নেদারল্যান্ডসে অসুস্থতাজনিত ছুটি: বেতন, দায়িত্ব এবং বরখাস্ত থেকে সুরক্ষা

নেদারল্যান্ডসে অসুস্থতার কারণে কাজ করতে অক্ষম হলে, আপনার নিয়োগকর্তা নীতিগতভাবে দুই বছর পর্যন্ত আপনার বেতনের কমপক্ষে ৭০ শতাংশ প্রদান করতে বাধ্য, এবং প্রথম বছরে তা কখনোই আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হবে না। এর প্রধান ব্যতিক্রমগুলো হলো: আপনি কাজে ফিরতে সহযোগিতা না করলে আপনার নিয়োগকর্তা বেতন আটকে রাখতে পারেন, এবং আপনার অসুস্থতার সময় যদি আপনার নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি শেষ হয়ে যায়, তবে অসুস্থতাজনিত সুবিধা আইন (Ziektewet)-এর অধীনে কর্মচারী বীমা সংস্থা (UWV) দায়িত্ব গ্রহণ করে।

সেই অধিকারের বিপরীতে উভয় পক্ষেরই কিছু বাধ্যবাধকতা রয়েছে। গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্ট (Wet verbetering poortwachter) অনুযায়ী, কোম্পানির কর্মকর্তা ৬ষ্ঠ সপ্তাহের মধ্যে একটি সমস্যা বিশ্লেষণ তৈরি করেন, ৮ম সপ্তাহের মধ্যে একটি কর্মপরিকল্পনা তৈরি করা হয় এবং প্রায় ৯৩তম সপ্তাহে আপনি WIA সুবিধার জন্য আবেদন করেন। যে নিয়োগকর্তা যথেষ্ট কাজ করেননি, তার আরও ৫২ সপ্তাহ পর্যন্ত মজুরি পাওয়ার ঝুঁকি থাকে; যে কর্মচারী সহযোগিতা করেন না, তার মজুরি হারানোর ঝুঁকি থাকে।

ডাচ অসুস্থতাজনিত ছুটির মূল নীতিগুলো কী কী?

ডাচ ব্যবস্থাটি দুটি ধারণার উপর ভিত্তি করে প্রতিষ্ঠিত: নিয়োগকর্তা দুই বছর পর্যন্ত অসুস্থতাজনিত ছুটির খরচ বহন করেন, এবং কর্মীকে কাজে ফিরিয়ে আনার দায়িত্ব নিয়োগকর্তা ও কর্মী উভয়েই ভাগ করে নেন। এটি বছরে নির্দিষ্ট সংখ্যক সবেতন অসুস্থতাজনিত ছুটির ব্যবস্থা থাকা সিস্টেমগুলো থেকে অনেকটাই ভিন্ন।

ডাচ সিভিল কোডের (Burgerlijk Wetboek, BW) ধারা ৭:৬২৯ থেকে মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখার বাধ্যবাধকতাটি উদ্ভূত হয়েছে। এটি স্থায়ী বা নির্দিষ্ট-মেয়াদী, সকল কর্মসংস্থান চুক্তিভুক্ত কর্মচারীর ক্ষেত্রে চুক্তির মেয়াদকাল পর্যন্ত এবং সর্বোচ্চ ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত প্রযোজ্য। এই সময়কালে নিয়োগকর্তা আপনার অসুস্থতার কারণে নোটিশ দিতে পারবেন না। পুনঃএকত্রীকরণের কর্তব্যসমূহ BW-এর ধারা ৭:৬৫৮ক এবং গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্টে বর্ণিত আছে। উভয় পক্ষেরই সুনির্দিষ্ট ভূমিকা রয়েছে এবং তাদের অবশ্যই একটি কর্মপরিকল্পনা (plan van aanpak) প্রণয়নে একত্রে কাজ করতে হবে।

একজন কর্মচারী হিসেবে অসুস্থ হলে আপনাকে কী করতে হবে?

আপনার নিয়োগকর্তার পদ্ধতি অনুসরণ করে প্রথম দিনেই অসুস্থতার কথা জানান এবং যোগাযোগযোগ্য থাকুন। এরপর আপনাকে অবশ্যই কোম্পানির ডাক্তার এবং পুনঃএকত্রীকরণ পরিকল্পনার সাথে সহযোগিতা করতে হবে।

বেশিরভাগ নিয়োগকর্তাই প্রথম দিনে একটি নির্দিষ্ট সময়ের আগে আপনার ম্যানেজার বা এইচআর-কে ফোন করার আশা করেন। আপনার চুক্তিপত্র বা অনুপস্থিতি নীতি (verzuimprotocol) দেখে নিন এবং আপনি যেখানে থাকছেন তার ঠিকানা ও একটি ফোন নম্বর দিন। আরও বিস্তারিত জানতে, অসুস্থতাকালীন কর্মচারীর দায়িত্ব সম্পর্কে আমাদের নিবন্ধটি দেখুন ।

আপনাকে আপনার নিয়োগকর্তাকে কী বলতে হবে?

