নেদারল্যান্ডসে আইনসম্মত ছুটি এবং অবকাশের অধিকার

ডাচ ছুটি আইন উদার হলেও খণ্ডিত। ছুটির দিনগুলো একটি বিধিতে এবং পরিচর্যা-সংক্রান্ত ছুটিগুলো অন্য একটি বিধিতে অন্তর্ভুক্ত, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব নোটিশের নিয়ম, অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা এবং নিয়োগকর্তা কখন না বলতে পারেন তার মানদণ্ড রয়েছে। সমস্যাটি খুব কমই কোনো অধিকারের অস্তিত্ব নিয়ে হয়। বরং সমস্যাটি হলো, কোন অধিকারটি প্রয়োগ করা হচ্ছে, কে অর্থ প্রদান করবে এবং পক্ষগুলোর মধ্যে মতবিরোধ হলে কী ঘটবে তা জানা। এই নিবন্ধে বর্তমানে কার্যকর আইনের অধীনে পরিস্থিতি তুলে ধরা হয়েছে।

দুটি আইন, দুটি যুক্তি

ছুটির অধিকার দেওয়ানি আইনের ( Burgerlijk Wetboek , BW) ৭ম খণ্ড দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। এটি মজুরি চুক্তির একটি অংশ: কাজ করার মাধ্যমে দিনগুলো অর্জিত হয়, ছুটি নেওয়ার সময়ও বেতন অব্যাহত থাকে এবং এই দিনগুলো কর্মচারীর নিজস্ব সম্পত্তি, যা পরবর্তী মেয়াদে স্থানান্তর করা যায় এবং চুক্তি শেষ হলে নগদে পরিশোধ করা যায়।

যত্ন-সম্পর্কিত ছুটির প্রকারভেদগুলো কর্ম ও যত্ন আইন ( Wet arbeid en zorg , WAZO)-এর অন্তর্ভুক্ত। WAZO ছুটি অর্জিত হয় না এবং এটি কর্মচারীর নিজস্ব সম্পত্তিও নয়। জীবনের কোনো ঘটনা ঘটলে এই ছুটি চূড়ান্ত হয়: যেমন—জন্ম, দত্তক গ্রহণ, পরিবারের কোনো সদস্যের অসুস্থতা বা জরুরি অবস্থা। এর কিছু অংশের বেতন নিয়োগকর্তা দেয়, কিছু অংশের বেতন কর্মচারী বীমা সংস্থা ( UWV ) দেয়, এবং কিছু অংশের বেতন একেবারেই দেয় না।

কোন আইনটি প্রযোজ্য তা চারটি কারণে গুরুত্বপূর্ণ। বেতন প্রদান: ছুটির দিনে সর্বদা পূর্ণ বেতন দেওয়া হয়, যেখানে WAZO ছুটি ১০০%, ৭০% বা অবৈতনিক হতে পারে। প্রত্যাখ্যান: একজন নিয়োগকর্তা ছুটি কখন নেওয়া হবে তা প্রভাবিত করতে পারেন, কিন্তু বেশিরভাগ WAZO ছুটির ক্ষেত্রে প্রাপ্য অধিকার প্রত্যাখ্যান করা যায় না। সমন্বয়: WAZO ছুটি বিধিবদ্ধ ছুটি থেকে বাদ দেওয়া যাবে না (ধারা ৩:৪ WAZO; ধারা ৭:৬৩৫ BW)। মেয়াদোত্তীর্ণ: ছুটির দিনের একটি নির্দিষ্ট সময়সূচী অনুযায়ী মেয়াদ শেষ হয়, যেখানে WAZO ছুটি যোগ্যতার সময়সীমা পার হয়ে গেলে বাতিল হয়ে যায়।

বুক ৭ বিডব্লিউ-এর অধীনে ছুটির প্রাপ্যতা

বিধিবদ্ধ ও অবিধিবদ্ধ দিন: চারগুণ নিয়ম

প্রত্যেক কর্মচারী প্রতি বছর চুক্তিবদ্ধ সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার ন্যূনতম চারগুণ কর্মঘণ্টা অর্জন করেন (ধারা ৭:৬৩৪ BW)। যিনি পাঁচ দিন আট ঘণ্টা করে কাজ করেন, তার জন্য এটি ১৬০ ঘণ্টা বা বিশ দিন; আর যিনি তিন দিন খণ্ডকালীন কাজ করেন, তার জন্য বারো দিন। ঘণ্টায় প্রকাশ করা হলে, এই নিয়মটি যেকোনো কর্মপদ্ধতির সঙ্গেই খাপ খায়।

অধিকাংশ চুক্তি এবং যৌথ শ্রম চুক্তি ( CAO ) এর চেয়ে বেশি ছুটি মঞ্জুর করে। ন্যূনতম ছুটির অতিরিক্ত যেকোনো ছুটিই হলো একটি অ-বিধিবদ্ধ দিন ( bovenwettelijke vakantiedag )। এই পার্থক্যটি ছুটি কীভাবে নেওয়া হবে তা প্রভাবিত করে না, তবে ছুটির মেয়াদ কতদিন থাকবে তার জন্য এটি নির্ণায়ক, এবং কর্মকালীন সময়ে বিধিবদ্ধ দিনগুলো নগদে কিনে নেওয়া যায় না (ধারা ৭:৬৪০ BW), যদিও অ-বিধিবদ্ধ দিনগুলো কেনা যায়।

