নেদারল্যান্ডসে প্রতিষ্ঠান হস্তান্তর: কর্মচারীদের কী হয়?

যখন কোনো ব্যবসা বা তার কোনো শনাক্তযোগ্য অংশের মালিকানা বদল হয় এবং তা তার স্বকীয়তা বজায় রাখে, তখন কর্মচারীরা তাদের চাকরির সমস্ত বিদ্যমান শর্তাবলী ও চাকরির মেয়াদসহ স্বয়ংক্রিয়ভাবে নতুন মালিকের অধীনে চলে যান। এর প্রধান ব্যতিক্রম হলো দেউলিয়া অবস্থা থেকে বিক্রয়: যদি ব্যবসাটি দেউলিয়া সম্পত্তির অন্তর্ভুক্ত হয়, তবে এই সুরক্ষাগুলো প্রযোজ্য হয় না।

ডাচ আইন অনুসারে এই পরিস্থিতিকে প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তর ( overgang van onderneming ) বলা হয়। এর নিয়মাবলী ডাচ দেওয়ানি আইনের (BW) ৭:৬৬২ থেকে ৭:৬৬৬ ধারায় রয়েছে, যা ইউরোপীয় নির্দেশিকা ২০০১/২৩/EC বাস্তবায়ন করে। এর জন্য কোনো নতুন চুক্তির প্রয়োজন হয় না এবং কর্মচারীকে এতে সম্মত হতে হয় না। নিচে আমরা ব্যাখ্যা করছি কখন একটি লেনদেন হস্তান্তর হিসাবে গণ্য হয়, নতুন নিয়োগকর্তার কাছে কী কী হস্তান্তরিত হয়, বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপনি কীভাবে সুরক্ষিত থাকবেন এবং প্রক্রিয়াটি সঠিকভাবে সম্পন্ন করার জন্য বিক্রেতা ও ক্রেতাকে কী করতে হবে।

কোন বিষয়কে উদ্যোগের হস্তান্তর হিসেবে গণ্য করা হয়?

প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তর হলো কোনো চুক্তি, আইনগত একত্রীকরণ বা আইনগত বিভাজনের ফলে একটি অর্থনৈতিক সত্তার তার স্বকীয়তা বজায় রেখে হস্তান্তর। পক্ষগুলো চুক্তিটিকে কী নামে ডাকছে তা নয়, বরং ব্যবসাটির আসলে কী হচ্ছে সেটাই গুরুত্বপূর্ণ।

BW-এর ৭:৬৬২ অনুচ্ছেদে মূল পদগুলোর সংজ্ঞা দেওয়া হয়েছে। একটি অর্থনৈতিক সত্তা হলো সম্পদের একটি সংগঠিত সমষ্টি, যার লক্ষ্য কোনো অর্থনৈতিক কার্যকলাপ পরিচালনা করা, সেই কার্যকলাপটি কেন্দ্রীয় বা সহায়ক হতে পারে। এটি একটি সম্পূর্ণ কোম্পানি হতে পারে, আবার একটি একক বিভাগ, একটি শাখা, একটি ক্যান্টিন, একটি পরিচ্ছন্নতা দল বা একটি আইটি ইউনিটও হতে পারে। সত্তাটিকে লাভ করতে হবে এমন কোনো বাধ্যবাধকতা নেই; একটি ফাউন্ডেশন বা একটি অলাভজনক কার্যক্রমও হস্তান্তর করা যেতে পারে।

হস্তান্তরের আইনি ভিত্তি ব্যাপক। একটি ব্যবসার ক্রয়-বিক্রয় এর একটি উৎকৃষ্ট উদাহরণ, তবে একটি ইজারা, একটি লাইসেন্স, একটি আইনি একত্রীকরণ ( juridische fusie ) বা একটি আইনি বিভাজন ( splitsing )-এর মাধ্যমেও হস্তান্তর হতে পারে। এমনকি পুরাতন এবং নতুন নিয়োগকর্তার মধ্যে সরাসরি কোনো চুক্তি থাকারও প্রয়োজন নেই। যখন কোনো গ্রাহক একটি পরিচ্ছন্নতা সংস্থার সাথে চুক্তি শেষ করে কাজটি অন্য একটি সংস্থাকে প্রদান করে, তখন কাজটি গ্রাহকের মাধ্যমে প্রথম ঠিকাদার থেকে দ্বিতীয় ঠিকাদারের কাছে যেতে পারে। এটি একটি হস্তান্তর কিনা তা নীচে বর্ণিত ঘটনাগুলোর উপর নির্ভর করে।

বিক্রেতাকে বলা হয় হস্তান্তরকারী ( vervreemder ) এবং ক্রেতাকে বলা হয় গ্রহীতা বা অধিগ্রহণকারী ( verkrijger )। হস্তান্তরকারী আর নিয়োগকর্তা থাকেন না এবং অধিগ্রহণকারী তার স্থলাভিষিক্ত হন। একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার জন্য এর অর্থ হলো, আপনার নিয়োগকর্তা পরিবর্তিত হলেও আপনার চাকরি এবং চাকরির শর্তাবলী একই থাকে।

ডাচ আইন এই নিয়মগুলো বেসরকারি ও সরকারি উভয় খাতের ব্যবসার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য করে, যতক্ষণ পর্যন্ত তারা কোনো অর্থনৈতিক কার্যকলাপ পরিচালনা করে। এই নির্দেশিকাটি সরকারি কর্তৃপক্ষের প্রশাসনিক পুনর্গঠন বা সরকারি কর্তৃপক্ষগুলোর মধ্যে প্রশাসনিক কার্যাবলীর হস্তান্তরকে বাদ দেয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, সাধারণত অন্যান্য নিয়ম প্রযোজ্য হয়, যা প্রায়শই একটি সামাজিক পরিকল্পনায় বা প্রযোজ্য সিভিল সার্ভিস নিয়মাবলীতে নির্ধারিত থাকে।

ব্যবসাটি তার পরিচয় বজায় রাখবে কি না, সে বিষয়ে আদালত কীভাবে সিদ্ধান্ত নেয়?

আদালত সমস্ত তথ্য একত্রে বিবেচনা করে একটিই প্রশ্ন করে: নতুন মালিক যা অধিগ্রহণ করেছে, তা দিয়ে সে কি একই বা অনুরূপ কার্যকলাপ চালিয়ে যেতে পারবে? কোনো একটিমাত্র কারণ দিয়ে মামলার নিষ্পত্তি হয় না।

এই পরীক্ষাটি স্পাইকার্স মামলায় (সি-২৪/৮৫, ১৮ মার্চ ১৯৮৬) ইউরোপীয় ইউনিয়নের বিচার আদালতের রায় থেকে নেওয়া হয়েছে। সর্বোচ্চ আদালত (হোগে রাড) সহ ডাচ আদালতগুলো একই বিষয়গুলো প্রয়োগ করে। আদালত বিবেচনা করে:

• সংশ্লিষ্ট ব্যবসা বা উদ্যোগের ধরণ;
• ভবন, যন্ত্রপাতি ও মজুদ পণ্যের মতো দৃশ্যমান সম্পদ হস্তান্তর করা হয়েছিল কিনা;
• হস্তান্তরিত যেকোনো অস্পর্শনীয় সম্পদের মূল্য, যেমন ব্র্যান্ড, গ্রাহক তালিকা, অনুমতিপত্র বা প্রযুক্তিগত জ্ঞান;
• সংখ্যা ও দক্ষতার দিক থেকে অধিকাংশ কর্মচারীকে নতুন নিয়োগকর্তা গ্রহণ করেছিল কিনা;
• গ্রাহকদের স্থানান্তর করা হয়েছিল কিনা;
• স্থানান্তরের আগে ও পরে কার্যক্রমগুলো কতটা একই রকম;
• ওই কার্যক্রমগুলোর যেকোনো বাধা কতক্ষণ স্থায়ী হয়েছিল।

