ছুটি এবং অসুস্থতাজনিত ছুটি কেন আলাদা অধিকার
ডাচ কর্মসংস্থান আইনে অসুস্থতাজনিত ছুটি এবং অবকাশ দুটি ভিন্ন বিষয়, এবং এই দুটি একই সাথে চালু থাকতে পারার বিষয়টি সংশ্লিষ্ট প্রায় সকলকেই বিভ্রান্ত করে। অসুস্থতাজনিত ছুটি হলো একটি অবস্থা: কর্মী কাজ করার জন্য অনুপযুক্ত থাকেন, নিয়োগকর্তা BW-এর ৭:৬২৯ ধারা অনুযায়ী মজুরি প্রদানে দায়বদ্ধ থাকেন, এবং উভয় পক্ষের উপরই কাজে পুনঃএকত্রীকরণের দায়িত্ব বর্তায়। অবকাশ হলো একটি প্রাপ্য অধিকার যা কর্মী অর্জন করেন এবং পরে ব্যবহার করেন, যা Burgerlijk Wetboek-এর ৭ম খণ্ডের একটি পৃথক ধারা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। যেহেতু এ দুটি পৃথক বিষয়, তাই অসুস্থ হলে অবকাশের অধিকার বন্ধ হয়ে যায় না। Burgerlijk Wetboek-কে ১ জানুয়ারি ২০১২ থেকে কার্যকরভাবে সংশোধন করা হয়েছে, যাতে কাজ করার জন্য অনুপযুক্ত একজন কর্মী তার অনুপস্থিতির সম্পূর্ণ সময়কাল জুড়ে বিধিবদ্ধ অবকাশ অর্জন করতে পারেন, ঠিক যেমন একজন কর্মরত সহকর্মী করেন। বিধিবদ্ধ ন্যূনতম পরিমাণ হলো বছরে সম্মত সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার চারগুণ, এবং একজন কর্মী দুই বছর অনুপস্থিত থাকলে তিনি দুই পূর্ণ বছরের অবকাশ অর্জন করেন। একজন অসুস্থ কর্মীকে সেই ছুটি নেওয়ার অনুমতি দেওয়ার উদ্দেশ্য প্রশাসনিক পরিচ্ছন্নতা নয়। কাজ এবং পুনঃএকত্রীকরণের বাধ্যবাধকতা থেকে প্রকৃত অর্থে মুক্ত সময় আরোগ্য লাভে সহায়তা করতে পারে, বিশেষ করে মানসিক স্বাস্থ্যজনিত অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে, এবং ডাচ চর্চা তা স্বীকার করে। আইন যা অনুমোদন করে না তা হলো এমন কোনো বিরতি যা আরোগ্য প্রক্রিয়াকে পিছিয়ে দেয় অথবা এমন একটি পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়াকে নীরবে থামিয়ে দেয় যা কেউ চালাতে চায় না।কে কি করে
এখানে তিনটি পক্ষ জড়িত, এবং কর্মক্ষেত্রের বেশিরভাগ আলোচনার চেয়েও তাদের ভূমিকা আরও স্পষ্টভাবে বিভক্ত।- কর্মচারী অনুরোধটি করেন, বিশেষত তারিখসহ লিখিতভাবে, এবং মূল্যায়নে সহযোগিতা করেন। এখানে সম্মতি গুরুত্বপূর্ণ: ধারা ৭:৬৩৭ BW অনুযায়ী, কর্মচারীর সম্মতি ছাড়া ছুটির দিনগুলো অনুপস্থিতির বিপরীতে এমনি এমনি বাতিল করা যাবে না।
- নিয়োগকর্তা সিদ্ধান্ত গ্রহণ করে। ধারা ৭:৬৩৮ BW অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীর ইচ্ছানুযায়ী ছুটি নির্ধারণ করতে হবে, যদি না এর বিরুদ্ধে gewichtige redenen (গুরুত্বপূর্ণ কারণ) থাকে।
- বেড্রিজফসার্টস (কোম্পানির ডাক্তার) তিনি কেবল একটি বিষয়েই পরামর্শ দেন: প্রস্তাবিত অনুপস্থিতি আরোগ্যলাভ বা সমাজে পুনঃএকত্রীকরণে বাধা সৃষ্টি করবে কি না। ডাক্তার গন্তব্য, ভ্রমণসূচি বা বাজেট অনুমোদন করেন না এবং অনুরোধটির বিষয়েও সিদ্ধান্ত নেন না।
কোম্পানির ডাক্তার পরামর্শ দেন; নিয়োগকর্তা সিদ্ধান্ত নেন। যে নিয়োগকর্তা ছুটির আবেদন প্রত্যাখ্যান করেন, তিনি প্রতিষ্ঠানের শর্তাবলীর আড়ালে লুকাতে পারেন না, এবং যে কর্মচারীর চিকিৎসকের পরামর্শ ইতিবাচক, তার ছুটিও তখনও অনুমোদিত হয় না।কোনো বিরোধের ক্ষেত্রে এই বিভাজনটি গুরুত্বপূর্ণ। যদি চিকিৎসকের পরামর্শ ইতিবাচক হয় এবং নিয়োগকর্তা তারপরেও তা প্রত্যাখ্যান করেন, তবে সেই প্রত্যাখ্যানকে অবশ্যই তার নিজস্ব কারণের ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠিত হতে হবে, এবং BW-এর ৭:৬৩৮ ধারা অনুযায়ী সেই কারণগুলো অবশ্যই জোরালো হতে হবে।
অসুস্থতাজনিত ছুটির সময় অবকাশ যাপনের সংক্ষিপ্ত নির্দেশিকা
| দৃষ্টিভঙ্গি | নিয়ম |
|---|---|
| জমা | অনুপস্থিতির পুরো সময় জুড়েই বিধিবদ্ধ ছুটি সম্পূর্ণভাবে জমা হতে থাকে। |
| কন্ডিশন | ছুটিটি পুনরুদ্ধার বা সম্মত পুনঃএকত্রীকরণ কার্যক্রমে বাধা সৃষ্টি করবে না। |
| রায় | নিয়োগকর্তা BW-এর ৭:৬৩৮ ধারা অনুযায়ী সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন এবং শুধুমাত্র গুরুতর কারণে তা প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। |
| চিকিৎসা সংক্রান্ত তথ্য | প্রতিষ্ঠানটি চিকিৎসা সংক্রান্ত বিষয়ে পরামর্শ প্রদান করে; সেই পরামর্শ বাধ্যতামূলক নয়। |
| সম্মতি | BW-এর ৭:৬৩৭ ধারা অনুযায়ী, শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিক্রমেই দিন কর্তন করা যেতে পারে। |
| বেতন | ধারা ৭:৬৩৯ BW ছুটির দিনেও মজুরি অপরিবর্তিত রাখে, ফলে অনুমোদিত দিনগুলোর জন্য অসুস্থতাজনিত ছুটির হারের পরিবর্তে সম্পূর্ণ বেতন প্রদান করা হয়। |
অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকাকালীন কি বিদেশে ছুটি কাটাতে যাওয়া যায়?