মেয়াদ: ছয় মাস, পাঁচ বছর, এবং গুরুত্বপূর্ণ ব্যতিক্রমটি।

বিধিবদ্ধ ছুটি যে পঞ্জিকা বর্ষে অর্জিত হয়, সেই বর্ষ শেষ হওয়ার ছয় মাস পর তার মেয়াদ শেষ হয়ে যায় (ধারা ৭:৬৪০ক বিডব্লিউ), তাই এক পঞ্জিকা বর্ষে অর্জিত ছুটি পরবর্তী বছরের ১ জুলাই তারিখে বাতিল হয়ে যায়, যদি না তা গ্রহণ করা হয়। এর উদ্দেশ্য হলো স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা: কর্মচারীদের বিশ্রাম নেওয়া উচিত, ছুটি জমিয়ে রাখা নয়। অবিধিবদ্ধ ছুটি এই নিয়মের আওতামুক্ত এবং তা সাধারণ পাঁচ বছরের সীমাবদ্ধতার মেয়াদের অধীন (ধারা ৭:৬৪২ বিডব্লিউ)। সুতরাং, একটি ভারসাম্য স্তরবিন্যাস করা হয়, এবং চুক্তি বা সিএও-তে অন্যথা বলা না থাকলে, যে ছুটির মেয়াদ সবচেয়ে কম অবশিষ্ট আছে, তা প্রথমে গ্রহণ করা হয়।

এর ব্যতিক্রম হলো সেই ক্ষেত্র, যেখান থেকে অধিকাংশ মামলা-মোকদ্দমা উদ্ভূত হয়। যদি কোনো কর্মচারী যুক্তিসঙ্গতভাবে ছুটি নিতে সক্ষম না হন, তবে তাঁর বিধিবদ্ধ ছুটির মেয়াদ শেষ হয় না (ধারা ৭:৬৪০ক BW)। দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতা এর একটি সুস্পষ্ট উদাহরণ, তবে বিষয়টি আরও ব্যাপক: কোনো কর্মচারীকে ছুটি দিতে অস্বীকার করা হলে, অথবা কাজের চাপ বা কর্মী সংকটের কারণে ছুটি নেওয়া অবাস্তব মনে হলে, তিনি ছুটির মেয়াদ শেষ হওয়ার বিরোধিতা করতে পারেন।

ইউরোপীয় নজির আইন এই বিষয়টিকে আরও এগিয়ে নিয়ে গেছে এবং ডাচ আদালতগুলো তা অনুসরণ করে। Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV বনাম Tetsuji Shimizu (ইউরোপীয় ইউনিয়নের বিচার আদালত, ৬ নভেম্বর ২০১৮, মামলা C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) মামলায়, আদালত এই রায় দেয় যে, শুধুমাত্র কর্মচারী ছুটি চাননি বলেই সবেতন বার্ষিক ছুটি বাতিল হয়ে যায় না: নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সময়মতো, সুনির্দিষ্টভাবে এবং স্বচ্ছভাবে কর্মচারীকে জানাতে হবে যে ছুটিটি বাতিল হয়ে যাবে। যে নিয়োগকর্তা নীরব থাকেন, তাকে এর পরিণতি ভোগ করতে হয়।

এই শিক্ষাটি উভয় পক্ষের জন্যই প্রযোজ্য। নিয়োগকর্তাদের উচিত মেয়াদ শেষ হওয়ার আগেই ঝুঁকিপূর্ণ দিনগুলো উল্লেখ করে একটি লিখিত, ব্যক্তিগত অনুস্মারক পাঠানো এবং তার প্রমাণ সংরক্ষণ করা; কর্মী হ্যান্ডবুকে একটি মাত্র লাইন যথেষ্ট হওয়ার সম্ভাবনা কম। কর্মীদের জন্য, করা এবং প্রত্যাখ্যাত একটি অনুরোধ, প্রমাণ হিসেবে, কেবল স্পর্শ না করা একটি ব্যালেন্সের চেয়ে অনেক বেশি মূল্যবান।

অসুস্থতাকালীন ছুটি

একজন অসুস্থ কর্মচারী তার অক্ষমতার পুরো সময় জুড়ে বিধিবদ্ধ এবং অবিধিবদ্ধ উভয় প্রকারের সম্পূর্ণ ছুটির অধিকার অর্জন করেন (ধারা ৭:৬৩৯ বিডব্লিউ); অসুস্থতার শেষ ছয় মাসের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকার পূর্ববর্তী নিয়মটি এখন আর নেই। অসুস্থতার দিনগুলো শুধুমাত্র নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মচারীর সম্মতিতে ছুটি হিসাবে গণ্য হবে, তাই কোনো সাধারণ চুক্তিভিত্তিক ধারা এক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় (ধারা ৭:৬৩৬ বিডব্লিউ)। একটি লিখিত চুক্তি শুধুমাত্র অবিধিবদ্ধ দিনগুলোর বিপরীতে ছুটির দিনগুলো সমন্বয় করার অনুমতি দিতে পারে, যা সিএও-এর একটি সাধারণ সমঝোতা। প্রকৃত ছুটি নেওয়া একজন অসুস্থ কর্মচারীর জন্য উপকারী, কারণ এটি পুনরায় কাজে যোগদানের বাধ্যবাধকতা স্থগিত করে; এ বিষয়ে স্পষ্টভাবে সম্মতি দিন এবং যেখানে পুনরায় কাজে যোগদানের পরিকল্পনা চালু আছে, সেখানে প্রথমে কোম্পানির ডাক্তারের মতামত নিন।