প্রতিটি উপাদানের গুরুত্ব ব্যবসার ধরনের উপর নির্ভর করে। পরিচ্ছন্নতা, নিরাপত্তা বা ক্যাটারিং-এর মতো যে সমস্ত কার্যকলাপ প্রধানত মানুষের উপর নির্ভরশীল, সেখানে কর্মী বাহিনীই হলো ব্যবসা। সুজেন মামলায় (সি-১৩/৯৫, ১১ মার্চ ১৯৯৭) ইউরোপীয় বিচার আদালত এই মর্মে রায় দেয় যে, এই ধরনের খাতে তখনই হস্তান্তর হতে পারে যখন নতুন ঠিকাদার সংখ্যা ও দক্ষতার দিক থেকে কর্মীদের একটি বড় অংশ গ্রহণ করে। বিপরীতক্রমে, যদি নতুন ঠিকাদার কোনো কর্মী বা সম্পদ গ্রহণ না করে, তবে শুধুমাত্র একই চুক্তি লাভ করাই যথেষ্ট নয়।

কারখানা, বাস কোম্পানি বা হোটেলের মতো সম্পদ-নির্ভর ব্যবসায়, অপরিহার্য সরঞ্জাম হস্তান্তরের বিষয়টি সাধারণত একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হয়ে দাঁড়ায়। লিকেন্নে মামলায় (সি-১৭২/৯৯, ২৫ জানুয়ারি ২০০১) ইউরোপীয় বিচার আদালত রায় দেয় যে, গণপরিবহনের ক্ষেত্রে, যেখানে বাসগুলো সরাসরি অধিগ্রহণ করা হয়নি, সেখানে কোনো হস্তান্তর ঘটেনি, যদিও অনেক চালক নতুন অপারেটরের অধীনে চলে গিয়েছিলেন। সুতরাং, সরঞ্জাম-নির্ভর কোনো ব্যবসায় একজন অধিগ্রহণকারী কেবল কর্মী নিয়োগে অস্বীকৃতি জানিয়ে নিয়মগুলো এড়াতে পারে না, এবং যেখানে সরঞ্জামই মূল নির্ধারক, সেখানে কেবল কর্মী নিয়োগের মাধ্যমেও নিয়মগুলো প্রয়োগ করতে পারে না।

শুধুমাত্র একটি স্বল্পকালীন বিরতি হস্তান্তরকে বাধা দেয় না। যদি কোনো দোকান সংস্কারের জন্য কয়েক সপ্তাহের জন্য বন্ধ থাকে এবং তারপর একই কর্মী ও গ্রাহকদের নিয়ে নতুন মালিকের অধীনে পুনরায় চালু হয়, তবে এটি তার স্বকীয়তা বজায় রাখে। একটি দীর্ঘ বিরতি, যেখানে গ্রাহক ও কর্মীরা দূরে সরে যায়, তা বিপরীত ইঙ্গিত দেয়। হস্তান্তরের পর প্রতিষ্ঠানটি তার নিজস্ব সাংগঠনিক কাঠামো বজায় রাখে কি না, আদালত তাও খতিয়ে দেখবে। ইউরোপীয় বিচার আদালত ক্লারেনবার্গ মামলায় (C-466/07, ১২ ফেব্রুয়ারি ২০০৯) এই রায় দিয়েছে যে, প্রতিষ্ঠানটিকে তার সাংগঠনিক স্বায়ত্তশাসন বজায় রাখতে হবে না, যতক্ষণ পর্যন্ত হস্তান্তরিত সম্পদগুলোর মধ্যে কার্যকরী সংযোগটি সংরক্ষিত থাকে।

নিচের সারণিতে ডাচ আইন অনুসারে একটি উদ্যোগ হস্তান্তরের প্রধান বিষয়গুলোর একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ দেওয়া হয়েছে।

কোন লেনদেনগুলো নিয়মের বাইরে পড়ে?

শুধুমাত্র সম্পদ বিক্রি, শেয়ার বিক্রি এবং দেউলিয়াত্ব থেকে বেরিয়ে বিক্রির ক্ষেত্রে কর্মচারীদের স্বয়ংক্রিয় স্থানান্তর ঘটে না। এই প্রতিটি ক্ষেত্রে, কর্মচারীরা হয় তাদের বর্তমান নিয়োগকর্তার অধীনেই থেকে যান অথবা এই সুরক্ষা হারান।

সম্পদের একটি সাধারণ বিক্রয়

যদি কোনো কোম্পানি কয়েকটি ডেলিভারি ভ্যান, অফিসের আসবাবপত্র বা একটিমাত্র মেশিন বিক্রি করে, তবে শুধুমাত্র সম্পত্তির মালিকানা বদল হয়। এক্ষেত্রে ক্রেতার অধীনে নিজস্ব কার্যক্রম ও কর্মীসহ কোনো চলমান ব্যবসা থাকে না। কর্মীরা বিক্রেতার অধীনেই নিযুক্ত থাকেন। এর ফলে যদি তাদের কাজ বন্ধ হয়ে যায়, তবে বিক্রেতাকে অর্থনৈতিক কারণে কর্মী ছাঁটাইয়ের বিষয়টি বিবেচনা করতে হতে পারে। সেক্ষেত্রে কর্মী বীমা সংস্থা (UWV)-এর অনুমতি এবং কর্মী নির্বাচন ও স্থানান্তরকালীন অর্থপ্রদান ( transitievergoeding ) সংক্রান্ত সাধারণ নিয়মাবলী অনুসরণ করতে হবে।

সম্পদ বিক্রয় এবং হস্তান্তরের মধ্যে সীমারেখা সবসময় সুস্পষ্ট হয় না। যখন ক্রেতা যন্ত্রপাতি, গ্রাহক ভিত্তি এবং অর্ডার বুক অধিগ্রহণ করে এবং একই স্থানে একই কার্যক্রম চালিয়ে যায়, তখন আদালত সহজেই এই সিদ্ধান্তে আসতে পারে যে ব্যবসাটিই হস্তান্তরিত হয়েছে, এমনকি যদি চুক্তিতে কেবল সম্পদের কথাই বলা থাকে।

শেয়ার বিক্রয়

শেয়ার বিক্রয়ের ক্ষেত্রে, ক্রেতা সেই কোম্পানির শেয়ারগুলো অর্জন করে যেখানে কর্মীরা কর্মরত থাকে। কোম্পানিটি নিজেই, যা সাধারণত একটি প্রাইভেট লিমিটেড কোম্পানি (BV) বা পাবলিক লিমিটেড কোম্পানি (NV), নিয়োগকর্তা হিসেবেই থেকে যায়। যেহেতু নিয়োগকর্তার কোনো পরিবর্তন হয় না, তাই আইনগত অর্থে প্রতিষ্ঠানের কোনো হস্তান্তর ঘটে না। চাকরির চুক্তিগুলো কেবল নতুন শেয়ারহোল্ডারদের অধীনে একই কোম্পানিতে চলতে থাকে।

এর মানে এই নয় যে কোনো পরিবর্তন হবে না। নিয়ন্ত্রণ পরিবর্তনের বিষয়ে পরামর্শ দেওয়ার অধিকার ওয়ার্কস কাউন্সিলের এখনও থাকতে পারে এবং সামাজিক ও অর্থনৈতিক কাউন্সিলের (এসইআর) একত্রীকরণ সংক্রান্ত নিয়মাবলী প্রযোজ্য হতে পারে। এই দায়িত্বগুলো নিয়ে নিচে আরও আলোচনা করা হয়েছে।

