ডাচ কর্মসংস্থান চুক্তিতে বাতিলযোগ্য শর্ত: এটি কখন বৈধ হয়?

চাকরির চুক্তিতে একটি চুক্তি-বিচ্ছেদকারী শর্ত (ontbindende voorwaarde) হলো এমন একটি ধারা, যার অধীনে ভবিষ্যতে একটি নির্দিষ্ট ঘটনা ঘটলে চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমাপ্ত হয়ে যায়। এক্ষেত্রে কোনো নোটিশ, UWV থেকে বরখাস্তের অনুমতিপত্র বা আদালতে আবেদনের প্রয়োজন হয় না। যেহেতু এই ধরনের ধারাটি ডাচ বরখাস্ত ব্যবস্থাকে সম্পূর্ণরূপে এড়িয়ে যায়, তাই আদালতগুলো এটিকে কেবল সীমিত পরিসরেই গ্রহণ করে।

মূল শর্ত: যদি ধারাটি সেই সীমাগুলি পূরণ না করে, তবে এটির কোনও প্রভাব থাকবে না, চুক্তিটি চলতে থাকবে এবং মজুরি বকেয়া থাকবে। চুক্তি শেষ হওয়ার তিন মাসের মধ্যে একটি ট্রানজিশন পেমেন্টের (transitievergoeding) জন্য দাবি করতে হবে (ধারা 7:686a(4) BW)।

একটি স্থির অবস্থা কি?

এটি এমন একটি ধারা যা ভবিষ্যতে কোনো অনিশ্চিত ঘটনা ঘটলে চুক্তিটিকে বাতিল করে দেয়। ডাচ দেওয়ানি আইন এই ধরনের শর্তকে এমন একটি চুক্তি হিসেবে গণ্য করে যা ভবিষ্যতের কোনো ঘটনার উপর নির্ভরশীল, এবং সেই ঘটনাটি ঘটবে কি না তা অনিশ্চিত (ডাচ দেওয়ানি আইনের ৬:২১ ধারা, BW)।

অনিশ্চয়তা একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়। যদি শুরু থেকেই নিশ্চিত থাকে যে ঘটনাটি ঘটবে, তবে ধারাটি আসলে কোনো শর্ত নয়। সেক্ষেত্রে, চুক্তিটি মূলত একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির নিয়মকানুন প্রযোজ্য হয়।

একটি সমাধানমূলক শর্ত কখন বৈধ হয়?

একটি নিষ্পত্তিমূলক শর্ত তখনই বৈধ হয়, যখন তা ডাচ নজির আইনে বিকশিত তিনটি আবশ্যকতা পূরণ করে। ঘটনাটি অবশ্যই বস্তুনিষ্ঠভাবে নির্ধারণযোগ্য হতে হবে, ধারাটি বরখাস্তের সুরক্ষা ক্ষুণ্ণ করবে না, এবং নিয়োগকর্তা ঘটনাটিকে প্রভাবিত করতে পারবেন না।

ঘটনাটি অবশ্যই বস্তুনিষ্ঠভাবে নির্ণয়যোগ্য হতে হবে।

ঘটনাটি ঘটেছে কি না, তা নিয়োগকর্তার ইচ্ছা বা সিদ্ধান্তের উপর নির্ভর করবে না। একজন বহিরাগতকে অবশ্যই ঘটনাপ্রবাহ থেকে প্রমাণ করতে সক্ষম হতে হবে যে শর্তটি পূরণ হয়েছে।

ধারাটি বরখাস্ত আইনকে ক্ষুণ্ণ করবে না।

ডাচ বরখাস্ত আইন একটি সুরক্ষিত ব্যবস্থা, যেখানে কর্মীদের জন্য শক্তিশালী সুরক্ষা রয়েছে। এমন কোনো ধারা যা মূলত নিয়োগকর্তাকে চুক্তি বাতিলের অবাধ ক্ষমতা দেয়, তা বহাল থাকবে না। একই কথা এমন ধারার ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য, যা নিয়োগকর্তাকে বরখাস্তের ওপর বিধিবদ্ধ নিষেধাজ্ঞা এড়িয়ে যাওয়ার সুযোগ দেয়, যেমন—অসুস্থতা বা গর্ভাবস্থার সময়।

নিয়োগকর্তা ঘটনাটি নিয়ন্ত্রণ করতে পারবেন না।

নিয়োগকর্তা নিজে ঘটনাটি ঘটিয়ে থাকতে পারবেন না, অথবা তা প্রতিরোধ করতে সক্ষমও ছিলেন না। যদি নিয়োগকর্তা ফলাফলকে প্রভাবিত করতে পারতেন, তবে এই শর্তটি কার্যত একটি প্রচ্ছন্ন বরখাস্ত।

সাধারণত কোন শর্তগুলো গ্রহণযোগ্য?