এক নজরে ওয়াজো পাতার প্রকারভেদ

সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার গুণিতক হিসাবে প্রকাশিত সময়কাল খণ্ডকালীন চুক্তিতে স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রযোজ্য হয়। UWV সুবিধাগুলি দৈনিক মজুরির ( ড্যাগলুন ) উপর গণনা করা হয় এবং বিধিবদ্ধ সর্বোচ্চ সীমায় সীমাবদ্ধ থাকে, যা বছরে দুবার সংশোধিত হয়।

গর্ভাবস্থা এবং মাতৃত্বকালীন ছুটি

প্রসবের প্রত্যাশিত তারিখের ছয় সপ্তাহ আগে থেকে গর্ভকালীন ছুটি শুরু হয় এবং তা অবশ্যই চার সপ্তাহের বেশি আগে শুরু করা যাবে না (ধারা ৩:১ WAZO)। যদি শিশুর জন্ম দেরিতে হয়, তবে অতিরিক্ত দিনগুলো মাতৃত্বকালীন ছুটি থেকে বাদ না দিয়ে যোগ করা হয়।

যেসব কর্মচারী সুস্থ বোধ করেন এবং আগেভাগে কাজে ফিরতে চান, তারা প্রায়শই এই বাধ্যতামূলক বিষয়টি ভুল বোঝেন। সন্তানের জন্মের পরপরই ছয় সপ্তাহের মাতৃত্বকালীন ছুটি নিতে হবে এবং এটি মওকুফযোগ্য নয়; কোনো নিয়োগকর্তা যদি আগেভাগে কাজে ফেরার অনুমতি দেন, তবে তিনি বেআইনি কাজ করবেন। ঐ ছয় সপ্তাহের পর বাকি ছুটিটুকু সন্তানের জন্মের তিন সপ্তাহের মধ্যে অনুরোধ করা হলে সর্বোচ্চ ত্রিশ সপ্তাহ পর্যন্ত নেওয়া যেতে পারে। নিয়োগকর্তা সাধারণত এই সুবিধার জন্য আবেদন করেন এবং যথারীতি বেতন প্রদান অব্যাহত রাখেন (ধারা ৩:১১ WAZO), এবং কাজে যোগদানের নির্ধারিত তারিখের তিন সপ্তাহ আগে নোটিশ দেওয়া আবশ্যক (ধারা ৩:৩ WAZO)। কোনো ছুটিই প্রত্যাখ্যান করা যাবে না।

সঙ্গীদের জন্য প্রসবকালীন ছুটি এবং অতিরিক্ত প্রসবকালীন ছুটি

সঙ্গীর দুটি প্রাপ্য রয়েছে, যা ক্রমানুসারে নিতে হয়। প্রসবকালীন ছুটি (ধারা ৪:২ WAZO) প্রত্যাখ্যান করা যায় না এবং কর্মচারী দিনগুলো বেছে নেন। অতিরিক্ত প্রসবকালীন ছুটি (ধারা ৪:২ক WAZO), যা ২০২০ সাল থেকে চালু হয়েছে, এর জন্য প্রথমে সাধারণ সপ্তাহটি নিতে হবে; চার সপ্তাহের নোটিশ দিতে হবে এবং নিয়োগকর্তাকে UWV (ধারা ৪:২খ, ধারা ৪:২গ WAZO)-এর জন্য আবেদন করতে হবে। নিয়োগকর্তা এটি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন না, তবে জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থ থাকলে সপ্তাহগুলো কীভাবে ভাগ করা হবে তা সমন্বয় করতে পারেন।

যেহেতু অতিরিক্ত সুবিধাটি ৭০% এবং এর একটি সর্বোচ্চ সীমা রয়েছে, তাই উচ্চ বেতনের একজন অংশীদারের প্রকৃত আয় কমে যায়। কিছু সিএও (CAO) এবং নিয়োগকর্তা এই ঘাটতি পূরণ করে দেন, তাই পরিকল্পনা করার আগে কর্মীদের বিষয়টি যাচাই করে নেওয়া উচিত।