দেউলিয়াত্ব থেকে বিক্রয়

BW-এর ধারা ৭:৬৬৬ অনুযায়ী, যদি নিয়োগকর্তাকে দেউলিয়া ঘোষণা করা হয় এবং ব্যবসাটি দেউলিয়া এস্টেটের অন্তর্ভুক্ত হয়, তাহলে হস্তান্তরের নিয়মগুলো প্রযোজ্য হয় না। দেউলিয়া ট্রাস্টি ( কিউরেটর ) একটি সংক্ষিপ্ত নোটিশের মাধ্যমে চাকরির চুক্তিগুলো বাতিল করতে পারেন, এবং ব্যবসার একজন ক্রেতা, প্রায়শই তথাকথিত ‘পুনরায় শুরু’ ( ডোরস্টার্ট ) প্রক্রিয়ার মাধ্যমে, নতুন শর্তে কোন কোন কর্মচারীকে নতুন চুক্তি দেবে তা বেছে নিতে পারে।

এই ব্যতিক্রমের সীমাবদ্ধতা আছে। স্মলস্টেপস (C-126/16, ২২ জুন ২০১৭) মামলায় ইউরোপীয় বিচার আদালত রায় দেয় যে, দেউলিয়া ঘোষণার আগে ব্যবসাটিকে অবসায়ন না করে একটি চলমান প্রতিষ্ঠান হিসেবে চালিয়ে যাওয়ার লক্ষ্যে প্রস্তুত করা কোনো প্রি-প্যাক এই ব্যতিক্রমের আওতায় পড়ে না। হাইপ্লোগ (C-237/20, ২৮ এপ্রিল ২০২২) মামলায় আদালত আরও জানায় যে, একটি প্রি-প্যাক এই ব্যতিক্রমের আওতায় আসতে পারে যদি প্রক্রিয়াটি আদালত-নিযুক্ত একজন ট্রাস্টির তত্ত্বাবধানে পরিচালিত হয় এবং এর লক্ষ্য হয় সকল পাওনাদারের জন্য সর্বোত্তম প্রতিদান নিশ্চিত করা। যেখানে শুধুমাত্র কর্মীদের ছাঁটাই করার জন্য দেউলিয়া ঘোষণা করা হয়, সেখানে একটি ডাচ আদালত এই সিদ্ধান্তে উপনীত হতে পারে যে কর্মচারীরা শেষ পর্যন্ত স্থানান্তরিতই হয়েছেন।

কর্মী বা সম্পদ হস্তান্তর ছাড়াই চুক্তি হারানো

যদি কোনো কোম্পানি তার পরিষেবা চুক্তি এমন কোনো প্রতিযোগীর কাছে হারায়, যে প্রতিযোগী কর্মী বা অপরিহার্য সম্পদ কোনোটিই অধিগ্রহণ করে না, তবে সাধারণত কোনো হস্তান্তর হয় না। কর্মীরা তাদের মূল নিয়োগকর্তার অধীনেই থেকে যান। সেই নিয়োগকর্তা তাদের অন্য কোনো কাজের প্রস্তাব দিতে পারবেন কি না, বা তাকে কর্মী ছাঁটাই প্রক্রিয়া শুরু করতে হবে কি না, তা একটি আলাদা প্রশ্ন।

আপনার চাকরির চুক্তির কী হবে?

হস্তান্তরের তারিখে আপনার চাকরির চুক্তিটি এর অন্তর্ভুক্ত সমস্ত অধিকার ও বাধ্যবাধকতাসহ স্বয়ংক্রিয়ভাবে নতুন নিয়োগকর্তার কাছে চলে যায়। আপনাকে কোনো কিছুতে স্বাক্ষর করতে হবে না এবং নতুন নিয়োগকর্তা নতুন কোনো শর্তের ওপর এই হস্তান্তরকে নির্ভরশীল করতে পারবেন না।

BW-এর ধারা ৭:৬৬৩ অনুযায়ী, হস্তান্তরকারী এবং কর্মচারীদের মধ্যেকার কর্মসংস্থান চুক্তি থেকে উদ্ভূত অধিকার ও বাধ্যবাধকতা আইনগতভাবে অধিগ্রহণকারীর উপর বর্তায়। বাস্তবে, এটি আপনার চুক্তি এবং বছরের পর বছর ধরে এর প্রয়োগ পদ্ধতি থেকে উদ্ভূত সবকিছুকে অন্তর্ভুক্ত করে:

• আপনার বেতন এবং সম্মত যেকোনো ভাতা, বোনাস এবং আনুষঙ্গিক সুবিধা, যেমন কোম্পানির গাড়ি;
• আপনার কাজ এবং পদ;
• আপনার চাকরির মেয়াদ, যা আপনার নোটিশ পিরিয়ড এবং ভবিষ্যতের ট্রানজিশন পেমেন্টের জন্য গণনা করা হবে;
• আপনার অর্জিত ছুটির প্রাপ্যতা এবং ছুটির ভাতা;
• অন্যান্য সম্মত ব্যবস্থা, যেমন কাজের সময়, বাড়ি থেকে কাজ করার ব্যবস্থা বা পড়াশোনার খরচ সংক্রান্ত চুক্তি।

আপনার চুক্তির ধারাগুলোও স্থানান্তরিত হয়, যার মধ্যে প্রতিযোগিতা না করার ধারা বা গোপনীয়তার ধারা অন্তর্ভুক্ত। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি অধিগ্রহণকারীর সাথে তার সম্মত শেষ তারিখ পর্যন্ত চলতে থাকে, এবং যে চুক্তিটি আগে থেকেই অনির্দিষ্টকালের জন্য ছিল, সেটি সেভাবেই থাকে। ধারাবাহিক চুক্তির নিয়ম প্রয়োগের ক্ষেত্রে, হস্তান্তরকারীর সাথে পূর্ববর্তী নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তির অধীনে কাজ করা সময়কালগুলোও গণনা করা হয়।

আপনার দৃষ্টিকোণ থেকে, আপনার চুক্তিগত অধিকারের ক্ষেত্রে বদলির পরের দিনটিও আগের দিনের মতোই হওয়া উচিত। শুধু আপনার বেতন স্লিপে নিয়োগকর্তার নামটাই পরিবর্তিত হয়।

একটি যৌথ চুক্তির গতিশীল উল্লেখ

অনেক চাকরির চুক্তিতে একটি ধারা থাকে যেখানে বলা হয় যে যৌথ শ্রম চুক্তি ( সিএও ) “সময়ে সময়ে সংশোধিত আকারে” প্রযোজ্য হবে। একে ডাইনামিক ইনকর্পোরেশন ক্লজ ( ডাইনামিক অন্তর্ভুক্তি ধারা ) বলা হয়। সুপ্রিম কোর্ট ১২ জুলাই ২০২৪-এ রায় দিয়েছে যে এই ধরনের ধারা অধিগ্রহণকারীর কাছেও স্থানান্তরিত হবে ( ECLI:NL:HR:2024:1068 )। সুতরাং, অধিগ্রহণকারী সেই যৌথ চুক্তির ভবিষ্যৎ সংস্করণগুলো দ্বারা আবদ্ধ থাকবে।

অধিগ্রহণকারী হস্তান্তরের সময় বা হস্তান্তরের কারণে সেই ধারাটি পরিবর্তন করতে পারে না। সর্বোচ্চ আদালতের মতে, অধিগ্রহণকারী পরবর্তীতে শর্তাবলী সমন্বয় করার জন্য সাধারণ ডাচ আইনকানুন, যেমন অনুচ্ছেদ ৭:৬১৩ BW-এর অধীনে একতরফা পরিবর্তন ধারা অথবা উত্তম নিয়োগকর্তা ও উত্তম কর্মচারীর মানদণ্ড (অনুচ্ছেদ ৭:৬১১ BW)-এর উপর নির্ভর করতে পারে। এই পরিবর্তনটি অবশ্যই হস্তান্তর প্রক্রিয়া থেকে স্বাধীন হতে হবে এবং এই মূল্যায়নে হস্তান্তরের পর অতিবাহিত সময় একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে।

যৌথ শ্রম চুক্তির কী হবে?