হ্যাঁ, নেদারল্যান্ডসে অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকাকালীন বিদেশে ছুটি কাটাতে যাওয়া সম্ভব, কিন্তু আপনার নিয়োগকর্তাকে না জানিয়ে বুকিং করা এবং যাওয়া উচিত নয়। অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকাকালীন ছুটি কাটানো তখনই নিরাপদ, যখন আপনার নিয়োগকর্তা এর অনুমোদন দেন এবং কোম্পানির ডাক্তার (bedrijfsarts) নিশ্চিত করেন যে এই ভ্রমণ আপনার আরোগ্য লাভে কোনো বিলম্ব ঘটাবে না। বার্নআউটের মতো মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যার ক্ষেত্রে, বাড়ি থেকে দূরে কিছুদিনের বিশ্রাম আরোগ্য লাভে সহায়তাও করতে পারে, অন্যদিকে শারীরিক আঘাতের ক্ষেত্রে ডাক্তার দীর্ঘ ভ্রমণের বিরুদ্ধে পরামর্শ দিতে পারেন।
অনুমতি চাওয়ার একটি বাস্তবসম্মত উপায়:
- বুকিং করার আগে আপনার ছুটির পরিকল্পনা নিয়ে নিয়োগকর্তা এবং কোম্পানির ডাক্তারের সাথে আলোচনা করুন এবং আপনি কোথায় ও কত দিনের জন্য যাচ্ছেন তা ব্যাখ্যা করুন।
- নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে নিশ্চিত করতে বলুন যে তিনি ছুটিটি অনুমোদন করছেন এবং দিনগুলো বার্ষিক ছুটি হিসেবে গণ্য হবে কিনা।
- আপনার সাথে কীভাবে যোগাযোগ করা যাবে এবং পুনঃএকত্রীকরণ কার্যক্রম বা সাক্ষাৎগুলো স্থগিত বা স্থানান্তরিত করা হবে কিনা, সে বিষয়ে একমত হোন।
- আপনার ভ্রমণ বীমা যাচাই করুন: কিছু পলিসি এমন ভ্রমণের খরচ বহন করে না, যা আপনি কাজ করার জন্য অনুপযুক্ত থাকা অবস্থায় করেন।
অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকাকালীন অনুমতি ছাড়া ছুটিতে গেলে আপনাকে পরিণতির সম্মুখীন হতে হবে। আপনি যদি অসুস্থতার খবর জানানোর নিয়ম লঙ্ঘন করেন বা আপনার আরোগ্য লাভে বাধা দেন, তাহলে নিয়োগকর্তা আপনার বেতন স্থগিত বা বন্ধ করে দিতে পারেন (ধারা ৭:৬২৯ বিডব্লিউ), এবং আনুষ্ঠানিক সতর্কীকরণের মতো অন্যান্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থাও নিতে পারেন। অসুস্থতাকালীন সময়ে বরখাস্ত করা সাধারণত নিষিদ্ধ, কিন্তু পুনরায় কাজে যোগদানে সহযোগিতা করতে বারবার অস্বীকৃতি জানালে গুরুতর ক্ষেত্রে ইউডব্লিউভি-এর অনুমতি সাপেক্ষে বরখাস্ত করা হতে পারে অথবা, অসুস্থতার ভান করার মতো চরম ক্ষেত্রে, তাৎক্ষণিক বরখাস্ত করা হতে পারে।
অনুমোদন প্রক্রিয়াটি কীভাবে কাজ করে
তারিখ উল্লেখ করে একটি লিখিত অনুরোধের মাধ্যমে শুরু করুন। এটি কোনো আনুষ্ঠানিকতা নয়: ধারা ৭:৬৩৮ BW এর সাথে একটি পরিণতি যুক্ত রয়েছে। যদি কর্মচারী লিখিতভাবে অনুরোধকৃত সময়কাল উল্লেখ করেন এবং নিয়োগকর্তা দুই সপ্তাহের মধ্যে লিখিতভাবে জোরালো কারণ দর্শাতে না পারেন, তবে অনুরোধ অনুযায়ী ছুটিটি নির্ধারিত হয়ে যায়। যে নিয়োগকর্তা সময়সীমা পার হতে দেন, তিনি কার্যত ছুটি মঞ্জুর করেছেন বলে ধরে নেওয়া হয়। বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা অনুরোধটি arbodienst-এর কাছে পাঠিয়ে দেন যাতে bedrijfsarts এটি মূল্যায়ন করতে পারে। ডাক্তার অসুস্থতার প্রকৃতি, চলমান চিকিৎসা এবং সমাজে পুনঃএকত্রীকরণের পর্যায় খতিয়ে দেখেন এবং এই অনুপস্থিতি আরোগ্য লাভে বাধা সৃষ্টি করবে কিনা, সেই প্রশ্নের উত্তর দেন। ডাক্তার কিছু বাস্তবসম্মত প্রশ্ন করতে পারেন, যেমন—অনুরোধকৃত সময়কালের মধ্যে অ্যাপয়েন্টমেন্টগুলো পড়ছে কিনা, ভ্রমণ চিকিৎসাগতভাবে অনুচিত কিনা, এবং কর্মচারী এমন পর্যায়ে আছেন কিনা যেখানে বিলম্বের পরিবর্তে বিশ্রামই সহায়ক হবে। ডাক্তার যা করতে পারেন না তা হলো, নিয়োগকর্তার কাছে রোগ নির্ণয়ের তথ্য প্রকাশ করা। নিয়োগকর্তার কাছে পৌঁছানো পরামর্শটি কার্যকরী তথ্যের মধ্যেই সীমাবদ্ধ থাকে: কর্মচারী অনুপস্থিত থাকতে পারবেন কিনা এবং এর সাথে কোনো শর্ত যুক্ত আছে কিনা। এই সীমাবদ্ধতাটি চিকিৎসা সংক্রান্ত গোপনীয়তা এবং জিডিপিআর (GDPR) থেকে উদ্ভূত, এবং যে নিয়োগকর্তারা এর চেয়ে বেশি কিছু চান, তারা এমন কিছু চাইছেন যা তারা আইনত পেতে পারেন না।যখন একজন নিয়োগকর্তা প্রত্যাখ্যান করতে পারেন
