ডাচ আইন অনুযায়ী হোয়াটসঅ্যাপ বার্তার ভিত্তিতে তাৎক্ষণিক বরখাস্ত

নেদারল্যান্ডসে হোয়াটসঅ্যাপ বার্তার ভিত্তিতে তাৎক্ষণিক বরখাস্ত তখনই আইনসম্মত হয়, যখন একই সাথে তিনটি শর্ত পূরণ হয়: বার্তাগুলোতে ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৮ ধারা অনুযায়ী একটি জরুরি কারণ প্রকাশ পায়, নিয়োগকর্তা তা জানার পর অবিলম্বে বরখাস্ত করেন, এবং বরখাস্তের মুহূর্তে কর্মচারীকে কারণটি জানানো হয়। যদি এই তিনটির মধ্যে একটিও পূরণ না হয়, তবে বার্তার বিষয়বস্তু প্রকৃতপক্ষেই ক্ষতিকর হলেও আদালত বরখাস্তের আদেশটি বাতিল করতে পারে।

ডাচ কর্মসংস্থান আইনে ‘Ontslag op staande voet’ হলো সবচেয়ে কঠোর বিধান। এই চুক্তির মেয়াদ কোনো নোটিশ পিরিয়ড, UWV-এর অনুমতি এবং উপ-জেলা আদালতের (kantonrechter) বিলোপ আদেশ ছাড়াই একই দিনে শেষ হয়ে যায়। ঠিক এই কারণেই আদালত এর প্রতিটি উপাদান কঠোরভাবে পরীক্ষা করে এবং নিয়োগকর্তাকেই এই সবগুলো প্রমাণের ভার বহন করতে হয়। একটি গ্রুপ চ্যাটের স্ক্রিনশট একা খুব কমই সেই কাজটি করতে পারে।

এই নিবন্ধে আলোচনা করা হয়েছে কখন হোয়াটসঅ্যাপ ট্র্যাফিক একটি জরুরি কারণ হিসেবে গণ্য হতে পারে, একজন নিয়োগকর্তাকে কত দ্রুত পদক্ষেপ নিতে হবে, গোপনীয়তার নিয়মগুলো কী অনুমোদন করে, এবং বরখাস্তের চিঠি পাওয়ার পরবর্তী দুই মাসে একজন কর্মচারী কী করতে পারেন। এটি মামলার উভয় পক্ষের জন্যই লেখা হয়েছে, কারণ একই মানদণ্ড উভয়ের সিদ্ধান্ত নির্ধারণ করে।

ডাচ আইন অনুযায়ী সংক্ষিপ্ত বরখাস্তের অর্থ কী

তাৎক্ষণিক বরখাস্ত হলো কোনো জরুরি কারণে, বিলম্ব না করে এবং কারণটি সঙ্গে সঙ্গে জানিয়ে একটি চাকরির চুক্তি অবিলম্বে বাতিল করা। এর আইনি ভিত্তি হলো ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৭ ধারার ১ নং অনুচ্ছেদ। ডাচ কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কে আমাদের পর্যালোচনায় যেমন উল্লেখ করা হয়েছে , নেদারল্যান্ডসে চাকরিচ্যুতির অন্য সব পদ্ধতির জন্য হয় কর্মচারীর লিখিত সম্মতি, UWV থেকে বরখাস্তের অনুমতিপত্র অথবা kantonrechter থেকে চুক্তি বাতিলের আদেশের প্রয়োজন হয়। তাৎক্ষণিক বরখাস্ত হলো এর একমাত্র ব্যতিক্রম, এবং এটিকে সংকীর্ণভাবে ব্যাখ্যা করা হয়।

ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৮ ধারায় নিয়োগকর্তার জন্য জরুরি কারণকে কর্মচারীর এমন কাজ, বৈশিষ্ট্য বা আচরণ হিসেবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে, যার ফলে নিয়োগকর্তার পক্ষে চাকরির চুক্তিটি অব্যাহত রাখা যুক্তিসঙ্গতভাবে প্রত্যাশিত নয়। দ্বিতীয় অনুচ্ছেদে কিছু উদাহরণের তালিকা দেওয়া হয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে চুরি, আত্মসাৎ, চুক্তি করার সময় ইচ্ছাকৃত প্রতারণা, নিয়োগকর্তা বা সহকর্মীদের প্রতি গুরুতর অপমান বা হুমকি, গোপনীয়তা রক্ষার দায়িত্ব লঙ্ঘন এবং যুক্তিসঙ্গত নির্দেশাবলী অনুসরণ করতে একগুঁয়েভাবে অস্বীকার করা। এই তালিকাটি দৃষ্টান্তমূলক, সম্পূর্ণ নয়, এবং এতে অন্তর্ভুক্ত থাকলেই বরখাস্ত স্বয়ংক্রিয়ভাবে বৈধ হয়ে যায় না।

