কিভাবে কাজ প্রত্যাখ্যান আইনিভাবে পরিচালনা করবেন?
আপনার নির্দেশাবলী আপনার কর্মচারী দ্বারা অনুসরণ করা না হলে এটি খুব বিরক্তিকর। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী যার উপর আপনি সপ্তাহান্তে কাজের ফ্লোরে উপস্থিত হওয়ার জন্য নির্ভর করতে পারবেন না বা যিনি মনে করেন যে আপনার পরিষ্কার পোষাক কোড তার বা তার জন্য প্রযোজ্য নয়। এটি বারবার ঘটলে এটি খুব হতাশাজনক হতে পারে। সৌভাগ্যবশত, আইন এই জন্য একটি সমাধান প্রস্তাব. উভয় ক্ষেত্রেই, এবং অন্য অনেক ক্ষেত্রে, আপনাকে কাজ থেকে বঞ্চিত করা হতে পারে।
এই নিবন্ধে আমরা ব্যাখ্যা করি যে এটি কখন হয় এবং আপনি একজন নিয়োগকর্তা হিসাবে এটি সম্পর্কে কী করতে পারেন। একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনি কি নির্দেশনা দিতে পারেন তা প্রথমে আমরা দেখব। এর পরে, আমরা আলোচনা করব কোন কর্মচারী কোন নির্দেশনা প্রত্যাখ্যান করতে পারে এবং কোনটি, অন্য দিকে, কাজ প্রত্যাখ্যানের দিকে পরিচালিত করবে। পরিশেষে, কাজ প্রত্যাখ্যানের সাথে মোকাবিলা করার জন্য একজন নিয়োগকর্তা হিসাবে আপনার কাছে কী কী বিকল্প রয়েছে তা আমরা আলোচনা করব।
নিয়োগকর্তা হিসাবে আপনাকে কোন নির্দেশনা দেওয়ার অনুমতি দেওয়া হয়?
একজন নিয়োগকর্তা হিসেবে, কর্মচারীকে কাজ করতে উৎসাহিত করার নির্দেশ দেওয়ার অধিকার আপনার আছে। নীতিগতভাবে, আপনার কর্মচারীকে অবশ্যই এই নির্দেশাবলী অনুসরণ করতে হবে। এটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে কর্তৃত্বের সম্পর্ক থেকে অনুসরণ করে। নির্দেশের এই অধিকারটি কাজের সাথে সম্পর্কিত প্রবিধান (যেমন কাজের কাজ এবং পোশাকের প্রবিধান) এবং কোম্পানির মধ্যে ভাল শৃঙ্খলার প্রচারের ক্ষেত্রে (যেমন কাজের সময়, সামাজিক যোগাযোগের আচার-আচরণ এবং সামাজিক মিডিয়াতে বিবৃতি) উভয় ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য।
আপনার কর্মচারী এই নির্দেশাবলী অনুসরণ করতে বাধ্য, এমনকি যদি সেগুলি কর্মসংস্থান চুক্তির শব্দ থেকে স্পষ্ট না হয়। যদি তিনি তা করতে ব্যর্থ হন এবং ক্রমাগত তা করেন তবে এটি কাজ প্রত্যাখ্যানের একটি মামলা। তবুও, এখানে বেশ কয়েকটি সূক্ষ্মতা প্রযোজ্য, যা নীচে ব্যাখ্যা করা হয়েছে।
যুক্তিসঙ্গত মিশন
একজন নিয়োগকর্তা হিসাবে আপনার কাছ থেকে একটি অ্যাসাইনমেন্ট অযৌক্তিক হলে তা অনুসরণ করতে হবে না। একটি নিয়োগ যুক্তিসঙ্গত যদি এটি একটি ভাল কর্মচারী হওয়ার প্রেক্ষাপটে কর্মসংস্থান চুক্তির অংশ হিসাবে দেখা যায়। উদাহরণস্বরূপ, ব্যস্ত ক্রিসমাস সময়কালে একটি দোকানে ওভারটাইম কাজ করার অনুরোধ একটি যুক্তিসঙ্গত অ্যাসাইনমেন্ট হতে পারে, কিন্তু যদি এটি 48 ঘন্টার বেশি কাজের সপ্তাহের দিকে নিয়ে যায় (যা অধিকন্তু, ধারা 24 উপধারার ভিত্তিতে বেআইনি। শ্রম আইনের 1)।