পিতৃত্বকালীন ছুটি

এই সুবিধাটি প্রত্যেক অভিভাবক এবং প্রত্যেক সন্তানের জন্য প্রযোজ্য, তাই যমজ সন্তানের দুই অভিভাবকের চারটি পৃথক সুবিধা রয়েছে (ধারা ৬:১, ধারা ৬:২ WAZO), এবং এটি সন্তানের আট বছর বয়স পর্যন্ত কার্যকর থাকে (ধারা ৬:৪ WAZO)। ২০২২ সালের ২ আগস্ট থেকে, প্রথম নয় সপ্তাহে দৈনিক মজুরির ৭০% হারে একটি UWV (অবাধ মজুরি ভাতা) পাওয়া যায়, যা একটি নির্দিষ্ট সীমা পর্যন্ত সীমাবদ্ধ (ধারা ৬:৩ WAZO)। যে শর্তটি মানুষকে বিভ্রান্ত করে তা হলো এর সময়কাল: এই নয় সপ্তাহ অবশ্যই সন্তানের প্রথম বছরের মধ্যে নিতে হবে, এবং এর পরে নেওয়া সপ্তাহগুলো অভিভাবকীয় ছুটি হিসেবে গণ্য হলেও তা অবৈতনিক হবে। দত্তক বা প্রতিপালিত সন্তানের ক্ষেত্রে, পরিবারে অন্তর্ভুক্ত হওয়ার পরের প্রথম বছরটিকেই মূল ভিত্তি হিসেবে ধরা হয়, এবং বেতনসহ সপ্তাহগুলো কেবল তখনই পাওয়া যায় যদি সেই সময়ে সন্তানের বয়স আট বছরের কম হয় (ধারা ৬:৩ WAZO)।

উদ্দিষ্ট শুরুর কমপক্ষে দুই মাস আগে নোটিশ দিতে হবে (ধারা ৬:৫ WAZO)। কর্মচারী প্রস্তাব করেন যে ছুটিটি কীভাবে ভাগ করা হবে: পুরো সপ্তাহ, প্রতি সপ্তাহে একটি নির্দিষ্ট দিন, অথবা দীর্ঘ সময় ধরে হ্রাসকৃত ঘণ্টা। নিয়োগকর্তা পিতৃত্বকালীন ছুটি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন না, তবে বাধ্যতামূলক ব্যবসায়িক স্বার্থের কারণে, এটি শুরু হওয়ার কমপক্ষে চার সপ্তাহ আগে এর ধরণ পরিবর্তন করতে পারেন।

৭০% পরিসংখ্যানটির একটি সংক্ষিপ্ত ইতিহাস রয়েছে যা জানা প্রয়োজন। ১৩ অক্টোবর ২০২১-এর বাস্তবায়নকারী আইন (Stb. 2021, 592), যা ডিরেক্টিভ (EU) 2019/1158-কে রূপান্তরিত করেছিল, সেই আইন অনুযায়ী এই সুবিধা দৈনিক মজুরির ৫০% নির্ধারণ করা হয়। আইনটি কার্যকর হওয়ার আগেই ২৬ এপ্রিল ২০২২-এর একটি ডিক্রি (Stb. 2022, 174) দ্বারা এটিকে বাড়িয়ে ৭০% করা হয়, তাই ২ আগস্ট ২০২২-এর শুরু থেকেই WAZO-এর ধারা ৬:৩-এ উল্লিখিত হার ৭০%। এরপর থেকে এটি আর পরিবর্তিত হয়নি। একটি বৃহত্তর সংস্কারের প্রস্তুতি চলছে কিন্তু তা এখনো কার্যকর করা হয়নি: সরকার ২৯ জুন ২০২৬ তারিখে পরামর্শের জন্য একটি খসড়া ‘ভেরলফওয়েট’ (Verlofwet) প্রকাশ করেছে, যা বিধিবদ্ধ ছুটির প্রকারগুলোকে তিনটি ভাগে পুনর্বিন্যাস করে — জন্ম ও সন্তান পরিচর্যার ছুটি, আত্মীয়-স্বজনের পরিচর্যার ছুটি, এবং ব্যক্তিগত ছুটি — এবং এতে কোনো ছুটির মেয়াদ বা কোনো সুবিধার পরিমাণ স্পষ্টভাবে পরিবর্তন করা হয়নি, এবং এটি ১ জানুয়ারি ২০২৮ থেকে কার্যকর করার লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়েছে। ততদিন পর্যন্ত এখানে বর্ণিত WAZO নিয়মগুলো প্রযোজ্য হবে।

দত্তক ও প্রতিপালন ছুটি

কোনো কর্মচারী কোনো শিশুকে দত্তক নিলে, বা কোনো প্রতিপালক শিশুকে স্থায়ীভাবে পরিবারে গ্রহণ করলে, তিনি UWV কর্তৃক প্রদত্ত ছয় সপ্তাহের ছুটি (ধারা ৩:২ WAZO) পাওয়ার অধিকারী হবেন (ধারা ৩:৯ WAZO)। দত্তক গ্রহণকারী উভয় পিতামাতাই পৃথকভাবে এই ছুটির অধিকারী। আইন অনুযায়ী সর্বোচ্চ ছুটি হলো ছাব্বিশ সপ্তাহের মধ্যে একটানা ছয় সপ্তাহ, এবং এই ছুটি শিশুটিকে পরিবারে নেওয়ার চার সপ্তাহ আগে থেকে শুরু হয়; কর্মচারীর অনুরোধে, এই সপ্তাহগুলো একবারে না নিয়ে ওই নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে ভাগ করে নেওয়া যেতে পারে। প্রতিপালক শিশুদের ক্ষেত্রেও একই নিয়ম প্রযোজ্য (ধারা ৩:২ WAZO)। দত্তক বা পরিবারে স্থাপনের প্রমাণস্বরূপ নথি সহ তিন সপ্তাহের নোটিশ প্রয়োজন।