যদি হস্তান্তরকারীর সময়ে আপনার উপর কোনো যৌথ শ্রম চুক্তি প্রযোজ্য হয়ে থাকে, তবে অধিগ্রহণকারীকে নীতিগতভাবে সেই চুক্তির মেয়াদ শেষ না হওয়া পর্যন্ত আপনার উপর তা প্রয়োগ করে যেতে হবে। এরপর, অন্যান্য নিয়ম কার্যকর হতে পারে।

যৌথ শ্রম চুক্তি আইন ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst )-এর ১৪ক ধারা অনুযায়ী, একটি যৌথ চুক্তির অধীনে হস্তান্তরকারীর বাধ্যবাধকতা অধিগ্রহণকারীর উপর বর্তায়। যৌথ চুক্তির মেয়াদ শেষ না হওয়া পর্যন্ত অধিগ্রহণকারী হস্তান্তরিত কর্মীদের প্রতি সেই বাধ্যবাধকতা দ্বারা আবদ্ধ থাকে। এটি আপনাকে এমন একজন অধিগ্রহণকারীর বিরুদ্ধে সুরক্ষা দেয়, যে অবিলম্বে একটি কম সুবিধাজনক ব্যবস্থা প্রয়োগ করতে পারে।

বেশ কিছু পরিস্থিতি এই চিত্রটি বদলে দিতে পারে। যদি অধিগ্রহণকারী সংস্থাটি নিজেই এমন একটি যৌথ চুক্তির দ্বারা আবদ্ধ থাকে যা তার খাতের জন্য সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক ( algemeen verbindend verklaard ) হিসেবে ঘোষিত, তবে সেই চুক্তিটি আপনাকে সহ অধিগ্রহণকারী সংস্থার কর্মচারীদের উপর প্রযোজ্য হবে। যদি হস্তান্তরিত কার্যক্রমটি অধিগ্রহণকারী সংস্থার কোনো ভিন্ন খাতভিত্তিক চুক্তির অধীনে পড়ে, তবে পুরোনোটির মেয়াদ শেষ হওয়ার পর কোন চুক্তিটি প্রযোজ্য হবে, সেই প্রশ্নের উত্তর অবশ্যই উভয় চুক্তির ঘটনা এবং পরিধি সংক্রান্ত ধারার ভিত্তিতে দিতে হবে। এবং উপরে যেমন ব্যাখ্যা করা হয়েছে, আপনার ব্যক্তিগত চুক্তিতে একটি গতিশীল উল্লেখ পুরোনো যৌথ চুক্তিটিকে আরও দীর্ঘ সময়ের জন্য প্রাসঙ্গিক রাখতে পারে।

বাস্তবে, অধিগ্রহণকারীরা প্রায়শই স্থানান্তরিত কর্মীদের শর্তাবলী তাদের বিদ্যমান কর্মীদের শর্তাবলীর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করতে চান। এই প্রক্রিয়াটি, যা সমন্বয় নামে পরিচিত, তার জন্য সতর্কতা প্রয়োজন। স্থানান্তরের কারণে কোনো পরিবর্তন করা যাবে না, এবং অবনতির জন্য কোনো পরিবর্তনের ক্ষেত্রে সাধারণত আপনার সম্মতি অথবা ধারা ৭:৬১৩ BW-এর অধীনে একটি বৈধ কারণ প্রয়োজন হয়।

আপনার পেনশনের কী হবে?

শর্তাবলীর স্বয়ংক্রিয় হস্তান্তরের প্রধান ব্যতিক্রম হলো পেনশন। ধারা ৭:৬৬৪ BW অনুযায়ী, অধিগ্রহণকারীকে হস্তান্তরকারীর পেনশন স্কিমটি সর্বদা চালু রাখতে হবে এমন কোনো বাধ্যবাধকতা নেই।

তিনটি পরিস্থিতিতে পেনশন চুক্তি হস্তান্তর হয় না। প্রথমটি হলো, যেখানে অধিগ্রহণকারীর নিজস্ব কর্মচারীদের জন্য ইতিমধ্যেই একটি পেনশন স্কিম থাকে এবং হস্তান্তরিত কর্মচারীদেরও একই প্রস্তাব দেয়। দ্বিতীয়টি হলো, যেখানে অধিগ্রহণকারীকে একটি বাধ্যতামূলক শিল্প-ব্যাপী পেনশন তহবিলে ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) অংশ নিতে হয় এবং হস্তান্তরিত কর্মচারীরা সেই তহবিলে যোগদান করে। তৃতীয়টি হলো, যেখানে একটি যৌথ শ্রম চুক্তি অন্যরকম বিধান করে। এইসব ক্ষেত্রে, আপনি হস্তান্তরের তারিখ থেকে অধিগ্রহণকারীর স্কিমে যোগদান করবেন। ধারা 7:664(2) BW অনুসারে, এই ব্যতিক্রমগুলি ব্যবহার করা যাবে না যদি হস্তান্তরকারী এবং অধিগ্রহণকারী একই শিল্প-ব্যাপী তহবিলের অধীনে থাকে এবং আপনি কেবল এতে অংশগ্রহণ চালিয়ে যান।

আপনার ইতিমধ্যে অর্জিত সঞ্চয় হস্তান্তরকারীর পেনশন প্রদানকারীর কাছেই থেকে যায়। আপনি সেই অর্জিত অধিকারগুলো ধরে রাখেন, কিন্তু ভবিষ্যতের অধিকার নতুন স্কিমে অর্জিত হবে। সেই নতুন স্কিমটি পুরানোটির চেয়ে কম বা বেশি সুবিধাজনক হতে পারে। আইন অনুযায়ী অধিগ্রহণকারীর স্কিম সমতুল্য হওয়া বাধ্যতামূলক নয়, যদিও এই পার্থক্যটি আলোচনা এবং আপনার অবস্থার অবনতি হয়েছে কিনা তা মূল্যায়নের ক্ষেত্রে একটি ভূমিকা পালন করতে পারে।

যদি অধিগ্রহণকারীর নিজস্ব কোনো পেনশন স্কিম না থাকে এবং কোনো বাধ্যতামূলক তহবিলের আওতায় আবদ্ধ না থাকে, তাহলে পুরোনো পেনশন চুক্তিটি অন্যান্য শর্তাবলীসহ স্থানান্তরিত হবে। এরপর অধিগ্রহণকারীকে অবশ্যই সেটি চালু রাখতে হবে অথবা আপনার সাথে একটি বিকল্প বিষয়ে সম্মত হতে হবে।

বদলির কারণে কি আপনাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে?

