নেদারল্যান্ডসে শিক্ষানবিশকালে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা

নেদারল্যান্ডসে শিক্ষানবিশি চলাকালীন কোনো কর্মীকে বরখাস্ত করার জন্য UWV-এর কোনো অনুমতি, আদালতের কোনো আদেশ বা কোনো নোটিশ পিরিয়ডের প্রয়োজন হয় না, কিন্তু এর বৈধতা দুটি বিষয়ের উপর নির্ভর করে: একটি শিক্ষানবিশি ধারা যা Burgerlijk Wetboek-এর ৭:৬৫২ অনুচ্ছেদ পূরণ করে, এবং এমন একটি কারণ যার সাথে কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের সম্পর্ক নেই। যদি ধারাটি বাতিল হয়, তবে বরখাস্তকরণটি বেআইনি এবং কর্মী বরখাস্ত বাতিল বা ক্ষতিপূরণের দাবি করতে পারেন। এই নিবন্ধে নিয়োগকর্তার দৃষ্টিকোণ থেকে বিষয়টি আলোচনা করা হয়েছে; কর্মীর দিকটি আমাদের ' আপনার শিক্ষানবিশি চলাকালীন বরখাস্ত হওয়া' শীর্ষক নিবন্ধে বর্ণনা করা হয়েছে ।

প্রবেশন ধারাটি সঠিকভাবে বোঝা

বাকি সবকিছু এর উপরই নির্ভর করে। একটি প্রোফটাইড (পরীক্ষামূলক সময়কাল) তখনই বিদ্যমান থাকে যখন এটি বৈধভাবে সম্মত হয়, এবং ডাচ আইন পরবর্তীতে একটি ত্রুটিপূর্ণ ধারা সংশোধনের কোনো সুযোগ রাখে না। বার্গারলিক ভেটবুক-এর ৭:৬৫২ ধারা চারটি শর্ত আরোপ করে, এবং এর যেকোনো একটিতে ব্যর্থ হলে ধারাটি আইনসম্মত সর্বোচ্চ সীমায় হ্রাস না হয়ে সম্পূর্ণরূপে বাতিল হয়ে যায়।

এই ধারাটি অবশ্যই লিখিতভাবে সম্মত হতে হবে, হয় চাকরির চুক্তিতে অথবা প্রযোজ্য কোনো যৌথ শ্রম চুক্তিতে, এবং চাকরি শুরুর সময়েই এটি কার্যকর থাকতে হবে। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্যই এর দৈর্ঘ্য অভিন্ন হতে হবে। এটিকে অবশ্যই চুক্তির ধরনের জন্য নির্ধারিত আইনগত সর্বোচ্চ সীমা মেনে চলতে হবে। এবং একই নিয়োগকর্তার সাথে বা উত্তরসূরি নিয়োগকর্তার সাথে কোনো পরবর্তী চুক্তিতে এটি অন্তর্ভুক্ত করা যাবে না, যদি না নতুন পদটির জন্য পূর্ববর্তী পদের চেয়ে সুস্পষ্টভাবে ভিন্ন দক্ষতা বা দায়িত্বের প্রয়োজন হয়।

চুক্তির ধরন অনুযায়ী সর্বোচ্চ প্রবেশন সময়কাল

একটি যৌথ চুক্তি এক মাসের সর্বোচ্চ সময়সীমাকে দুই মাস পর্যন্ত বাড়াতে পারে, কিন্তু শুধুমাত্র তখনই যখন যৌথ চুক্তিতে স্পষ্টভাবে তা বলা থাকে এবং সেটি আপনার প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হয়। অন্য কোনো কিছুই তা করতে পারে না। কোনো ধারা যদি একদিনও বেশি দীর্ঘ হয়, অথবা কর্মচারীর চেয়ে নিয়োগকর্তাকে দীর্ঘতর সময় দেয়, তবে তা বাতিল বলে গণ্য হবে এবং এর সাথে পুরো বিশেষ ব্যবস্থাটিও অকার্যকর হয়ে যাবে: তখন চাকরিচ্যুতির ক্ষেত্রে সাধারণ নিয়মকানুন মেনে চলতে হবে, যা তা পারবে না।

পরপর চুক্তি করার নিয়মটি অন্য যেকোনো নিয়মের চেয়ে বেশি সংস্থাকে প্রভাবিত করে। একই কাজের জন্য দ্বিতীয় চুক্তিতে একটি নতুন শিক্ষানবিশি ধারা বাতিল বলে গণ্য হয়। একইভাবে, কোনো প্রতিষ্ঠান অধিগ্রহণকারী কোম্পানির প্রথম চুক্তিতে থাকা সেই প্রতিষ্ঠানের সাথে স্থানান্তরিত কর্মীদের সম্পর্কিত ধারাটিও বাতিল বলে গণ্য হয়। এছাড়াও, যখন কোনো এজেন্সি কর্মী একই কাজ করার জন্য আপনার নিজস্ব বেতনভুক্ত হন, তখন সম্মত হওয়া কোনো ধারাও বাতিল বলে গণ্য হয়। সুস্পষ্টভাবে ভিন্ন পদের ক্ষেত্রে ব্যতিক্রমটি কঠোরভাবে ব্যাখ্যা করা হয়; একই বিভাগের মধ্যে পদোন্নতি খুব কমই এই ব্যতিক্রম হিসেবে গণ্য হয়।