যে শর্তগুলো গৃহীত হয়, সেগুলোতে সাধারণত এমন বাহ্যিক আবশ্যকতা থাকে যা কর্মীকে অবশ্যই পূরণ করতে হয়। কর্মদক্ষতা বা কর্মসম্পর্ক বিষয়ক শর্তগুলো প্রায় কখনোই টিকে থাকে না।

বৈধ হতে পারে এমন শর্তের উদাহরণ:

• কাজের জন্য আইন অনুযায়ী প্রয়োজনীয় লাইসেন্স, অনুমতিপত্র বা সনদের বিলুপ্তি;
• পদের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতা অর্জনে ব্যর্থতা;
• কাজটি করার জন্য প্রয়োজনীয় কোনো সরকারি কর্তৃপক্ষের অনুমতি প্রত্যাহার।

কর্মসম্পাদন, সহযোগিতা বা পক্ষগুলোর মধ্যকার সম্পর্কের পরিপ্রেক্ষিতে ব্যক্ত শর্তগুলো নিয়োগকর্তার নিজস্ব মূল্যায়নের ওপর নির্ভর করে। একারণে, সেগুলো আদালতে খুব কমই টিকে থাকে।

চুক্তিটি ঠিক কখন শেষ হবে?

শর্তটি পূরণ হওয়ার মুহূর্তে আইনত চুক্তিটি সমাপ্ত হয়। কোনো নোটিশের সময়সীমা প্রযোজ্য নয় এবং চুক্তি নবায়ন না করার কোনো নোটিশও (aanzegging) নেই, কারণ এই বাধ্যবাধকতাটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য যা একটি সম্মত তারিখে শেষ হয়।

এই স্বয়ংক্রিয় সমাপ্তির কারণেই বিরোধের সৃষ্টি হয়। যদি শর্তটি অবৈধ বলে প্রমাণিত হয়, তাহলে চুক্তিটি কখনোই শেষ হয়নি। সেক্ষেত্রে কর্মচারী তখনও কর্মরত থাকেন এবং মধ্যবর্তী পুরো সময়ের জন্য মজুরি দাবি করতে পারেন। নিয়োগকর্তার জন্য, সেই দায় নীরবে, মাস পর মাস বাড়তে থাকে।

রূপান্তরকালীন অর্থপ্রদান কি বকেয়া আছে?

বিষয়টি এখনো মীমাংসিত নয়। আইনে নিষ্পত্তিমূলক শর্তাবলী নিয়ে স্পষ্টভাবে কিছু বলা নেই এবং নিম্ন আদালতগুলো ভিন্ন ভিন্ন সিদ্ধান্তে উপনীত হয়েছে।

২০১৮ সালের ১১ই এপ্রিল নিষ্পত্তি হওয়া একটি মামলায়, মিডন-নেদারল্যান্ড জেলা আদালতের উপ-জেলা আদালত রায় দেয় যে কোনো অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান (transition payment) প্রদেয় নয়। একজন নিরাপত্তা কর্মকর্তার চুক্তি শেষ হয়ে গিয়েছিল কারণ পুলিশ কর্তৃপক্ষ তার কাজের জন্য প্রয়োজনীয় অনুমতি প্রত্যাহার করে নিয়েছিল। সেই প্রত্যাহারের উপর নিয়োগকর্তার কোনো প্রভাব ছিল না, তাই বলা যায় না যে চুক্তিটি শেষ করার জন্য তারা উদ্যোগ নিয়েছিল (ECLI:NL:RBMNE:2018:3216)।

২০২৬ সালের ১১ই আগস্ট তারিখে নিষ্পত্তি হওয়া একটি মামলায়, নর্ড-হল্যান্ড জেলা আদালতের উপ-জেলা আদালত বিপরীত সিদ্ধান্তে উপনীত হয়। একজন শিক্ষার্থীকে তার প্রশিক্ষণ কর্মসূচি থেকে সরিয়ে দেওয়ার ফলে একটি শর্তসাপেক্ষে একটি কর্ম-ও-শিক্ষা চুক্তির অবসান ঘটেছিল। আদালত তবুও একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থ প্রদানের আদেশ দেয়, কারণ নিয়োগকর্তা নিজেই এই ধারাটি অন্তর্ভুক্ত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন এবং এই যুক্তি দেননি যে কর্মচারী গুরুতরভাবে দোষী সাব্যস্ত হয়ে কাজ করেছেন (ECLI:NL:RBNHO:2026:10682)।

সুতরাং, হস্তান্তরকালীন অর্থপ্রদান প্রাপ্য হবে কিনা তা নির্ভর করে ঘটনাপ্রবাহ এবং আদালত কীভাবে প্রশ্নটি বিবেচনা করে তার উপর। উভয় ক্ষেত্রেই আদালত খতিয়ে দেখেছে যে, ঘটনাটির উপর নিয়োগকর্তার কোনো প্রভাব ছিল কিনা এবং কর্মচারী গুরুতরভাবে দোষী সাব্যস্ত হয়ে কাজ করেছিল কিনা।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