না। ধারা 7:670(8) BW অনুসারে, নিয়োগকর্তা প্রতিষ্ঠানের হস্তান্তরের কারণে চাকরির চুক্তি বাতিল করতে পারেন না। হস্তান্তরকারী বা অধিগ্রহণকারী কেউই হস্তান্তরকে বরখাস্তের কারণ হিসেবে ব্যবহার করতে পারে না।

এই নিষেধাজ্ঞার অর্থ এই নয় যে আপনার চাকরি চিরদিনের জন্য নিশ্চিত। অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক কারণে বরখাস্ত করা সম্ভব, হস্তান্তরের আগে এবং পরেও, যদি সেই কারণগুলো হস্তান্তরের বাইরেও বিদ্যমান থাকে। সেক্ষেত্রে, নেদারল্যান্ডসের সাধারণ বরখাস্তের নিয়ম প্রযোজ্য হবে। অর্থনৈতিক কারণে কর্মী ছাঁটাইয়ের জন্য, নিয়োগকর্তাকে UWV থেকে একটি অনুমতি নিতে হবে এবং কর্মী নির্বাচনের নিয়ম, সাধারণত প্রতিফলন নীতি ( afspiegelingsbeginsel ), অনুসরণ করতে হবে। সেক্ষেত্রে, আপনি আপনার চাকরির সমস্ত বছরের উপর ভিত্তি করে একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদান পাওয়ার অধিকারী হবেন, যার মধ্যে হস্তান্তরকারী প্রতিষ্ঠানের সাথে কাটানো বছরগুলোও অন্তর্ভুক্ত থাকবে।

আদালত হস্তান্তরের ঠিক আগে বা পরে করা বরখাস্তের বিষয়টি নিবিড়ভাবে পর্যবেক্ষণ করে। যদি কোনো অধিগ্রহণকারী সংস্থা অধিগ্রহণের পরপরই কর্মী সংখ্যা কমাতে চায়, তবে তাকে অবশ্যই দেখাতে হবে যে এই পুনর্গঠনের নিজস্ব অর্থনৈতিক যৌক্তিকতা রয়েছে এবং এটি কেবল অবাঞ্ছিত কর্মীদের ছাঁটাই করার একটি উপায় নয়। যে বরখাস্ত প্রকৃতপক্ষে হস্তান্তরের উপর ভিত্তি করে করা হয়, তা এই নিষেধাজ্ঞার পরিপন্থী এবং এর বিরুদ্ধে আপিল করা যেতে পারে।

কর্মচারী বরখাস্তের বিষয়টি আইনসম্মতভাবে কীভাবে সামাল দেওয়া যায়, সে সম্পর্কে সাধারণ নিয়মকানুন জানতে আমাদের নিবন্ধটি পড়ুন ।

স্থানান্তরের কারণে আপনার অবস্থার অবনতি হলে কী হবে?

ধারা ৭:৬৬৫ BW অতিরিক্ত সুরক্ষা প্রদান করে। যদি বদলির কারণে আপনার কাজের পরিবেশে আপনার ক্ষতির মতো বড় ধরনের পরিবর্তন আসে এবং তার ফলে চাকরির চুক্তি শেষ হয়ে যায়, তবে সেই চুক্তি বাতিলের কারণ হিসেবে নিয়োগকর্তাকেই দায়ী করা হবে। এটি আপনার অধিকারের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। এমন একজন অধিগ্রহণকারীর কথা ভাবুন যে কাজটিকে অনেক দূরের কোনো স্থানে সরিয়ে নিয়ে যায়, অথবা আপনার ভূমিকাকে উল্লেখযোগ্যভাবে ভিন্ন করে তোলে। যদি আপনি সেই কারণে পদত্যাগ করেন, তবে ধরে নেওয়া হবে যেন নিয়োগকর্তাই চুক্তিটি শেষ করেছেন, যা আপনার ট্রানজিশন পেমেন্ট এবং বেকার ভাতার দাবিকে প্রভাবিত করতে পারে।

বদলির পর নতুন নিয়োগকর্তা কি আপনার শর্তাবলী পরিবর্তন করতে পারেন?

দলবদলের কারণে নয়। সাধারণ ডাচ নিয়ম অনুযায়ী পরবর্তীতে পরিবর্তন করা সম্ভব, যদি তা দলবদলের সাথে সম্পর্কহীন হয়।

ডাচ আইন অনুসারে, একজন নিয়োগকর্তা তিনভাবে চাকরির শর্তাবলী পরিবর্তন করতে পারেন: আপনার সম্মতিতে, যদি তার যথেষ্ট স্বার্থ থাকে তবে একতরফা পরিবর্তন ধারার অধীনে (ধারা ৭:৬১৩ বিডব্লিউ), অথবা, ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, কারণ নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে একটি যুক্তিসঙ্গত প্রস্তাব ভালো কর্মী আচরণের মানদণ্ড অনুসারে গ্রহণ করা উচিত (ধারা ৭:৬১১ বিডব্লিউ)। অধিগ্রহণকারীর কাছে অন্য যেকোনো নিয়োগকর্তার মতোই বিকল্প থাকে, কিন্তু সে পরিবর্তনের কারণ হিসেবে হস্তান্তরকে ব্যবহার করতে পারে না। তাই, হস্তান্তরের দিনে বিদ্যমান কর্মীদের সাথে আপনাকে "সামঞ্জস্যপূর্ণ করার" একটি প্রস্তাব ঝুঁকিপূর্ণ হয়ে পড়ে।

হস্তান্তরের কাছাকাছি সময়ে যদি আপনাকে নতুন শর্তাবলীতে স্বাক্ষর করতে বলা হয়, তবে তা করার কোনো বাধ্যবাধকতা নেই। প্রথমে প্রস্তাবটি পর্যালোচনা করিয়ে নেওয়া এবং আপনার বর্তমান শর্তাবলীর সাথে সতর্কতার সাথে তুলনা করা বুদ্ধিমানের কাজ।

আপনি স্থানান্তর করতে অস্বীকার করলে কী হবে?

আপনি এই হস্তান্তরের বিরোধিতা করতে পারেন, কিন্তু এর পরিণতি গুরুতর। ডাচ রীতি অনুযায়ী, অধিগ্রহণকারী প্রতিষ্ঠানে যেতে অস্বীকার করাকে সাধারণত আপনার নিজের চাকরি শেষ করে দেওয়া হিসেবে গণ্য করা হয়।

ইউরোপীয় নির্দেশিকা কোনো কর্মীকে তার অপছন্দের কোনো নিয়োগকর্তার অধীনে কাজ করতে বাধ্য করে না, তবে আপত্তির পরিণতির ভার সদস্য রাষ্ট্রগুলোর ওপর ছেড়ে দেয়। ডাচ আইনে এ বিষয়ে কোনো নির্দিষ্ট বিধিবদ্ধ নিয়ম নেই। ডাচ মামলার আইনে সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি হলো, যে কর্মী আপত্তি জানাতে অস্বীকার করেন, তিনি হস্তান্তরকারী প্রতিষ্ঠানের অধীনে নিযুক্ত থাকেন না। চুক্তিটি শেষ হয়ে যায়, এবং যেহেতু আপনি নিজে থেকে উদ্যোগ নিয়েছেন, তাই আপনি সাধারণত একটি অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের (transition payment) অধিকার হারান। এছাড়াও, আপনাকে বেকারত্ব ভাতা (WW) দিতে UWV-এর অস্বীকৃতির ঝুঁকিতে পড়তে হয়, কারণ আপনাকে নিজের ইচ্ছায় বেকার হয়েছেন বলে গণ্য করা হয়।

বদলির ফলে যদি আপনার কাজের পরিবেশের উল্লেখযোগ্য অবনতি ঘটে, তাহলে পরিস্থিতি ভিন্ন হয়। সেক্ষেত্রে ধারা ৭:৬৬৫ BW প্রযোজ্য হবে এবং চুক্তির সমাপ্তি নিয়োগকর্তার কারণে ঘটেছে বলে গণ্য করা হবে। আপত্তি জানানোর আগে, আপনার অবস্থান মূল্যায়ন করিয়ে নিন। অনেক ক্ষেত্রে বদলি হয়ে যাওয়া এবং নতুন নিয়োগকর্তার কাছে আপনার শর্তাবলী সম্পর্কে যেকোনো উদ্বেগ উত্থাপন করাই অধিকতর বিচক্ষণতার কাজ।

কোন কর্মচারীরা বদলি হন?