এই পরীক্ষার মধ্যে দুটি স্তর রয়েছে। কারণটি অবশ্যই বস্তুনিষ্ঠভাবে জরুরি হতে হবে, অর্থাৎ আচরণটি যেকোনো যুক্তিসঙ্গত দৃষ্টিকোণ থেকে যথেষ্ট গুরুতর হতে হবে, এবং এটি অবশ্যই ব্যক্তিগতভাবে জরুরি হতে হবে, অর্থাৎ এই নিয়োগকর্তা প্রকৃতপক্ষে এটিকে চাকরিতে বহাল থাকা অসম্ভব বলে মনে করেছেন এবং সেই অনুযায়ী পদক্ষেপ নিয়েছেন। যে নিয়োগকর্তা বার্তাগুলো পড়ার পরেও কর্মীকে সপ্তাহের পর সপ্তাহ ধরে কাজে রাখেন, তিনি একটি কথাও না বলে দ্বিতীয় স্তরটিকে দুর্বল করে দেন।

আদালত তখন মামলার সমস্ত পরিস্থিতি বিবেচনা করে, যার মধ্যে রয়েছে আচরণের প্রকৃতি ও গুরুত্ব, কর্মজীবনের রেকর্ডের দৈর্ঘ্য ও গুণমান, কর্মচারীর কর্মদক্ষতা এবং চাকরি হারানোর ব্যক্তিগত পরিণতি। একটি দীর্ঘ ও নিষ্কলঙ্ক রেকর্ড কোনো কর্মচারীকে দায়মুক্তি দেয় না, কিন্তু এটি বার্তা প্রেরণের মানদণ্ডকে আরও কঠিন করে তোলে। চাকরি ছাড়ার বিভিন্ন পথ সম্পর্কে আরও বিস্তারিত জানতে, আইনগতভাবে কর্মচারী বরখাস্তের বিষয়টি কীভাবে সামাল দেওয়া যায় সে সম্পর্কে আমাদের পর্যালোচনাটি দেখুন ।

যখন হোয়াটসঅ্যাপ মেসেজ একটি জরুরি কারণ হয়ে দাঁড়ায়

বার্তাগুলো তখনই জরুরি কারণ হিসেবে গণ্য হয়, যখন সেগুলো এমন আচরণ প্রকাশ করে যা কর্মসম্পর্ক নষ্ট করে দেয়, শুধু নিয়োগকর্তাকে বিব্রত করে এমন আচরণ নয়। এই পার্থক্যটিই এই ধরনের বেশিরভাগ মামলার নিষ্পত্তি করে। গ্রাহকের তথ্য বা মূল্যতালিকা কোনো প্রতিযোগীর কাছে পাচার করা, কর্মঘণ্টার মধ্যে নিয়োগকর্তার গ্রাহকদের সাথে গোপন ব্যবসা চালানো, কর্মঘণ্টা বা খরচের দাবিতে জালিয়াতির ব্যবস্থা করা, সহকর্মীকে হুমকি দেওয়া, অথবা কর্মক্ষেত্রের কোনো গ্রুপ চ্যাটে কাউকে পদ্ধতিগতভাবে হয়রানি করা : এইগুলো হলো সেইসব বিভাগ যেখানে ডাচ আদালত তাৎক্ষণিক বরখাস্তকে সমর্থন করে ।

অমার্জিত ভাষা, কোনো ব্যবস্থাপককে নিয়ে ব্যঙ্গাত্মক মন্তব্য, কাজের তালিকা নিয়ে অভিযোগ বা দুই সহকর্মীর সঙ্গে ব্যক্তিগত আলাপে করা কোনো কুরুচিপূর্ণ রসিকতা সাধারণত সেই পর্যায়ে পৌঁছায় না। অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগের ক্ষেত্রে কর্মচারীদের কিছুটা স্বাধীনতা দেওয়া হয়, এবং কোনো বার্তা প্রিন্ট করে ডেস্কে রাখলে দেখতে খারাপ লাগবে—এটা কোনো মাপকাঠি নয়। প্রশ্ন হলো, চুক্তিটি চালিয়ে যাওয়া অসম্ভব হয়ে পড়েছে কি না।

এখানে প্রেক্ষাপট একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। বিচ্ছিন্নভাবে পড়া একটিমাত্র বার্তা, তার সাথে সম্পর্কিত কথোপকথনটির চেয়েও অনেক বেশি গুরুতর বলে মনে হতে পারে। ডাচ আদালতগুলো নিয়মিতভাবে খতিয়ে দেখে যে, কোনো মন্তব্যের আগে কী ঘটেছিল, চ্যাটে কারা ছিল, সেই দলে কথার সুর স্বাভাবিক ছিল কি না, নিয়োগকর্তা আগে কখনো বিষয়টি নিয়ে কথা বলেছিলেন কি না, এবং কর্মীকে উস্কানি দেওয়া হয়েছিল কি না। একজন নিয়োগকর্তা যদি চারশো বার্তার একটি থ্রেড থেকে মাত্র চারটি স্ক্রিনশট জমা দেন, তবে ফাইলটি অসম্পূর্ণ—এই তিরস্কার তিনি নিজেই ডেকে আনেন।