একটি অ্যাসাইনমেন্ট যুক্তিসঙ্গত কিনা এবং তাই কাজ প্রত্যাখ্যান করা মামলার পরিস্থিতি এবং জড়িত স্বার্থের উপর নির্ভর করে। নিয়োগ দেওয়ার ক্ষেত্রে কর্মচারীর আপত্তি এবং নিয়োগকর্তার কারণ অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে। যদি ধরে নেওয়া যায় যে কর্মচারীর নিয়োগ প্রত্যাখ্যান করার জরুরী কারণ রয়েছে, তবে কাজ প্রত্যাখ্যান করার প্রশ্নই আসে না।
কাজের অবস্থার একতরফা সংশোধন
তদুপরি, কোনও নিয়োগকর্তা একতরফাভাবে কাজের অবস্থার পরিবর্তন করতে পারবেন না। উদাহরণস্বরূপ, বেতন বা কর্মক্ষেত্র। কোনও পরিবর্তন সর্বদা কর্মচারীর সাথে পরামর্শ করেই করা উচিত। এর ব্যতিক্রম হ'ল কিছু ক্ষেত্রে এটি অনুমোদিত হয় যদি এটি কর্মসংস্থানের চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত থাকে বা আপনি যেমন নিয়োগকর্তা হয়ে থাকেন তবে এটি করার ক্ষেত্রে গুরুতর আগ্রহ রয়েছে। আপনার যদি এই সম্পর্কে কোনও প্রশ্ন থাকে তবে আমরা এ Law & More আপনার জন্য তাদের উত্তর দিতে প্রস্তুত।
কোনও কর্মচারী কখন আপনার নির্দেশগুলি প্রত্যাখ্যান করতে পারে?
এ ছাড়াও যে কোনও কর্মচারী অযৌক্তিক কার্যভার গ্রহণ করতে অস্বীকার করতে পারে এবং তদুপরি, একতরফাভাবে কাজের শর্তগুলিতে পরিবর্তন আনতে পারে না, ভাল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার স্ট্যাটাসের প্রয়োজনীয়তাগুলি থেকে উদ্ভূত অতিরিক্ত বাধ্যবাধকতাগুলিও রয়েছে। এর মধ্যে স্বাস্থ্য এবং সুরক্ষা মান অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, কোনও কর্মচারীকে অবশ্যই গর্ভাবস্থার ক্ষেত্রে বা কর্মের ক্ষেত্রে অক্ষমতার ক্ষেত্রে কর্মীদের শারীরিক অবস্থা বিবেচনা করতে হবে। একজন শ্রমিক কোনও শ্রমিককে এমন নির্দেশাবলী অনুসরণ করতে বলতে পারেন না যা তার স্বাস্থ্যের জন্য ঝুঁকিপূর্ণ এবং নিরাপদ কাজের শর্ত নিশ্চিত করতে হবে। কাজটি যথাযথ আকারে পরিচালিত করতে পারলে বিবেকবান আপত্তিগুলিকেও গ্রাহ্য করতে হবে।
মামলার পরিস্থিতি