কখন এবং কীভাবে আপনি বাতিল করতে পারেন

একটি বৈধ ধারা থাকলে চাকরিচ্যুতির প্রক্রিয়াটি খুবই সহজ। এটি অবিলম্বে কার্যকর হয়, শিক্ষানবিশির সময়কালের মধ্যে প্রথম ও শেষ দিনসহ যেকোনো দিন এটি দেওয়া যেতে পারে, এর জন্য কোনো নোটিশের প্রয়োজন হয় না এবং এর জন্য UWV-এর অনুমতি বা উপজেলা আদালতের কোনো আদেশেরও প্রয়োজন হয় না। চুক্তি সম্পন্ন হয়ে গেলে এবং শিক্ষানবিশির সময়কাল শুরু হয়ে গেলে, কর্মচারী প্রকৃতপক্ষে কাজ শুরু করার আগেও এটি দেওয়া যেতে পারে।

চাকরিচ্যুতির উপর বিধিবদ্ধ নিষেধাজ্ঞা এক্ষেত্রে কোনো বাধা হয়ে দাঁড়ায় না। শিক্ষানবিশকালের বাইরে, একজন নিয়োগকর্তা অসুস্থতার প্রথম দুই বছর, গর্ভাবস্থা ও মাতৃত্বকালীন ছুটিতে, অথবা কোনো কর্মচারী শ্রমিক পরিষদের সদস্য হওয়ার কারণে তাকে চাকরিচ্যুত করতে পারেন না। দেওয়ানি আইনে শিক্ষানবিশকালে চাকরিচ্যুতির জন্য একটি সুস্পষ্ট ব্যতিক্রম রয়েছে, তাই অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকাকালীন বরখাস্ত করা আইনসম্মত। সেই ব্যতিক্রমটিতে কারণ সম্পর্কে কিছু বলা নেই, এবং ঝুঁকির কারণটি সেখানেই নিহিত।

সময়সীমা অত্যন্ত কঠোর। চুক্তিতে নির্ধারিত তারিখে শিক্ষানবিশকাল শেষ হয় এবং অসুস্থতা, ছুটি বা কর্মচারীর সাথে সমঝোতার মাধ্যমেও তা বাড়ানো যায় না। চাকরিচ্যুতির কথা একদিন দেরিতে জানালে তা শিক্ষানবিশকালের বাইরে চাকরিচ্যুতি হিসেবে গণ্য হয়, যার অর্থ হলো এটি অকার্যকর এবং চুক্তিটি বহাল থাকে। কোনো সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়ে গেলে, সেদিনই তা কার্যকর করতে হবে।

মৌখিকভাবে দেওয়া চাকরিচ্যুতি আইনত বৈধ, কিন্তু এটি একটি অনুচিত কাজ। চাকরিচ্যুতির বিষয়টি শিক্ষানবিশকালের মধ্যেই জানানো হয়েছিল, তা প্রমাণ করার দায়িত্ব নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়, এবং এমন কোনো মৌখিক নোটিশ যা নিয়ে কর্মচারী পরে আপত্তি তোলেন, তা প্রমাণ করা অত্যন্ত কঠিন। একই দিনে লিখিতভাবে বিষয়টি নিশ্চিত করুন, চাকরির মেয়াদ শেষের তারিখ উল্লেখ করুন এবং প্রাপ্তিস্বীকারের প্রমাণ তৈরি করে এমন একটি পদ্ধতি ব্যবহার করুন।

তাৎক্ষণিক বরখাস্তের জন্য হাত বাড়াবেন না।

শিক্ষানবিশকালে কোনো অসদাচরণ প্রকাশ পেলে, নিয়োগকর্তারা কখনও কখনও এর পরিবর্তে ‘অনস্লাগ অপ স্টান্ডে ফুট’ (তাৎক্ষণিক বরখাস্ত) করে থাকেন। এমনটা করার পেছনে খুব কমই কোনো কারণ থাকে। তাৎক্ষণিক বরখাস্তের জন্য একটি জরুরি কারণ, অবিলম্বে নোটিশ এবং কারণের তাৎক্ষণিক বিবৃতি প্রয়োজন হয়, এবং আদালত যদি এর কোনোটিতে ঘাটতি খুঁজে পায়, তবে নিয়োগকর্তা অন্যায়ভাবে চাকরিচ্যুতির মামলার সম্মুখীন হন। শিক্ষানবিশকালে চাকরিচ্যুতি এই সমস্ত প্রয়োজনীয়তা ছাড়াই একই ফল প্রদান করে। সহজতর পদ্ধতিটি ব্যবহার করুন।