অসদাচরণটি আগে সমাধান করা হয়েছে কিনা, সেটাও একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। যদি একটি সতর্কীকরণ, আনুষ্ঠানিক তিরস্কার, সাময়িক বরখাস্ত বা বদলির মাধ্যমে বাস্তবিকভাবেই সমস্যাটির সমাধান হয়ে যেত, তবে তাৎক্ষণিক বরখাস্ত করাটা অসামঞ্জস্যপূর্ণ। যে নিয়োগকর্তারা অন্যান্য কর্মীদের কাছ থেকে একই ধরনের আচরণ সহ্য করেছেন, অথবা যারা তাদের নিজস্ব যোগাযোগ নীতি কখনও প্রয়োগ করেননি, তাদের পক্ষে এটা যুক্তি দেওয়া কঠিন যে এই ঘটনাটি চাকরি চালিয়ে যাওয়া অসম্ভব করে তুলেছিল।

ব্যক্তিগত চ্যাট এবং কর্মক্ষেত্রের গ্রুপ চ্যাট এক নয়।

কোম্পানির হোয়াটসঅ্যাপ গ্রুপে কাজ সংক্রান্ত কোনো বার্তা কর্মক্ষেত্রের যোগাযোগ হিসেবে গণ্য হয় এবং এটি খুব সহজেই ব্যবহার করা যায়। কিন্তু দুইজন কর্মচারীর মধ্যে, বা একজন কর্মচারী ও তার সঙ্গীর মধ্যে ব্যক্তিগত চ্যাটের বার্তার ক্ষেত্রে গোপনীয়তার প্রত্যাশা অনেক বেশি জোরালো থাকে, এমনকি যদি তার বিষয়বস্তু কাজের সাথে সম্পর্কিতও হয়। এর ফলে ব্যক্তিগত বার্তাটি অস্পৃশ্য হয়ে যায় না, কিন্তু এটি সেই ভারসাম্যকে বদলে দেয় যার কৈফিয়ত নিয়োগকর্তাকে দিতে হয়—একদিকে গোপনীয়তার ভিত্তিতে এবং অন্যদিকে বার্তাটি আসলে কী প্রমাণ করে, সেই প্রশ্নের ভিত্তিতে।

অবিলম্বে পদক্ষেপ গ্রহণ: সময়সীমার প্রয়োজনীয়তা

জরুরি কারণটি উদ্ঘাটিত হওয়ার পর অবিলম্বে বরখাস্ত করতে হবে। এর জন্য আইনে নির্দিষ্ট কোনো দিনের সংখ্যা নেই। ডাচ নজির আইন একজন নিয়োগকর্তার তদন্ত করতে, কর্মচারীর বক্তব্য শুনতে, আইনজীবীর সাথে পরামর্শ করতে এবং বড় প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে, সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য ক্ষমতাপ্রাপ্ত ব্যক্তির দ্বারা সিদ্ধান্তটি নিতে যে যুক্তিসঙ্গত সময় প্রয়োজন, তা স্বীকার করে। তবে, এই আইন দীর্ঘসূত্রিতা বা সিদ্ধান্তহীনতাকে স্বীকার করে না।

বাস্তবে এর অর্থ হলো, নিয়োগকর্তার উচিত কয়েক দিনের মধ্যেই ব্যবস্থা নেওয়া এবং প্রতিটি দিনে কী ঘটেছিল তা দেখাতে সক্ষম হওয়া। বার্তাগুলো প্রকাশ্যে আসার দিনই কর্মচারীর সাক্ষাৎকার নেওয়া, অভিযোগকারী সহকর্মীর কাছ থেকে বিষয়টি যাচাই করা, পরদিন সকালে আইনি পরামর্শ নেওয়া এবং সেই বিকেলে চিঠি পাঠানো—এই ধারাবাহিক পদক্ষেপগুলো সমর্থনযোগ্য। কিন্তু বার্তাগুলো পড়া, তিন সপ্তাহ ধরে বিষয়টি নিয়ে ভাবা এবং তারপর বরখাস্ত করাটা সমর্থনযোগ্য নয়, কারণ এই বিলম্বই এই দাবির বিরোধিতা করে যে চাকরিটি চালিয়ে যাওয়া অসম্ভব ছিল।

জরুরি অবস্থার যুক্তি না হারিয়ে তদন্তের জন্য সময় কেনার একটি প্রচলিত উপায় হলো পূর্ণ বেতনে বরখাস্ত করা। এটি ইঙ্গিত দেয় যে, তথ্য উদঘাটন না হওয়া পর্যন্ত নিয়োগকর্তা বিষয়টিকে গুরুত্বের সাথে দেখছেন। যেখানে তদন্তটি সত্যিই জটিল, যেমন—মেসেজ ডেটা সুরক্ষিত করতে হবে বা একাধিক ব্যক্তির বক্তব্য শুনতে হবে—সেখানে প্রতিটি পদক্ষেপে কেন এত সময় লেগেছে, তার কারণ নিয়োগকর্তার লিপিবদ্ধ করা উচিত।

