কাজে অস্বীকৃতি: একজন কর্মচারী কখন কোনো নির্দেশ প্রত্যাখ্যান করতে পারেন?

ডাচ সিভিল কোড (BW)-এর ৭:৬৬০ ধারায় নিয়োগকর্তার নির্দেশনার অধিকার (instructierecht) অনুসারে, একজন কর্মচারীকে কাজ সম্পর্কিত যুক্তিসঙ্গত নির্দেশনা অবশ্যই পালন করতে হবে; ক্রমাগত অস্বীকৃতির ক্ষেত্রে সতর্কীকরণ এবং গুরুতর ক্ষেত্রে তাৎক্ষণিক বরখাস্ত করা যেতে পারে। যে নির্দেশনা সম্মত কাজের বাইরে পড়ে, অনিরাপদ অথবা কর্মচারীর কোনো মৌলিক অধিকারের সাথে সাংঘর্ষিক, তা পালন করার বাধ্যবাধকতা নেই।

নির্ণায়ক শব্দটি হলো যুক্তিসঙ্গত। কোনো নিয়োগকর্তা যদি একটি ন্যায্য প্রত্যাখ্যানকে অবাধ্যতা হিসেবে গণ্য করেন, তবে তিনি সাধারণত উপ-জেলা আদালতে (kantonrechter) মামলায় হেরে যান।

একজন নিয়োগকর্তা কী কী নির্দেশনা দিতে পারেন?

কোম্পানিতে কাজ কীভাবে করা হবে এবং তা সুশৃঙ্খলভাবে বজায় রাখার বিষয়ে নির্দেশাবলী। ধারা ৭:৬৬০ BW অনুযায়ী, কর্মচারীকে অবশ্যই সেগুলি অনুসরণ করতে হবে, এমনকি যদি সেগুলি চাকরির চুক্তিতে লিখিত না থাকে।

নির্দেশনার অধিকারের আওতায় সরাসরি কাজের সাথে সম্পর্কিত বিষয়, যেমন—কার্যক্রম ও পোশাকবিধি, এবং সুশৃঙ্খলতার বিষয়, যেমন—কাজের সময় ও আচরণ অন্তর্ভুক্ত। যদি কর্মচারী ক্রমাগত যুক্তিসঙ্গত নির্দেশনা অনুসরণ করতে ব্যর্থ হন, তবে তা কাজে অস্বীকৃতি (werkweigering) হিসেবে গণ্য হয়।

কখন একটি নির্দেশনা যুক্তিসঙ্গত হয়?

অনুচ্ছেদ ৭:৬১১ BW অনুযায়ী একজন ভালো নিয়োগকর্তা এবং ভালো কর্মচারী হিসেবে কাজ করার কর্তব্যের নিরিখে এটিকে কখন চাকরির অংশ হিসেবে দেখা যেতে পারে। পরিস্থিতি এবং উভয় পক্ষের স্বার্থই তা নির্ধারণ করে।

ব্যস্ত সময়ে অতিরিক্ত কাজ করার অনুরোধ যুক্তিসঙ্গত হতে পারে, কিন্তু যদি তা কর্মঘণ্টা আইন (Arbeidstijdenwet)-এর নির্ধারিত সীমা কাঠামোগতভাবে অতিক্রম করে, তবে তা যুক্তিসঙ্গত নয়। এই আইন অনুযায়ী, ১৬ সপ্তাহ ধরে প্রতি সপ্তাহে গড়ে ৪৮ ঘণ্টার বেশি কাজ করা যাবে না। যদি কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান করার মতো কোনো প্রকৃত ও জরুরি কারণ থাকে, তবে তা কাজে অস্বীকৃতি হিসেবে গণ্য হবে না।

নিয়োগকর্তা কি একতরফাভাবে কাজের শর্ত পরিবর্তন করতে পারেন?