ছুটি শুরু হওয়ার কমপক্ষে দুই সপ্তাহ আগে সুবিধার জন্য আবেদন করতে হবে। আবেদন দেরিতে করা হলে, বিশেষ ক্ষেত্র ব্যতীত, সুবিধা পাওয়ার অধিকার আবেদনের পূর্ববর্তী বছরের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকবে (ধারা ৩:১১ WAZO)।

স্বল্পমেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি

স্বল্পমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি (ধারা ৫:১ WAZO) একজন অসুস্থ বা নির্ভরশীল সন্তান, সঙ্গী, পিতা-মাতা, দাদা-দাদি/নানা-নানি, নাতি-নাতনি বা ভাই-বোন, অথবা কর্মচারীর সামাজিক বৃত্তের অন্য কোনো ব্যক্তির জন্য প্রয়োজনীয় পরিচর্যাকে অন্তর্ভুক্ত করে, যেখানে কর্মচারীই স্পষ্ট পরিচর্যাকারী। নিয়োগকর্তা বেতনের ৭০% প্রদান করেন, যার সর্বনিম্ন সীমা আইনসম্মত ন্যূনতম মজুরি (ধারা ৫:৬ WAZO)। সম্ভব হলে, কারণ, প্রত্যাশিত সময়কাল এবং পরিচর্যার ব্যবস্থা কীভাবে করা হবে তা উল্লেখ করে এটি আগে থেকেই জানাতে হয় (ধারা ৫:৩ WAZO)।

দীর্ঘমেয়াদী পরিচর্যার ছুটি (ধারা ৫:৯ WAZO) জীবন-সংশয়ী, গুরুতর অসুস্থ বা নির্ভরশীল কোনো ব্যক্তির পরিচর্যার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। এটি অবৈতনিক এবং সাধারণত কমপক্ষে দুই সপ্তাহের নোটিশে (ধারা ৫:১১ WAZO) দীর্ঘ সময় ধরে কম ঘণ্টা কাজ করে নেওয়া হয়।

জরুরি ও স্বল্পকালীন ছুটি

জরুরি ছুটি (ধারা ৪:১ WAZO) এমন অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতিকে বোঝায় যার জন্য তাৎক্ষণিক মনোযোগের প্রয়োজন হয়: যেমন—পাইপ ফেটে যাওয়া, স্কুল থেকে সন্তানকে নিয়ে আসা, পরিবারে কারো মৃত্যু, বা এমন কোনো জরুরি ডাক্তারি পরামর্শ যা কর্মঘণ্টার বাইরে নির্ধারণ করা সম্ভব হয়নি। এই ছুটি যুক্তিসঙ্গতভাবে যতক্ষণ প্রয়োজন ততক্ষণ স্থায়ী হয়, কখনও এক ঘণ্টা, কখনও বা একদিন। কর্মীকে যত তাড়াতাড়ি সম্ভব নিয়োগকর্তাকে জানাতে হবে এবং পরে কী ঘটেছে তা ব্যাখ্যা করতে হবে। বাস্তবিক অর্থে, এই ছুটি আগে থেকে প্রত্যাখ্যান করা যায় না, যদিও নিয়োগকর্তা পরে এই বিষয়ে আপত্তি জানাতে পারেন যে পরিস্থিতিটি ছুটির যোগ্য ছিল কি না। যখন কোনো জরুরি অবস্থা দীর্ঘমেয়াদী পরিচর্যার পর্যায়ে চলে যায়, তখন এই অনুপস্থিতি সাধারণত স্বল্পমেয়াদী পরিচর্যার ছুটিতে রূপান্তরিত হয়।

বিনা বেতনে ছুটি

উপরে উল্লিখিত WAZO প্রকারের ছুটিগুলো ছাড়া বিনা বেতনে ছুটি পাওয়ার কোনো সাধারণ সংবিধিবদ্ধ অধিকার নেই। একটি সাব্যাটিক্যাল, দীর্ঘ সময়ের জন্য দেশে ফেরা বা পড়াশোনার জন্য বিরতি নেওয়া একটি পারস্পরিক সম্মতির বিষয়, যদি না কোনো CAO বা চুক্তি এর জন্য কোনো অধিকার সৃষ্টি করে। যখন এটি মঞ্জুর করা হয়, তখন এর সময়কাল, অর্জিত ছুটির হিসাব, ​​পেনশন ও স্বাস্থ্য বীমার ক্ষেত্রে অবদানের অবস্থান এবং, যেখানে প্রযোজ্য, বসবাসের অনুমতিপত্র নথিভুক্ত করুন। বিনা বেতনে ছুটি একজন কর্মচারীর অভিবাসন পরিস্থিতি এবং ভবিষ্যৎ সুবিধার ভিত্তিকে প্রভাবিত করতে পারে।

প্রত্যাখ্যান এবং বাধ্যতামূলক ব্যবসায়িক স্বার্থ পরীক্ষা

শব্দগুচ্ছ "আবশ্যক ব্যবসায়িক স্বার্থ" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) ডাচ ছুটির আইন জুড়ে পুনরাবৃত্তি হয়, কিন্তু সর্বত্র একই কাজ করে না।