বরখাস্ত করার মুহূর্তে কারণ উল্লেখ করা

চুক্তি বাতিলের সময়েই বরখাস্তের কারণ কর্মচারীকে অবশ্যই জানাতে হবে, এবং এর মাধ্যমেই বিষয়টি নিষ্পত্তি হয়ে যায়। প্রথম কারণটি দুর্বল প্রমাণিত হলে নিয়োগকর্তা পরবর্তীতে দ্বিতীয় কোনো কারণ যুক্ত করতে পারেন না, এবং একবার মামলা শুরু হয়ে গেলে কোনো সংকীর্ণ অভিযোগকে মনোভাব সংক্রান্ত একটি সাধারণ অভিযোগে বিস্তৃত করতে পারেন না। ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৭ ধারার ১ নং উপধারা নিয়োগকর্তাকে বরখাস্তের মুহূর্তে বলা কথার সঙ্গে আবদ্ধ করে।

এর বাস্তব ফল হলো, বরখাস্তের চিঠিটি অবশ্যই সুনির্দিষ্ট হতে হবে। এতে কর্মীর আচরণ, তারিখ, সংশ্লিষ্ট চ্যাট এবং কেন সেই আচরণের কারণে চাকরিতে থাকা অসম্ভব, তা উল্লেখ করতে হবে। যে চিঠিতে শুধু বলা হয় যে কর্মী হোয়াটসঅ্যাপে অগ্রহণযোগ্য আচরণ করেছেন, তা আদালতের যাচাই করার মতো কিছুই রাখে না এবং কর্মীকে একটি সহজ যুক্তি উপস্থাপনের সুযোগ করে দেয়। মৌখিক ঘোষণার পাশাপাশি একই দিনে লিখিতভাবে বরখাস্তের বিষয়টি নিশ্চিত করুন এবং এমনভাবে পাঠান যা প্রমাণ করা যায়।

ডাচ বরখাস্ত আইনে সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে কর্মচারীর বক্তব্য শোনা কোনো বিচ্ছিন্ন বিধিবদ্ধ আনুষ্ঠানিকতা নয়, বরং বাস্তবে এটি প্রায় অপরিহার্য। এটি সেই মুহূর্ত যখন একটি নির্দোষ ব্যাখ্যা সামনে আসতে পারে, এবং আদালত প্রশ্ন করবে যে, যে নিয়োগকর্তা তার মামলার বিষয়ে নিশ্চিত ছিলেন, তিনি কেন তা শুনতে চাননি। যেখানে কর্মচারীকে বার্তাগুলোর মুখোমুখি করা হয় এবং জবাব দেওয়ার প্রকৃত সুযোগ দেওয়া হয়, সেখানে নথিটি অনেক বেশি শক্তিশালী হয়। নেদারল্যান্ডসে শিক্ষানবিশকালে বরখাস্ত নিয়ে আমাদের প্রবন্ধে আলোচিত শিক্ষানবিশকালের ভিন্ন পরিস্থিতির সাথে এর তুলনা করুন ।

ডাচ আদালতগুলো হোয়াটসঅ্যাপ বার্তাকে প্রমাণ হিসেবে কীভাবে বিবেচনা করে

ডাচ দেওয়ানি কার্যবিধি অবাধ সাক্ষ্যপ্রমাণের নীতির উপর ভিত্তি করে কাজ করে। ডাচ দেওয়ানি কার্যবিধির ১৫২ নং ধারা অনুসারে, আইনে অন্যথা বিধান না থাকলে যেকোনো উপায়ে সাক্ষ্যপ্রমাণ উপস্থাপন করা যেতে পারে এবং সেই সাক্ষ্যপ্রমাণের মূল্যায়ন বিচারকের উপর ছেড়ে দেওয়া হয়। তাই স্ক্রিনশট, এক্সপোর্ট করা চ্যাট ফাইল, প্রিন্টআউট এবং চ্যাটে কী ছিল সে সম্পর্কে সাক্ষীর বিবৃতি—এ সবই নীতিগতভাবে গ্রহণযোগ্য। তবে সেগুলোর গুরুত্ব অন্য একটি বিষয়।

প্রামাণিকতা হলো প্রথম লড়াইয়ের ক্ষেত্র। একটি ক্রপ করা স্ক্রিনশট খুব বেশি কিছু প্রমাণ করে না: এতে ডিসপ্লে নাম ছাড়া প্রেরকের কোনো পরিচয়, সম্পূর্ণ টাইমস্ট্যাম্প বা আশেপাশের কোনো কথোপকথন দেখা যায় না, এবং এটি সম্পাদনা করাও খুব সহজ। হোয়াটসঅ্যাপের প্রমাণের উপর নির্ভরকারী একজন নিয়োগকর্তার উচিত প্রাসঙ্গিক কথোপকথনের একটি সম্পূর্ণ এক্সপোর্ট সংগ্রহ করা, আসল ডিভাইস বা আসল ফাইলটি নিজের কাছে রাখা, কে এবং কখন এক্সপোর্টটি নিয়েছে তা লিখে রাখা, এবং এটি কীভাবে সংগ্রহ করা হয়েছে তা ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হওয়া। যেখানে প্রামাণিকতা নিয়ে সত্যিই বিতর্ক দেখা দেয়, সেখানে আদালত একজন বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করতে পারে, কিন্তু ততক্ষণে নিয়োগকর্তা তার গতি হারিয়ে ফেলেন।