কারণ: আপনি কিসের উপর নির্ভর করতে পারেন এবং কিসের উপর পারেন না

শিক্ষানবিশকাল এই উদ্দেশ্যেই রাখা হয়, যাতে নিয়োগকর্তা মূল্যায়ন করতে পারেন যে কর্মীটি কাজের জন্য উপযুক্ত কি না—যেমন তার কর্মদক্ষতা, নির্ভরযোগ্যতা এবং দলে কাজ করার ধরণ। এই মূল্যায়নের ভিত্তিতে চাকরিচ্যুতির জন্যই এই ব্যবস্থাটি তৈরি করা হয়েছে, এবং এর জন্য কোনো গুরুতর ব্যর্থতার প্রয়োজন নেই। উপযুক্ততা নিয়ে যুক্তিসঙ্গত সন্দেহ থাকাই যথেষ্ট।

শিক্ষানবিশকাল যা করে না তা হলো সমতার আইনকে স্থগিত করা। লিঙ্গ (গর্ভধারণ, সন্তান জন্মদান এবং মাতৃত্ব সহ); জাতি বা জাতিগত উৎস; জাতীয়তা; ধর্ম বা বিশ্বাস; রাজনৈতিক প্রত্যয়; যৌন অভিমুখিতা; বৈবাহিক অবস্থা; অক্ষমতা বা দীর্ঘস্থায়ী অসুস্থতা; বয়স; অথবা কর্মঘণ্টার সংখ্যা বা চুক্তির নির্দিষ্ট মেয়াদের কারণে করা বরখাস্ত, চুক্তিতে যা-ই বলা থাকুক না কেন, বেআইনি। বাস্তবে যে পার্থক্যটি গুরুত্বপূর্ণ তা হলো, কোনো কর্মী অসুস্থ বলে তাকে বরখাস্ত করা এবং অসুস্থতা বা অক্ষমতার কারণে তাকে বরখাস্ত করার মধ্যে। প্রথমটি অনুমোদিত; দ্বিতীয়টি বৈষম্য।

হয়রানি একটি আলাদা ফাঁদ। বৈষম্য বা হয়রানির অভিযোগ, অনিরাপদ কর্মপরিবেশের প্রতিবেদন, তথ্য ফাঁসের প্রতিবেদন, অথবা কোনো কর্মচারীর আইনগত অধিকারের দাবিতে অটল থাকার কারণে চাকরিচ্যুতি শুধুমাত্র সেই কারণেই বেআইনি, মূল অভিযোগটি ভিত্তিহীন ছিল কি না, তা নির্বিশেষে।

এই নিষেধাজ্ঞাগুলোর বাইরে, বুর্গারলিক ভেটবুক-এর ৭:৬১১ অনুচ্ছেদে একজন ভালো নিয়োগকর্তার আচরণের মানদণ্ডটি রয়েছে। যে নিয়োগকর্তা কোনো রকম মতামত না দিয়েই শেষ দিনে দুর্বল কর্মক্ষমতার জন্য চাকরিচ্যুত করে, অথবা চাকরির প্রস্তাব দেওয়ার সময়ই জানা তথ্যের ভিত্তিতে বরখাস্ত করে, কিংবা ব্যক্তিকে মূল্যায়ন করার পরিবর্তে কাজের চাপ কমে যাওয়ার ঘাটতি মেটাতে শিক্ষানবিশকাল ব্যবহার করে, সে নিয়োগকর্তা ঝুঁকিপূর্ণ অবস্থানে থাকে, এমনকি যেখানে কোনো সুরক্ষিত কারণ জড়িত থাকে না। এই ধরনের ক্ষেত্রে প্রতিকার সাধারণত চাকরি বাতিলের পরিবর্তে ক্ষতিপূরণ, কিন্তু এটি একটি প্রকৃত ব্যয়।

জিজ্ঞাসা করা হলে আপনাকে অবশ্যই লিখিতভাবে কারণ জানাতে হবে।

বার্গারলিক ভেটবুক-এর ৭:৬৭৬ ধারা অনুযায়ী, চুক্তি বাতিলকারী পক্ষ অপর পক্ষের অনুরোধে লিখিতভাবে কারণ দর্শাতে বাধ্য। বাস্তবে এর অর্থ হলো নিয়োগকর্তা। এই বাধ্যবাধকতা শর্তহীন: এটি প্রত্যাখ্যান করার কোনো সুযোগ নেই, এবং কোনো প্রত্যাখ্যান, বা এমন কোনো উত্তর যা অস্পষ্ট অথবা সময়ের সাথে সাথে পরিবর্তিত হয়, আদালত সেটিকে এই ইঙ্গিত হিসেবে গণ্য করে যে আসল কারণটি এমন কিছু যা ব্যক্ত করা সম্ভব হয়নি।