• কোনোভাবেই প্রত্যাখ্যান করা যাবে না: গর্ভাবস্থা ও মাতৃত্বকালীন ছুটি, প্রসবকালীন ছুটি এবং জরুরি ছুটি। এই অধিকার চূড়ান্ত।
• অধিকার অস্বীকার করা যাবে না, কিন্তু ধরণটি সামঞ্জস্য করা যেতে পারে: পিতামাতার ছুটি (ধারা ৬:৫ WAZO), অতিরিক্ত জন্মকালীন ছুটি (ধারা ৪:২ক WAZO) এবং দত্তক গ্রহণকালীন ছুটি। যেখানে একটি জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থ বিদ্যমান থাকে, সেখানে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে পরামর্শ করার পর এবং আইনসম্মত সময়সীমার মধ্যে ছুটি পুনর্বণ্টন করতে পারেন।
• এই কারণে সরাসরি প্রত্যাখ্যান করা যেতে পারে: স্বল্পমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি (ধারা ৫:৪ WAZO) এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি (ধারা ৫:১১, ধারা ৫:১২ WAZO)। স্বল্পমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি একটি ব্যতিক্রমী ছুটি: এটি জানানোর সাথে সাথেই শুরু হয়, এবং পরবর্তীতে নিয়োগকর্তা এটি শেষ করে দিতে পারেন যদি কর্মচারীর স্বার্থের চেয়ে তার নিজের স্বার্থ বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। দীর্ঘমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি আগে থেকেই প্রত্যাখ্যান করা যেতে পারে।

এই পরীক্ষাটি বেশ কঠিন। অনুপস্থিতিটি অসুবিধাজনক অথবা সহকর্মীদের তার কাজ সামলাতে হবে, শুধু এটুকুই যথেষ্ট নয়। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সুনির্দিষ্ট ও গুরুতর ব্যাঘাত প্রমাণ করতে হবে, যেমন—নিরাপত্তা বজায় রাখা সম্ভব হবে না অথবা কার্যক্রম বন্ধ করে দিতে হবে, এবং কর্মচারীর স্বার্থের সাথে এর তুলনা করে দেখতে হবে। আদালত খতিয়ে দেখে যে, অস্থায়ী বিকল্পের মতো কোনো ব্যবস্থা নেওয়া হয়েছিল কি না, এবং সেই সময়েই তার কারণ লিখিতভাবে জানাতে হবে।

ছুটির বিষয়টি ভিন্নভাবে কাজ করে। BW-এর ধারা ৭:৬৩৮ অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে প্রতি বছর আইনসম্মত ন্যূনতম ছুটি নেওয়ার সুযোগ দিতে হবে এবং কর্মচারীর ইচ্ছানুযায়ী ছুটির তারিখ নির্ধারণ করতে হবে; শুধুমাত্র বাধ্যতামূলক কারণ ছাড়া এই তারিখ থেকে বিচ্যুত হওয়া যাবে না। নীরব থাকার পরিণতি রয়েছে: ছুটির অনুরোধের জবাবে নিয়োগকর্তাকে দুই সপ্তাহের মধ্যে লিখিতভাবে উত্তর দিতে হয়, এবং যদি তিনি তা না করেন, তবে কর্মচারীর অনুরোধ অনুযায়ী ছুটি নির্ধারিত হয়ে যায়।

ওয়েট ফ্লেক্সিবেল ওয়ার্কেন এর সাথে মিথস্ক্রিয়া

ছুটি সবসময় সঠিক উপায় নয়। যে কর্মচারীর যত্ন নেওয়ার দায়িত্ব খণ্ডকালীন না হয়ে কাঠামোগত, তার সাধারণত কাজের ধরনে একটি স্থায়ী পরিবর্তন প্রয়োজন হয়। নমনীয় কর্মঘণ্টা আইন ( Wet flexibel werken , WFW) অনুযায়ী কাজের ঘণ্টার সংখ্যা, কাজের সময় বা কাজের স্থান পরিবর্তনের জন্য অনুরোধ করা যায়। প্রস্তাবিত শুরুর তারিখের মধ্যে কর্মচারীকে নিয়োগকর্তার অধীনে কমপক্ষে ছাব্বিশ সপ্তাহ কাজ করতে হবে এবং তার কমপক্ষে দুই মাস আগে লিখিতভাবে আবেদন করতে হবে, যেখানে তারিখ এবং কী চাওয়া হচ্ছে তা উল্লেখ থাকবে (ধারা ২ WFW)। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই লিখিতভাবে সিদ্ধান্ত নিতে হবে এবং কর্মচারীকে জানাতে হবে; যদি প্রস্তাবিত শুরুর তারিখের এক মাস আগে সিদ্ধান্ত না নেওয়া হয়, তবে অনুরোধ অনুযায়ী কাজের ঘণ্টা, কাজের স্থান বা কাজের সময় সমন্বয় করা হয় (ধারা ২ WFW), যা সেইসব নিয়োগকর্তাদের জন্য একটি ফাঁদ যারা অনুরোধের উত্তর না দিয়ে ফেলে রাখেন। যদি নিয়োগকর্তা প্রত্যাখ্যান করেন বা ভিন্নভাবে ব্যবস্থাটি ঠিক করেন, তবে তাকে অবশ্যই লিখিত কারণ জানাতে হবে।