বেআইনিভাবে প্রাপ্ত প্রমাণ একটি দ্বিতীয় বিষয়, এবং ডাচ দেওয়ানি মামলায় এর প্রভাব নিয়োগকর্তাদের প্রত্যাশার চেয়ে ভিন্নভাবে দেখা যায়। এক্ষেত্রে কোনো স্বয়ংক্রিয় বর্জনের নিয়ম নেই। সাধারণত সত্য প্রতিষ্ঠার স্বার্থই প্রাধান্য পায়, এবং গোপনীয়তার নিয়ম লঙ্ঘন করে প্রাপ্ত প্রমাণ শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী পরিস্থিতিতেই বাদ দেওয়া হয়। এর মানে এই নয় যে বেআইনিভাবে প্রমাণ সংগ্রহ করা ব্যয়হীন: এটি ক্ষতিপূরণের জন্য একটি পৃথক দাবির ভিত্তি হতে পারে, এটি নিয়োগকর্তার প্রতি আদালতের দৃষ্টিভঙ্গিকে প্রভাবিত করে, এবং ভারসাম্য রক্ষার প্রক্রিয়ায় এটি একটি প্রান্তিক মামলাকে কর্মচারীর পক্ষে ঝুঁকিয়ে দিতে পারে।

নিয়োগকর্তাকে এটাও প্রমাণ করতে হবে যে কর্মচারীই আসলে বার্তাগুলো পাঠিয়েছিলেন। শেয়ার করা ডিভাইস, ডেস্কে ফেলে রাখা আনলক করা ফোন এবং পরিবারের কোনো সদস্যের অ্যাকাউন্টে প্রবেশাধিকার—এগুলো এমন কিছু যুক্তি যা একটি চ্যাটের সাধারণ বিষয়বস্তু থেকে যা বোঝা যায়, তার চেয়ে অনেক বেশি সফল হয়। যেখানে প্রেরকের পরিচয় স্বাধীনভাবে যাচাই করা যায় না, সেখানে একটিমাত্র চ্যাটের ওপর ভিত্তি করে তাৎক্ষণিক বরখাস্তের সিদ্ধান্ত দুর্বল হয়ে পড়ে।

বার্তা সংগ্রহের ক্ষেত্রে গোপনীয়তার সীমাবদ্ধতা

একজন কর্মচারীর বার্তা পড়া হলো ব্যক্তিগত তথ্যের প্রক্রিয়াকরণ এবং জেনারেল ডেটা প্রোটেকশন রেগুলেশন (জিডিপিআর)-এর অধীনে এর জন্য একটি আইনসম্মত ভিত্তি প্রয়োজন। কর্মসংস্থানের সম্পর্কে সম্মতি প্রায় কখনোই একটি বৈধ ভিত্তি নয়, কারণ পক্ষগুলোর মধ্যেকার নির্ভরশীলতার কারণে এটি স্বেচ্ছায় দেওয়া হয় না। তাই নিয়োগকর্তারা আইনসম্মত স্বার্থের উপর নির্ভর করেন, এবং সেই ভিত্তি কেবল তখনই কার্যকর হয় যখন প্রক্রিয়াকরণটি প্রকৃত অর্থেই প্রয়োজনীয় হয়: একটি সুনির্দিষ্ট সন্দেহ থাকতে হবে, অনুসন্ধানটি সেই সন্দেহের জন্য যা প্রয়োজন তার মধ্যেই সীমাবদ্ধ থাকতে হবে, এবং এর চেয়ে কম হস্তক্ষেপমূলক কোনো উপায় উপলব্ধ থাকা চলবে না।

ডাচ তথ্য সুরক্ষা আইন অনুযায়ী, আদালত আবশ্যকতা, আনুপাতিকতা এবং অধীনতা—এই তিনটি প্রশ্ন খতিয়ে দেখবে। কোনো সহকর্মী হুমকির অভিযোগ করার পর একটি নির্দিষ্ট কথোপকথন পর্যালোচনা করা সমর্থনযোগ্য। কিন্তু কর্মক্ষমতা হতাশাজনক হওয়ার কারণে কোম্পানির ফোনে মাসের পর মাস ধরে হওয়া চ্যাট ঘেঁটে দেখা সমর্থনযোগ্য নয়। ডেটা মিনিমাইজেশন বা তথ্য হ্রাসকরণের অর্থ হলো, নিয়োগকর্তা তার প্রয়োজনীয় অংশটুকু পড়েই থেমে যাবে এবং কী খোঁজা হয়েছে, কেন খোঁজা হয়েছে ও কার কার অ্যাক্সেস ছিল, তা রেকর্ড করে রাখবে।