চিকিৎসকের পরামর্শ ইতিবাচক হলে, তা প্রত্যাখ্যান করা কঠিন হয়ে পড়ে। BW-এর ৭:৬৩৮ অনুচ্ছেদের শর্ত হলো ‘গুরুত্বপূর্ণ কারণ’ (gewichtige redenen), এবং এর মানদণ্ড হলো, ছুটি মঞ্জুর করলে ব্যবসায় এমন কোনো গুরুতর ব্যাঘাত ঘটবে কি না যা যুক্তিসঙ্গতভাবে সমাধান করা সম্ভব নয়। সাধারণ কর্মী সংকট, বিকল্প কর্মীর খরচ বা সাধারণ অসুবিধা এই শর্ত পূরণ করে না, এবং ছুটির দিনগুলো নথিভুক্ত রাখার ইচ্ছাও এর অন্তর্ভুক্ত নয়। প্রত্যাখ্যান তখনই বেশি যুক্তিযুক্ত হয় যখন অনুরোধকৃত সময়কালটি স্বয়ং পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়ার সাথে সাংঘর্ষিক হয়: যেমন—একটি নির্ধারিত পেশাগত স্বাস্থ্য বিষয়ক অ্যাপয়েন্টমেন্ট, অভিযোজিত কাজে একটি সম্মত পরীক্ষামূলক সময়কাল, অথবা Wet verbetering poortwachter-এর অধীনে মূল্যায়নের মুহূর্ত। এমনকি সেক্ষেত্রেও সাধারণত তারিখ পরিবর্তন করাই সমাধান হয়, সরাসরি প্রত্যাখ্যান করা নয়।কর্তন এবং সম্মতির প্রয়োজনীয়তা
যদি ছুটিটি কার্যকর হয়, তবে সেই দিনগুলো ছুটির হিসাব থেকে বাদ হয়ে যায় এবং কর্মচারী সেই সময়ের জন্য ছুটিতে থাকেন, অসুস্থতাজনিত ছুটিতে নন। এই কর্তনের জন্য কর্মচারীর সম্মতি প্রয়োজন। ধারা ৭:৬৩৭ BW একজন নিয়োগকর্তাকে একতরফাভাবে অক্ষমতার দিনগুলোকে ছুটি হিসেবে নির্ধারণ করা থেকে বিরত রাখে; যে নিয়োগকর্তা সম্মতি ছাড়া ছুটি নথিভুক্ত করেন, তাকে সেই দিনগুলো ফেরত দিতে হবে। লিখিত চুক্তি কিছুটা বেশি কার্যকর হতে পারে, কিন্তু তা কেবল একটি নির্দিষ্ট সীমার মধ্যে এবং শুধুমাত্র আইনগত ন্যূনতম দিনের অতিরিক্ত দিনগুলোর ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। আইনগতভাবে নির্ধারিত চার সপ্তাহ সুরক্ষিত, কারণ এগুলো প্রকৃত বিশ্রাম দেওয়ার জন্যই বিদ্যমান, এবং কর্মঘণ্টা নির্দেশিকা (Working Time Directive) সম্পর্কিত ইউরোপীয় মামলার রায়ের কারণেই ডাচ আইন এগুলোকে এত দৃঢ়ভাবে রক্ষা করে। আমাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণ নেদারল্যান্ডসে আইনসম্মত ছুটি এবং অবকাশের অধিকার বিধিবদ্ধ এবং বিধিবদ্ধ-ঊর্ধ্ব স্তরগুলোর মধ্যে পার্থক্য ব্যাখ্যা করে।অসুস্থতার কারণে নেওয়া ছুটির জন্য আপনাকে যা দেওয়া হয়
BW-এর ৭:৬৩৯ ধারা অনুযায়ী, অসুস্থতাজনিত অনুমোদিত ছুটির দিনগুলোর জন্য স্বাভাবিক মজুরি প্রদান করা হয়। যদি বেতন স্লিপে এই দিনগুলো অসুস্থতাকালীন বেতনের হারে দেখানো হয়, তবে সম্ভবত দিনগুলোকে ছুটির পরিবর্তে অসুস্থতাজনিত ছুটি হিসেবে নথিভুক্ত করা হয়েছে।এর একটি বিপরীত দিকও রয়েছে। যেহেতু ছুটির দিনের বেতন উচ্চ হারে দেওয়া হয় এবং তা কর্মচারীর নিজস্ব সঞ্চয় থেকে আসে, তাই নিয়োগকর্তা অনুপস্থিতির খরচ কমানোর উপায় হিসেবে ছুটি ব্যবহার করতে পারেন না, এবং কর্মচারীও প্রকৃতপক্ষে ছুটির দিনগুলো ত্যাগ না করে অসুস্থতাজনিত বেতনের ঘাটতি পূরণের জন্য এটি ব্যবহার করতে পারেন না।
পুনঃএকত্রীকরণের দায়িত্ব অদৃশ্য হয় না
দীর্ঘ অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য কাঠামোটি হলো Wet verbetering poortwachter, এবং এটি এমন একটি সময়সূচী মেনে চলে যার সাথে ছুটির সময়কে খাপ খাইয়ে নিতে হয়, যাতে তা ব্যাহত না হয়। প্রথম সপ্তাহে কর্মচারীর বিষয়টি arbodienst-এর কাছে রিপোর্ট করা হয়। প্রায় ষষ্ঠ সপ্তাহের মধ্যে bedrijfsarts একটি সমস্যা বিশ্লেষণ তৈরি করে। এরপর নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী সেই বিশ্লেষণের প্রায় দুই সপ্তাহের মধ্যে একটি কর্মপরিকল্পনা, Plan van Aanpak, নিয়ে সম্মত হন এবং প্রতি ছয় সপ্তাহে অন্তত একবার এর মূল্যায়ন করেন। প্রায় বায়ান্নতম সপ্তাহে প্রথম বছরের মূল্যায়ন করা হয় এবং দ্বিতীয় বছরে WIA (কর্মসংস্থান অন্তর্ভুক্তি) আবেদন করা হয়। এই পদক্ষেপগুলো অনুসরণ না করার একটি সুনির্দিষ্ট মূল্য রয়েছে। যদি দুই বছর শেষে UWV (কর্মসংস্থান ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ) এই সিদ্ধান্তে পৌঁছায় যে নিয়োগকর্তা পুনঃএকত্রীকরণের জন্য অপর্যাপ্ত প্রচেষ্টা করেছেন, তবে তারা মজুরির উপর নিষেধাজ্ঞা আরোপ করতে পারে, যা মজুরি প্রদান চালিয়ে যাওয়ার বাধ্যবাধকতাকে আরও এক বছর পর্যন্ত বাড়িয়ে দেয়। যে কর্মচারী পুনঃএকত্রীকরণে বাধা দেয়, তার BW (বেতন আইন) এর ধারা ৭:৬২৯ অনুযায়ী মজুরি প্রদান স্থগিত হওয়ার ঝুঁকি থাকে। কোনো পক্ষই এই প্রক্রিয়াটিকে কেবল কাগজপত্রের মধ্যে সীমাবদ্ধ রাখতে পারে না, এবং উভয় পক্ষই আমাদের নিবন্ধগুলিতে আরও বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা হয়েছে। পুনঃএকত্রীকরণ পরিকল্পনা কী এবং কেন এটি গুরুত্বপূর্ণ এবং তারপরে অসুস্থতার পরে কর্মচারীর বাধ্যবাধকতা এবং কখন মজুরি নিষেধাজ্ঞা প্রযোজ্য হয়আনুষ্ঠানিকভাবে ছুটি হিসাবে নথিভুক্ত দিনগুলিতে, কর্মচারী কর্মবিরতিতে থাকেন। এই দিনগুলিতে পুনরায় কাজে যোগদানের অ্যাপয়েন্টমেন্টে উপস্থিত থাকা, কাজের ফোন কলের উত্তর দেওয়া বা ইমেলের জবাব দেওয়ার কোনো