একটি সুনির্দিষ্ট ও বাহ্যিকভাবে যাচাইযোগ্য ঘটনার উপর ভিত্তি করে ধারাটির খসড়া তৈরি করুন এবং এর উপর নির্ভর করার আগে তা যাচাই করে নিন। একজন বহিরাগতকে অবশ্যই বস্তুনিষ্ঠ তথ্য থেকে এটি প্রতিষ্ঠা করতে সক্ষম হতে হবে যে শর্তটি পূরণ হয়েছে।

• ধারাটিতে কি কোনো সুনির্দিষ্ট ঘটনার বর্ণনা দেওয়া হয়েছে, যেমন কোনো বিশেষ বিধিবদ্ধ লাইসেন্স বা অনুমতিপত্র বাতিল হওয়া?
• ঘটনাটি কি আপনার নিয়ন্ত্রণের বাইরে, যার ফলে আপনি তা ঘটাতে বা প্রতিরোধ করতে পারছেন না?
• ধারাটি কি বরখাস্তের উপর নিষেধাজ্ঞাগুলো এড়িয়ে যায়, যেমন অসুস্থতা বা গর্ভাবস্থাকালীন সময়ে?
• আপনি কি ঘটনাটি কখন ও কীভাবে ঘটেছে, যেমন কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্তসহ, তা নথিভুক্ত করেছেন?
• যেখানে ধারাটি সন্দেহজনক, সেখানে আপনি কি কোনো মীমাংসা চুক্তি (vaststellingsovereenkomst) বা আদালতে আবেদনের কথা ভেবে দেখেছেন?

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

যদি আপনাকে বলা হয় যে চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে শেষ হয়ে গেছে, তাহলে ধারাটি পরীক্ষা করুন এবং দ্রুত পদক্ষেপ নিন। ধারা 7:686a(4) BW অনুযায়ী, ট্রানজিশন পেমেন্টের জন্য তিন মাসের সময়সীমা চুক্তির শেষ তারিখ থেকে শুরু হয়।

• ধারাটি কি উপরে উল্লিখিত তিনটি শর্ত পূরণ করে?
• ঘটনাটি কি সত্যিই ঘটেছিল এবং তা নিয়োগকর্তার প্রভাবের বাইরে ছিল?
• আপনি কি নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে জানিয়েছেন যে, চুক্তিটি অব্যাহত থাকলেও আপনি কাজের জন্য প্রস্তুত থাকবেন?
• আপনি কি শেষ তারিখটি লিখে রেখেছেন, যাতে আপনি তিন মাসের মধ্যে অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের জন্য দাবি করতে পারেন?
• চুক্তি শেষ হওয়ার পর আপনি কি UWV-তে বেকার ভাতার (WW) জন্য আবেদন করেছেন?

সমাধানযোগ্য অবস্থার জন্য আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের বরখাস্ত বিষয়ক আইনজীবীরা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদেরকে সমাধানের শর্তাবলী বিষয়ে পরামর্শ দেন:

• আমরা আপনার চাকরির চুক্তিতে থাকা ধারাটি প্রচলিত আইনগত শর্তাবলীর নিরিখে পর্যালোচনা করি।
• আমরা একটি সমাধানমূলক শর্তের খসড়া তৈরি করি যা একটি বস্তুনিষ্ঠ, বাহ্যিক ঘটনার সাথে যুক্ত থাকে।
• আমরা মূল্যায়ন করি যে চুক্তিটি সত্যিই শেষ হয়েছে কিনা এবং মজুরি এখনও বকেয়া আছে কিনা।
• আমরা তিন মাসের সময়সীমার মধ্যে একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের দাবি করি বা তার বিরোধিতা করি।
• ধারাটির উপর নির্ভর করার বিকল্প হিসেবে আমরা একটি মীমাংসা চুক্তি নিয়ে আলোচনা করি।

সারাংশ

• একটি নিষ্পত্তিমূলক শর্ত কোনো বিজ্ঞপ্তি, UWV-এর অনুমতি বা আদালত ছাড়াই চাকরির চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে সমাপ্ত করে।
• এটি কেবল তখনই বৈধ হবে, যদি ঘটনাটি বস্তুনিষ্ঠভাবে নির্ণয়যোগ্য হয়, বরখাস্ত আইনকে ক্ষুণ্ণ না করে এবং নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরে থাকে।
• বিধিবদ্ধ লাইসেন্সের মতো বাহ্যিক প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে আরোপিত শর্তগুলো বহাল থাকার সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি থাকে।
• যদি শর্তটি অবৈধ হয়, তবুও চুক্তিটি বহাল থাকে এবং মজুরি পরিশোধযোগ্য থাকে।
• রূপান্তরকালীন অর্থপ্রদান প্রদেয় কিনা তা নজির আইনে বিতর্কিত।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য