চাকরিচ্যুতির পরে নয়, বরং আগে উত্তরটি প্রস্তুত করুন। কর্মীর সাথে প্রকৃতপক্ষে যা আলোচনা করা হয়েছিল, তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কারণটির একটি সংক্ষিপ্ত, তথ্যভিত্তিক এবং নির্ভুল বিবৃতি বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই বিষয়টি নিষ্পত্তি করে দেয়। কয়েক সপ্তাহ পরে, যখন একজন আইনজীবী জড়িত হন, তখন খসড়া করা উত্তরটি প্রায়শই পূর্বের ঘটনার পুনর্গঠন বলে মনে হয়। শিক্ষানবিশকালে যদি কোনো মতামত দেওয়া হয়ে থাকে, তবে সেটির এবং তার তারিখগুলোর উল্লেখ করুন।

প্রবেশন খারিজের খরচ কত

ট্রানজিশন পেমেন্ট প্রাপ্য। ২০২০ সাল থেকে, চাকরির প্রথম দিন থেকেই ট্রানজিটিভেরগোয়েডিং (transitievergoeding) পাওয়ার অধিকার জন্মায়, তাই নিয়োগকর্তা যদি শিক্ষানবিশি চলাকালীন সময়ে চাকরি থেকে বরখাস্ত করেন, সেক্ষেত্রেও এটি প্রযোজ্য হয়। এর পরিমাণ হলো প্রতি পূর্ণ বছরের চাকরির জন্য মোট মাসিক বেতনের এক-তৃতীয়াংশ, যা বাকি সময়ের জন্য আনুপাতিক হারে গণনা করা হয়। কয়েক সপ্তাহ পর এই পরিমাণটি সামান্য হলেও তা অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে। কর্মচারী পদত্যাগ করলে এটি প্রাপ্য হয় না, এবং কর্মচারীর গুরুতর অপরাধমূলক আচরণের কারণে চাকরিচ্যুতিও হলে এটি প্রাপ্য হয় না।

চূড়ান্ত নিষ্পত্তির বাকি অংশ সাধারণ নিয়ম অনুযায়ী হবে: শেষ দিন পর্যন্ত বেতন, অর্জিত ও অব্যবহৃত ছুটির ঘণ্টার পরিশোধ, আনুপাতিক হারে ছুটির ভাতা এবং অন্য যেকোনো অর্জিত উপাদান। যদি কর্মচারী চাকরির লিখিত বিবরণী (getuigschrift) চান, তবে তা অবশ্যই প্রদান করতে হবে, এবং এতে কেবল তখনই কর্মচারীর কর্মক্ষমতার মূল্যায়ন থাকতে পারে, যদি কর্মচারী তা-ও চান।

নির্ভর করার আগে চুক্তির দুটি বিষয় যাচাই করে নেওয়া উচিত। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে থাকা অ-প্রতিযোগিতা ধারা তখনই বৈধ হয়, যখন এর সাথে জোরালো ব্যবসায়িক স্বার্থের একটি লিখিত বিবৃতি থাকে যা নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে এটিকে সমর্থন করে, এবং সাধারণ শব্দচয়ন এক্ষেত্রে যথেষ্ট নয়। অধ্যয়ন ব্যয় পরিশোধের ধারা শুধুমাত্র প্রশিক্ষণ ব্যয় সংক্রান্ত বিধিবদ্ধ নিয়মের সীমার মধ্যেই বলবৎযোগ্য, এবং যে প্রশিক্ষণ প্রদান করতে নিয়োগকর্তা বাধ্য, তার জন্য কর্মচারীর কাছ থেকে কোনো অর্থই নেওয়া যাবে না।

চুক্তি শেষ হওয়ার সময় যদি কর্মচারী অসুস্থ থাকে

কর্মচারী অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকাকালীন শিক্ষানবিশকাল শেষে চাকরিচ্যুতি আইনসম্মত, কিন্তু এর ফলে আপনার নথি থেকে অসুস্থতার বিষয়টি মুছে যায় না। চাকরির চুক্তি শেষ হওয়ার সাথে সাথেই বেতন প্রদান অব্যাহত রাখার বাধ্যবাধকতাও শেষ হয়ে যায়। সেই মুহূর্ত থেকে কর্মচারী তথাকথিত 'ভ্যাননেটার' হিসেবে UWV থেকে অসুস্থতাজনিত সুবিধা লাভ করেন; অর্থাৎ, অসুস্থতার সময় তিনি এমন একজন কর্মচারী যার কোনো নিয়োগকর্তা থাকে না।