বাধ্যবাধকতা থাকে না, এবং শুধুমাত্র ভ্রমণের জন্য রাজি না হয়ে দিনগুলিকে ছুটি হিসাবে নথিভুক্ত করার এটাই মূল কারণ। এই কারণেই তারিখগুলি সঠিকভাবে নথিভুক্ত করা প্রয়োজন: অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকা অবস্থায় ভ্রমণের জন্য একটি অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থা গ্রহণ করলেও পুনরায় কাজে যোগদানের বাধ্যবাধকতা সম্পূর্ণরূপে বহাল থাকে। এই দিনগুলির বাইরে সাধারণ দায়িত্ব চলতে থাকে। কর্মচারীকে অবশ্যই সম্মত ঠিকানায় যোগাযোগযোগ্য থাকতে হবে, নিয়োগকর্তার যুক্তিসঙ্গতভাবে প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করতে হবে এবং যুক্তিসঙ্গত পুনরায় কাজে যোগদানের প্রস্তাবগুলির সাথে সহযোগিতা করতে হবে। আমাদের নির্দেশিকা অসুস্থতার সময় কর্মীদের দায়িত্ব বিস্তারিত বর্ণনা করে, এবং ডাচ কর্মচারীদের অসুস্থতাজনিত অধিকার সম্পর্কের অপর দিকটি তুলে ধরে।নির্ধারিত ছুটির আগে বা ছুটির সময় অসুস্থ হয়ে পড়া
প্রথম দিনেই স্বাভাবিক পদ্ধতিতে অসুস্থতার কথা জানান এবং একটি স্থানীয় চিকিৎসা সনদপত্র সংগ্রহ করুন। এই দুটি পদক্ষেপই ধারা ৭:৬৩৮ লিড ৮ বিডব্লিউ (BW) অনুযায়ী ছুটির দিনগুলোকে পুনরায় অসুস্থতাজনিত ছুটিতে রূপান্তরিত করে।একই নিয়ম বিপরীত দিকেও প্রযোজ্য। কোনো কর্মচারী যদি ইতিমধ্যে অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকেন এবং অনুমোদিত ছুটির সময় সুস্থ হয়ে ওঠেন, তবে তার সুস্থতার কথা জানানো উচিত, কারণ সেই মুহূর্তেই পুনরায় কাজে যোগদানের প্রক্রিয়া শুরু হয়।
অসুস্থতাজনিত ছুটি অন্যান্য ধরনের ছুটির সাথে কীভাবে সম্পর্কিত
ডাচ আইনে বার্ষিক ছুটিই একমাত্র ছুটির ধরন নয়, এবং কেউ যখন কাজের জন্য ইতিমধ্যেই অনুপযুক্ত থাকেন, তখন অন্যান্য ছুটিগুলো ভিন্নভাবে কাজ করে। এর মূল নীতি হলো, অসুস্থতা ছুটির একটি ধরন না হয়ে একটি অবস্থা হিসেবে গণ্য হয়: এর জন্য আবেদন করার প্রয়োজন হয় না, এবং এটি সাধারণত অগ্রাধিকার পায়। Wet arbeid en zorg-এর অধীনে স্বল্পমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিচর্যা ছুটি অসুস্থ শিশু, সঙ্গী বা পিতামাতার যত্ন নেওয়ার জন্য দেওয়া হয়। যে কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে কাজের জন্য অনুপযুক্ত, তিনি অর্থপূর্ণভাবে এই ছুটি নিতে পারেন না, কারণ এই ছুটি ধরেই নেওয়া হয় যে কর্মচারী অন্যথায় কাজ করতেন। দুর্যোগকালীন এবং স্বল্পকালীন অনুপস্থিতির ছুটিও একইভাবে কাজ করে। অন্ত্যেষ্টিক্রিয়া বা স্থানান্তরের মতো ঘটনার জন্য বিশেষ ছুটি সাধারণত আইনের পরিবর্তে যৌথ চুক্তির উপর নির্ভর করে, এবং সেখানেও অসুস্থতার অবস্থা সাধারণত অগ্রাধিকার পায়; এক্ষেত্রে কর্মচারীকে ইতিমধ্যেই BW-এর ৭:৬২৯ ধারা অনুযায়ী কাজ থেকে অব্যাহতি দেওয়া হয় এবং বেতন দেওয়া হয়। গর্ভাবস্থা এবং মাতৃত্বকালীন ছুটির নিজস্ব সুরক্ষা রয়েছে। মাতৃত্বকালীন ছুটি শুরু হওয়ার আগে গর্ভাবস্থায় অসুস্থতা অসুস্থতা হিসেবে গণ্য হয়, এবং এর জন্য নির্ধারিত মাতৃত্বকালীন ছুটির সময়কাল গণনা করা হয় না। অসুস্থতাটি গর্ভাবস্থা-সম্পর্কিত হলে, সুবিধাটি নিয়োগকর্তার মজুরি প্রদান অব্যাহত রাখার বাধ্যবাধকতার পরিবর্তে UWV-এর মাধ্যমে প্রদান করা হয়, যে কারণে সঠিক প্রতিবেদন দাখিল করা গুরুত্বপূর্ণ। পিতৃত্বকালীন ছুটি আবার একটি পৃথক অধিকার এবং এর মাঝে অসুস্থতার কারণে তা বাতিল হয় না।অসুস্থতাজনিত ছুটি এবং অন্যান্য ধরণের ছুটির মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্ক
| পাতার ধরণ | অসুস্থতাজনিত ছুটির সাথে মিথস্ক্রিয়া | কি করো |
|---|---|---|
| বার্ষিক ছুটি (vakantiedagen) | নিয়োগকর্তার অনুমোদন সাপেক্ষে নেওয়া যেতে পারে; কর্মচারীর সম্মতিতে দিনগুলো বাদ দেওয়া হয়। | লিখিতভাবে অনুরোধ করতে হবে; নিয়োগকর্তা প্রতিষ্ঠানের কর্তৃপক্ষের সাথে পরামর্শ করে দুই সপ্তাহের মধ্যে সিদ্ধান্ত নেবেন। |
| যত্ন ছুটি (zorgverlof) | কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে কাজ করার জন্য অনুপযুক্ত থাকাকালীন উপলব্ধ নন। | এর পরিবর্তে নিয়োগকর্তা এবং প্রতিষ্ঠানের সাথে পরিচর্যার পরিস্থিতি নিয়ে আলোচনা করুন। |
| বিশেষ ছুটি (বিজজোন্ডার ভারলোফ) | সাধারণত অসুস্থতাই অগ্রাধিকার পায়; এই অধিকার সিএও-এর উপর নির্ভরশীল। | যৌথ চুক্তিপত্রটি যাচাই করুন; সাধারণত আলাদা নিবন্ধনের প্রয়োজন হয় না। |
