পদত্যাগ, পরিস্থিতি, অবসান

কিছু নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, চাকরির চুক্তি বাতিল করা বা পদত্যাগ করা বাঞ্ছনীয় হতে পারে। যদি উভয় পক্ষই পদত্যাগের পরিকল্পনা করে এবং এ বিষয়ে একটি চুক্তি বাতিলের চুক্তি সম্পাদন করে, তবে এমনটা হতে পারে। পারস্পরিক সম্মতিতে চুক্তি বাতিল এবং চুক্তি বাতিলের বিষয়ে আরও জানতে আপনি আমাদের সাইট: Dismissal.site দেখতে পারেন । এছাড়াও, যদি পক্ষগুলোর মধ্যে কেবল একজন পদত্যাগ করতে চায়, তবে চাকরির চুক্তি বাতিল করাকে বাঞ্ছনীয় বলে বিবেচনা করা যেতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী বিভিন্ন কারণে, অন্য পক্ষ, নিয়োগকর্তার ইচ্ছার বিরুদ্ধে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার প্রয়োজন অনুভব করতে পারে। কর্মচারীর এর জন্য অনেকগুলি বিকল্প রয়েছে: বিজ্ঞপ্তির মাধ্যমে নিয়োগ চুক্তিটি বাতিল করুন বা আদালতে বিলুপ্তির অনুরোধ জমা দিয়ে এটি সমাপ্ত করুন। উভয় ক্ষেত্রেই, যাইহোক, কর্মচারীকে অবশ্যই কিছু সীমা মনে রাখতে হবে যে এই পদত্যাগের বিকল্পগুলিতে সঠিক স্থান।

নোটিশের মাধ্যমে চাকরির চুক্তি বাতিল । চাকরির চুক্তির একতরফা বাতিলকরণকে নোটিশের মাধ্যমে বাতিলকরণও বলা হয়। কর্মচারী কি পদত্যাগের এই পদ্ধতিটি বেছে নেন? সেক্ষেত্রে, আইন একটি বিধিবদ্ধ নোটিশের সময়কাল নির্ধারণ করে দেয়, যা কর্মচারীকে অবশ্যই পালন করতে হবে। চুক্তির মেয়াদ যাই হোক না কেন, কর্মচারীর জন্য এই নোটিশের সময়কাল সাধারণত এক মাস হয়ে থাকে। চাকরির চুক্তিতে পক্ষগণ এই নোটিশের সময়কাল থেকে বিচ্যুত হতে পারে। তবে, যদি কর্মচারীর পালনীয় সময়কাল বাড়ানো হয়, তবে খেয়াল রাখতে হবে যেন সেই সময়কাল ছয় মাসের সীমা অতিক্রম না করে।

কর্মচারী কি সম্মত মেয়াদ পালন করে? সেক্ষেত্রে, সমাপ্তিটি মাসের শেষের দিকে ঘটবে এবং কর্মসংস্থানটি ক্যালেন্ডার মাসের শেষ দিনে শেষ হবে৷ যদি কর্মচারী সম্মত নোটিশ সময়কাল মেনে না চলে, তাহলে নোটিশের মাধ্যমে অবসান অনিয়মিত বা অন্য কথায় দায়বদ্ধ। সেই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর দ্বারা সমাপ্তির বিজ্ঞপ্তি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান ঘটাবে৷ যাইহোক, নিয়োগকর্তা আর মজুরি দেন না এবং কর্মচারী ক্ষতিপূরণ দিতে পারেন। এই ক্ষতিপূরণে সাধারণত নোটিশ সময়ের অংশের জন্য মজুরির সমান পরিমাণ থাকে যা পরিলক্ষিত হয়নি।

আদালতের মাধ্যমে চাকরির চুক্তি বাতিল করা । নোটিশ দিয়ে চাকরির চুক্তি বাতিল করা ছাড়াও, চাকরির চুক্তিটির অবসান ঘটানোর জন্য কর্মচারীর কাছে আদালতে আবেদন করার বিকল্প সর্বদা থাকে। কর্মচারীর এই বিকল্পটি বিশেষত তাৎক্ষণিক বরখাস্তের একটি বিকল্প এবং এটি চুক্তিগতভাবে বাদ দেওয়া যায় না। কর্মচারী কি এই বাতিলকরণ পদ্ধতিটি বেছে নেন? তাহলে তাকে অবশ্যই ডাচ দেওয়ানি আইনের ৭:৬৭৯ বা ৭:৬৮৫ ধারার ২ নং অনুচ্ছেদে উল্লিখিত বাধ্যতামূলক কারণসহ লিখিতভাবে অবসানের অনুরোধটি প্রমাণ করতে হবে।