হস্তান্তরের সময় ব্যবসার হস্তান্তরিত অংশে কর্মরত সকল কর্মচারী এর সাথে স্থানান্তরিত হবেন। কোম্পানির অন্য কোথাও কর্মরত কর্মচারীরা হস্তান্তরকারীর সাথেই থাকবেন।

বিষয়টি শুনতে সহজ মনে হলেও, এমন অনেক ঘটনাই ঘটে যেখানে পরিস্থিতি প্রায়ই জটিল হয়ে ওঠে। এমন কর্মীদের কথা ভাবুন যারা আংশিকভাবে হস্তান্তরিত ইউনিটে এবং আংশিকভাবে অন্যান্য বিভাগে কাজ করেন, অথবা অর্থ ও মানবসম্পদ বিভাগের মতো কেন্দ্রীয় কর্মীদের কথা ভাবুন। এক্ষেত্রে মূল বিষয়টি হলো, কর্মীকে হস্তান্তরিত প্রতিষ্ঠানে নিযুক্ত করা হয়েছিল কি না। আদালতগুলো খতিয়ে দেখে যে, কর্মী আসলে কোথায় কাজ করতেন, তিনি তার কতটুকু সময় সেই প্রতিষ্ঠানে ব্যয় করতেন এবং চুক্তি ও সাংগঠনিক কাঠামোতে কী বলা আছে।

কয়েকটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠী মনোযোগের দাবি রাখে:

• হস্তান্তরকারীর সাথে নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে থাকা কর্মচারীরাও স্থানান্তরিত হন। তাদের চুক্তি সম্মত শেষ তারিখ পর্যন্ত অব্যাহত থাকে।
• অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকা কর্মচারীদের স্থানান্তর, অসুস্থতাকালীন সময়ে মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখার বাধ্যবাধকতা এবং পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতা।
• এজেন্সি কর্মীরা ক্লায়েন্ট কোম্পানির অধীনে নয়, বরং এজেন্সির অধীনেই নিযুক্ত হন। ক্লায়েন্ট কোম্পানি বিক্রি হয়ে গেলেও তাদের নিয়োগ হয় না, কারণ তাদের নিয়োগকর্তা অপরিবর্তিত থাকে। কিন্তু এজেন্সিটি নিজে হস্তান্তরিত হলেও, এজেন্সি কর্মীসহ এর নিজস্ব কর্মীরা সুরক্ষিত থাকেন।
• একটি কোম্পানি গোষ্ঠীর মধ্যে, কর্মীরা কখনও কখনও একটি কোম্পানিতে নিযুক্ত থাকেন এবং অন্য একটি কোম্পানিতে স্থায়ীভাবে নিযুক্ত হন। অ্যালব্রন ক্যাটারিং (সি-২৪২/০৯, ২১ অক্টোবর ২০১০) মামলায় বিচার আদালত রায় দিয়েছে যে, যখন পরিচালনাকারী কোম্পানি স্থানান্তরিত হয়, তখন সেই কর্মীরাও স্থানান্তরিত হতে পারবেন, যদিও তাদের আনুষ্ঠানিক নিয়োগকর্তা একটি ভিন্ন গোষ্ঠীভুক্ত কোম্পানি হয়।

যেখানে একটি ব্যবসা একাধিক অধিগ্রহণকারীর মধ্যে বিভক্ত হয়, সেখানে ISS Facility Services (C-344/18, ২৬ মার্চ ২০২০) মামলায় ইউরোপীয় বিচার আদালত এই মর্মে রায় দিয়েছে যে, নীতিগতভাবে চাকরির চুক্তিটি অধিগ্রহণকারীদের মধ্যে ভাগ করা যেতে পারে, প্রতিটি অংশের জন্য কর্মচারী যে কাজগুলি সম্পাদন করে তার অনুপাতে, যতক্ষণ পর্যন্ত এটি সম্ভব হয় এবং এতে কর্মচারীর অবস্থার অবনতি না ঘটে। যদি এটি সম্ভব না হয় এবং ফলস্বরূপ চুক্তিটি শেষ হয়ে যায়, তবে এই সমাপ্তির দায় নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়।

নিয়োগকর্তাদের কী করতে হবে?

হস্তান্তরের পূর্বে বিক্রেতা এবং ক্রেতা উভয়েরই অবহিত করা ও পরামর্শ করার আইনগত দায়িত্ব রয়েছে। সেই প্রক্রিয়াটি কতটা আনুষ্ঠানিক হবে, তা মূলত সেখানে কোনো শ্রমিক পরিষদ আছে কি না, তার উপর নির্ভর করে।

কর্ম পরিষদ

৫০ বা তার বেশি কর্মচারী আছে এমন একটি কোম্পানিতে অবশ্যই একটি ওয়ার্কস কাউন্সিল ( ondernemingsraad , OR) থাকতে হবে। ওয়ার্কস কাউন্সিল আইন ( Wet op de ondernemingsraden , WOR)-এর ২৫ নং ধারা অনুযায়ী, ব্যবসা বা তার কোনো অংশের নিয়ন্ত্রণ হস্তান্তরের প্রস্তাবিত সিদ্ধান্তের বিষয়ে পরামর্শ দেওয়ার অধিকার ওয়ার্কস কাউন্সিলের রয়েছে। নিয়োগকর্তাকে এমন সময়ে পরামর্শের জন্য অনুরোধ করতে হবে, যখন সেই পরামর্শ সিদ্ধান্তের উপর একটি বাস্তব প্রভাব ফেলতে পারে। বাস্তবে, হস্তান্তরকারী এবং অধিগ্রহণকারী উভয়কেই সাধারণত নিজ নিজ সিদ্ধান্তের জন্য তাদের নিজ নিজ ওয়ার্কস কাউন্সিলের কাছে পরামর্শ চাইতে হয়।

অনুরোধে সিদ্ধান্তের কারণ এবং কর্মচারীদের উপর এর প্রত্যাশিত পরিণতির পাশাপাশি নিয়োগকর্তা যে ব্যবস্থাগুলো নিতে চান, তা অবশ্যই উল্লেখ করতে হবে। ওয়ার্কস কাউন্সিল এতে সম্মত হতে বাধ্য নয়। এরপর যদি নিয়োগকর্তা পরামর্শ থেকে বিচ্যুত হয়ে কোনো সিদ্ধান্ত নেন, অথবা যদি নতুন কোনো তথ্য সামনে আসে, তবে তাকে এক মাসের জন্য এর বাস্তবায়ন স্থগিত করতে হবে। সেই এক মাস সময়কালে ওয়ার্কস কাউন্সিল এন্টারপ্রাইজ চেম্বারের কাছে আপিল করতে পারবে। Amsterdam আপিল আদালত (ওন্ডারনেমিংস্ক্যামারWOR-এর ২৬ নং অনুচ্ছেদ অনুযায়ী। এন্টারপ্রাইজ চেম্বার নিয়োগকর্তাকে সিদ্ধান্তটি প্রত্যাহার করার আদেশ দিতে পারে, যদি নিয়োগকর্তা যুক্তিসঙ্গতভাবে তা গ্রহণ করতে না পারতেন।