সাধারণত এমনটা হয় না। বেতন, কর্মস্থল বা অন্যান্য শর্ত পরিবর্তনে কর্মচারীর সম্মতি প্রয়োজন।

ধারা ৭:৬১৩ BW অনুযায়ী, এর ব্যতিক্রম হলো একটি লিখিত একতরফা-পরিবর্তন ধারা (eenzijdig wijzigingsbeding), যার সাথে নিয়োগকর্তার এমন একটি জোরালো স্বার্থ যুক্ত থাকে যে কর্মচারীর স্বার্থকে অবশ্যই নতি স্বীকার করতে হয়। যে পরিবর্তন এই শর্ত পূরণ করে না, তা প্রত্যাখ্যান করাকে কাজ প্রত্যাখ্যান বলে গণ্য করা হয় না।

একজন কর্মচারী কখন কোনো নির্দেশ প্রত্যাখ্যান করতে পারেন?

যখন এটি অনুসরণ করা অযৌক্তিক, অনিরাপদ বা মৌলিক অধিকারের পরিপন্থী হবে। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই নিরাপদ কাজের পরিবেশও প্রদান করতে হবে।

একজন কর্মী এমন কোনো নির্দেশ মানতে বাধ্য নন যা তার স্বাস্থ্য বা নিরাপত্তাকে ঝুঁকির মধ্যে ফেলে, যেমন—গর্ভাবস্থায় বা কাজ করার জন্য অনুপযুক্ত থাকাকালীন। যেখানে কাজটি যুক্তিসঙ্গতভাবে ভিন্নভাবে সংগঠিত করা সম্ভব, সেখানে বিবেকজনিত আপত্তিকে অবশ্যই সম্মান করতে হবে।

বাস্তবে সচরাচর কী ধরনের পরিস্থিতি দেখা যায়?

প্রায়শই এমন কর্মচারীকে নিয়ে বিরোধ দেখা দেয়, যিনি নিজেকে কাজের জন্য অনুপযুক্ত বলে দাবি করেন, অথবা এমন কাজ করতে অস্বীকার করেন যা তিনি কাজের আওতার বাইরে বলে মনে করেন। কাজের উপযুক্ততা নিয়ে সন্দেহ থাকলে, অনুপস্থিতিকে কাজে অস্বীকৃতি হিসেবে গণ্য করার আগে কোম্পানির ডাক্তারের (bedrijfsarts) মতামতের জন্য অপেক্ষা করুন।

অন্যান্য ঘটনাগুলো আরও স্পষ্ট। বিষয়টি বোঝানোর জন্য একটি উদাহরণ দেওয়া যাক: একজন কর্মীকে গ্রাহকদের জন্য যোগাযোগযোগ্য থাকার শর্তে ছুটি দেওয়া হয়, কিন্তু পুরো সময়টাতেই তার সাথে যোগাযোগ করা যায় না।

কাজ দিতে অস্বীকার করলে নিয়োগকর্তা কী করতে পারেন?

ধাপে ধাপে এবং লিখিতভাবে জবাব দিন। কী প্রত্যাশিত তা উল্লেখ করে একটি লিখিত নির্দেশনা দিয়ে শুরু করুন এবং অস্বীকৃতি অব্যাহত থাকলে একটি আনুষ্ঠানিক সতর্কবার্তা দিন।

BW-এর ধারা ৭:৬৭৮ অনুযায়ী, ক্রমাগত যুক্তিসঙ্গত নির্দেশনা প্রত্যাখ্যান করা সংক্ষিপ্ত বরখাস্তের জন্য একটি জরুরি কারণ (dringende reden) হতে পারে । সেক্ষেত্রে বরখাস্তটি অবশ্যই অবিলম্বে এবং কারণ উল্লেখ করে করতে হবে। কম গুরুতর মামলার ক্ষেত্রে, উপ-জেলা আদালতের মাধ্যমে সাধারণ বরখাস্ত সম্ভব হতে পারে।

মজুরি একটি স্বতন্ত্র বিষয়। ধারা ৭:৬২৮ BW অনুযায়ী, যে কর্মচারী কাজ করেন না, তিনি মজুরি পাওয়ার অধিকার রাখেন, যদি না কাজ না করার কারণটি যুক্তিসঙ্গতভাবে সেই কর্মচারীর নিজের দোষে হয়ে থাকে। যুক্তিসঙ্গত নির্দেশাবলীর অযৌক্তিক ও ক্রমাগত অস্বীকৃতি এই বিভাগের অন্তর্ভুক্ত, তাই আপনি কাজ না করা ঘণ্টার জন্য বেতন আটকে রাখতে পারেন।