আপনাকে শুধু বলতে হবে যে আপনি অসুস্থ। আপনার নিয়োগকর্তা আপনার অসুস্থতার প্রকৃতি, রোগ নির্ণয় বা উপসর্গ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারেন না, কারণ জেনারেল ডেটা প্রোটেকশন রেগুলেশন (জিডিপিআর) এবং ডাচ ডেটা প্রোটেকশন অথরিটির নির্দেশিকা সেই তথ্য সুরক্ষিত রাখে।

আপনার নিয়োগকর্তা জিজ্ঞাসা করতে পারেন যে আপনার সাথে কোথায় যোগাযোগ করা যাবে, আপনি কতদিন অনুপস্থিত থাকবেন বলে আশা করছেন, আপনার এখনও কোনো চুক্তি বা কাজ হস্তান্তর করার বাকি আছে কিনা, এবং আপনার অসুস্থতা অন্য কারো দ্বারা সৃষ্ট কোনো দুর্ঘটনার সাথে সম্পর্কিত কিনা, কারণ সেক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা মজুরির খরচ আদায় করতে পারবেন। আপনার নিয়োগকর্তাকে আপনার সাধারণ চিকিৎসকের কাছ থেকে অসুস্থতার প্রমাণপত্র দেওয়ার প্রয়োজন নেই।

কোম্পানির ডাক্তারের ভূমিকা

কোম্পানির ডাক্তার (bedrijfsarts) আপনি কাজ করতে অক্ষম কিনা তা মূল্যায়ন করেন এবং আপনার কাজে ফেরার বিষয়ে আপনার নিয়োগকর্তাকে পরামর্শ দেন। কোম্পানির ডাক্তার আপনার চিকিৎসা করেন না; সেই দায়িত্ব আপনার নিজের ডাক্তারের।

কোম্পানির ডাক্তারকে সাধারণত একটি পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা পরিষেবা (আর্বোডিয়েনস্ট)-এর মাধ্যমে নিযুক্ত করা হয়। তিনি চিকিৎসা সংক্রান্ত গোপনীয়তা রক্ষায় দায়বদ্ধ থাকেন এবং আপনার নিয়োগকর্তাকে শুধু এটাই জানান যে আপনি কী করতে পারবেন এবং কী পারবেন না; যেমন, আপনি দিনে চার ঘণ্টা অভিযোজিত কাজ করতে পারবেন। আপনার রোগ নির্ণয়ের বিষয়টি গোপন থাকে। আপনি যদি কোম্পানির ডাক্তারের সাথে একমত না হন, তবে আপনি অন্য একজন কোম্পানির ডাক্তারের কাছ থেকে দ্বিতীয় মতামত চাইতে পারেন।

আপনার প্রধান দায়িত্বগুলি

• পদ্ধতি অনুযায়ী অবিলম্বে অসুস্থতার কথা জানান।
• যোগাযোগযোগ্য থাকুন এবং কোম্পানির ডাক্তারের সাথে সাক্ষাতের সময় উপস্থিত থাকুন।
• আপনার আরোগ্য লাভে বাধা দেবেন না বা বিলম্ব করবেন না।
• কর্মপরিকল্পনা প্রণয়ন ও বাস্তবায়নে সহযোগিতা করুন।
• নিয়োগকর্তা যে উপযুক্ত কাজের প্রস্তাব দেন, তা গ্রহণ করুন, এমনকি যদি তা আপনার স্বাভাবিক কাজ থেকে ভিন্নও হয়।

যদি আপনি উপযুক্ত কারণ ছাড়া এই দায়িত্বগুলি পালনে ব্যর্থ হন, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তা ধারা 7:629(3) BW অনুযায়ী আপনার বেতন প্রদান স্থগিত বা বন্ধ করতে পারেন। আপনার নিয়োগকর্তা যখনই এর কারণ জানতে পারবেন, তখনই আপনাকে অবিলম্বে তা জানাতে বাধ্য থাকবেন। পুনঃএকত্রীকরণে সহযোগিতা করতে ক্রমাগত অস্বীকৃতি, শেষ পর্যন্ত, বরখাস্তের কারণও হতে পারে।

নিয়োগকর্তার দায়িত্বগুলো কী কী?

