আপনি যদি অন্য কারো কাছে একটি কোম্পানি স্থানান্তর করার বা অন্য কারো কোম্পানির দখল নেওয়ার পরিকল্পনা করছেন, তাহলে আপনি ভাবতে পারেন যে এই টেকওভারটি কর্মীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য কিনা। কেন কোম্পানিটি দখল করা হয়েছে এবং কীভাবে টেকওভার করা হয়েছে তার উপর নির্ভর করে, এটি কাম্য হতে পারে বা নাও হতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ, কোম্পানীর একটি অংশ কি এমন একটি কোম্পানীর দ্বারা গৃহীত হয় যার এই ধরনের ব্যবসায়িক কর্মকান্ডের অভিজ্ঞতা কম? সেক্ষেত্রে, বিশেষায়িত কর্মচারীদের নেওয়া এবং তাদের স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপ চালিয়ে যাওয়ার অনুমতি দেওয়া ভাল হতে পারে।
অন্যদিকে, খরচ বাঁচানোর জন্য কি দুটি অনুরূপ কোম্পানির একীভূতকরণ আছে? তারপরে কিছু কর্মচারী কম আকাঙ্খিত হতে পারে, কারণ কিছু পদ ইতিমধ্যেই পূরণ করা হয়েছে এবং শ্রম খরচেও যথেষ্ট সঞ্চয় করা যেতে পারে। কর্মচারীদের গ্রহণ করা উচিত কিনা তা নির্ভর করে 'আন্ডারটেকিং'-এর প্রবিধানের প্রযোজ্যতার উপর। এই প্রবন্ধে, আমরা ব্যাখ্যা করি যে এটি কখন হয় এবং এর পরিণতি কী।
কখন হস্তান্তর স্থানান্তর হয়?
যখন ডাচ সিভিল কোডের 7: 662২ অনুচ্ছেদে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অনুসরণ করা হয়। এই বিভাগে বলা হয়েছে যে কোনও চুক্তি, মার্জার বা কোনও অর্থনৈতিক ইউনিটের বিভাজনের ফলস্বরূপ একটি স্থানান্তর থাকতে হবে এটি ধরে রাখে পরিচয়। একটি অর্থনৈতিক ইউনিট হ'ল "সংগঠিত সংস্থার একটি গ্রুপ, কোনও অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ অনুসরণ করার জন্য উত্সর্গীকৃত, সেই ক্রিয়াকলাপটি কেন্দ্রীয় বা আনুষঙ্গিক কিনা। যেহেতু টেকওভারগুলি বিভিন্ন ধরণের অনুশীলনে পরিচালিত হয়, তাই এই আইনী সংজ্ঞাটি সুস্পষ্ট নির্দেশিকা সরবরাহ করে না। সুতরাং এর ব্যাখ্যাটি দৃ strongly়ভাবে মামলার পরিস্থিতিতে নির্ভর করে depends
আমাদের আইনি ব্যবস্থা কর্মচারীদের সুরক্ষাকে অত্যন্ত গুরুত্ব দেয় বলে বিচারকগণ সাধারণত তাদের অঙ্গীকার স্থানান্তরের ব্যাখ্যায় বেশ বিস্তৃত। বিদ্যমান মামলার ভিত্তিতে আইন, তাই এই উপসংহারে আসা যেতে পারে যে শেষ বাক্যাংশ 'একটি অর্থনৈতিক সত্তা তার পরিচয় ধরে রাখে' সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। এটি সাধারণত কোম্পানির একটি অংশ এবং সংশ্লিষ্ট সম্পদ, বাণিজ্যের নাম, প্রশাসন এবং অবশ্যই, কর্মীদের স্থায়ী দখল নিয়ে উদ্বেগ করে। যদি শুধুমাত্র এটির একটি স্বতন্ত্র দিক জড়িত থাকে, তবে সাধারণত কোন অঙ্গীকার স্থানান্তর হয় না, যদি না এই দিকটি উদ্যোগের পরিচয়ের জন্য নির্ধারক হয়।
সংক্ষেপে বলা যায়, সাধারণত অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ পরিচালনার লক্ষ্যে একটি গ্রহণের একটি সম্পূর্ণ অংশ জড়িত হওয়ার সাথে সাথেই অধিগ্রহণের স্থানান্তর হয় which অতএব, অ অস্থায়ী চরিত্রের সাথে একটি (ক এর অংশ) ব্যবসায়ের স্থানান্তর শীঘ্রই গ্রহণের স্থানান্তর গঠন করে। এমন একটি ক্ষেত্রে যেখানে স্পষ্টভাবে কোনও উদ্যোগ গ্রহণের স্থানান্তর নেই সেটিকে ভাগ করে নেওয়া merge এই ধরনের ক্ষেত্রে, কর্মচারীরা একই সংস্থার সেবায় রয়েছেন কারণ শেয়ারহোল্ডার (গুলি) এর পরিচয়ের মধ্যে কেবল পরিবর্তন রয়েছে।