কর্মচারীদের সরাসরি অবহিত করা

যেখানে কোনো শ্রমিক পরিষদ এবং কোনো কর্মী প্রতিনিধিত্বকারী সংস্থা ( personeelsvertegenwoordiging ) নেই , সেখানে ধারা ৭:৬৬৫ক BW অনুযায়ী হস্তান্তরকারী এবং অধিগ্রহণকারীকে অবশ্যই কর্মীদেরকে সরাসরি জানাতে হবে। হস্তান্তরের যথেষ্ট সময় আগেই এটি করতে হবে। এই তথ্যে হস্তান্তরের পরিকল্পিত তারিখ, এর কারণ, কর্মীদের উপর এর আইনি, অর্থনৈতিক ও সামাজিক পরিণতি এবং তাদের জন্য পরিকল্পিত পদক্ষেপগুলো অবশ্যই অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে। হস্তান্তরের দিন একটি সংক্ষিপ্ত ই-মেইল এই মানদণ্ড পূরণ করে না।

ট্রেড ইউনিয়ন এবং SER একীভূতকরণ কোড

৫০ বা তার বেশি কর্মচারী আছে এমন কোম্পানির একীভূতকরণ এবং অধিগ্রহণের ক্ষেত্রে, এসইআর একীভূতকরণ আইন ( এসইআর-ফুসিগেড্রাগসরেগেলস ২০১৫ ) প্রযোজ্য হতে পারে। এই নিয়ম অনুসারে, কোনো চুক্তিতে পৌঁছানোর আগে পক্ষগুলোকে সংশ্লিষ্ট ট্রেড ইউনিয়ন এবং এসইআর সচিবালয়কে অবহিত করতে হয়, যাতে ইউনিয়নগুলো সামাজিক দিকগুলো সম্পর্কে তাদের মতামত দিতে পারে। এই আইনটি শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠান হস্তান্তরের ক্ষেত্রেই নয়, অনেক শেয়ার চুক্তির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। এছাড়াও, একটি যৌথ শ্রম চুক্তিতে ইউনিয়নগুলোকে অবহিত করা বা তাদের সাথে পরামর্শ করার নিজস্ব দায়িত্ব অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

এক বছরের জন্য যৌথ ও পৃথক দায়বদ্ধতা

BW-এর ধারা ৭:৬৬৩ অনুযায়ী, হস্তান্তরের পর এক বছরের জন্য, হস্তান্তরের পূর্বে উদ্ভূত কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে থাকা বাধ্যবাধকতাগুলোর জন্য হস্তান্তরকারী অধিগ্রহণকারীর সাথে যৌথভাবে এবং পৃথকভাবে দায়বদ্ধ থাকে। যদি হস্তান্তরকারী হস্তান্তরের পূর্বে সম্মত হওয়া কোনো বোনাস, ওভারটাইম ক্ষতিপূরণ বা প্রাপ্য ছুটির ভাতা পরিশোধ করতে ব্যর্থ হয়, তবে আপনি সেই বছরের মধ্যে যেকোনো নিয়োগকর্তার কাছ থেকে তা দাবি করতে পারেন। এটি অধিগ্রহণকারীকে যথাযথ সতর্কতা অবলম্বন করতে এবং হস্তান্তরকারীকে চুক্তি সম্পন্ন হওয়ার আগেই বকেয়া বাধ্যবাধকতাগুলো নিষ্পত্তি করতে উৎসাহিত করে।

নিচের সারণিতে দুই নিয়োগকর্তার প্রধান দায়িত্বগুলোর তুলনা করা হয়েছে।

আপনি কীভাবে একটি নিয়মসম্মত হস্তান্তর প্রক্রিয়া পরিচালনা করেন?

বাণিজ্যিক আলোচনার সাথে সাথেই শ্রম আইন সংক্রান্ত কাজ শুরু করুন, আলোচনার পরে নয়। চারটি ধাপে বিভক্ত একটি সুসংগঠিত প্রক্রিয়া বিক্রেতা এবং ক্রেতা উভয়কেই বিলম্ব ও বিবাদ এড়াতে সাহায্য করে।

প্রথম পর্যায়: মূল্যায়ন ও পরিকল্পনা

প্রথমে উপরে আলোচিত বিষয়গুলো ব্যবহার করে নিশ্চিত করুন যে লেনদেনটি আদৌ কোনো প্রতিষ্ঠান হস্তান্তর কিনা। তারপর, হস্তান্তরিত অংশের অন্তর্ভুক্ত কর্মচারীরা কারা, তাদের চুক্তি, শর্তাবলী, চাকরির মেয়াদ, অসুস্থতাজনিত অবস্থা এবং পেনশন ব্যবস্থা সহ শনাক্ত করুন। অধিগ্রহণকারীর উচিত যথাযথ যাচাই-বাছাইয়ের সময় এই তথ্যগুলো চেয়ে নেওয়া এবং ক্রয় চুক্তিতে এ সংক্রান্ত নিশ্চয়তা অন্তর্ভুক্ত করা। উভয় পক্ষের ক্ষেত্রে কোন কোন যৌথ চুক্তি প্রযোজ্য, তা চিহ্নিত করুন এবং চুক্তিতে কোনো গতিশীল উল্লেখ আছে কিনা তাও নির্ধারণ করুন।

দ্বিতীয় পর্যায়: পূর্ত পরিষদের সাথে পরামর্শ করুন

প্রস্তাবিত সিদ্ধান্তটি রূপ নেওয়ার সাথে সাথেই, কিন্তু চূড়ান্ত হওয়ার আগে, পরামর্শের জন্য অনুরোধপত্রটির ( adviesaanvraag ) খসড়া তৈরি করুন। এর কারণসমূহ, কর্মীদের উপর এর সম্ভাব্য পরিণতি এবং আপনার পরিকল্পিত পদক্ষেপগুলো বর্ণনা করুন। ওয়ার্কস কাউন্সিলকে তাদের প্রয়োজনীয় নথিপত্র দিন এবং প্রশ্ন করার ও বৈঠক করার জন্য সময় দিন। যদি ওয়ার্কস কাউন্সিল সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে পরামর্শ দেয় এবং নিয়োগকর্তা সেই অনুযায়ী কাজ চালিয়ে যান, তবে এক মাসের স্থগিতাদেশটি পালন করুন। এই প্রক্রিয়াটির একটি সতর্ক রেকর্ড রাখুন, কারণ ওয়ার্কস কাউন্সিল আপিল করলে এন্টারপ্রাইজ চেম্বার তা খতিয়ে দেখবে।

পর্যায় ৩: কর্মচারী ও ট্রেড ইউনিয়নগুলোকে অবহিত করুন

এই হস্তান্তরের ফলে কর্মীদের জন্য কী ঘটবে, সে সম্পর্কে তাদের স্পষ্টভাবে জানান: তাদের নতুন নিয়োগকর্তা কে হবেন, কোন তারিখ থেকে এবং কোন শর্তাবলী প্রযোজ্য হবে। যদি কোনো ওয়ার্কস কাউন্সিল না থাকে, তবে BW-এর ধারা ৭:৬৬৫ক-এর অধীনে তথ্য জানানোর দায়িত্ব সরাসরি প্রযোজ্য হবে। SER একীভূতকরণ কোড বা যৌথ চুক্তিতে ইউনিয়নগুলোকে অবহিত করার প্রয়োজন আছে কিনা তা যাচাই করুন। সৎ এবং সময়োপযোগী তথ্য গুজব প্রতিরোধ করে এবং হস্তান্তরের আগে গুরুত্বপূর্ণ কর্মীদের চলে যাওয়ার ঝুঁকি কমায়।