অনুপস্থিতির প্রথম দিন থেকেই নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একজন কোম্পানির ডাক্তারকে নিযুক্ত করতে হবে, আপনার সাথে একটি কর্মপরিকল্পনা নিয়ে কাজ করতে হবে এবং পুনরায় কাজে যোগদানের একটি সম্পূর্ণ নথি সংরক্ষণ করতে হবে। যে নিয়োগকর্তা এই দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হন, তাকে তৃতীয় বছরের বেতন পরিশোধ করতে হতে পারে।

সমস্যা বিশ্লেষণ এবং কর্ম পরিকল্পনা

কোম্পানির ডাক্তার অনুপস্থিতির ষষ্ঠ সপ্তাহের মধ্যেই সমস্যা বিশ্লেষণ (problemanalyse) প্রস্তুত করেন। এর দুই সপ্তাহের মধ্যে, অর্থাৎ সর্বোচ্চ অষ্টম সপ্তাহের মধ্যে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী যৌথভাবে কর্মপরিকল্পনা তৈরি করেন। এই পরিকল্পনায় লক্ষ্য, উভয় পক্ষের সম্মত পদক্ষেপ এবং মূল্যায়নের সময়সূচী উল্লেখ থাকে।

লক্ষ্য হতে পারে পুরোনো চাকরিতে পুরোপুরি ফিরে আসা, ধীরে ধীরে কাজের সময় বাড়ানো অথবা অন্যান্য উপযুক্ত কাজ করা। সুনির্দিষ্ট পদক্ষেপগুলোর মধ্যে থাকতে পারে নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে একটি আরামদায়ক কর্মক্ষেত্র সরবরাহ করা এবং কর্মচারীর নিয়মিত ফিজিওথেরাপির অ্যাপয়েন্টমেন্ট নেওয়া। নিয়োগকর্তা একজন কেস ম্যানেজার নিয়োগ করেন যিনি পুরো প্রক্রিয়াটি পর্যবেক্ষণ করেন। প্রতি ছয় সপ্তাহ অন্তর নিয়োগকর্তা ও কর্মচারী কাজের অগ্রগতি নিয়ে আলোচনা করেন এবং পরিস্থিতির পরিবর্তন হলে পরিকল্পনাটি সমন্বয় করা হয়।

পুনঃএকত্রীকরণ ফাইল

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সমস্যা বিশ্লেষণ, কর্মপরিকল্পনা, কোম্পানির ডাক্তারের প্রতিবেদন, মূল্যায়ন এবং সমস্ত প্রাসঙ্গিক চিঠিপত্র সহ একটি পুনঃএকত্রীকরণ ফাইল (re-integratiedossier) সংরক্ষণ করতে হবে। দুই বছর শেষে, কর্মচারী যখন WIA সুবিধার জন্য আবেদন করেন, তখন UWV এই ফাইলটি পর্যালোচনা করে।

যদি UWV এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয় যে নিয়োগকর্তা কোনো উপযুক্ত কারণ ছাড়াই যথেষ্ট কাজ করেননি, তবে এটি মজুরি নিষেধাজ্ঞা (loonsanctie) আরোপ করে। এরপর নিয়োগকর্তাকে আরও ৫২ সপ্তাহ পর্যন্ত মজুরি প্রদান এবং পুনর্বাসনের জন্য কাজ চালিয়ে যেতে হবে। তাই, এই ঝুঁকি থেকে সুরক্ষার সর্বোত্তম উপায় হলো সতর্কতার সাথে নথি সংরক্ষণ করা। যদি পুনর্বাসন ব্যর্থ হয় এবং দুই বছর পর চুক্তি বাতিল করাই একমাত্র উপায় হয়ে দাঁড়ায়, তবে আইনসম্মতভাবে বরখাস্ত কীভাবে সামাল দেবেন সে বিষয়ে আমাদের নিবন্ধটি পড়ুন ।

পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়াটি কীভাবে কাজ করে?

পুনঃএকত্রীকরণ দুটি পথে অগ্রসর হয়। প্রথম পথের লক্ষ্য হলো নিজের নিয়োগকর্তার অধীনে নিজের চাকরিতে ফিরে আসা; দ্বিতীয় পথে, যখন সেই প্রত্যাবর্তন আর বাস্তবসম্মত থাকে না, তখন অন্যত্র উপযুক্ত কাজের সন্ধান করা হয়।

প্রথম ট্র্যাক: নিজের কাজে ফিরে যান

প্রথম ধাপটির (স্পুর ১) লক্ষ্য হলো আপনার নিজের চাকরিতে বা আপনার নিজের নিয়োগকর্তার অধীনে অন্য কোনো উপযুক্ত কাজে ফিরে আসা। এর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে কম কর্মঘণ্টায় ধীরে ধীরে কাজে ফেরা, কাজের ধরনে পরিবর্তন আনা (যেমন, সাময়িকভাবে আপনার দায়িত্ব থেকে ভারী জিনিস তোলার কাজ বাদ দেওয়া), অথবা আপনার কর্মক্ষেত্রে কিছু সমন্বয় সাধন করা।