উদ্যোগ গ্রহণের স্থানান্তরের ফলাফল
যদি আন্ডারটেকিং হস্তান্তর হয়, নীতিগতভাবে, অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের অংশ গঠনকারী সমস্ত কর্মী পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তার সাথে কার্যকরী কর্মসংস্থান চুক্তি এবং যৌথ চুক্তির শর্তে স্থানান্তরিত হয়। তাই একটি নতুন কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার প্রয়োজন নেই। এটিও প্রযোজ্য হয় যদি পক্ষগুলি অঙ্গীকারের স্থানান্তরের আবেদন সম্পর্কে সচেতন না থাকে এবং যে কর্মচারীদের হস্তান্তরকারী টেকওভারের সময় সচেতন ছিলেন না তাদের জন্য।
আন্ডারটেকিং ট্রান্সফারের কারণে নতুন নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় না। এছাড়াও, পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তা নতুন নিয়োগকর্তার সাথে আরও এক বছরের জন্য দায়বদ্ধ থাকবেন কর্মসংস্থান চুক্তি থেকে দায়বদ্ধতা পূরণ করার জন্য যা অঙ্গীকার স্থানান্তরের আগে উদ্ভূত হয়েছিল।
সমস্ত কর্মসংস্থানের শর্ত নতুন নিয়োগকর্তার কাছে স্থানান্তরিত হয় না। পেনশন প্রকল্প এর ব্যতিক্রম। এর মানে হল যে নিয়োগকর্তা নতুন কর্মচারীদের জন্য একই পেনশন স্কিম প্রয়োগ করতে পারেন যেমনটি এটি তার বর্তমান কর্মচারীদের ক্ষেত্রে করে যদি এটি স্থানান্তরের জন্য সময় ঘোষণা করা হয়। এই ফলাফলগুলি সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য যাদের সাথে স্থানান্তরকারী সংস্থাটি স্থানান্তরের সময় পরিষেবায় রয়েছে৷ এটি কর্মচারীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য যারা কাজের জন্য অযোগ্য, অসুস্থ বা অস্থায়ী চুক্তিতে রয়েছেন।
যদি কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের সাথে স্থানান্তর করতে না চান, তাহলে তিনি স্পষ্টভাবে ঘোষণা করতে পারেন যে তিনি নিয়োগ চুক্তিটি শেষ করতে চান। কোম্পানী স্থানান্তরের পরে কর্মসংস্থানের অবস্থা সম্পর্কে আলোচনা করা সম্ভব। যাইহোক, এটি সম্ভব হওয়ার আগে পুরানো কর্মসংস্থানের শর্তগুলি প্রথমে নতুন নিয়োগকর্তাকে স্থানান্তর করতে হবে।
এই নিবন্ধটি বর্ণনা করে যে অঙ্গীকার হস্তান্তরের আইনি সংজ্ঞা বাস্তবে খুব শীঘ্রই পূর্ণ হয় এবং এটি অঙ্গীকারের কর্মচারীদের প্রতি বাধ্যবাধকতার ক্ষেত্রে বড় পরিণতি ঘটায়। আন্ডারটেকিং হস্তান্তর হল সেই ক্ষেত্রে যখন একটি এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক ইউনিট অন্য একটি অস্থায়ী সময়ের জন্য দখল করে নেয়, যার মাধ্যমে কার্যকলাপের পরিচয় সংরক্ষণ করা হয়।
অঙ্গীকার হস্তান্তরের প্রবিধানের ফলস্বরূপ, দায়িত্ব গ্রহণকারী ব্যক্তিকে অবশ্যই হস্তান্তরিত অঙ্গীকারের (অংশের) কর্মীদের নিয়োগ করতে হবে এমন কর্মসংস্থানের শর্তের অধীনে যা তাদের জন্য ইতিমধ্যেই প্রযোজ্য। নতুন নিয়োগকর্তা তাই অঙ্গীকার স্থানান্তরের কারণে কর্মচারীদের বরখাস্ত করতে পারবেন না। আপনি কি আন্ডারটেকিং হস্তান্তর সম্পর্কে আরও জানতে চান এবং এই নিয়মটি আপনার নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য কিনা? তারপর যোগাযোগ করুন Law & More। আমাদের আইনজীবিগণ কর্পোরেট আইন এবং শ্রম আইনে বিশেষীকরণ করেছেন এবং আপনাকে সহায়তা করে খুশি হবেন!