এই সবকিছুর আগে স্বচ্ছতা আসে। কর্মীদের অবশ্যই আগে থেকে জানতে হবে যে কোম্পানির ডিভাইসে করা যোগাযোগ কোন পরিস্থিতিতে এবং কার দ্বারা নিরীক্ষা করা হতে পারে। কোম্পানির ফোন, ল্যাপটপ এবং মেসেজিং টুল ব্যবহারের উপর একটি লিখিত নীতিমালা হলো এর জন্য প্রয়োজনীয় মাধ্যম, এবং এতে ব্যবসায়িক ও ব্যক্তিগত ব্যবহারের মধ্যে স্পষ্ট পার্থক্য থাকা উচিত। আপনার নিয়োগকর্তা আপনার হোয়াটসঅ্যাপ বার্তা পড়তে পারেন কিনা , সে বিষয়ে আমাদের নিবন্ধে ব্যক্তিগত ডিভাইসের অবস্থান নিয়ে আলোচনা করা হয়েছে, এবং একই নীতি কোম্পানির ইমেলের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য ।

যেখানে প্রতিষ্ঠানে একটি ওয়ার্কস কাউন্সিল থাকে, সেখানে পর্যবেক্ষণ কেবল একটি ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত নয়। ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন (Wet op de ondernemingsraden)-এর ২৭ নং অনুচ্ছেদের ১ নং ধারা অনুযায়ী, উপধারা 'ক'-এর অধীনে কর্মীদের ব্যক্তিগত তথ্য প্রক্রিয়াকরণ ও সুরক্ষার যেকোনো ব্যবস্থার জন্য এবং উপধারা 'ল'-এর অধীনে কর্মচারীদের উপস্থিতি, আচরণ বা কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ বা নিরীক্ষণের উদ্দেশ্যে বা উপযুক্ত সুবিধার যেকোনো ব্যবস্থার জন্য ওয়ার্কস কাউন্সিলের সম্মতি প্রদানের অধিকার রয়েছে। সেই সম্মতি ছাড়া গৃহীত একটি পর্যবেক্ষণ নীতি ওয়ার্কস কাউন্সিলের অনুরোধে বাতিল করা যেতে পারে, যা এমন একজন নিয়োগকর্তার জন্য একটি অস্বস্তিকর পরিস্থিতি তৈরি করে যিনি ইতোমধ্যে কাউকে বরখাস্ত করার জন্য এই নীতিটি ব্যবহার করেছেন।

বরখাস্তের পর কর্মচারী কী করতে পারেন

যে কর্মচারী তাৎক্ষণিক বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপিল করতে চান, তাকে চাকরির চুক্তি শেষ হওয়ার দিন থেকে দুই মাসের মধ্যে কান্টনরাইটারের (kantonrechter) কাছে একটি আবেদনপত্র দাখিল করতে হবে। এই সময়সীমাটি একটি বিশেষ ধরনের সীমাবদ্ধতার সময়কাল: এটি বাড়ানো যায় না, এবং একবার তা পার হয়ে গেলে বরখাস্তের আদেশটি বহাল থাকে, তা যতই ত্রুটিপূর্ণ হোক না কেন। নথিপত্রের মধ্যে এটিই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ তারিখ, এবং এই কারণেই নেদারল্যান্ডসে দুর্বল যুক্তির চেয়ে বিলম্বের কারণে কর্মচারীদের অধিকার বেশি লঙ্ঘিত হয়।

দুটি পথ আছে, এবং সেগুলো বিকল্প। কর্মচারী চুক্তি বাতিলের আদেশ রদ করার জন্য আদালতে আবেদন করতে পারেন, যা চুক্তিটিকে এবং তার সাথে মজুরি পাওয়ার অধিকারকে পুনরুদ্ধার করে, অথবা তিনি চুক্তির সমাপ্তি মেনে নিয়ে এর পরিবর্তে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ (বিলিজকে ভেরগোয়েডিং) চাইতে পারেন। কোন পথটি যুক্তিযুক্ত হবে তা নির্ভর করে কর্মচারী ফিরে যেতে চান কিনা, সম্পর্কের অবস্থা এবং মামলার ভিত্তি কতটা মজবুত তার উপর। চুক্তি বাতিলের সাথে সাধারণত মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখার দাবি এবং, প্রয়োজনে, মূল মামলা চলাকালীন আয় সুরক্ষিত করার জন্য সংক্ষিপ্ত কার্যধারায় আবেদন করা হয়।

এর পাশাপাশি, কর্মচারী বিধিবদ্ধ ট্রানজিশন পেমেন্ট ( transitievergoeding ) এবং নিয়োগকর্তার অমান্য করা নোটিশের সময়কালে অর্জিত মজুরির সমপরিমাণ ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন। কোনো ভিত্তিহীন অভিযোগের ভিত্তিতে বরখাস্ত হওয়া কর্মচারীরও আমাদের ‘মিথ্যা অভিযোগ এবং আপনার অধিকার’ বিষয়ক নিবন্ধটি পড়া উচিত ।