এই পরীক্ষাগুলোর মধ্যে পার্থক্য রয়েছে। কাজের সময় বা কর্মঘণ্টা পরিবর্তনের অনুরোধ শুধুমাত্র জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থের ভিত্তিতেই প্রত্যাখ্যান করা যেতে পারে। কাজের স্থান পরিবর্তনের অনুরোধ, যা সাধারণত বাড়ি থেকে কাজ করার জন্য করা হয়, তার অবস্থান তুলনামূলকভাবে দুর্বল: নিয়োগকর্তাকে এটি যথাযথভাবে বিবেচনা করতে হবে এবং প্রত্যাখ্যান করার ক্ষেত্রে কর্মচারীর সাথে পরামর্শ করতে হবে, কিন্তু তাকে সেই মানদণ্ডে আবদ্ধ রাখা হয় না। যে প্রস্তাবটি কাজের স্থানের বিষয়ে অবস্থানকে শক্তিশালী করত, সেই ‘ Wet werken waar je wilt’ আইনটি আইনে পরিণত হয়নি: সিনেট ২৬ সেপ্টেম্বর ২০২৩-এ এটি প্রত্যাখ্যান করে।

দুটি সীমাবদ্ধতা সহজেই উপেক্ষা করা হয়। নিয়োগকর্তা শেষ আবেদনটি মঞ্জুর বা প্রত্যাখ্যান করার এক বছর পর নীতিগতভাবে একটি নতুন আবেদন করা যেতে পারে, এবং দশজনের কম কর্মচারী আছে এমন নিয়োগকর্তার ক্ষেত্রে WFW-এর ধারা ২ একেবারেই প্রযোজ্য নয়, যাদের পরিবর্তে কাজের সময় সমন্বয়ের জন্য নিজস্ব ব্যবস্থা করতে হবে। যে কর্মচারীদের এই ছুটির সবচেয়ে বেশি প্রয়োজন, তাদের জন্য উভয় সীমাবদ্ধতাই প্রযোজ্য হয় না: আট বছরের কম বয়সী শিশুর পিতামাতা, অথবা জীবন-হুমকির সম্মুখীন অসুস্থ, গুরুতর অসুস্থ বা নির্ভরশীল কারো যত্ন নিচ্ছেন এমন কর্মচারীর ক্ষেত্রে এক বছরের ব্যবধান বা ছোট-নিয়োগকর্তার ব্যতিক্রম প্রযোজ্য নয় (WFW-এর ধারা ২ক)। বাস্তবে, WFW-এর জন্য আবেদন এবং পিতৃত্বকালীন ছুটির জন্য আবেদন একসাথে করাই সবচেয়ে ভালো।

ছুটির সময় অর্জিত ছুটি

WAZO ছুটির সময়ও ছুটি জমা হতে থাকে। ধারা ৭:৬৩৫ BW অনুযায়ী, গর্ভাবস্থা ও মাতৃত্বকালীন ছুটি, দত্তক ও প্রতিপালন ছুটি এবং অন্যান্য বিধিবদ্ধ ছুটি জমার জন্য কর্মঘণ্টা হিসাবে গণ্য হয়, এবং WAZO ছুটির দিনগুলি বিধিবদ্ধ ছুটি থেকে বাদ দেওয়া যাবে না (ধারা ৩:৪ WAZO)। অভিভাবকীয় ছুটির সময়ও বিধিবদ্ধ ছুটি জমা হতে থাকে, বেতনসহ সপ্তাহগুলিতে এবং বেতনবিহীন অবশিষ্ট সপ্তাহগুলিতেও একইভাবে। একটি চুক্তি বা CAO-তে এমন বিধান থাকতে পারে যে ছুটির সময় অ-বিধিবদ্ধ দিনগুলি জমা হবে না, কিন্তু সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার চারগুণ বিধিবদ্ধ ছুটি অপরিবর্তনীয় থাকবে।

চুক্তি বাতিল এবং অব্যবহৃত দিনগুলোর অর্থ পরিশোধ

চাকরির মেয়াদ শেষে, না নেওয়া ছুটির টাকা নগদে পরিশোধ করতে হবে (ধারা ৭:৬৪১ BW)। এর আওতায় বিধিবদ্ধ এবং অবিধিবদ্ধ উভয় দিনই অন্তর্ভুক্ত এবং কোনোটি বাদ দেওয়া যাবে না। এটি চুক্তির শেষে প্রযোজ্য বেতনের উপর গণনা করা হয় এবং এতে ঐ দিনগুলোর জন্য প্রযোজ্য ছুটির ভাতা ( vakantiegeld ) অন্তর্ভুক্ত থাকে, এবং কর্মচারী একটি লিখিত বিবৃতি পাওয়ার অধিকারী।

দুটি বিষয় মনোযোগের দাবি রাখে। ছয় মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার নিয়মটি চাকরিচ্যুতির তারিখ পর্যন্ত প্রযোজ্য, তাই যে দিনগুলো ইতিমধ্যে শেষ হয়ে গেছে সেগুলো পুনরুজ্জীবিত হয় না, যে কারণে চাকরি ছাড়ার আলোচনায় প্রায়শই “যুক্তিসঙ্গতভাবে সেগুলো নেওয়া সম্ভব ছিল না” এই ব্যতিক্রমী যুক্তিটি উত্থাপন করা হয়। এবং WAZO ছুটির কোনো আর্থিক মূল্য নেই: অব্যবহৃত পিতৃত্বকালীন ছুটি কেবলই নষ্ট হয়ে যায়। যেখানে পক্ষগুলো সমঝোতার মাধ্যমে ( vaststellingsovereenkomst ) নিষ্পত্তি করে, সেখানে ছুটির ভারসাম্য নিয়ে স্পষ্টভাবে আলোচনা করা উচিত, কারণ প্রথম বিরোধ নিষ্পত্তি হওয়ার পর অস্পষ্টতা দ্বিতীয় একটি বিবাদের জন্ম দেয়।