নিয়োগকর্তা হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• নির্দেশনাটি কি চুক্তিবদ্ধ কাজের অংশ, নাকি এটি চাকরির শর্ত পরিবর্তন করে?
• নির্দেশনাটি কি কর্মঘণ্টার সীমা, নিরাপত্তা এবং কর্মচারীর মৌলিক অধিকারকে সম্মান করে?
• আপনি কি নির্দেশনাটি লিখিতভাবে দিয়েছেন এবং কর্মচারীর আপত্তিগুলো শুনেছেন?
• কর্মচারী অসুস্থ বলে দাবি করলেও, কোম্পানির ডাক্তার কি তার কাজে ফেরার উপযুক্ততা মূল্যায়ন করেছেন?
• আপনি কি নির্দেশনা, অস্বীকৃতি এবং সতর্কীকরণটি তারিখসহ নথিভুক্ত করেছেন?

একজন কর্মচারী হিসেবে আপনার কী কী যাচাই করা উচিত?

• নির্দেশনাটি কি আপনার কাজের বিবরণ এবং চাকরির চুক্তির অন্তর্ভুক্ত?
• এটি কি আপনার স্বাস্থ্য বা নিরাপত্তাকে ঝুঁকির মধ্যে ফেলে, অথবা কোনো গুরুতর বিবেকগত আপত্তির সাথে সাংঘর্ষিক?
• আপনার চুক্তিতে কি একতরফা পরিবর্তনের ধারা আছে, এবং নিয়োগকর্তার কি এতে যথেষ্ট স্বার্থ রয়েছে?
• আপনি কি আপনার আপত্তিগুলো লিখিতভাবে জানিয়েছেন এবং, যেখানে সম্ভব, প্রতিবাদসহকারে নির্দেশটি পালন করেছেন?

কাজ প্রত্যাখ্যান করলে আমরা আপনার জন্য কী করতে পারি?

আমাদের কর্মসংস্থান বিষয়ক আইনজীবীরা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের নির্দেশনা, কাজে অস্বীকৃতি এবং বরখাস্তের বিষয়ে পরামর্শ দেন।

• আমরা BW-এর ধারা ৭:৬১১ এবং ৭:৬৬০ অনুযায়ী কোনো নির্দেশনা যুক্তিসঙ্গত কিনা তা মূল্যায়ন করি।
• আমরা লিখিত নির্দেশনা, সতর্কীকরণ বা কর্মচারীর আপত্তির খসড়া তৈরি করি।
• আমরা মূল্যায়ন করি যে কোনো অস্বীকৃতি তাৎক্ষণিক বরখাস্তের জন্য একটি জরুরি কারণ কিনা।
• আমরা উপজেলা আদালতে মজুরি দাবি করি অথবা মজুরি দাবির বিরুদ্ধে আত্মপক্ষ সমর্থন করি।

সারাংশ

• একজন কর্মচারীকে BW-এর ধারা ৭:৬৬০ অনুযায়ী যুক্তিসঙ্গত নির্দেশনা অনুসরণ করতে হবে।
• অনিরাপদ, চুক্তিবদ্ধ কাজের বাইরে বা মৌলিক অধিকারের পরিপন্থী কোনো নির্দেশনা প্রত্যাখ্যান করা যেতে পারে।
• লিখিত চুক্তি এবং যথেষ্ট স্বার্থ ব্যতীত কাজের শর্তাবলী একতরফাভাবে পরিবর্তন করা যাবে না (ধারা ৭:৬১৩ বিডব্লিউ)।
• যুক্তিসঙ্গত নির্দেশাবলী ক্রমাগত প্রত্যাখ্যান করা তাৎক্ষণিক বরখাস্তের একটি জরুরি কারণ হতে পারে (ধারা ৭:৬৭৮ বিডব্লিউ)।
• অযৌক্তিক অস্বীকৃতির ক্ষেত্রে, কাজ না করা ঘণ্টার বেতন আটকে রাখা যেতে পারে (ধারা ৭:৬২৮ BW)।

সচরাচর জিজ্ঞাস্য