এই সুবিধাটি নিয়োগকর্তার জন্য অগত্যা নিরপেক্ষ নয়। প্রাক্তন কর্মচারীদের প্রদত্ত অসুস্থতাজনিত সুবিধা, Wet financiering sociale verzekeringen-এর অধীনে পৃথকীকৃত অবদানের মাধ্যমে নিয়োগকর্তার উপর আরোপিত হয়, তাই অসুস্থতার কারণে স্বল্পকালীন চাকরির অবসান পরবর্তী বহু বছর ধরে একটি খরচ তৈরি করতে পারে। যে নিয়োগকর্তারা Ziektewet-এর অধীনে নিজেদের ঝুঁকি নিজেরাই বহন করেন, তারা সরাসরি এই সুবিধা বহন করেন। অসুস্থতার সময় চাকরি থেকে বরখাস্ত করার আগে, আপনার বেতন উপদেষ্টাকে জিজ্ঞাসা করুন যে এই আরোপণটি কী হবে; এটি মাঝে মাঝে বাণিজ্যিক হিসাব পরিবর্তন করে দেয়, এবং এটি এমন একটি প্রশ্ন যার উত্তর কোনো আইনজীবী আপনার জন্য দিতে পারবেন না।

এও মনে রাখবেন যে, কর্মচারী অসুস্থ থাকা অবস্থায় চাকরি থেকে বরখাস্ত করলে এই যুক্তি দেওয়ার সুযোগ তৈরি হয় যে, অসুস্থতার কারণেই তা করা হয়েছে। যেখানে উপযুক্ততা সংক্রান্ত উদ্বেগগুলো অসুস্থতাজনিত ছুটির আগে থেকেই বিদ্যমান এবং নথিভুক্ত থাকে, সেখানে সেই যুক্তি খাটে না। আর যেখানে তা থাকে না, সেখানে এর উত্তর দেওয়া কঠিন হয়ে পড়ে।

প্রবেশন খারিজের বিকল্প

বরখাস্ত করা সবসময় সঠিক উপায় নয়, এবং এটি ব্যবহার করার আগে তিনটি বিকল্প বিবেচনা করা যেতে পারে।

প্রথমটি হলো একটি স্বল্পমেয়াদী নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিকে মেয়াদোত্তীর্ণ হতে দেওয়া। কোনো প্রকার বরখাস্ত ছাড়াই একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি তার নির্ধারিত তারিখে আইনত সমাপ্ত হয়। যেখানে চুক্তিটি ছয় মাস বা তার বেশি সময় ধরে কার্যকর থাকে, সেখানে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখের অন্তত এক মাস আগে কর্মচারীকে লিখিতভাবে জানাতে হবে যে চুক্তিটি চালু থাকবে কি না এবং যদি থাকে, তবে কী শর্তে। এই বিজ্ঞপ্তি দিতে ব্যর্থ হলে চুক্তির মেয়াদ বৃদ্ধি পায় না, তবে এটি নিয়োগকর্তাকে এক মাসের বেতনের সমপরিমাণ ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য করে, যা স্বল্প বিলম্বের ক্ষেত্রে আনুপাতিক হারে প্রযোজ্য হবে। বিজ্ঞপ্তির তারিখটি চুক্তির শেষের পরিবর্তে শুরুর তারিখে ডায়েরিতে লিখে রাখুন।

দ্বিতীয়টি হলো একটি vaststellingsovereenkomst (নিষ্পত্তি চুক্তি)-এর মাধ্যমে পারস্পরিক সম্মতিতে চুক্তি বাতিল করা। এটি তখন বিবেচনা করা যেতে পারে যখন সম্পর্কটি ঠিকমতো কাজ করছে না কিন্তু শিক্ষানবিশির শর্তটি সন্দেহজনক, অথবা যখন কর্মচারী কোনো অভিযোগ করেছেন এবং কারণ নিয়ে বিবাদের চেয়ে একটি পরিষ্কার বিচ্ছেদই শ্রেয়। মনে রাখবেন যে, কোনো কারণ দর্শানো ছাড়াই চুক্তিটি বাতিল করার জন্য কর্মচারীর একটি আইনসম্মত চৌদ্দ দিনের সময়সীমা থাকে এবং এই সময়সীমাটি অবশ্যই চুক্তিতে উল্লেখ থাকতে হবে; যদি তা না থাকে, তবে এটি তিন সপ্তাহ হয়ে যায়।