৮ম সপ্তাহের কর্মপরিকল্পনাটি এই ট্র্যাকের ভিত্তি তৈরি করে। প্রথম বছর জুড়ে, আপনি এবং আপনার নিয়োগকর্তা নিয়মিতভাবে অগ্রগতি মূল্যায়ন করেন এবং প্রয়োজনে পরিকল্পনাটি সমন্বয় করেন। বাস্তবে, যতক্ষণ পর্যন্ত আপনার নিজের নিয়োগকর্তার কাছে ফিরে যাওয়া বাস্তবসম্মত থাকে, ততক্ষণ পর্যন্ত প্রথম ট্র্যাকটিই কেন্দ্রবিন্দুতে থাকে।

দ্বিতীয় পথ: অন্যত্র উপযুক্ত কাজ

যদি এটা স্পষ্ট হয়ে যায় যে আপনি আপনার নিজের নিয়োগকর্তার অধীনে কাজে ফিরতে পারবেন না, তাহলে দ্বিতীয় ধাপ (স্পুর ২) শুরু হয়। এর অর্থ হলো অন্য কোনো নিয়োগকর্তার অধীনে উপযুক্ত কাজের সন্ধান করা।

সিদ্ধান্তটি সাধারণত প্রথম বর্ষের মূল্যায়নের সময়, প্রায় ৫২তম সপ্তাহে নেওয়া হয়, তবে যদি এটা স্পষ্ট হয়ে যায় যে ফিরে আসা সম্ভব নয়, তাহলে তার আগেও নেওয়া হতে পারে। আপনার নিয়োগকর্তা এই অনুসন্ধানের খরচ বহন করেন এবং এর ব্যবস্থা করেন, যা প্রায়শই একটি পুনঃএকত্রীকরণ সংস্থার মাধ্যমে করা হয়, এবং আপনাকে অবশ্যই ধারা ৭:৬৬০ক BW অনুযায়ী সম্পূর্ণ সহযোগিতা করতে হবে।

মূল মাইলফলক

দুই বছরের এই সময়কালের জন্য নির্দিষ্ট মাইলফলক রয়েছে। শেষে UWV যাচাই করে দেখে যে সেগুলো পূরণ হয়েছে কি না।

আপনি অসুস্থতাজনিত ছুটির জন্য কত বেতন পান?

আইনগত ন্যূনতম হলো ১০৪ সপ্তাহের জন্য আপনার বেতনের ৭০ শতাংশ, যা সর্বোচ্চ দৈনিক মজুরি (maximumdagloon) পর্যন্ত হতে পারে। প্রথম বছরে এই অর্থপ্রদান আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরির নিচে নামতে পারবে না; দ্বিতীয় বছরে এই সর্বনিম্ন সীমা আর প্রযোজ্য হবে না।

অনেক চাকরির চুক্তি এবং যৌথ শ্রম চুক্তি (সিএও) আরও উদার হয়ে থাকে। একটি সাধারণ ব্যবস্থা হলো প্রথম বছরে মজুরির ১০০ শতাংশ এবং দ্বিতীয় বছরে ৭০ শতাংশ প্রদান করা। আপনার জন্য কোনটি প্রযোজ্য তা জানতে আপনার চুক্তি এবং যেকোনো প্রযোজ্য সিএও পরীক্ষা করে দেখুন।

অপেক্ষার দিন

আপনার চুক্তি বা CAO-তে অপেক্ষার দিন (wachtdagen) এর বিধান থাকতে পারে। এর মানে হল, আপনার নিয়োগকর্তা অসুস্থতার প্রথম দিন বা প্রথম দুই দিনের জন্য মজুরি প্রদান করেন না। ধারা 7:629(9) BW অনুসারে, সর্বাধিক দুটি অপেক্ষার দিন সম্মত হতে পারে। যদি আপনি পূর্ববর্তী অসুস্থতার সময়কাল শেষ হওয়ার চার সপ্তাহের মধ্যে অসুস্থ হন, তাহলে সেগুলি পুনরায় প্রয়োগ করা যাবে না, কারণ তখন দুটি সময়কালকে একটি হিসাবে গণ্য করা হয়।

দুই বছর পর কী হয়?