| গর্ভাবস্থা এবং মাতৃত্বকালীন ছুটি | ছুটি শুরু হওয়ার আগে অসুস্থ হওয়া অসুস্থতাজনিত ছুটি হিসেবে গণ্য হবে এবং এর ফলে মাতৃত্বকালীন ছুটি সংক্ষিপ্ত হবে না। | গর্ভাবস্থাজনিত অসুস্থতাকে সেভাবেই জানান; এই সুবিধাটি UWV-এর মাধ্যমে প্রদান করা হয়। |
বার্ষিক ছুটি, ছুটির দিনের বেতন এবং অসুস্থতাজনিত কারণে অব্যবহৃত ছুটি
অসুস্থতাজনিত ছুটির সময়েও আপনার আইনসম্মত ছুটির প্রাপ্যতা বাড়তে থাকে। চাকরির চুক্তি অনুযায়ী, একজন পূর্ণকালীন কর্মী তার সাপ্তাহিক কর্মঘণ্টার অন্তত চারগুণ আইনসম্মত বার্ষিক ছুটি পান; খণ্ডকালীন ও আংশিক সময়ের কর্মীরা তাদের চাকরির সময়কাল এবং কর্মঘণ্টার অনুপাতে বার্ষিক ছুটি অর্জন করেন। ছুটির বেতনও (ভ্যাকান্টিগেল্ড, যা মোট বেতনের অন্তত ৮%) জমা হতে থাকে।
যখন নিয়োগকর্তা অসুস্থতার কারণে ছুটি নেওয়ার অনুমোদন দেন, তখন আপনার নেওয়া দিনগুলো বার্ষিক ছুটি হিসাবে গণ্য হবে শুধুমাত্র যদি আপনি তাতে সম্মত হন। আইনসম্মত অংশের অব্যবহৃত ছুটি সাধারণত ছুটি বর্ষ শেষ হওয়ার ছয় মাস পর মেয়াদোত্তীর্ণ হয়ে যায়, যদি না আপনি যুক্তিসঙ্গতভাবে তা নিতে না পারেন, যেমন দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতাজনিত ছুটির কারণে। আইনসম্মত ন্যূনতম পরিমাণের অতিরিক্ত অব্যবহৃত ছুটি পরবর্তী পাঁচ বছর পর্যন্ত জমা রাখা যেতে পারে। চাকরির শেষে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির অর্থ পরিশোধ করতে হবে।
দীর্ঘ অনুপস্থিতির কারণে অর্জিত ছুটির দিনের মেয়াদ শেষ হয়ে যাওয়া
দীর্ঘ অনুপস্থিতির ফলে ছুটির বড় অঙ্কের সঞ্চয় হয়, এবং সেই দিনগুলো কখন বাতিল হবে সেই প্রশ্নটি এই বিষয়ের বাকি সবকিছুর চেয়ে বেশি আর্থিক গুরুত্ব বহন করে। দুটি ব্যবস্থা পাশাপাশি চলে। বিধিবদ্ধ ছুটি, অর্থাৎ ধারা ৭:৬৩৪ BW দ্বারা নিশ্চিতকৃত চার সপ্তাহ, যে পঞ্জিকা বর্ষে তা অর্জিত হয়, সেই বর্ষ শেষ হওয়ার ছয় মাস পর বাতিল হয়ে যায়। এই স্বল্প সময়কালটি রাখা হয়েছে যাতে কর্মীরা প্রকৃতপক্ষে তাদের বিশ্রাম নিতে উৎসাহিত হন। ধারা ৭:৬৪০ক BW-তে একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যতিক্রম রয়েছে: যেখানে কর্মী যুক্তিসঙ্গতভাবে ছুটি নিতে অক্ষম ছিলেন, সেখানে ছয় মাসের এই সময়কাল প্রযোজ্য হবে না। যে কর্মী অসুস্থতার কারণে কোনো ছুটিই নিতে পারেননি, তিনি এই ব্যতিক্রমের আওতায় পড়েন এবং সেক্ষেত্রে ধারা ৭:৬৪২ BW অনুযায়ী পাঁচ বছরের সাধারণ সীমাবদ্ধতার মেয়াদের জন্য সেই দিনগুলো উপলব্ধ থাকে। বিধিবদ্ধ ছুটির চেয়ে বেশি ছুটিগুলো ছয় মাসের নিয়মের অধীন নয়; শুরু থেকেই সেগুলোর ক্ষেত্রে পাঁচ বছরের সময়কাল প্রযোজ্য হয়। যৌথ চুক্তি এই নিয়মগুলোকে উন্নত করতে পারে, কিন্তু বিধিবদ্ধ ন্যূনতম ছুটির ক্ষেত্রে কর্মীর জন্য এগুলোকে আরও খারাপ করতে পারে না। এই ব্যতিক্রমটি কর্মীরা প্রায়শই যা মনে করেন তার চেয়েও সংকীর্ণ। একজন কর্মচারী যিনি আংশিকভাবে সুস্থ, অথবা কাজ করার মতো সুস্থ না হলেও ছুটি নেওয়ার মতো যথেষ্ট সুস্থ, তাকে যুক্তিসঙ্গতভাবে ছুটি নিতে অক্ষম বলে গণ্য করা হয় না এবং ছয় মাসের ছুটির সময় গণনা চলতে থাকে। ঠিক এই কারণেই একজন অসুস্থ কর্মচারীকে ছুটি জমতে না দিয়ে তা নিয়ে নেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়, এবং এই কারণেই একজন নিয়োগকর্তা যদি ছুটির পরিমাণ অনিয়ন্ত্রিতভাবে বাড়তে দেন, তবে চাকরিচ্যুতির সময় তাকে সেই অর্থ পরিশোধ করতে হতে পারে।এক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাদের তথ্য জানানোর একটি দায়িত্ব রয়েছে। কর্মঘণ্টা নির্দেশিকা সংক্রান্ত ইউরোপীয় আইন অনুযায়ী, নিয়োগকর্তাকে কর্মীদের সময়মতো জানাতে হয় কোন দিনগুলোর মেয়াদ শেষ হতে চলেছে; যে দিনগুলো সম্পর্কে কর্মীকে কখনও সতর্ক করা হয়নি, সেগুলো এমনি এমনি অদৃশ্য হয়ে যায় না।
তিনটি পরিস্থিতি যা বারবার সামনে আসে
নিয়মগুলো বিমূর্তভাবে লেখা, তাই বেশিরভাগ অনুরোধের ক্ষেত্রে যে তিনটি ধরন দেখা যায়, সেগুলোর মধ্যে এগুলো কীভাবে পড়ে তা বোঝা সহায়ক। প্রথমটি হলো দীর্ঘমেয়াদী অনুপস্থিতির সময় পুনরুদ্ধারমূলক বিরতি, যা সাধারণত বার্নআউট বা অন্য কোনো মানসিক স্বাস্থ্যজনিত অনুপস্থিতির কারণে হয়ে থাকে। এক্ষেত্রে চিকিৎসকের পরামর্শ প্রায়শই বেশ ইতিবাচক হয়: কাজের সংস্পর্শ ছাড়া একটি প্রকৃত সময় সহায়ক হতে পারে। এর ক্রমটি হলো একটি লিখিত অনুরোধ, প্রতিষ্ঠানের পরামর্শ, দুই সপ্তাহের মধ্যে নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত এবং দিনগুলোকে ছুটি হিসেবে নিবন্ধন করা, যাতে পুনরায় কাজে যোগদানের দায়িত্ব স্থগিত থাকে