তৃতীয়ত, শিক্ষানবিশির অবশিষ্ট সময়টুকু সঠিকভাবে ব্যবহার করা। যেখানে আচরণের চেয়ে সক্ষমতা নিয়ে উদ্বেগ বেশি, সেখানে সুনির্দিষ্ট প্রত্যাশাসহ একটি লিখিত আলোচনা এবং পর্যালোচনার জন্য একটি সংক্ষিপ্ত তারিখ প্রায়শই বিষয়টির সমাধান করে দেয়, আর যদি তা না-ও হয়, তবে এটি ঠিক সেই ফাইলটিই তৈরি করে যা আপনার প্রয়োজন হবে। এটি আপনাকে নিয়োগকর্তার ভালো আচরণের পক্ষে একটি সমর্থনযোগ্য অবস্থানেও রাখে, যা নীরবতা অবলম্বন করে শেষ মুহূর্তে বরখাস্ত করার বিকল্পটি দেয় না।

শিক্ষানবিশকাল এমনভাবে পরিচালনা করা যাতে বরখাস্ত হওয়াটা ব্যতিক্রম হয়।

শিক্ষানবিশকাল হলো একটি মূল্যায়ন পদ্ধতি, এবং যে প্রতিষ্ঠানগুলো এটিকে সেভাবেই বিবেচনা করে, তারা অনেক কম কর্মীকে বরখাস্ত করে এবং অনেক কম মামলায় হারে। তিনটি অভ্যাসই এই কাজটি করে থাকে।

শুরুতেই লিখিতভাবে প্রত্যাশাগুলো নির্ধারণ করুন। শিক্ষানবিশকাল শেষে একজন ব্যক্তি স্বাধীনভাবে কী করতে সক্ষম হবেন বলে আশা করা হয়, সে বিষয়ে প্রথম সপ্তাহে একটি সংক্ষিপ্ত নোট পাঠানোয় কোনো খরচ হয় না এবং এটি একটি ব্যক্তিগত ধারণাকে পরিমাপযোগ্য ধারণায় রূপান্তরিত করে। এটি কর্মীকেও সুরক্ষা দেয়, যা এই পুরো প্রক্রিয়ার মূল উদ্দেশ্য।

আলোচনার মাঝপথে অন্তত একটি অন্তর্বর্তীকালীন কথোপকথন করুন এবং দুই বা তিন বাক্যে তা কর্মীকে ইমেইলের মাধ্যমে পাঠিয়ে দিন। পরবর্তী যেকোনো বিবাদের ক্ষেত্রে এই ইমেইলটিই সবচেয়ে মূল্যবান নথি, কারণ এটি সমসাময়িক, এটি নিয়ে কোনো বিতর্ক নেই এবং এটি প্রমাণ করে যে, কর্মী পরে বরখাস্তের কারণ হিসেবে যা-ই বলুক না কেন, তার আগে থেকেই উদ্বেগগুলো বিদ্যমান ছিল। এটি কর্মীকে তার ভুল শুধরে নেওয়ার একটি প্রকৃত সুযোগও দেয়, যা একজন ভালো নিয়োগকর্তার আচরণের জন্য অপরিহার্য।

সময়মতো সিদ্ধান্ত নিন। লাইন ম্যানেজাররা প্রায়শই শেষ মুহূর্ত পর্যন্ত সিদ্ধান্ত ফেলে রাখেন, যার ফলে তাড়াহুড়ো করে চাকরিচ্যুতি ঘটে, সময়সীমা পার হয়ে যায় এবং নির্দিষ্ট সময় শেষ হওয়ার পর বরখাস্তের কথা জানানো হয়। শেষ তারিখের এক সপ্তাহ আগে একটি অভ্যন্তরীণ সময়সীমা নির্ধারণ করুন এবং তখনই সিদ্ধান্তটি নিন।

সবশেষে, যারা প্রকৃতপক্ষে বার্তাটি দেন, তাদের প্রশিক্ষণ দিন। এই ধরনের ক্ষেত্রে বেশিরভাগ ক্ষতি কথোপকথনের সময়েই হয়ে যায়; যেমন কোনো ম্যানেজার তাৎক্ষণিকভাবে কোনো কারণ তৈরি করেন, সৌজন্য দেখানোর চেষ্টায় গর্ভাবস্থা, স্বাস্থ্য বা বয়স নিয়ে কিছু বলেন, অথবা এমন কোনো প্রতিশ্রুতি দেন যা প্রতিষ্ঠানটি পূরণ করবে না। এক পৃষ্ঠার একটি স্ক্রিপ্ট এবং এইচআর (HR) থেকে লিখিত অনুমোদন আসার একটি সুস্পষ্ট নিয়ম এর প্রায় সবই প্রতিরোধ করে।

যেখানে নিয়োগকর্তারা এই বিষয়টি ভুল করেন

যেসব বিবাদ আদালতে গড়ায়, তার মূল কারণ প্রায় সবসময়ই অল্প কিছু পুনরাবৃত্তিমূলক ভুলের কোনো একটি, এবং খসড়া তৈরির পর্যায়েই এই সবগুলোই এড়ানো সম্ভব।