১০৪ সপ্তাহ পর, আপনার নিয়োগকর্তার মজুরি প্রদানের বাধ্যবাধকতা শেষ হয়ে যায়। আপনি যদি তখনও কাজ করতে অক্ষম হন, তবে আপনি কর্ম ও আয় (কর্মক্ষমতা) আইন (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, WIA)-এর অধীনে সুবিধার জন্য আবেদন করতে পারেন।

UWV মূল্যায়ন করে যে আপনি এখনও কতটা উপার্জন করতে পারেন। যদি আপনার উপার্জন ক্ষমতার ৩৫ শতাংশের কম হ্রাস পায়, তবে আপনি WIA সুবিধার জন্য যোগ্য নন। যদি আপনি সম্পূর্ণ এবং স্থায়ীভাবে কাজ করতে অক্ষম হন, তবে আপনি IVA সুবিধা পান; অন্যান্য ক্ষেত্রে WGA স্কিম প্রযোজ্য হয়। এর পরিমাণ নির্ভর করে আপনার পূর্বের মজুরি, আপনার অবশিষ্ট উপার্জন ক্ষমতা এবং WGA-এর ক্ষেত্রে, আপনি সেই ক্ষমতা ব্যবহার করেন কিনা তার উপর। দুই বছর অসুস্থ থাকার পর নোটিশ দেওয়ার উপর নিষেধাজ্ঞাও শেষ হয়ে যায়, ফলে আপনার নিয়োগকর্তা তখন আপনাকে বরখাস্ত করার অনুমতি চেয়ে UWV-এর কাছে আবেদন করতে পারেন।

যদি আপনাকে বেতন দেওয়ার মতো কোনো নিয়োগকর্তা না থাকে তাহলে কী হবে?

যদি আপনার এমন কোনো নিয়োগকর্তা না থাকে যিনি আপনাকে মজুরি দিতে বাধ্য, এবং আপনি অসুস্থ হয়ে পড়েন, তাহলে UWV অসুস্থতা সুবিধা আইন (Sickness Benefits Act)-এর অধীনে একটি সুবিধা প্রদান করে। এরপর UWV আপনাকে পুনরায় সমাজে একীভূত করার দায়িত্বও গ্রহণ করে।

আপনি অসুস্থতা সুবিধা আইনের উপর নির্ভর করেন যদি, উদাহরণস্বরূপ:

• আপনার অসুস্থতার সময় আপনার নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিটি শেষ হয়ে গেলে: আপনার নিয়োগকর্তা চুক্তির শেষ দিন পর্যন্ত অর্থ প্রদান করেন এবং তারপর থেকে UWV দায়িত্ব গ্রহণ করে;
• আপনি একটি নিয়োগ সংস্থার মাধ্যমে কাজ করেন এবং আপনার অসুস্থতার কারণে আপনার অ্যাসাইনমেন্টটি শেষ হয়ে যায়;
• আপনার চাকরি শেষ হওয়ার চার সপ্তাহের মধ্যে আপনি অসুস্থ হয়ে পড়েন এবং আপনার কোনো নতুন চাকরি বা অন্য কোনো সুবিধা নেই;
• আপনি নো-রিস্ক পলিসি (no-riskpolis)-এর আওতাভুক্ত, যার অধীনে UWV আপনার নিয়োগকর্তাকে অসুস্থতাজনিত ছুটির বেতনের জন্য অর্থ প্রদান করে, ফলে পেশাগত অক্ষমতার ইতিহাস আপনাকে চাকরি না দেওয়ার কোনো কারণ হতে পারে না।

গর্ভাবস্থা, সন্তান প্রসব বা অঙ্গদানের কারণে আপনি কাজ করতে অক্ষম হলে, আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে মজুরি প্রদান করতে থাকেন এবং আপনি UWV থেকে অসুস্থতাজনিত সুবিধা আইন (Sickness Benefits Act) অনুযায়ী দৈনিক মজুরির ১০০ শতাংশ সুবিধা দাবি করতে পারেন। অন্যান্য ক্ষেত্রে, এই সুবিধা সর্বোচ্চ দৈনিক মজুরি পর্যন্ত, দৈনিক মজুরির ৭০ শতাংশ হারে ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত প্রদান করা হয়।

আপনার নিয়োগকর্তা কখন আপনার বেতন দেওয়া বন্ধ করতে পারেন?

শুধুমাত্র ধারা 7:629(3) BW-তে তালিকাভুক্ত কারণগুলির ভিত্তিতে। এর বেশিরভাগই উপযুক্ত কারণ ছাড়া পুনরুদ্ধার বা পুনঃএকত্রীকরণে সহযোগিতা করতে ব্যর্থতার সাথে সম্পর্কিত।

আপনার নিয়োগকর্তা নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে মজুরি আটকে রাখতে পারেন:

• আপনি ইচ্ছাকৃতভাবে অসুস্থতাটি ঘটিয়েছেন, অথবা এটি এমন একটি শারীরিক অবস্থার ফল, যে সম্পর্কে আপনি চাকরির পূর্ববর্তী স্বাস্থ্য পরীক্ষায় মিথ্যা তথ্য দিয়েছিলেন;
• আপনি আপনার আরোগ্যকে বাধাগ্রস্ত বা বিলম্বিত করেন;
• আপনি কোনো উপযুক্ত কারণ ছাড়াই আপনার নিয়োগকর্তার দেওয়া উপযুক্ত কাজ করতে অস্বীকার করেন;
• আপনি কোনো উপযুক্ত কারণ ছাড়াই, আপনার কাজে ফেরার উদ্দেশ্যে গৃহীত যুক্তিসঙ্গত নির্দেশনা বা পদক্ষেপের সাথে সহযোগিতা করতে অস্বীকার করেন;
• আপনি কোনো উপযুক্ত কারণ ছাড়া কর্মপরিকল্পনা প্রণয়ন, মূল্যায়ন বা সমন্বয় সাধনে সহযোগিতা করতে অস্বীকার করেন;
• আপনি সময়মতো WIA সুবিধার জন্য আবেদন করেন না।

আপনার নিয়োগকর্তা অর্থপ্রদান স্থগিত করতে পারেন যদি আপনি যুক্তিসঙ্গত লিখিত নিয়ন্ত্রণ নিয়মাবলী অনুসরণ না করেন, যেমন নির্দিষ্ট সময়ে বাড়িতে থাকা বা কোম্পানির ডাক্তারের কাছে যাওয়ার নিয়ম। এই স্থগিতাদেশ অস্থায়ী: আপনি পুনরায় নিয়মগুলো মেনে চললে, স্থগিত করা অর্থসহ অর্থপ্রদান আবার শুরু হয়। এই স্থগিতাদেশ সংশ্লিষ্ট সময়ের জন্য চূড়ান্ত। এই পার্থক্যটি গুরুত্বপূর্ণ, তাই আপনার নিয়োগকর্তা এই দুটির মধ্যে কোনটি প্রয়োগ করছেন তা যাচাই করে নিন।

ছুটি বা নোটিশ পিরিয়ডের সময় আপনি অসুস্থ হয়ে পড়লে কী হবে?

ছুটির সময় আপনি অসুস্থ হয়ে পড়লে, অসুস্থতার দিনগুলি ছুটির দিন হিসাবে গণ্য হবে না, যদি আপনি আপনার নিয়োগকর্তার পদ্ধতি অনুসারে অসুস্থতার কথা জানান। ধারা ৭:৬৩৭ BW অনুযায়ী, আপনি সেই ছুটির দিনগুলি পাবেন।

অসুস্থতার কথা অবিলম্বে জানান, বিদেশে থাকলেও, এবং সম্ভব হলে স্থানীয় ডাক্তারের কাছ থেকে একটি বিবৃতি নিন। আপনার নিয়োগকর্তা পরবর্তীতে আপনার অনুপস্থিতি মূল্যায়ন করার জন্য কোম্পানির ডাক্তারকে বলতে পারেন। আপনার নিয়োগকর্তা নোটিশ দেওয়ার পর যদি আপনি অসুস্থ হন, তবে নোটিশটি বৈধ থাকবে এবং চুক্তিটি নির্ধারিত তারিখে শেষ হয়ে যাবে। নোটিশ দেওয়ার উপর নিষেধাজ্ঞাটি কেবল তখনই আপনাকে সুরক্ষা দেবে, যদি নোটিশ দেওয়ার সময় আপনি ইতিমধ্যেই অসুস্থ থাকেন। আপনার চুক্তি শেষ হওয়ার পর, আপনি অসুস্থতা সুবিধা আইন (Sickness Benefits Act)-এর অধীনে কোনো সুবিধা পাওয়ার অধিকারী হতে পারেন।

অসুস্থ থাকাকালীন আপনার নিয়োগকর্তা কি আপনাকে বরখাস্ত করতে পারেন?

আপনার অসুস্থতার কারণে নয়। অসুস্থতার প্রথম দুই বছরে আপনার নিয়োগকর্তা ধারা 7:670(1) BW অনুযায়ী নোটিশ দিতে পারবেন না, তবে চুক্তি শেষ করার কয়েকটি পথ খোলা থাকে।