জরুরী কারণগুলিকে সাধারণত বোঝানো হয় এমন পরিস্থিতিতে (পরিবর্তন) যার ফলস্বরূপ কর্মচারীর কাছ থেকে কর্মসংস্থান চুক্তি চালিয়ে যাওয়ার জন্য যুক্তিসঙ্গতভাবে আশা করা হচ্ছে না। এই ধরনের পরিস্থিতি কি প্রাসঙ্গিক এবং উপ-জেলা আদালত কি কর্মচারীর অনুরোধ মঞ্জুর করে? সেক্ষেত্রে, সাবডিস্ট্রিক্ট কোর্ট অবিলম্বে বা পরবর্তী তারিখে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারে, কিন্তু পূর্ববর্তী প্রভাবে নয়। জরুরী কারণ কি উদ্দেশ্য বা নিয়োগকর্তার দোষের কারণে? তারপর কর্মচারী ক্ষতিপূরণ দাবি করতে পারেন।

মৌখিক পদত্যাগ করবেন?

কর্মচারী পদত্যাগ এবং তার নিয়োগকর্তার সাথে কর্মসংস্থান সমাপ্ত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে? তারপরে এটি সাধারণত সমাপ্তি বা পদত্যাগের বিজ্ঞপ্তির মাধ্যমে লিখিতভাবে ঘটে। এই জাতীয় একটি চিঠিতে কর্মচারী এবং ঠিকানা ঠিকানা এবং সেইসাথে এবং যখন কর্মচারী তার চুক্তিটি সমাপ্ত করে তখন তার নাম উল্লেখ করা প্রথাগত। নিয়োগকর্তার সাথে অপ্রয়োজনীয় মতবিরোধ এড়াতে, কর্মচারীর পক্ষে রশিদ নিশ্চিতকরণের অনুরোধের সাথে তার সমাপ্তি বা পদত্যাগপত্র বন্ধ করার এবং ইমেল বা নিবন্ধিত মেইলে চিঠিটি প্রেরণের পরামর্শ দেওয়া হয়।

তবে বরখাস্তের লিখিত নিষ্পত্তি বাধ্যতামূলক নয় এবং প্রায়শই প্রশাসনিক উদ্দেশ্যে কাজ করে। সর্বোপরি, সমাপ্তি একটি ফর্ম-মুক্ত আইনী আইন এবং তাই এটি মৌখিকভাবে প্রভাবিতও হতে পারে। কাজেই কর্মচারীর পক্ষে নিয়োগকর্তা চুক্তি সমাপ্তির কথোপকথনে কেবলমাত্র মৌখিকভাবে তার নিয়োগকর্তাকে অবহিত করা এবং এভাবে বরখাস্ত করা সম্ভব। যাইহোক, পদত্যাগের এ জাতীয় পদ্ধতিতে বেশ কয়েকটি ত্রুটি রয়েছে যেমন নোটিশ সময়কাল কখন শুরু হবে তা নিয়ে অনিশ্চয়তা। তদ্ব্যতীত, এটি কর্মচারীকে পরবর্তী সময়ে তার বিবৃতিতে ফিরে যাওয়ার জন্য লাইসেন্স দেয় না এবং সহজেই পদত্যাগ এড়ায়।

নিয়োগকর্তার জন্য তদন্ত করার বাধ্যবাধকতা?

কর্মচারী কি পদত্যাগ করবেন? কেস আইনে দেখা গেছে যে সেই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা সহজ বা খুব দ্রুত বিশ্বাস করতে পারবেন না যে কর্মচারী আসলে এটিই চায়। সাধারণভাবে, এটি প্রয়োজনীয় যে কর্মচারীর বক্তব্য বা আচরণ স্পষ্টভাবে এবং দ্ব্যর্থহীনভাবে তার বরখাস্ত করার অভিপ্রায়টি প্রদর্শন করে। কখনও কখনও নিয়োগকারী দ্বারা আরও তদন্ত প্রয়োজন। ডাচ সুপ্রিম কোর্টের মতে অবশ্যই কর্মচারীর মৌখিক পদত্যাগের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার তদন্ত করার বাধ্যবাধকতা রয়েছে। নিম্নলিখিত বিষয়গুলির ভিত্তিতে নিয়োগকর্তাকে প্রথমে তদন্ত করতে হবে বরখাস্ত হওয়া আসলে তার কর্মচারীর উদ্দেশ্য:

• কর্মচারীর মনের অবস্থা
• কর্মচারী কতটা পরিণতি বুঝতে পারে
• যে সময় কর্মচারীকে তার সিদ্ধান্তটি নিয়ে পুনর্বিবেচনা করতে হয়েছিল

কর্মচারী আসলেই কর্মসংস্থানটি শেষ করতে চেয়েছিল কিনা এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার সময়, একটি কঠোর মান ব্যবহার করা হয়। যদি, নিয়োগকর্তা তদন্তের পরে, এটি প্রদর্শিত হয় যে বরখাস্ত প্রকৃতপক্ষে বা প্রকৃতপক্ষে কর্মচারীর উদ্দেশ্য নয়, তবে নিয়োগকর্তা নীতিগতভাবে, কর্মচারীর বিরুদ্ধে আপত্তি করতে পারবেন না। অবশ্যই "ফিরিয়ে নেওয়ার" সময় কর্মচারী নিয়োগকারীকে ক্ষতি করে না। সেক্ষেত্রে কর্মচারীর দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তি বরখাস্ত বা বাতিল করার প্রশ্নই আসে না।

পদত্যাগের ক্ষেত্রে মনোযোগের বিষয়গুলি

কর্মচারী পদত্যাগ নিয়ে এগিয়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে? তাহলে নিম্নলিখিত বিষয়গুলিতে মনোযোগ দেওয়াও বুদ্ধিমানের কাজ:

ছুটি। এমন হতে পারে যে কর্মচারীর এখনও অনেক ছুটির দিন বাকি আছে। কর্মচারী কি সেই ছুটি বাতিল করতে যাচ্ছেন? সেক্ষেত্রে, কর্মচারী আলোচনার মাধ্যমে অবশিষ্ট ছুটির দিনগুলো নিতে পারেন অথবা বাতিলের তারিখেই তার জন্য অর্থ পরিশোধ করিয়ে নিতে পারেন। কর্মচারী কি তার ছুটির দিনগুলো নিতে চান? তাহলে নিয়োগকর্তাকে এতে সম্মতি দিতে হবে। উপযুক্ত কারণ থাকলে নিয়োগকর্তা ছুটি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। অন্যথায়, কর্মচারীকে তার ছুটির দিনের জন্য অর্থ প্রদান করা হবে। এর পরিবর্তে যে পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হবে, তা চূড়ান্ত ইনভয়েসে উল্লেখ থাকবে।

সুবিধাসমূহ। যে কর্মচারীর চাকরির চুক্তি বাতিল করা হয়েছে, তিনি স্বাভাবিকভাবেই তার জীবিকার জন্য বেকারত্ব বীমা আইনের উপর নির্ভর করবেন। তবে, চাকরির চুক্তিটি কী কারণে এবং কীভাবে বাতিল করা হয়েছে, তা বেকারত্ব ভাতা দাবি করার সম্ভাবনাকে প্রভাবিত করবে। যদি কর্মচারী স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করেন, তবে তিনি সাধারণত বেকারত্ব ভাতা পাওয়ার অধিকারী হন না।

আপনি কি কর্মচারী এবং আপনি কি পদত্যাগ করতে চান? তারপরে যোগাযোগ করুন Law & More. এ Law & More আমরা বুঝতে পারি বরখাস্ত কর্মসংস্থান আইনের অন্যতম সুদূরপ্রসারী ব্যবস্থা এবং এর সুদূরপ্রসারী পরিণতি রয়েছে। এজন্য আমরা একটি ব্যক্তিগত পদ্ধতির গ্রহণ করি এবং আমরা আপনার পরিস্থিতি এবং সম্ভাবনাগুলি আপনার সাথে একত্রে মূল্যায়ন করতে পারি। আপনি বরখাস্ত এবং আমাদের সাইটে আমাদের পরিষেবা সম্পর্কে আরও তথ্য সন্ধান করতে পারেন: বরখাস্ত.সাইট.