আবাসিক অনুমতিপত্রে থাকা কর্মচারীরা

যেখানে একজন কর্মচারী আপনার সংস্থাকে পৃষ্ঠপোষক হিসেবে পেয়ে একটি বসবাসের অনুমতিপত্র ধারণ করেন, সেখানে শিক্ষানবিশি শেষে বরখাস্তের পরিণতি কর্মসংস্থান আইনের বাইরেও ঘটে থাকে। একজন স্বীকৃত পৃষ্ঠপোষক হিসেবে, অভিবাসন বিধি দ্বারা নির্ধারিত সময়ের মধ্যে চাকরির সমাপ্তি সহ প্রাসঙ্গিক পরিবর্তনসমূহ সম্পর্কে IND-কে অবহিত করা আপনার কর্তব্য, এবং তা করতে ব্যর্থ হলে আপনার স্বীকৃত পৃষ্ঠপোষকের মর্যাদা প্রভাবিত হতে পারে। অনুমতিপত্রটি প্রত্যাহার করার আগে, কর্মচারী সাধারণত একজন নতুন পৃষ্ঠপোষক খুঁজে বের করার জন্য একটি নির্দিষ্ট সময় পান।

এরপর দুটি বাস্তবসম্মত বিষয় আসে। কর্মীকে বিষয়টি নিজে থেকে জানতে না দিয়ে, তাকে সরাসরি জানিয়ে দিন, কারণ যে কর্মী অভিবাসন সংক্রান্ত পরিণতির কথা প্রথম আইএনডি (IND) থেকে জানতে পারেন, তার বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপত্তি জানানোর সম্ভাবনা অনেক বেশি থাকে। এবং চাকরির পুরো সময় জুড়ে বেতনের মানদণ্ড এবং বিজ্ঞপ্তি দেওয়ার বাধ্যবাধকতা পূরণ করা হয়েছিল কিনা তা যাচাই করুন, যেহেতু শিক্ষানবিশকালীন বরখাস্তের ক্ষেত্রে প্রায়শই উভয় পক্ষকে নথি পর্যালোচনা করতে হয়।

যদি কর্মচারী বরখাস্তের বিরুদ্ধে আপত্তি জানায়

এর উপায় হলো Burgerlijk Wetboek-এর ৭:৬৮১ ধারা অনুযায়ী kantonrechter (উপজেলা আদালত)-এ একটি আবেদন করা। আদালত চাকরিচ্যুতির আদেশটি বাতিল করতে পারে, সেক্ষেত্রে চাকরির চুক্তিটি পুনরুজ্জীবিত হয় এবং মধ্যবর্তী সময়ের জন্য মজুরি প্রাপ্য হয়, অথবা এর পরিবর্তে একটি ন্যায্য ক্ষতিপূরণ, billijke vergoeding, প্রদান করতে পারে। কয়েক সপ্তাহের সম্পর্কের ক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণ প্রদানই অধিক প্রচলিত, কিন্তু কয়েক মাস আগে হওয়া চাকরিচ্যুতির আদেশ বাতিল করা একটি ব্যয়বহুল পরিণতি।

কর্মচারী স্বল্প মেয়াদের বাজেয়াপ্তি দ্বারা আবদ্ধ থাকেন: ধারা ৭:৬৮১-এর অধীনে কোনো অনুরোধের জন্য চাকরি শেষ হওয়ার পর দুই মাস এবং অন্তর্বর্তীকালীন অর্থপ্রদানের দাবির জন্য তিন মাস। এগুলো কোনো সীমাবদ্ধতার সময়সীমা নয় এবং কোনো কিছুই এগুলোকে স্থগিত করে না, তাই এই সময়সীমাগুলো শেষ হওয়ার পর কোনো নিয়োগকর্তার সাথে যোগাযোগ করা হলে, শুধুমাত্র এই একটি বিষয়েই তিনি একটি শক্তিশালী অবস্থানে থাকেন। তবে, প্রথম কয়েক সপ্তাহের নীরবতাকে বিষয়টির সমাপ্তি হিসেবে গণ্য করবেন না।

দুটি প্রমাণভিত্তিক বিষয় বেশিরভাগ মামলার নিষ্পত্তি করে। প্রথমটি হলো প্রবেশন ধারার বৈধতা, যা নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই স্বাক্ষরিত চুক্তি এবং, যেখানে প্রাসঙ্গিক, যৌথ চুক্তি থেকে প্রমাণ করতে সক্ষম হতে হবে। দ্বিতীয়টি হলো কারণ। বৈষম্যের মামলায় প্রমাণের দায়ভার ভাগাভাগি হয়ে যায়: একবার কর্মচারী বৈষম্যের অনুমান তৈরি করে এমন তথ্য উপস্থাপন করলে, সাধারণত কোনো তথ্য প্রকাশের সাপেক্ষে বরখাস্তের সময়, তখন নিয়োগকর্তার উপর এটি প্রমাণ করার দায়িত্ব বর্তায় যে এক্ষেত্রে কোনো বৈষম্যের ভূমিকা ছিল না। যে নিয়োগকর্তার কাছে তথ্য প্রকাশের আগের সময়ের কর্মক্ষমতা সংক্রান্ত উদ্বেগের সমসাময়িক নোট থাকে, তিনি সেই দায়ভার পূরণ করেন; যার কাছে নথিতে কিছুই থাকে না, তিনি সাধারণত তা করেন না।