পুনর্গঠনের ক্ষেত্রেও নোটিশ দেওয়ার নিষেধাজ্ঞা প্রযোজ্য, তবে একটি ব্যতিক্রম আছে: ব্যবসাটির সম্পূর্ণ বন্ধ করে দেওয়া। অন্যান্য পথও খোলা থাকে। চুক্তিটি একটি পরীক্ষামূলক সময়কালে, জরুরি কারণে তাৎক্ষণিক বরখাস্তের মাধ্যমে, অথবা একটি নিষ্পত্তি চুক্তির (vaststellingsovereenkomst) মাধ্যমে পারস্পরিক সম্মতিতে শেষ করা যেতে পারে। অসুস্থ থাকাকালীন শেষোক্তটির ব্যাপারে সতর্ক থাকুন: এতে স্বাক্ষর করলে আপনার সুবিধা পাওয়ার অধিকার প্রভাবিত হতে পারে, তাই প্রথমে এটি যাচাই করে নিন। উপ-জেলা আদালতও (kantonrechter) অসুস্থতার সাথে সম্পর্কহীন কোনো কারণে চুক্তিটি বাতিল করতে পারে, কিন্তু প্রথমে অবশ্যই যাচাই করে নিতে হবে যে আবেদনটি অসুস্থতার সাথে সম্পর্কিত নয়।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি তার নির্ধারিত তারিখে স্বয়ংক্রিয়ভাবে শেষ হয়ে যায়, এমনকি আপনি সেই সময়ে অসুস্থ থাকলেও। নোটিশ দেওয়ার উপর নিষেধাজ্ঞা সেই তারিখকে বর্ধিত করে না। এর জন্য আপনার নিয়োগকর্তার কোনো অনুমতির প্রয়োজন নেই এবং তখন অসুস্থতাজনিত সুবিধা আইন (Sickness Benefits Act) প্রযোজ্য হয়। যদি আপনি কোনো উপযুক্ত কারণ ছাড়া পুনরায় অন্তর্ভুক্তিতে ক্রমাগত সহযোগিতা করতে অস্বীকার করেন, তাহলে আপনার নিয়োগকর্তা, আপনার বেতন দেওয়া বন্ধ করে এবং আপনাকে সতর্ক করার পর, আপনাকে বরখাস্ত করার জন্য UWV বা আদালতের কাছে অনুমতি চাইতে পারেন। ১০৪ সপ্তাহ পর এই নিষেধাজ্ঞা শেষ হয়ে যায় এবং নিয়োগকর্তা দীর্ঘমেয়াদী কর্ম অক্ষমতার কারণে বরখাস্তের অনুমতির জন্য UWV-এর কাছে আবেদন করতে পারেন। তখন নিয়োগকর্তাকে আপনাকে একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থ (transitievergoeding) প্রদান করতে হবে।

নিয়োগকর্তা UWV-কে সেই ট্রানজিশন পেমেন্টটি পরিশোধ করার জন্য অনুরোধ করতে পারেন। একটি বিল (36.869) এই ক্ষতিপূরণ প্রকল্পটি বন্ধ করে দেবে; সরকার এখন ১ জানুয়ারী ২০২৮-কে লক্ষ্য করছে, কিন্তু বিলটি এখনও আইনে পরিণত হয়নি, তাই বর্তমান প্রকল্পটি এখনও প্রযোজ্য। এর উপর নির্ভর করার আগে বিলটির অবস্থা যাচাই করে নিন।

কোম্পানির ডাক্তারের সাথে আপনার মতের অমিল হলে কী হবে?

আপনি UWV-এর কাছে বিশেষজ্ঞের মতামত (deskundigenoordeel) চাইতে পারেন। আপনার নিয়োগকর্তাও একই কাজ করতে পারেন, যদি তিনি কোম্পানির ডাক্তারের সাথে একমত না হন অথবা আপনি যথেষ্ট করছেন কিনা সে বিষয়ে সন্দেহ পোষণ করেন।

আপনি আপনার নিজের কাজ করতে সক্ষম কিনা, আপনাকে দেওয়া অন্য কোনো কাজ উপযুক্ত কিনা এবং উভয় পক্ষই পুনঃএকত্রীকরণের জন্য যথেষ্ট করছে কিনা, সে বিষয়ে UWV একটি মতামত দিতে পারে। এই অনুরোধের জন্য আপনাকে একটি ফি প্রদান করতে হয় এবং UWV কয়েক সপ্তাহের মধ্যে তাদের মতামত দেওয়ার লক্ষ্য রাখে। এই মতামত বাধ্যতামূলক নয়, তবে আদালত এটিকে যথেষ্ট গুরুত্ব দেয়। এর জন্য অনুরোধ করার আগে, আপনাকে সাধারণত প্রথমে কোম্পানির অন্য কোনো ডাক্তারের কাছ থেকে দ্বিতীয় মতামত নিতে হবে।

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

আপনার মজুরির অধিকার প্রথম দিন থেকেই নিয়মকানুন মেনে চলার উপর নির্ভর করে। এই বিষয়গুলো যাচাই করুন:

• আপনি কি অনুপস্থিতি নীতিমালা অনুযায়ী প্রথম দিনেই অসুস্থতার কথা জানিয়েছিলেন, বিদেশে থাকাকালীনও?
• আপনি কি কোম্পানির ডাক্তারের সাথে প্রতিটি অ্যাপয়েন্টমেন্টে উপস্থিত থাকেন এবং আপনার দেওয়া ঠিকানায় যোগাযোগযোগ্য থাকেন?
• আপনি কি অষ্টম সপ্তাহের সময়সীমার মধ্যে কর্মপরিকল্পনাটি দেখেছেন এবং তাতে সম্মত হয়েছেন?
• যদি আপনার নিয়োগকর্তা মজুরি প্রদান বন্ধ বা স্থগিত করেন, তাহলে তিনি কি আপনাকে জানিয়েছেন যে ধারা 7:629(3) BW এর কোন ভিত্তির উপর নির্ভর করছেন?
• আপনি কি ৯৩ সপ্তাহের আগে, যথাসময়ে WIA সুবিধার জন্য আবেদন করবেন?