অসুস্থ কর্মচারী এবং পুনঃএকত্রীকরণ

অসুস্থতা ছুটি নয়। এটি একটি পৃথক ব্যবস্থার অধীনে পরিচালিত হয়: অসুস্থতার সময় মজুরি অব্যাহত রাখা, গেটকিপার ইমপ্রুভমেন্ট অ্যাক্ট ( Wet verbetering poortwachter )-এর অধীনে উভয় পক্ষের পুনঃএকত্রীকরণের দায়িত্ব এবং কোম্পানির ডাক্তারের ভূমিকা। তা সত্ত্বেও, পারস্পরিক ক্রিয়া-প্রতিক্রিয়া অবিচ্ছিন্ন। একজন অসুস্থ কর্মচারী পূর্ণ ছুটি জমা করেন (ধারা ৭:৬৩৯ BW) এবং তা নিতে পারেন, কিন্তু দিনগুলো শুধুমাত্র নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সম্মতি সাপেক্ষে ছুটি হিসাবে গণ্য হবে (ধারা ৭:৬৩৬ BW)। একজন অসুস্থ কর্মচারী WAZO ছুটিরও অধিকারী হতে পারেন এবং এই দুটি ছুটি সমান্তরালভাবে চলতে পারে। এই প্রশ্নগুলো পৃথকভাবে আলোচনা করা হয়েছে।

নিয়োগকর্তাদের জন্য বাস্তবসম্মত নির্দেশিকা

• একটি ছুটি নীতিমালা প্রণয়ন করুন এবং তা হালনাগাদ রাখুন। প্রতিটি WAZO ছুটির ধরণ, প্রয়োজনীয় নোটিশ, প্রদত্ত অর্থ ও তার উৎস, এবং বিধিবদ্ধ ৭০%-এর অতিরিক্ত যেকোনো পরিমাণ উল্লেখ করুন। কর্মচারীরা ধারাবাহিকভাবে ৭০% ছুটির ধরণগুলোর আয়-প্রভাবকে অবমূল্যায়ন করে।
• বেতন প্রদানের ক্ষেত্রে বিধিবদ্ধ এবং অবিধিবদ্ধ দিনগুলিকে বিভক্ত করুন, প্রত্যেকের জন্য অর্জনের বছরটি লিপিবদ্ধ করা হচ্ছে, যাতে মেয়াদোত্তীর্ণের অবস্থানটি পুনর্গঠন করা যায়।
• মেয়াদ উত্তীর্ণের বিষয়ে লিখিতভাবে, প্রতিটি পণ্যের জন্য আলাদাভাবে এবং যথাসময়ে সতর্ক করুন। অনুসরণ ম্যাক্স-প্ল্যাঙ্কযে নিয়োগকর্তা প্রমাণ করতে পারেন না যে তিনি বলেছিলেন কখন এবং কীসের মেয়াদ শেষ হবে, তিনি হয়তো দেখতে পারেন যে আসলেই কোনো কিছুর মেয়াদ শেষ হয়নি।
• লেবেলটি রেকর্ড করুন। প্রতিটি অনুপস্থিতিকে একটি নির্দিষ্ট বিভাগের অধীনে নথিভুক্ত করুন; কয়েক মাস পরে, যখন এর ব্যয় স্পষ্ট হয়ে ওঠে, তখন সেটিকে নতুন করে শ্রেণীবদ্ধ করা হলে তা সূক্ষ্ম যাচাইয়ে টিকতে পারে না।
• সমসাময়িকভাবে কারণ দর্শান, লিখিতভাবে, যেখানে ছুটি প্রত্যাখ্যান করা হয় বা কর্মপদ্ধতি সামঞ্জস্য করা হয়, এবং এর সাথে বিবেচিত বিকল্পগুলোও উল্লেখ করতে হবে।
• অবিলম্বে UWV-তে আবেদন করুন। মাতৃত্বকালীন, দত্তক গ্রহণ, অতিরিক্ত জন্মকালীন ছুটি এবং সবেতন অভিভাবকীয় ছুটির জন্য সাধারণত নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে আবেদন করা হয়; দেরিতে করা আবেদন অপ্রয়োজনীয় আর্থিক সমস্যা তৈরি করে।
• প্রথমে সিএও (CAO) যাচাই করুন, যেহেতু যৌথ চুক্তিগুলো প্রায়শই বিধিবদ্ধ অবস্থানের চেয়ে উন্নত হয়।
• অনুরোধগুলোর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ আচরণ করুন। ভিন্নধর্মী আচরণ বৈষম্যের যুক্তির জন্ম দেয়, এবং খণ্ডকালীন কর্মীদের প্রতি কোনোভাবেই কম অনুকূল আচরণ করা উচিত নয়।