যদি আপনার নির্দেশাবলী উপরে বর্ণিত মানগুলি মেনে চলে এবং কর্মচারী ক্রমাগতভাবে সেগুলিকে প্রত্যাখ্যান করতে থাকে তবে এটি কাজ প্রত্যাখ্যান করে। কিছু সাধারণ ঘটনা আছে যেখানে প্রশ্ন করা হয় কাজ অস্বীকার করা আছে কিনা। উদাহরণস্বরূপ, কাজের জন্য অক্ষমতার ক্ষেত্রে, (অসুস্থতা) অনুপস্থিতি বা একজন কর্মচারী যিনি যুক্তিসঙ্গত কাজগুলি করতে চান না কারণ তারা কেবল তার নিয়মিত দায়িত্বের বাইরে। কাজ অস্বীকার করা হয়েছে কিনা তা মামলার পরিস্থিতি এবং আপনার কর্মচারীর আপত্তির উপর নির্ভর করে, তাই কিছু সতর্কতা অবলম্বন করা এবং প্রয়োজনে আইনি পরামর্শ নেওয়া বুদ্ধিমানের কাজ। আপনি যখন ফলো-আপ পদক্ষেপগুলি বিবেচনা করছেন তখন এটি অবশ্যই প্রযোজ্য।
অধিকন্তু, যদি আপনার কর্মচারী এই কারণে কাজ করতে অস্বীকার করে তাহলে কাজের জন্য প্রকৃতপক্ষে অক্ষমতা আছে কিনা তা নিয়ে আপনার সন্দেহ থাকলে, পেশাগত স্বাস্থ্য ও সুরক্ষা ডাক্তার বা কোম্পানির ডাক্তারের মতামতের জন্য অপেক্ষা করা সবসময় গুরুত্বপূর্ণ। অন্যান্য মামলা আসলে কাজ প্রত্যাখ্যানের খুব স্পষ্ট মামলা। উদাহরণস্বরূপ, যদি, কম স্টাফিংয়ের সময়কালে, আপনি ব্যতিক্রমীভাবে আপনার কর্মচারীকে ক্লায়েন্টদের কাছে পৌঁছাতে পারলে ছুটি নেওয়ার অনুমতি দিয়েছেন, কিন্তু তিনি বা তিনি পরবর্তীতে একটি প্রত্যন্ত অঞ্চলে ছুটিতে যান এবং সম্পূর্ণরূপে পৌঁছানো যায় না।
কাজ প্রত্যাখ্যানের ফলাফল
যদি আপনার কর্মচারী তার কাজটি প্রত্যাখ্যান করে, আপনি নিয়োগকর্তা হিসাবে স্বাভাবিকভাবেই আপনার কর্তৃত্ব বজায় রাখার জন্য যত তাড়াতাড়ি সম্ভব হস্তক্ষেপ করতে চান। এক্ষেত্রে যথাযথ ব্যবস্থা নেওয়া জরুরি। আপনি কর্মচারীর উপর একটি শৃঙ্খলাবদ্ধ ব্যবস্থা চাপিয়ে দিতে পারেন। এর মধ্যে অফিসিয়াল সতর্কতা জারি করা বা অস্বীকৃত কাজের সময়গুলির জন্য বকেয়া বেতন অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। বারবার কাজ প্রত্যাখ্যানের ঘটনায়, আরও সুদূরপ্রসারী ব্যবস্থা গ্রহণ করা সম্ভব অপসারণ বা সংক্ষিপ্তসার অপসারণ. নীতিগতভাবে, চাকরি প্রত্যাখ্যান বরখাস্তের একটি জরুরি কারণ।
যেমনটি আপনি উপরে পড়েছেন, কখন কাজ প্রত্যাখ্যান হচ্ছে এবং এই ক্ষেত্রে কোন উপযুক্ত ব্যবস্থা গ্রহণ করা যেতে পারে তা প্রশ্নটি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে যে কড়া পরিস্থিতি এবং চুক্তি করেছে তার উপর অনেক নির্ভর করে। এই সম্পর্কে আপনার কোন প্রশ্ন আছে? অনুগ্রহ করে যোগাযোগ করুন Law & More। আমাদের বিশেষায়িত দল একটি ব্যক্তিগত পদ্ধতির ব্যবহার করে। আপনার সাথে একসাথে আমরা আপনার সম্ভাবনাগুলি মূল্যায়ন করব। এই বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, পরবর্তী পরবর্তী পদক্ষেপগুলির বিষয়ে আপনাকে পরামর্শ দিতে আমরা খুশি হব। যদি এটি প্রয়োজনীয় হয়, আমরা আপনাকে একটি প্রক্রিয়া চলাকালীন পরামর্শ এবং সহায়তাও দেব।