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

UWV দুই বছর শেষে আপনার ফাইল মূল্যায়ন করে, এবং কর্মপরিবেশ আইন (Arbeidsomstandighedenwet)-এর অধীনে প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা আরও আগে শুরু হয়। এই বিষয়গুলো যাচাই করুন:

• শুরু থেকেই কি কোম্পানির কোনো ডাক্তার জড়িত থাকেন, এবং ষষ্ঠ সপ্তাহে সমস্যা বিশ্লেষণেও যুক্ত থাকেন?
• আপনি কি প্রতি ছয় সপ্তাহ অন্তর অগ্রগতি মূল্যায়ন করেন এবং চুক্তিগুলো লিখিতভাবে নথিভুক্ত করেন?
• আপনি কি ৪২তম সপ্তাহে UWV-কে অনুপস্থিতির বিষয়টি জানিয়েছিলেন?
• নিজের চাকরিতে ফেরার সম্ভাবনা না থাকলে ট্র্যাক ২ কি সময়মতো শুরু করা হবে?
• কর্মপরিবেশ আইন অনুযায়ী, কর্মচারীরা কি প্রতিরোধমূলক পরামর্শের জন্য কোম্পানির ডাক্তারের কাছে যাওয়ার সুযোগ পান?

অসুস্থতাজনিত ছুটির ব্যাপারে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা অসুস্থতাকালীন ও অসুস্থতা পরবর্তী সময়ে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের সহায়তা করেন; আমাদের কর্মসংস্থান আইন নির্দেশিকার সূচীতে এই সম্পর্কিত নিবন্ধগুলির তালিকা রয়েছে:

• আমরা যাচাই করি যে মজুরি বন্ধ বা স্থগিতকরণ BW-এর ধারা ৭:৬২৯ পূরণ করে কিনা এবং যদি তা না করে, তবে অর্থ প্রদানের দাবি জানাই।
• আপনার কাজের উপযুক্ততা অথবা নিয়োগকর্তার প্রচেষ্টা বিষয়ে আমরা UWV-এর একজন বিশেষজ্ঞের মতামত চাই।
• অসুস্থতাকালীন সময়ে প্রস্তাবিত নিষ্পত্তি চুক্তিটি আমরা আপনার প্রাপ্য সুবিধার ঝুঁকির নিরিখে পর্যালোচনা করি।
• আমরা মজুরি নিষেধাজ্ঞার বিরুদ্ধে আপত্তির খসড়া তৈরি করে ছয় সপ্তাহের মধ্যে UWV-এর কাছে দাখিল করি।
• আমরা ১০৪ সপ্তাহ পর UWV-এর কাছে বরখাস্তের আবেদনপত্র প্রস্তুত করি এবং ট্রানজিশন পেমেন্ট গণনা করি।

সারাংশ

• আপনার নিয়োগকর্তা ১০৪ সপ্তাহ পর্যন্ত আপনার বেতনের কমপক্ষে ৭০ শতাংশ এবং প্রথম বছরে অন্তত আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি প্রদান করেন।
• আপনাকে শুধু অসুস্থতার কথা জানাতে হবে; আপনার রোগ নির্ণয়ের বিষয়টি কোম্পানির ডাক্তারের কাছেই থাকবে।
• ৬ষ্ঠ সপ্তাহের মধ্যে সমস্যা বিশ্লেষণ এবং ৮ম সপ্তাহের মধ্যে কর্মপরিকল্পনা তৈরি করতে হবে; ৯৩তম সপ্তাহের মধ্যে WIA আবেদন অবশ্যই জমা দিতে হবে।
• যে নিয়োগকর্তা প্রয়োজনের তুলনায় কম পদক্ষেপ নেন, তার ৫২ সপ্তাহ পর্যন্ত বেতন কর্তনের ঝুঁকি থাকে; যে কর্মচারী সহযোগিতা করেন না, তার বেতন হারানোর ঝুঁকি থাকে।
• যদি আপনাকে অর্থ প্রদান করার মতো কোনো নিয়োগকর্তা না থাকে, তাহলে UWV অসুস্থতা সুবিধা আইনের (Sickness Benefits Act) অধীনে একটি সুবিধা প্রদান করে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য