যারা এই ধরনের চিঠি পান, তাদের প্রত্যেকের জন্য একটি সতর্কবার্তা প্রযোজ্য। পদত্যাগ করবেন না, সঙ্গে সঙ্গে কোনো মীমাংসা চুক্তিতে স্বাক্ষর করবেন না এবং বরখাস্তের বিষয়টি আপনি মেনে নিচ্ছেন, তা লিখিতভাবে নিশ্চিত করবেন না। একটি স্বাক্ষর একটি আপত্তিযোগ্য বরখাস্তকে পারস্পরিক বরখাস্তে রূপান্তরিত করতে পারে এবং এর ফলে কর্মচারী এটিকে চ্যালেঞ্জ করার অধিকার এবং কিছু ক্ষেত্রে বেকার ভাতা—উভয়ই হারাতে পারেন। প্রথমে চিঠিটি একজন আইনজীবীর কাছে নিয়ে যান।

একটি ব্যর্থ সংক্ষিপ্ত বরখাস্তের জন্য নিয়োগকর্তাকে কী মূল্য দিতে হয়

আদালত যদি বরখাস্তের আদেশ বাতিল করে, তবে চুক্তিটি কখনও শেষ হয়নি বলে গণ্য করা হয় এবং বরখাস্তের দিন থেকে বকেয়া বেতন, বিধিবদ্ধ সুদসহ এবং নীতিগতভাবে, মজুরি বিলম্বে পরিশোধের জন্য বিধিবদ্ধ বর্ধিত হারও প্রদেয় হয়। যেখানে মামলা চলাকালীন কর্মচারী কয়েক মাস ধরে কর্মহীন থাকেন, সেখানে শুধুমাত্র এই পরিমাণ অর্থই একটি বড় অঙ্কের হতে পারে এবং কর্মচারী কর্মস্থলে ফিরে এসেছেন কি না, তা নির্বিশেষে এই অর্থ প্রদেয় হয়।

যদি কর্মচারী এর পরিবর্তে ক্ষতিপূরণ বেছে নেন, তবে আদালত অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের পাশাপাশি ন্যায্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে পারে। ডাচ আইনে এই অর্থের পরিমাণের কোনো সর্বোচ্চ সীমা বা এর জন্য কোনো সূত্র নির্ধারণ করা নেই। আদালত পরিস্থিতিগুলো বিবেচনা করে, যার মধ্যে রয়েছে নিয়োগকর্তার আচরণের গুরুত্ব, কর্মচারীর হারানো ও সম্ভাব্য আয়ের পরিমাণ, চাকরির মেয়াদ এবং শ্রমবাজারে তার ভবিষ্যৎ সম্ভাবনা।

ট্রানজিশন পেমেন্ট একটি পৃথক বিষয় এবং এটি প্রায়শই ভুল বোঝা হয়। বরখাস্তটি সংক্ষিপ্ত ছিল বলেই এটি বাজেয়াপ্ত হয় না। এটি কেবল তখনই বাজেয়াপ্ত হয় যখন বরখাস্তটি কর্মচারীর গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের ফলস্বরূপ হয়, যা একটি জরুরি কারণের চেয়ে উচ্চতর মানদণ্ড, এবং এমনকি সেক্ষেত্রেও আদালত এটি মঞ্জুর করতে পারে যদি তা আটকে রাখা যুক্তিসঙ্গততা এবং ন্যায্যতার মানদণ্ডে অগ্রহণযোগ্য হয়। যে নিয়োগকর্তারা মনে করেন যে একটি সংক্ষিপ্ত বরখাস্তই চাকরিচ্যুতির ক্ষতিপূরণ এবং বরখাস্তের পদ্ধতি সম্পর্কিত আলোচনার সমাপ্তি ঘটায় , তারা প্রায়শই ভুল করেন।

নিয়োগকর্তা যে নোটিশের সময়কালটি এড়িয়ে গেছেন, সেটিও তিনি হারান। যেখানে বরখাস্তকে অবৈধ বলে গণ্য করা হয়, সেখানে নিয়োগকর্তাকে প্রযোজ্য নোটিশের সময়কালের মজুরির সমপরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে হয় । এর বিপরীতটিও বিদ্যমান: যেখানে কর্মচারী গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের মাধ্যমে একটি জরুরি কারণ দর্শিয়েছেন, সেখানে কর্মচারীই নিয়োগকর্তাকে নোটিশের সময়কালের মজুরির সমপরিমাণ একটি নির্দিষ্ট অর্থ দিতে বাধ্য থাকেন এবং নিয়োগকর্তা তা দাবি করতে পারেন।

অবশেষে, বেআইনিভাবে বার্তা সংগ্রহের ফলেও একটি স্বতন্ত্র দাবি তৈরি হতে পারে। ডাচ রীতি অনুযায়ী, জেনারেল ডেটা প্রোটেকশন রেগুলেশন লঙ্ঘনের জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ সামান্য, কিন্তু ডাচ ডেটা প্রোটেকশন অথরিটির কাছে একটি অভিযোগ, সম্মতি ছাড়া গৃহীত একটি পর্যবেক্ষণ নীতি নিয়ে ওয়ার্কস কাউন্সিলের সাথে বিরোধ এবং অভ্যন্তরীণ আস্থার সংকট—এসবের খরচ সাধারণত ফাইলটির আসল মূল্যের চেয়ে বেশি হয়।