চতুর্থ পর্যায়: সম্পূর্ণ ও একীভূত করা

কর্মচারী, পেনশন এবং পক্ষগুলোর মধ্যে হস্তান্তরের পূর্ববর্তী দায়ের বণ্টন সংক্রান্ত বিধানসহ লেনদেনের নথিগুলো চূড়ান্ত করুন। হস্তান্তরের তারিখ থেকে, অধিগ্রহণকারীই নিয়োগকর্তা। তাকে অবশ্যই মজুরি প্রদান করতে হবে, হস্তান্তরিত শর্তাবলী প্রয়োগ করতে হবে এবং অসুস্থ কর্মচারীদের পুনরায় অন্তর্ভুক্ত করার মতো দায়িত্ব গ্রহণ করতে হবে। হস্তান্তর থেকে আলাদাভাবে এবং সতর্কতার সাথে শর্তাবলীর পরবর্তী যেকোনো সমন্বয়ের পরিকল্পনা করুন এবং বেতন, সিস্টেম ও যোগাযোগকারী ব্যক্তির মতো ব্যবহারিক বিষয়গুলো নিয়ে হস্তান্তরিত কর্মীদের সাথে যোগাযোগ বজায় রাখুন।

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• আপনি ব্যবসার যে অংশে কাজ করেন, সেটি কি তার কর্মী, সম্পদ বা গ্রাহকসহ ক্রেতার অধীনেই থাকে?
• অধিগ্রহণকারীর কাছ থেকে পাওয়া আপনার প্রথম বেতন স্লিপে আপনার বেতন, ভাতা, চাকরির মেয়াদ এবং প্রাপ্য ছুটি কি অপরিবর্তিত আছে?
• স্থানান্তরের পর কোন পেনশন স্কিম প্রযোজ্য হবে, এবং ধারা ৭:৬৬৪ BW-এর কোনো ব্যতিক্রম প্রযোজ্য হবে কি?
• বদলির কারণে আপনাকে কি নতুন শর্তাবলীতে স্বাক্ষর করতে বলা হচ্ছে? আপনাকে তা করতে হবে না।
• আপনার অবস্থার কি উল্লেখযোগ্যভাবে অবনতি ঘটে? তাহলে অনুচ্ছেদ ৭:৬৬৫ বিডব্লিউ আপনাকে সুরক্ষা দিতে পারে।
• স্থানান্তরের আগে প্রাপ্য কোনো অর্থ কি পরিশোধ করা হয়নি? এক বছরের মধ্যে যেকোনো একজন নিয়োগকর্তার কাছ থেকে তা দাবি করুন।

বিক্রেতা বা ক্রেতা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• শুরুতেই নথিভুক্ত করুন কেন এই চুক্তিটি BW-এর ধারা ৭:৬৬২ অনুযায়ী একটি হস্তান্তর হিসাবে যোগ্য বা অযোগ্য।
• স্থানান্তরিত অংশে নিযুক্ত প্রত্যেক কর্মচারীকে শনাক্ত করুন, যার মধ্যে অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকা এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে থাকা কর্মচারীরাও অন্তর্ভুক্ত।
• ক্রয় চুক্তিটি শর্তহীন হওয়ার পূর্বে WOR-এর ২৫ নং অনুচ্ছেদ অনুযায়ী ওয়ার্কস কাউন্সিলের পরামর্শ নিন।
• উভয় পক্ষের যৌথ চুক্তি এবং যেকোনো গতিশীল অন্তর্ভুক্তি ধারা চিহ্নিত করুন।
• শর্তাবলীর যেকোনো সমন্বয়ের পরিকল্পনা একটি পৃথক পদক্ষেপ হিসেবে করুন, এবং হস্তান্তরের কারণে কখনো বরখাস্ত করবেন না।

উদ্যোগ হস্তান্তরের ক্ষেত্রে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা প্রাথমিক মূল্যায়ন থেকে শুরু করে পরবর্তী বিরোধ পর্যন্ত কর্মচারী, শ্রমিক পরিষদ এবং নিয়োগকর্তাদের পরামর্শ দিয়ে থাকেন। প্রেক্ষাপট জানতে, আমাদের প্রতিষ্ঠান হস্তান্তর বিষয়ক পৃষ্ঠা এবং নেদারল্যান্ডসের কর্মসংস্থান আইন বিষয়ক প্রবন্ধটি দেখুন ।

• আপনার লেনদেনটি অঙ্গীকার হস্তান্তর হিসেবে যোগ্য কিনা, তা আমরা এক কর্মদিবসের মধ্যে মূল্যায়ন করি।
• আমরা স্থানান্তরের আগে ও পরের শর্তাবলী তুলনা করি এবং পেনশনের অবস্থা যাচাই করি।
• আমরা BW-এর ধারা 7:665a অনুযায়ী ওয়ার্কস কাউন্সিলের কাছে পরামর্শের জন্য অনুরোধ এবং কর্মচারীদের কাছে তথ্যপত্রের খসড়া তৈরি করি।
• আমরা ক্রয় চুক্তিতে কর্মসংস্থান সংক্রান্ত বিধান এবং ওয়ারেন্টিগুলির খসড়া তৈরি করি।
• আমরা উপজেলা আদালত বা এন্টারপ্রাইজ চেম্বারের কার্যধারায় অংশগ্রহণ করি।

সারাংশ

• যখন কোনো অর্থনৈতিক সত্তা তার নিয়োগকর্তা পরিবর্তন করে এবং নিজের পরিচয় বজায় রাখে, তখন একটি উদ্যোগের হস্তান্তর বিদ্যমান থাকে; আদালত সমস্ত তথ্য বিবেচনা করে (ধারা ৭:৬৬২ BW এবং স্পাইকার্স ফ্যাক্টরসমূহ)।
• কর্মচারীরা তাদের সমস্ত চাকরির শর্তাবলী ও চাকরির মেয়াদসহ স্বয়ংক্রিয়ভাবে স্থানান্তরিত হন এবং স্থানান্তরকারী পক্ষ স্থানান্তরের পূর্বে উদ্ভূত দায়বদ্ধতার জন্য এক বছরের জন্য যৌথভাবে দায়বদ্ধ থাকে (ধারা ৭:৬৬৩ বিডব্লিউ)।
• পেনশন হলো প্রধান ব্যতিক্রম: এর পরিবর্তে অধিগ্রহণকারীর নিজস্ব স্কিম বা একটি বাধ্যতামূলক শিল্প-ব্যাপী তহবিল প্রযোজ্য হতে পারে (ধারা ৭:৬৬৪ বিডব্লিউ)।
• বদলির কারণে বরখাস্ত করা অনুমোদিত নয় (ধারা 7:670(8) BW), এবং অবস্থার উল্লেখযোগ্য অবনতি নিয়োগকর্তার কারণে ঘটে (ধারা 7:665 BW)।
• শেয়ার চুক্তি বা দেউলিয়াত্ব থেকে বিক্রি হওয়া ব্যবসার ক্ষেত্রে এই নিয়মগুলো প্রযোজ্য নয় (ধারা ৭:৬৬৬ বিডব্লিউ), কিন্তু ওয়ার্কস কাউন্সিল এবং তথ্য প্রদানের দায়িত্বগুলো অবশ্যই সর্বদা যাচাই করতে হবে।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য