এবং সেই সময়ের জন্য সম্পূর্ণ মজুরি প্রদান করা হয়। দ্বিতীয়টি হলো অনেক আগে থেকে বুক করা এবং অনুমোদিত ছুটির সময় অসুস্থতা। কর্মচারী প্রথম দিনেই স্বাভাবিক চ্যানেলের মাধ্যমে অসুস্থতার কথা জানান, একটি স্থানীয় মেডিকেল সার্টিফিকেট সংগ্রহ করেন এবং ফিরে এসে তা জমা দেন। BW-এর ধারা ৭:৬৩৮ লিড ৮ অনুযায়ী সেই দিনগুলো অসুস্থতার ছুটি হিসেবে গণ্য হয় এবং গণনার মধ্যে ফিরে আসে। বিদেশে থাকার কারণে এই জানানোর বাধ্যবাধকতায় কোনো পরিবর্তন আসে না। তৃতীয়টি হলো শারীরিক পুনরুদ্ধারের সময় একটি সংক্ষিপ্ত ভ্রমণ, উদাহরণস্বরূপ অস্ত্রোপচারের পরে। দূরত্ব কম এবং ঝুঁকিও কম বলে মনে হয়, ঠিক এই কারণেই লোকেরা আনুষ্ঠানিকতা এড়িয়ে যায়। তাদের এমনটা করা উচিত নয়। দিনগুলোকে ছুটি হিসেবে নথিভুক্ত করাই কর্মচারীকে পরবর্তীতে এই যুক্তি থেকে রক্ষা করে যে, ভ্রমণটি তার কাজ করার সক্ষমতা প্রমাণ করেছে, এবং এর মাধ্যমেই তিনি ঐ দিনগুলোর জন্য সম্পূর্ণ বেতন পাওয়ার অধিকারী হন। আরোগ্যলাভের প্রক্রিয়া খারাপ হলে, প্রতিষ্ঠানের সাথে একটি সংক্ষিপ্ত স্বাস্থ্য পরীক্ষাও কর্মচারীকে সুরক্ষা দেয়। চতুর্থ একটি ধরন উল্লেখ করার মতো, কারণ এটি প্রায়শই ভুল হয়: যে কর্মচারী আংশিকভাবে সুস্থ এবং কম ঘণ্টা কাজ করছেন। এই পরিস্থিতিতে নেওয়া ছুটি চুক্তি অনুযায়ী ঘণ্টার অনুপাতে কাটা হয়, প্রকৃতপক্ষে কাজ করা ঘণ্টার অনুপাতে নয়, কারণ এই অধিকার চুক্তি থেকেই অর্জিত হয়। যে নিয়োগকর্তারা শুধুমাত্র সেই ঘণ্টাগুলো কাটেন যা কর্মচারী সেই সপ্তাহে কাজ করতেন, তারা নিজেদেরই ঠকান, এবং যে নিয়োগকর্তারা পরিবর্তিত কাজের অর্ধ-দিনের জন্য পুরো একটি দিন কাটেন, তারা কর্মচারীকেও ঠকান। এই চারটি ক্ষেত্রেই পদ্ধতি একই: একটি লিখিত অনুরোধ, স্বাস্থ্যগত প্রশ্নে চিকিৎসকের পরামর্শ, নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত, এবং সঠিক নথিভুক্তকরণ। এই চারটির যেকোনো একটি অনুপস্থিত থাকলেই বিরোধ দেখা দেয়।বিরোধ: বিশেষজ্ঞের মতামত এবং আদালতে যাওয়ার পথ
যখন কোনো অনুরোধ প্রত্যাখ্যান করা হয়, যখন প্রতিষ্ঠান এবং কর্মচারী উপযুক্ততা নিয়ে একমত হতে পারে না, বা যখন পুনঃএকত্রীকরণ প্রক্রিয়া থমকে যায়, তখন প্রথম পদক্ষেপ হলো নথিভুক্তকরণ। অনুরোধ, প্রদত্ত কারণ এবং চিকিৎসকের পরামর্শ লিখিতভাবে রাখুন এবং চিঠিপত্রগুলো সংরক্ষণ করুন। এই ধরনের বেশিরভাগ বিবাদে জয়-পরাজয় নির্ভর করে পরবর্তীতে কী প্রমাণ করা যায় তার উপর। পরবর্তী পদক্ষেপ হলো ডেস্কুন্ডিগেনুরডিল, অর্থাৎ ইউডব্লিউভি (UWV)-এর বিশেষজ্ঞ মতামত। যেকোনো পক্ষই এর জন্য আবেদন করতে পারে, যার ফি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর জন্য ভিন্ন হয়, এবং ইউডব্লিউভি একটি নির্দিষ্ট প্রশ্নের উপর একটি স্বাধীন মতামত দেবে: কর্মচারী তার নিজের কাজের জন্য বা অন্য কোনো উপযুক্ত কাজের জন্য উপযুক্ত কিনা, নিয়োগকর্তার পুনঃএকত্রীকরণের প্রচেষ্টা যথেষ্ট কিনা, কর্মচারীর প্রচেষ্টা যথেষ্ট কিনা, বা কোনো নির্দিষ্ট কাজ উপযুক্ত কিনা। এই মতামত বাধ্যতামূলক নয়, কিন্তু বাস্তবে এবং আদালতে এর যথেষ্ট গুরুত্ব রয়েছে। যে কর্মচারী মামলা করতে চান তার জন্যও এটি প্রায় অপরিহার্য: BW-এর ধারা ৭:৬২৯ক অনুযায়ী, অসুস্থতাকালীন মজুরি অব্যাহত রাখার দাবি অগ্রহণযোগ্য হবে, যদি না তার সাথে এই ধরনের কোনো বিশেষজ্ঞের বিবৃতি সংযুক্ত থাকে, অথবা যদি না যুক্তিসঙ্গতভাবে তা সংগ্রহ করার প্রয়োজন না হয়।অচলাবস্থা নিরসনের জন্য UWV-এর বিশেষজ্ঞ মতামতই হলো প্রচলিত উপায়, এবং BW-এর ধারা 7:629a অনুযায়ী, কান্টনরেখটারের (kantonrechter) কাছে অসুস্থতাকালীন মজুরির দাবি উত্থাপনের জন্য এটি সাধারণত একটি পূর্বশর্ত।যদি বিরোধটি শারীরিক সুস্থতা সংক্রান্ত না হয়ে ছুটিটি নিয়েই হয়, তবে তার পদ্ধতি ভিন্ন। ধারা ৭:৬৩৮ BW অনুযায়ী ছুটি প্রত্যাখ্যান করা হলে তা নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর মধ্যে একটি দেওয়ানি বিরোধ হিসেবে গণ্য হয় এবং এর বিচার ক্যান্টনের আইনমন্ত্রীর (kantonrechter) কাছে যায়, যাঁকে অন্তর্বর্তীকালীন প্রতিকার কার্যধারার মাধ্যমে অনুরোধ অনুযায়ী ছুটি মঞ্জুর করার জন্য বলা যেতে পারে। যেহেতু ধারা ৭:৬৩৮ BW-এর দুই সপ্তাহের নিয়মটি কর্মচারীর পক্ষে কাজ করে, তাই চিঠিপত্রের আদান-প্রদানই এক্ষেত্রে মামলার নিষ্পত্তি করে। যেখানে অন্তর্নিহিত বিরোধটি আসলে চিকিৎসাগত নয়, বরং পরিস্থিতিগত শ্রম বিরোধ (situatieve arbeidsongeschiktheid) বা অসুস্থতা হিসেবে উপস্থাপিত কর্মক্ষেত্রের কোনো বিরোধ, সেখানে ব্যবসায়িক আইন (bedrijfsarts) বা ছুটির অনুরোধ কোনোটিই এর সমাধান করতে পারবে না। এই ধরনের মামলাগুলোকে তাদের প্রকৃত রূপেই সমাধান করতে হবে, সাধারণত মধ্যস্থতার মাধ্যমে বা কর্মসংস্থান সম্পর্কের সমাপ্তি নিয়ে আলোচনার মাধ্যমে।
