সংযোজন দিন, যেখানে ডাচ আইনের আলোকে তাদের কাজের সময় এবং প্রাপ্যতার বিষয়ে তাদের অবস্থান উল্লেখ থাকবে। বিদেশে থাকা সেইসব ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ দিন যারা ডাচ কর্মীদের তত্ত্বাবধান করেন, কারণ যে নির্দেশটি সমস্যার কারণ হয়, তা সাধারণত এমন কেউ সরল বিশ্বাসে দিয়ে থাকেন যিনি নিয়মকানুন জানেন না। নির্ধারিত সময়ে বার্তা পাঠানোর ব্যবস্থা করুন, যাতে বার্তা প্রাপকের কর্মদিবসে পৌঁছায়; নিয়মিত কলগুলোর সময় প্রধান কার্যালয়ের নির্দিষ্ট সময়ের পরিবর্তে বিভিন্ন টাইম জোনে পর্যায়ক্রমে পরিবর্তন করুন; এবং যারা মিটিংয়ে উপস্থিত থাকতে পারেন না, তাদের জন্য মিটিং রেকর্ড করে রাখুন। যেখানে বিভিন্ন টাইম জোনে প্রকৃত বিকল্পের প্রয়োজন হয়, সেখানে এটিকে স্ট্যান্ডবাই ডিউটি ​​হিসেবে তালিকাভুক্ত করুন এবং এর জন্য পারিশ্রমিক প্রদান করুন।

যেখানে কর্মসংস্থান, চুক্তি এবং এখতিয়ার আন্তঃসীমান্তে পরস্পরের সাথে জড়িত, সেখানে প্রশ্নগুলো কদাচিৎই কর্মসংস্থান আইনের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকে; এখতিয়ার ও প্রয়োগ সংক্রান্ত সমস্যা এড়ানোর উপায় নিয়ে আমাদের নিবন্ধটি এর বৃহত্তর আন্তর্জাতিক দিকটি আলোচনা করে।

Law and More আমরা নিয়োগকর্তাদেরকে প্রাপ্যতা ও স্ট্যান্ডবাই ব্যবস্থা, এই ধরনের নীতির জন্য ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি, এবং কাজের চাপের কারণে দীর্ঘমেয়াদী অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান ও দায়বদ্ধতার পরিণতি সম্পর্কে পরামর্শ দিই। আমরা এমন কর্মচারী এবং ওয়ার্কস কাউন্সিলের পক্ষেও কাজ করি, যারা স্থায়ীভাবে উপলব্ধ থাকার প্রত্যাশার সম্মুখীন হন। আপনি যদি কোনো নীতিমালার খসড়া তৈরি করেন, ওয়ার্কস কাউন্সিলের সাথে আলোচনা করেন, অথবা কর্মঘণ্টার বাইরের কাজ নিয়ে কোনো বিরোধের সম্মুখীন হন, তাহলে আমাদের সহায়তা আপনার জন্য সহায়ক হতে পারে। কর্মসংস্থান আইনজীবি যে বিলটি কখনো পাস হয়নি, তার পরিবর্তে বর্তমান ডাচ আইন অনুযায়ী সীমারেখাটি কোথায়, তা আপনাকে বলে দেবে।