কর্মচারী নেদারল্যান্ডস ইনস্টিটিউট ফর হিউম্যান রাইটস (College voor de Rechten van de Mens)-এর কাছেও অভিযোগ করতে পারেন, যা বিনামূল্যে একটি যুক্তিপূর্ণ মতামত প্রদান করে। এই মতামত বাধ্যতামূলক নয়, তবে এটি সর্বজনীন এবং পরবর্তী কার্যক্রমে নিয়মিতভাবে এর উপর নির্ভর করা হয়, তাই ইনস্টিটিউটের কোনো অনুরোধের আনুষ্ঠানিক উত্তরের চেয়ে একটি সুচিন্তিত উত্তর দেওয়া উচিত।

খারিজ করার আগে: একটি সংক্ষিপ্ত চেকলিস্ট

প্রথমে ধারাটি যাচাই করুন: এটি লিখিত কিনা, উভয় পক্ষের জন্য সমান কিনা, চুক্তির মেয়াদের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা, এবং এই কাজের জন্য এটিই প্রথম চুক্তি কিনা। তারপর তারিখটি পরীক্ষা করুন: চুক্তি বাতিলের তারিখটি নির্ধারিত সময়ের মধ্যে পড়ছে কিনা, এবং হাতে অন্তত কয়েক দিনের ব্যবধান আছে কিনা।

এরপর কারণটি যাচাই করুন। আপনি যে উপযুক্ততার ভিত্তির ওপর নির্ভর করছেন, তা এক বা দুই বাক্যে লিখে ফেলুন এবং যাচাই করে দেখুন যে বিগত সপ্তাহগুলোতে এমন কিছু ঘটেছে কি না, যা কোনো বাইরের ব্যক্তি এই সিদ্ধান্তের সাথে যুক্ত করতে পারে: যেমন—গর্ভধারণের ঘোষণা, অসুস্থতার সময়কাল, ছুটির আবেদন বা কোনো অভিযোগ। যদি এমন কোনো সংযোগ থাকে, তবে নথিতে অবশ্যই দেখাতে হবে যে উদ্বেগগুলো তারও আগে থেকে বিদ্যমান ছিল।

তারপর ব্যক্তিগতভাবে সিদ্ধান্তটি জানান, একই দিনে শেষ তারিখসহ লিখিতভাবে তা নিশ্চিত করুন, অনুরোধ করা হলে তার জন্য কারণ দর্শানোর লিখিত বিবৃতি প্রস্তুত করুন, এবং ট্রানজিশন পেমেন্ট ও চূড়ান্ত নিষ্পত্তির পরিমাণ এমনভাবে গণনা করুন যাতে অনুস্মারকের পর নয়, বরং সময়মতো তা পরিশোধ করা হয়।

Law & More আমরা নিয়োগকর্তাদেরকে প্রবেশনকালীন শর্তাবলী, প্রবেশনকালীন বরখাস্তের সময় ও শব্দচয়ন এবং এর পরে আনা দাবির প্রতিরক্ষা বিষয়ে পরামর্শ দিই। সমস্যা দেখা দেওয়ার আগেই আমরা চুক্তির টেমপ্লেট এবং যৌথ চুক্তির বিধানগুলো পর্যালোচনা করি এবং কোনো বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করা হলে আমরা উপ-জেলা আদালতের কার্যক্রমে অংশগ্রহণ করি। আপনি যদি প্রবেশনকালীন সময়ে কাউকে বরখাস্ত করার কথা ভাবেন, অথবা এর বিরুদ্ধে কোনো চিঠি পেয়ে থাকেন, তাহলে পরবর্তী পদক্ষেপ নেওয়ার আগে আমাদের সাথে যোগাযোগ করুন। বরখাস্ত সংক্রান্ত আমাদের বিস্তারিত নির্দেশিকা আমাদের নিবন্ধে উল্লেখ করা হয়েছে। কিভাবে আইনত কর্মচারী বরখাস্ত পরিচালনা করতে হয়.

কিভাবে Law & More এ বিষয়ে আমরা আপনাকে সাহায্য করতে পারি, যা আমাদের ওয়েবসাইটে ব্যাখ্যা করা আছে। বরখাস্তের আইনজীবী পাতা.