UWV থেকে সুবিধা গ্রহণকালে বিদেশে ভ্রমণ
প্রত্যেক অসুস্থ কর্মীকে নিয়োগকর্তা বেতন দেন না। যেসব কর্মীর চুক্তি অনুপস্থিতির সময় শেষ হয়ে গেছে, নির্দিষ্ট কিছু নির্মাণকাজে নিযুক্ত অস্থায়ী এজেন্সির কর্মী, এবং চুক্তি শেষ হওয়ার অল্প সময়ের মধ্যে অসুস্থ হয়ে পড়া ব্যক্তিরা সরাসরি UWV থেকে Ziektewet সুবিধা পেতে পারেন। এই পরিস্থিতিতে ভ্রমণের নিয়মকানুন আরও কঠোর, কারণ এক্ষেত্রে অর্থ প্রদানকারী সংস্থাটি নিয়োগকর্তা নয়, বরং সুবিধা প্রদানকারী সংস্থা। Ziektewet সুবিধা গ্রহণকারী কোনো ব্যক্তিকে বিদেশে থাকার পরিকল্পনা সম্পর্কে আগে থেকেই UWV-কে জানাতে হবে এবং যাওয়ার আগে তাদের সম্মতি নিতে হবে। UWV মূল্যায়ন করে দেখে যে এই অনুপস্থিতি আরোগ্য লাভের উপর প্রভাব ফেলছে কিনা এবং তারা তাদের তত্ত্বাবধান ও নিজস্ব পুনঃএকত্রীকরণের দায়িত্ব পালন করতে পারবে কিনা। না জানিয়ে ভ্রমণ করলে সুবিধা স্থগিত বা হ্রাস করা হতে পারে এবং ইতিমধ্যে পরিশোধিত অর্থ ফেরত চাওয়া হতে পারে। প্রক্রিয়ার পরবর্তী পর্যায়ে WIA সুবিধার ক্ষেত্রেও একই যুক্তি প্রযোজ্য। এই জানানোর দায়িত্বটি সুবিধা প্রদানকারী সংস্থাকে প্রয়োজনীয় তথ্য দেওয়ার সাধারণ বাধ্যবাধকতার একটি অংশ, এবং এটি প্রাক্তন নিয়োগকর্তার সাথে সম্মত হওয়া যেকোনো বিষয় থেকে আলাদা। যেখানে নিয়োগকর্তা এবং UWV উভয়ই জড়িত, সেখানে উভয়কেই জানাতে হবে। যেসব কর্মী চাকরিতে বহাল থাকেন, তাদের জন্য কোনো সরকারি সংস্থাকে ভ্রমণের বিষয়ে জানানোর তুলনীয় কোনো বিধিবদ্ধ বাধ্যবাধকতা নেই, তবে একটি চুক্তিভিত্তিক বাধ্যবাধকতা রয়েছে। নিয়োগকর্তাকে জানতে হবে কর্মচারী কোথায় আছেন এবং তার সাথে কীভাবে যোগাযোগ করা যাবে, এবং চাকরির চুক্তিতে থাকা নিয়ন্ত্রণ বিধি বা ‘ভারজুইমরেগলেমেন্ট’ (verzuimreglement) আইনতভাবে আগে থেকেই বিদেশের ঠিকানা প্রদানের জন্য নির্দেশ দিতে পারে।চাকরি শেষ হলে ছুটির ব্যালেন্স
দীর্ঘ অনুপস্থিতির ফলে প্রায়শই চাকরি শেষ হয়ে যায়, হয় দুই বছরের বেতন প্রদানের পর অথবা পারস্পরিক সম্মতিতে, এবং তখন সঞ্চিত ছুটির ব্যালেন্স নিষ্পত্তি করতে হয়। ধারা ৭:৬৪১ BW কর্মচারীকে চাকরির শেষে না নেওয়া ছুটির দিনগুলোর জন্য অর্থ প্রদানের দাবি করার অধিকার দেয়, যা সেই মুহূর্তে প্রযোজ্য মজুরির হারে গণনা করা হয়। এই কারণেই দুই বছরের অনুপস্থিতিতে জমে থাকা ব্যালেন্স আর্থিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ। যে বিধিবদ্ধ দিনগুলো ছয় মাসের নিয়ম থেকে রক্ষা পেয়েছে কারণ কর্মচারী যুক্তিসঙ্গতভাবে সেগুলো নিতে অক্ষম ছিলেন, তার সাথে পাঁচ বছরের মেয়াদের মধ্যে থাকা বিধিবদ্ধ দিনের অতিরিক্ত দিনগুলোও পরিশোধ করতে হবে। যে নিয়োগকর্তারা অনুপস্থিতির সময় কর্মচারীকে ছুটি নিতে উৎসাহিত করেননি, তাদের সাধারণত পুরো অর্থই পরিশোধ করতে হয়। সুতরাং, যে কর্মচারী অনুপস্থিতির সময় ছুটি নেন, তিনি সেই দিনগুলোকে তখনই সবেতন বিশ্রামে রূপান্তরিত করেন; আর যে কর্মচারী তা করেন না, তিনি সেগুলোকে শেষে অর্থপ্রদানে রূপান্তরিত করেন। কোনোটিই ভুল নয়, তবে সিদ্ধান্তটি সচেতন হওয়া উচিত, এবং মানসিক অবসাদের মধ্যে থাকা একজন ব্যক্তির জন্য এই বিশ্রাম সাধারণত অর্থপ্রদানের চেয়ে বেশি মূল্যবান। ট্রানজিশন পেমেন্ট একটি পৃথক অধিকার এবং এটি ছুটির ব্যালেন্স দ্বারা প্রভাবিত হয় না। নিয়োগকর্তার নিজস্ব উদ্যোগে চাকরিচ্যুতির ক্ষেত্রে এটি প্রাপ্য, এমনকি দুই বছরের অসুস্থতাজনিত ছুটির পরেও, এবং যে নিয়োগকর্তা UWV পদ্ধতির মাধ্যমে দীর্ঘমেয়াদী অনুপস্থিতির অবসান ঘটান, তিনি সেই অর্থ পরিশোধের ক্ষতিপূরণের জন্য UWV-এর কাছে আবেদন করতে পারেন। আমাদের কর্মসংস্থান আইন নির্দেশিকা এই অধিকারগুলো কীভাবে একে অপরের সাথে সম্পর্কিত তা ব্যাখ্যা করুন।অসুস্থতাজনিত ছুটি সম্পর্কে প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নাবলী
চলমান অনুপস্থিতির সময় ছুটির আবেদন সংক্রান্ত বিষয়ে কর্মচারী ও নিয়োগকর্তাদের পক্ষ থেকে আমাদের কাছে প্রায়শই যে প্রশ্নগুলো করা হয়, নিচে সেগুলো দেওয়া হলো।কোম্পানির ডাক্তার অনুমোদন করলে আমার নিয়োগকর্তা কি আমার ছুটি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন?
একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে এর যৌক্তিকতা প্রমাণ করা খুব কঠিন। একবার কোম্পানির ডাক্তার ( bedrijfsarts ) ইতিবাচক ডাক্তারি মতামত দিয়ে নিশ্চিত করলে যে, এই ছুটি আপনার আরোগ্য লাভের পথে কোনো বাধা সৃষ্টি করবে না, তখন না বলার জন্য একজন নিয়োগকর্তার একটি সত্যিকারের জোরালো ব্যবসায়িক কারণের প্রয়োজন হয়।
কোনটি বাধ্যতামূলক বলে বিবেচিত হবে? এমন কিছুর কথা ভাবুন যা কেবল সাধারণ ব্যস্ততা বা ছোটখাটো কর্মী নিয়োগের সমস্যা নয়, বরং গুরুতর ব্যাঘাত ঘটাবে। যদি কোনও নিয়োগকর্তা এত শক্তিশালী কারণ ছাড়াই কোনও চিকিৎসাগতভাবে অনুমোদিত অনুরোধ প্রত্যাখ্যান করেন, তাহলে আপনার কাছে তাদের সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ করার জন্য শক্ত ভিত্তি রয়েছে, সম্ভবত UWV-এর কাছ থেকে বিশেষজ্ঞ মতামতের জন্য অনুরোধ করে।
ছুটিতে থাকাকালীনও কি আমাকে কাজের ফোন কলের জন্য উপলব্ধ থাকতে হবে?
একেবারেই না। যখন আপনি আনুষ্ঠানিকভাবে অনুমোদিত এবং নিবন্ধিত ছুটির দিনগুলিতে থাকেন, তখন আপনি সমস্ত কাজ এবং পুনঃএকত্রীকরণের দায়িত্ব থেকে সম্পূর্ণরূপে মুক্ত থাকেন। আনুষ্ঠানিক ছুটি নেওয়া এবং অসুস্থ ছুটিতে থাকাকালীন ভ্রমণের অনুমতি পাওয়ার মধ্যে এটিই মূল পার্থক্য।
তারিখগুলি আনুষ্ঠানিকভাবে ছুটির দিন হিসেবে লগ করা হয়েছে তা নিশ্চিত করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এটি করলে আপনার সময় সুরক্ষিত হয়, যার অর্থ আপনার কলের উত্তর দেওয়ার, ইমেল চেক করার বা কোনও পুনর্মিলন সভায় যোগদানের কোনও বাধ্যবাধকতা নেই।
অনুমোদিত ছুটির দিনগুলিতে, আপনার একমাত্র দায়িত্ব হল বিশ্রাম নেওয়া এবং পুনরুদ্ধার করা। আপনার কাজের বাধ্যবাধকতাগুলি বিরতি দেওয়া হয়, যা একটি প্রকৃত বিরতির সুযোগ দেয়, যা প্রায়শই প্রথম স্থানে ছুটির প্রাথমিক উদ্দেশ্য।
দীর্ঘমেয়াদী অসুস্থতাজনিত ছুটির সময় আমার অবকাশের দিনগুলোর কী হবে?
অসুস্থতার ছুটির পুরো সময় ধরে আপনি স্বাভাবিকভাবেই ছুটির দিনগুলি বাড়িয়ে রাখতে থাকেন, ঠিক যেন আপনি কাজ করছেন। তবে, এই দিনগুলির মেয়াদ শেষ হওয়ার সময় নিয়মগুলি পরিবর্তিত হয় যাতে আপনাকে আরও সুরক্ষা দেওয়া যায়।
সাধারণত, আইনগত ছুটির দিনগুলি (আইনি ন্যূনতম) আপনি অর্জন করার পর বছরের ছয় মাস পরে শেষ হয়ে যায়। কিন্তু যদি আপনি অসুস্থতার কারণে সত্যিই সেগুলি নিতে অক্ষম হন, তাহলে এই মেয়াদ শেষ হওয়ার সময়কাল পাঁচ বছর পর্যন্ত বাড়ানো হয়। ভবিষ্যতে কোনও জটিলতা এড়াতে আপনার নিয়োগকর্তার সাথে কথা বলা এবং এই জমা হওয়া দিনগুলি ব্যবহারের পরিকল্পনায় একমত হওয়া সর্বদা একটি ভাল ধারণা।
বিদেশে ছুটি কাটানো আমার অসুস্থতাজনিত সুবিধার উপর কীভাবে প্রভাব ফেলে?
আপনি যদি সরাসরি UWV ( Ziektewetuitkering ) থেকে অসুস্থতাজনিত সুবিধা পেয়ে থাকেন, তাহলে আপনাকে একটি অতিরিক্ত বিষয় জানাতে হবে। বিদেশে ভ্রমণের যেকোনো পরিকল্পনার কথা আপনাকে অবশ্যই UWV-কে জানাতে হবে এবং দেশ ছাড়ার আগে তাদের সুস্পষ্ট অনুমতি নিতে হবে।
এটি আপনার নিয়োগকর্তা এবং কোম্পানির ডাক্তারের কাছ থেকে সবুজ সংকেত পাওয়ার থেকে আলাদা একটি প্রক্রিয়া। UWV-কে মূল্যায়ন করতে হবে যে ভ্রমণ আপনার পুনরুদ্ধারের উপর প্রভাব ফেলছে কিনা অথবা আপনার পরিস্থিতির উপর নজর রাখার ক্ষমতার উপর প্রভাব ফেলছে কিনা। আন্তর্জাতিক ভ্রমণের রিপোর্ট করতে ভুলে গেলে আপনার সুবিধাগুলি স্থগিত, হ্রাস বা এমনকি সম্পূর্ণরূপে বন্ধ হয়ে যেতে পারে।
কিভাবে Law & More এ বিষয়ে আমরা আপনাকে সাহায্য করতে পারি, যা আমাদের ওয়েবসাইটে ব্যাখ্যা করা আছে। কর্মসংস্থান আইনজীবী পাতা.