উভয় পক্ষের সাধারণ ভুল

বেশিরভাগ মামলাই একই কয়েকটি কারণে হেরে যাওয়া হয়, এবং এর প্রায় সবগুলোই এড়ানো সম্ভব।

• সম্পূর্ণ কথোপকথন বা মূল ডিভাইসটি জব্দ না করে শুধু স্ক্রিনশটের ভিত্তিতে খারিজ করা।
• বার্তাগুলো আবিষ্কার করার পর থেকে চিঠি পাঠানোর মধ্যে দিনগুলোকে সপ্তাহ হতে দেওয়া, কোনো স্থগিতাদেশ বা নথিভুক্ত তদন্ত ছাড়াই।
• এমন একটি বরখাস্তপত্র লেখা, যেখানে আচরণের বর্ণনা সাধারণভাবে দেওয়া থাকে এবং যা পরবর্তীতে আর সংযোজন করা যায় না।
• সন্দেহের তুলনায় কর্মচারীর যোগাযোগের অনেক বেশি অংশ পড়া হয়েছিল, এবং এই পর্যবেক্ষণের পেছনে কোনো নীতিমালা বা ওয়ার্কস কাউন্সিলের অনুমোদন ছিল না।
• কর্মচারীর দিক থেকে, মেসেজ মুছে ফেলা, যা প্রায় সবসময়ই মূল মেসেজগুলোর চেয়েও খারাপ দেখায়, এবং দুই মাসের সময়সীমা শেষ হতে দেওয়া।

এখন কি করতে হবে

কোনো নিয়োগকর্তা যদি এইমাত্র উদ্বেগজনক কিছু পড়ে থাকেন, তবে কর্মচারীর সাথে কথা বলার আগে তার উচিত প্রথমে পড়া বন্ধ করা, প্রাপ্ত তথ্য সুরক্ষিত করা এবং পরামর্শ নেওয়া। প্রয়োজনে পূর্ণ বেতনে সাময়িক বরখাস্ত করুন, কর্মচারীর কথা শুনুন এবং সপ্তাহের পরিবর্তে দিনের মধ্যেই সিদ্ধান্ত নিন। যেখানে আচরণটি গুরুতর কিন্তু প্রমাণ দুর্বল, সেখানে একটি ব্যর্থ তাৎক্ষণিক বরখাস্তের চেয়ে কান্টনরাইটারের (kantonrechter) কাছে বিচ্ছেদের অনুরোধ অথবা প্রয়োজনে মধ্যস্থতার মাধ্যমে একটি সমঝোতামূলক নিষ্পত্তির আবেদন করা অনেক কম ঝুঁকিপূর্ণ।

বরখাস্ত হওয়া কোনো কর্মচারীর উচিত লিখিতভাবে কারণ জানতে চাওয়া, নির্বাচিত বার্তার পরিবর্তে সম্পূর্ণ কথোপকথনটি সংরক্ষণ করা, চুক্তি শেষ হওয়ার নির্ধারিত তারিখটি লিখে রাখা এবং অবিলম্বে দুই মাসের সময়সীমাটি নথিভুক্ত করা। কোনো কিছুতে স্বাক্ষর করবেন না এবং বার্তার মাধ্যমে বিষয়টি নিয়ে তর্ক করবেন না। ডাচ কর্মসংস্থান আইন এবং নেদারল্যান্ডসে বিদেশিদের জন্য কর্মসংস্থান আইন সম্পর্কিত আমাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণগুলো এর পারিপার্শ্বিক কাঠামো ব্যাখ্যা করে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য

ডাচ আইন অনুযায়ী, হোয়াটসঅ্যাপ বার্তার ভিত্তিতে তাৎক্ষণিক বরখাস্তের ক্ষেত্রে কর্মচারীর আচরণ, গোপনীয়তার অধিকার এবং পদ্ধতিগত আবশ্যকতা সংক্রান্ত জটিল আইনি বিষয় জড়িত থাকে। কর্মক্ষেত্রে বরখাস্তের ক্ষেত্রে ডিজিটাল যোগাযোগ জড়িত থাকলে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীরা যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সমস্যাগুলোর সম্মুখীন হন, এই প্রশ্নগুলো সেগুলোরই সমাধান করে।

Law & More নেদারল্যান্ডসে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদেরকে তাৎক্ষণিক বরখাস্ত এবং ডিজিটাল যোগাযোগের সাথে জড়িত প্রমাণ ও গোপনীয়তা সংক্রান্ত প্রশ্নগুলির বিষয়ে পরামর্শ প্রদান করে। কর্মসংস্থান আইনজীবি কয়েক দিনের মধ্যেই মূল্যায়ন করুন যে বরখাস্তের আদেশটি বহাল থাকবে কিনা, কান্টনরেখটারের (kantonrechter) কাছে আবেদনপত্র প্রস্তুত করুন বা তার বিরোধিতা করুন, এবং যেখানে আপনার জন্য বেশি সুবিধাজনক সেখানে মীমাংসার শর্তাবলী নিয়ে আলোচনা করুন। আমাদের সাথে যোগাযোগ করুন। কর্মসংস্থান আইন দল আপনার ফাইলটি নিয়ে আলোচনা করতে।